REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BARI
SEZIONE LAVORO
Il giudice della Sezione lavoro del Tribunale di Bari, dott. Vincenzo Maria
Tedesco ha pronunziato all'udienza del 04.06.2025 la seguente
S E N T E N Z A nel giudizio iscritto al n. 276 del ruolo generale del lavoro dell'anno 2025 vertente
TRA
, nato a [...] il [...], rappresentato e difeso dagli Parte_1
avv.ti Antonio Lacerenza e Rosanna Zagaria;

Ricorrente
E in persona del legale rapp.te p.t., Controparte_1 rappresentata e difesa dall'avv. Paola Mesiano;

Resistente
OGGETTO: impugnazione licenziamento
*******
Con ricorso depositato in data 30.12.2024, ha premesso di Parte_1
essere stato assunto presso la convenuta in data 10.01.2017, con contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, con la qualifica di autista magazziniere - CCNL Pulizia Multiservizi Industria del 31 maggio 2011 - e di aver lavorato sino al 28.06.2024, data in cui gli era stato intimato il licenziamento.

Dopo aver descritto le caratteristiche delle mansioni svolte, l'odierno istante ha precisato che, in data 12.02.2024, aveva subìto un infortunio sul lavoro, in seguito al quale aveva inizio un periodo di malattia - in data 24.06.2024 - protrattasi fino al 07.07.2024.
Ha allegato che, in data 18.06.2024, durante il periodo di malattia, la società lo aveva sottoposto a visita medica, all'esito della quale era risultata una inidoneità fisica permanente tale per cui, in data 07.07.2024, ricevuta lettera raccomandata datata 28.06.2024, gli era stato comunicato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3 L. n. 604/1996.
Ha tuttavia allegato di aver presentato ricorso allo SPESAL, in data
22.07.2024, ai sensi dell'art. 41, co. 9, D.lgs. n.81/2008, al fine di proