REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI PALERMO
Il Giudice del Lavoro, Dott. Dante Martino nella causa civile iscritta al n°
7642/2022 R.G.L., promossa
D A
, , , Parte_1 Parte_2 Parte_3
, , Parte_4 Parte_5 Parte_6
E , rappresentati e difesi dall'avv.to Parte_7 Parte_8
FRANCESCO RUSSO BAVISOTTO ed elettivamente domiciliati presso il suo studio, sito in Via Catania 51, a Palermo.

- ricorrente -

C O N T R O
in persona del suo legale rappresentante pro-tempore, CP_1
rappresentata e difesa dagli avv.ti MARCO ZUMMO e VIVIANA CANZONERI ed elettivamente domiciliata presso il loro studio, sito in VIA LA FARINA, 11 a
PALERMO.
- resistente -
All'esito dell'udienza del 20/01/2025, trattata in forma scritta ai sensi e per gli effetti dell'art. 127ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A
Con ricorso depositato in data 26/07/2022, i ricorrenti indicati in epigrafe avendo premesso:
- di essere stati assunti originariamente dalla con applicazione Controparte_2
del CCNL AIOP per il personale dipendente dalle strutture sanitarie;

1 - di essere divenuti, a decorrere dal 01.08.2016, dipendenti con contratto a tempo indeterminato della , per effetto di cessione di azienda, con applicazione del CP_3
CCNL UNEBA;

- che a seguito di detta cessione, la non aveva rispettato l'Allegato 2 del CP_3
CCNL UNEBA, che espressamente disciplina la prima applicazione del detto contratto nelle istituzioni in cui sono vigenti altri CCNL (in mancanza del previsto protocollo di secondo livello) assicurando: la garanzia del mantenimento dei diritti acquisiti e delle condizioni di miglior favore, mediante comparazione tra i trattamenti retributivi (quello
“vecchio” e quello “nuovo”) e il mantenimento dell'orario di lavoro prestato secondo il precedente contratto;

- che a causa della mancata applicazione del regime previsto dall'Allegato 2, avevano percepito un trattamento economico complessivamente inferiore rispetto a quello che essi godevano in costanza del precedente contratto AIOP, essendo la paga base del nuovo CCNL UNEBA inferiore rispetto a quella prevista dal CCNL AIOP;

- che, dunque, avevano subito un decremento del proprio stipendio base, effettuando peraltro turni lavorativi più lunghi e non godendo del corretto numero di ferie retribuite contrattualmente previsto;
convennero in giudizio la per sentir accogliere le seguenti CP_1 conclusioni: “ -dichiarare che i ricorrenti hanno diritto, dall'1.8.2016 ad oggi e in riferimento ad ogni dipendente con le mansioni sopra indicate, alle differenze retributive tra quanto effettivamente percepito e quanto, invece loro spettante per tutte le voci retributive previste dalla ricordata contrattazione collettiva e d all'allegato 2
CCNL UNEBA;
giusta gli estremi giornalieri ed orari del rapporto di lavoro de quo
(compresa l'indennità sostitutiva di ferie non godute ), in misura non inferiore a quella risultante dai conteggi allegati, ovvero nella diversa misura che verrà determinata dal
Giudice; il tutto con rivalutazione monetaria ed interessi legali, come per legge;

-condannare, conseguentemente, la , in persona del legale CP_1
rappresentante pro tempore, al pagamento, in favore dei ricorrenti, della somma che sarà liquidata, oltre accessori di legge;

-dichiarare che i ricorrenti hanno diritto alla integrale regolarizzazione contributiva e previdenziale;

-condannare, quindi, la società resistente alla predetta regolarizzazione;

2 -emettere ogni pronunzia connessa e consequenziale anche in ordine alle spese, competenze ed onorari del presente giudizio”.
Si costituì in giudizio la convenuta, contestando l'applicabilità del contratto AIOP perché applicato erroneamente dalla cedente , perché la cessione Controparte_2 del ramo d'azienda sarebbe avvenuta in base all'art. 47, L. 428/1990 (con la conseguente esclusione dell'art. 2112 c.c.) ed infine perché in sede di contrattazione sindacale i lavoratori avrebbero accettato l'applicazione del contratto UNEBA;
eccepì, inoltre, inoltre l'inammissibilità delle pretese creditorie maturate in data antecedente ai verbali di conciliazione stipulati in sede sindacale il 17.07.2018 e comunque la prescrizione delle stesse;
in via riconvenzionale, la resistente chiese, infine, ritenuto applicabile il CCNL AIOP, condannarsi controparte “alla restituzione in favore della società resistente degli importi percepiti a titolo di scatti di anzianità e di quattordicesima mensilità, a far data dal 2016, oltre interessi e rivalutazione monetaria da dal sorgere del credito al soddisfo, emettendo ogni conseguente e necessaria statuizione, nel caso in cui gli importi effettivamente pagati per effetto dell'anzianità riconosciuta transattivamente in virtù dell'applicazione del contratto UNEBA, fossero superiori a quanto deriverebbe dall'applicazione dell'allegato 2 o ancora in via più gradata compensare totalmente o parzialmente tali importi percepiti con gli importi rivendicati ex adverso, qualora quest'ultimi fossero uguali o superiori a quelli effettivamente percepiti”.
La causa, è stata istruita mediante la nomina di un consulente tecnico d'ufficio, quindi, disposta la trattazione in forma scritta ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., è stata decisa all'esito della suddetta udienza.
Il ricorso merita parziale accoglimento, dovendosi condividere l'iter motivazionale seguito da questo Tribunale, in diversa composizione, in analoga fattispecie.
In via assolutamente preliminare va evidenziato come i ricorrenti non abbiano richiesto l'applicazione al rapporto di lavoro in essere con l'odierna convenuta del
CCNL AIOP al posto del CCNL UNEBA.
Tralasciando il fatto che il trasferimento d'azienda dalla Controparte_2
all'odierna resistente è avvenuto ai sensi dell'art. 47, L. 428/1990 (con la conseguente ammissibilità di eventuali deroghe all'art. 2112 c.c., comunque irrilevanti nella fattispecie) e che “in caso di cessione di ramo d'azienda, ai dipendenti ceduti
3 trova applicazione, ai sensi dell'art. 2112, comma 3, c.c., il contratto collettivo in vigore presso la cessionaria, anche se più sfavorevole, atteso il loro inserimento nella nuova realtà organizzativa e nel mutato contesto di regole, anche retributive, restando in vigore l'originario contratto collettivo nel solo caso in cui presso la cessionaria i rapporti di lavoro non siano regolamentati da alcuna disciplina collettiva” (Cass., sez. lav., ordinanza n. 37291 del 29 novembre 2021), i ricorrenti, infatti, hanno invocato l'applicazione del protocollo allegato al CCNL UNEBA nella parte in cui imporrebbe alla resistente di erogare ai lavoratori provenienti dalla un Controparte_2
trattamento retributivo non deteriore rispetto al precedente.
Ora, che l'allegato n. 2 del CCNL UNEBA attribuisca ai dipendenti il cui rapporto di lavoro è regolato per la prima volta dal medesimo in sostituzione di altri contratti collettivi il diritto alla comparazione tra il trattamento retributivo attuale e quello precedente non è dubbio fra le parti (cfr. CCNL allegato al ricorso: “Le parti convengono che, nel caso di prima introduzione del presente CCNL in sostituzione di altri contratti collettivi, al II livello di contrattazione verranno realizzati appositi protocolli. (…) In carenza di protocollo di II livello che definisca le modalità ed i criteri per la trasformazione contrattuale, l'accordo applicativo aziendale si ispirerà ai seguenti criteri. (…) Trattamento economico. Sulla base dell'inquadramento attribuito, per ciascuna lavoratrice o lavoratore verrà effettuata la comparazione tra il precedente trattamento retributivo omnicomprensivo su base annua derivante dal precedente contratto ed il nuovo trattamento annuo derivante dal presente contratto. Saranno escluse dalla comparazione le eventuali somme collegate all'anzianità di servizio, salvo quanto successivamente precisato al punto “Scatti di anzianità”, nonché i superminimi
o assegni “ad personam” qualora esistenti. (…) Il trattamento complessivo annuo
Uneba è inferiore a quello in atto. In questo caso, in aggiunta alle tabelle retributive
Uneba in vigore al momento dell'accordo, verrà erogata la differenza in quote mensile
(quattordicesimi) a titolo di superminimo “ad personam””). In altre parole, sebbene in caso di trasferimento aziendale ai dipendenti ceduti non è garantita l'applicazione del precedente trattamento retributivo eventualmente più favorevole già goduto presso la cedente (cfr. Cass., sez. lav., ordinanza n. 37291 del 29 novembre 2021 e Cass., sez. lav., sentenza n. 19303 del 29 settembre 2015), nella fattispecie la comparazione tra il
4 trattamento economico del CCNL UNEBA ed il CCNL AIOP è imposto proprio dalla contrattazione collettiva applicata dalla cessionaria.
La piena operatività di tale clausola contrattuale collettiva palesa l'infondatezza della principale difesa di parte convenuta, concernente la presunta erroneità dell'applicazione del CCNL Aiop da parte della e la conseguente Controparte_2
inopponibilità di esso in sede di cessione del ramo d'azienda.
In primo luogo, va richiamato il condivisibile orientamento della prevalente giurisprudenza di legittimità (Cass. Sez. U, Sentenza n. 2665 del 26/03/1997, Sez. L,
Sentenza n. 7157 del 09/05/2003 e Cass. Sez. L, Sentenza n. 11372 del 08/05/2008) secondo cui: “Il primo comma dell'art. 2070 cod. civ. (secondo cui l'appartenenza alla categoria professionale, ai fini dell'applicazione del contratto collettivo, si determina secondo l'attività effettivamente esercitata dall'imprenditore) non opera nei riguardi della contrattazione collettiva di diritto comune, che ha efficacia vincolante limitatamente agli iscritti alle associazioni sindacali stipulanti e a coloro che, esplicitamente o implicitamente, al contratto abbiano prestato adesione. Pertanto, nell'ipotesi di contratto di lavoro regolato dal contratto collettivo di diritto comune proprio di un settore non corrispondente a quello dell'attività svolta dell'imprenditore, il lavoratore non può aspirare all'applicazione di un contratto collettivo diverso, se il datore di lavoro non vi è obbligato per appartenenza sindacale, ma solo eventualmente richiamare tale disciplina come termine di riferimento per la determinazione della retribuzione ex art. 36 Cost., deducendo la non conformità al precetto costituzionale del trattamento economico previsto nel contratto applicato”.
Alla luce di tale granitico indirizzo, il contratto collettivo di diritto comune da applicare ai singoli rapporti di lavoro prescinde dall'attività concretamente esercitata dall'imprenditore, essendo rimessa alla libertà negoziale delle parti l'individuazione del contratto di riferimento.
Conseguentemente, a prescindere dalla fondatezza o meno dei rilievi contenuti nella memoria di costituzione, la scelta della di applicare ai propri Controparte_2
dipendenti (fra cui gli odierni ricorrenti) il CCNL Aiop, non può essere in alcun modo contestata o censurata dalla convenuta.
Ciò premesso, visto il chiaro tenore testuale dell'allegato n. 2 del CCNL UNEBA
(giova ribadirlo, pacificamente applicato dalla convenuta), è proprio il trattamento
5 economico normativo previsto dal CCNL Aiop, quello da prendere a riferimento per effettuare la comparazione “nel caso di prima introduzione del presente CCNL in sostituzione di altri contratti collettivi”.
Ugualmente inconferente appare, poi, l'ulteriore profilo difensivo concernente la presunta scadenza del CCNL Aiop invocato dai ricorrenti, alla data del transito alle dipendenze della convenuta (1.8.2016).
Se, infatti, come dedotto dalla stessa il nuovo CCNL Aiop è stato siglato solo in data 8.11.2020, giocoforza il rapporto di lavoro dei ricorrenti, al momento del transito, era costituito dal precedente contratto, il quale come espressamente previsto dalle stesse parti collettive “conserva la sua validità fino alla sottoscrizione del nuovo CCNL” (cfr. art. 4 del CCNL Aiop, all. 2 produzione attorea).
La prima difesa di parte convenuta va, quindi, disattesa.
Allo stesso modo va respinta l'eccezione di prescrizione sollevata in memoria.
Al riguardo, appare opportuno ricordare come le pretese creditorie nascenti dai rapporti di lavoro subordinato sono per pacifico indirizzo giurisprudenziale assoggettate al termine prescrizionale breve previsto dall'art. 2948 c.c.
Si sottraggono a tale regola gli altri diritti (di norma non qualificabili come diritti di credito in senso stretto) nascenti dal rapporto di lavoro come il diritto al riconoscimento della qualifica superiore acquisita per l'espletamento di mansioni superiori, il quale si prescrive nell'ordinario termine decennale di cui all'art. 2946 c.c.,
“mentre le azioni dirette ad ottenere le differenze retributive derivanti dal riconoscimento della superiore qualifica si prescrivono nel termine quinquennale previsto dall'art. 2948 c.c.” (cfr. tra le altre Cassazione civile, sez. lav., 23 agosto 1997,
n. 7911e Cassazione civile, sez. lav., 29 maggio 1990, n. 4996). Appurato ciò, occorre, adesso, stabilire la data di decorrenza del suddetto termine.
In ordine al decorso dei suddetti termini prescrizionali giova distinguere a seconda che il rapporto di lavoro fonte dei crediti sia o meno assistito dalla garanzia della stabilità, ovvero sia assoggettato alla disciplina prevista dall'art. 18 dello Statuto dei
Lavoratori: ove ciò sia provato il termine prescrizionale comincia a decorrere, secondo le regole generali, nel momento in cui il relativo diritto può essere fatto valere (e quindi anche durante il rapporto di lavoro), ove tale prova non sia fornita, il medesimo termine comincia a decorrere solo alla cessazione del rapporto di lavoro.
6 Tale consolidata impostazione va, peraltro, aggiornata in conseguenza delle modifiche introdotte al succitato art. 18 della L. 330/1970 dalla c.d. Legge Fornero, ovvero dalla L. 92/2012. Deve, infatti, condividersi l'orientamento che si sta affermando nella più recente giurisprudenza di merito (cfr. per primo Tribunale di
Milano sentenza n. 3460 del 16.12.2015) secondo cui “..l'entrata in vigore dal 18/07/12 della legge n. 92/12..ha modificato la tutela reale di cui all'articolo 18 SL, prescrivendo, al comma cinque di tale norma, delle ipotesi nelle quali, anche a fronte di un licenziamento illegittimo, la tutela resta solo di tipo indennitario, senza possibilità di reintegrazione, in modo analogo che nella tutela obbligatoria (seppur con importi risarcitori maggiori)”. Discendendone dunque che “da tale data i lavoratori, pur dipendenti da azienda sottoposta all'art. 18 SL, potessero incorrere per la durata della relazione lavorativa – nel timore del recesso nel far valere le proprie ragioni, a fronte della diminuita resistenza della propria stabilità”.
Osserva il giudicante, infatti, che dalla data suddetta (18.07.2012) in concreto sussiste il metus dei lavoratori, impiegati presso datori di lavoro privati, nei confronti di questi ultimi, inclusi quelli cui trova applicazione l'art. 18 St. Lav. e succ. mod: il timore della perdita del posto di lavoro in tempi di crisi economica, che comporta sempre più spesso l'intimazione del licenziamento per motivo oggettivo, tutelato solo in via indennitaria ad eccezione delle ipotesi di manifesta infondatezza dei motivi, dal
18.07.2012 appare reale e idoneo ad impedire al lavoratore di proporre rivendicazioni retributive nei confronti del datore di lavoro, per timore di subire un provvedimento espulsivo, poiché contro il medesimo, in ipotesi di illegittimità, egli può non venire più tutelato in maniera forte, bensì solo con il pagamento di una somma di denaro, insufficiente alle sua stabili esigenze di vita, particolarmente in una realtà come quella siciliana, in cui è notoria l'estrema difficoltà di reperimento di altra attività lavorativa.
Tali conclusioni hanno trovato un recente avallo da parte della Corte di
Cassazione (sentenza n. 26246 del 6.9.2022) secondo cui, in linea con l'interpretazione costituzionalmente orientata dell'art. 2948, n. 4 c.c., la prescrizione decorre in corso di rapporto esclusivamente quando la reintegrazione sia la sanzione prevedibile “contro ogni illegittima risoluzione”. Secondo i Giudici di legittimità, le modifiche apportate dalla Riforma Fornero e dal Jobs Act alla disciplina dei licenziamenti hanno fatto venir meno tale stabilità, avendo determinato il passaggio da un'automatica applicazione
7 della tutela reintegratoria ad ogni ipotesi di illegittimità del licenziamento ad un'applicazione selettiva delle tutele.
Su tali presupposti, la Corte di Cassazione ha concluso che il rapporto di lavoro privato, così come modulato per effetto della Riforma Fornero e del Jobs Act, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità.
Da ciò consegue che, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della legge n. 92/2012 (18 luglio 2012), il termine di prescrizione decorre, anche per i lavoratori dipendenti da aziende con i requisiti dimensionali di cui all'art. 18 Stat. Lav., dalla cessazione del rapporto di lavoro.
Alla luce di tali premesse, visto che tutti i crediti azionati in giudizio sono sorti dopo l'1.8.2016 (data di transito alle dipendenze della convenuta) l'eccezione sollevata da parte resistente non può essere accolta.
Appare, invece, fondata l'ulteriore difesa riguardante la parziale inammissibilità delle pretese creditorie attoree, a fronte della stipula, in sede sindacale, di un accordo conciliativo fra i singoli lavoratori, la e l'odierna convenuta, fra il Controparte_2
16 ed il 19 luglio 2018, col quale i primi hanno rinunciato “a qualunque pretesa, domanda e azione anche non ancora proposta nei confronti di e della CP_1 [...]
, scaturente da qualsiasi titolo e/o ragione direttamente e/o indirettamente CP_2
connesso all'intercorso rapporto di lavoro con la e con la Controparte_4
stessa (all. 9). CP_1
Tali accordi, siglati con l'assistenza di un rappresentante sindacale e la cui legittimità non è stata in alcun modo contestata da parte attorea, rendono all'evidenza inammissibili tutte le pretese concernenti i crediti maturati nei confronti della CP_1
prima della stipula degli stessi.
Non può, invece, attribuirsi la medesima efficacia ostativa all'accoglimento delle pretese attoree il riconoscimento, da parte della convenuta, nell'ambito delle trattative sindacali che hanno preceduto la cessione d'azienda dell'integrale applicazione de “gli scatti di anzianità CCNL UNEBA, con ciò che ne consegue sul piano della 14ma mensilità e dei permessi comuni” (cfr. verbale sindacale del 25.07.2016, doc. 10 produzione . CP_1
8 Dalla complessiva lettura dei diversi verbali allegati alla memoria, infatti, emerge chiaramente che tale concessione datoriale, pur accettata dalle parti sindacali, non ha certamente comportato, né in maniera esplicita né tantomeno implicita, la rinuncia da parte dei lavoratori (tramite i loro rappresentanti) a veder integralmente applicato il
CCNL Uneba ed in particolare il disposto dell'allegato n. 2 più volte richiamato (anzi espressamente invocato dal rappresentante sindacale della , nel verbale del CP_5
19.7.2016).
Ciò palesa, tra l'altro, l'infondatezza della domanda di restituzione o compensazione delle somme percepite a titolo di scatti di anzianità e di quattordicesima mensilità, avanzata da parte convenuta.
Tale pretesa, infatti, si basa su un presupposto inesistente, cioè, l'implicito raggiungimento di un accordo transattivo, concernente il pagamento di una somma aggiuntiva a fronte della rinuncia all'applicazione dell'allegato 2.
I ricorrenti, peraltro, correttamente lamentano la mancata applicazione di tale norma contrattuale anche in relazione all'orario di lavoro espletato, deducendo di aver osservato, a partire dal transito alle dipendenze della convenuta, un orario di 38 ore settimanali, a fronte delle 36, già rispettate in esecuzione del CCNL Aiop.
Tale allegazione in punto di fatto non è stata contestata da parte convenuta, la quale si limita a dedurre che “come si evince dalle buste paga allegate, ai lavoratori in questione è stata riconosciuta e pagata sempre una retribuzione rapportata al numero di ore contrattualmente previsto e, quindi, alcuna somma dovrà essere versata ai lavoratori, essendo tali ore regolarmente pagate” (cfr. pag. 11 della memoria).
La difesa appena riportata, non tiene, però conto di quanto previsto nell'allegato 2, alla voce “orario di lavoro” secondo cui : “Qualora il precedente orario contrattuale fosse inferiore a 38 ore settimanali, il personale in forza alla data dell'accordo manterrà il precedente orario di lavoro settimanale”; ciò comporta che, nel caso in cui i lavoratori abbiano espletato un orario di lavoro superiore a quello precedente (pari a
36, secondo le incontestate deduzioni attoree) dovranno essere retribuiti per le ore eccendenti, come se espletassero lavoro straordinario.
Nessuna pretesa può, invece, essere vantata a titolo di indennità sostitutiva delle ferie non godute, dovendosi ritenere convincente la difesa spiegata dalla convenuta sul punto.
9 E difatti anche i ricorrenti non contestano quando dedotto in memoria ovvero che il CCNL UNEBA riconosce n. 26 giorni di ferie all'anno (art. 55) e n. 9 di permessi
ROL (art. 50) e che pertanto i lavoratori possono godere di n. 35 giorni di assenza giustificata, fra ferie e permessi ROL.
Per quanto, quindi, l'allegato 2 del CCNL Uneba preveda, in materia di “Ferie” che “Qualora il contratto in atto prevedesse un numero di giorni di ferie annuali superiore a 26, ai lavoratori in forza alla data della stipula dell'accordo di prima applicazione verranno mantenute "ad personam" le giornate di ferie in più”, deve tenersi conto che di fatto il trattamento previsto dal CCNL UNEBA è più favorevole rispetto a quello previsto dal CCNL AIOP, visto che riconosce ai lavoratori la possibilità di godere di n. 35 giorni di assenza retribuita (26 giorni di ferie e 9 giorni di permessi ROL), a fronte dei 30 giorni di ferie riconosciuti dal CCNL AIOP (cfr doc. 14 produzione . CP_1
Alla luce delle considerazioni che precedono, dunque, le pretese creditorie azionate dai ricorrenti devono ritenersi parzialmente fondate.
La va, quindi, condannata al pagamento delle differenze retributive CP_1
dovute a titolo di superminimo e di straordinario in base al Protocollo di cui all'allegato n. 2 del CCNL UNEBA per il periodo di causa, così come calcolate dal c.t.u. con metodologia immune da censure (cfr. relazione in atti, anche con riguardo alle condivisibili risposte fornite all'esito delle osservazioni di parte).
Ed infatti, per quanto riguarda i rilievi sollevati da entrambe le parti, è opportuno ribadire che il calcolo delle differenze andava effettuato, per i motivi sopra esposti, non dalla cessione d'azienda ma dalla stipula del verbale di conciliazione e che nel calcolo delle differenze non si poteva tener conto né dell'aumento contrattuale previsto dal
CCNL Uneba nel luglio 2020, come sollecitato dai ricorrenti, né “del passaggio di livello, dei vari aumenti dei minimi tabellari del CCNL UNEBA che si sono susseguiti nel tempo, degli aumenti degli scatti di anzianità” come opinato dalla convenuta, visto che, in forza del chiaro tenore testuale del succitato allegato 2, la comparazione fra la retribuzione in godimento e quella da percepire, andava effettuata al momento della
“trasformazione contrattuale” ovvero nel 2016, senza tener conto di successive modifiche.
10 Meritano, invece, accoglimento gli ulteriori rilievi delle parti, concernenti il calcolo dei compensi dovuti per le ore di straordinario (successive alla trentaseiesima ora) espletate dai ricorrenti.
Ed infatti, dall'art. 51, del CCNL Uneba (cfr. copia allegata alla memoria), secondo cui: “Per la determinazione della paga oraria agli effetti del computo del lavoro straordinario diurno, festivo, notturno, festivo notturno, la retribuzione mensile di cui all'art. 41 viene divisa per 164”, si evince la volontà dei paciscenti di quantificare il compenso per il lavoro straordinario sulla base della suddetta clausola, per la quale “concorrono a formare la retribuzione mensile globale della lavoratrice e del lavoratore sono i seguenti:… c) eventuali superminimi e/o assegni "ad personam"”.
Pertanto, la maggiorazione dovuta ai lavoratori per le ore di lavoro straordinario svolte dai ricorrenti va calcolata tenendo conto anche del superminimo.
D'altro canto, il CTU ha correttamente rettificato i propri conteggi, tenendo conto del rilievo di parte convenuta, concernente l'avvenuto pagamento della paga ordinaria per le ore di straordinario espletate.
In definitiva la va condannata al pagamento in favore dei ricorrenti CP_1
delle somme indicate nel secondo conteggio operato dal CTU all'esito delle osservazioni delle parti (cfr. pag. 29 della relazione), oltre ulteriore rivalutazione monetaria ed interessi, calcolati dall'1.12.2024 sino al soddisfo.
Va, invece, dichiarata inammissibile per difetto di legittimazione attiva dei ricorrenti, la domanda spiegata in ricorso per ottenere la condanna della convenuta al pagamento, in favore dell' (unico soggetto dotato di legittimazione processuale sul CP_6
punto), delle differenze contributive scaturenti dalle suddette differenze retributive.
Sussistono giusti motivi, connessi al parziale accoglimento del ricorso, per compensare per un terzo le spese di lite fra le parti, ponendo a carico della società convenuta la restante parte, liquidata come in dispositivo, tenuto conto: a) dei parametri indicati nelle tabelle allegate al D.M. n. 147/2022; b) del valore della controversia;
c) della natura della stessa;
d) della fase introduttiva, di studio e decisionale e dei relativi valori di cui alle citate tabelle.
Vanno definitivamente poste a carico della società convenuta le spese della CTU già liquidate con separato provvedimento.
11

P.Q.M.


In parziale accoglimento del ricorso, condanna la convenuta a corrispondere in favore di:
1) la somma di € 4.334,35; Parte_1
2) la somma di € 10.805,79; Parte_2
3) la somma di € 10.810,30; Parte_3
4) la somma di € 4.910,33; Parte_4
5) la somma di € 4.841,04; Parte_5
6) la somma di € 4.963,05; Parte_6
7) la somma di € 18.077,22; Parte_7
8) la somma di € 10.863,02; Parte_8
Maggiorando le suddette somme dell'ulteriore rivalutazione monetaria e degli ulteriori interessi legali, calcolati dall'1.11.2024 sino al soddisfo
Dichiara compensate per un terzo le spese di lite tra le parti, condannando la convenuta alla rifusione della restante parte, liquidata in euro 8.500,00 oltre spese generali, Iva e CPA come per legge.
Pone definitivamente a carico della convenuta le spese della CU già liquidate con separato decreto.
Così deciso in Palermo il 21.1.2025
IL GIUDICE
Dante Martino
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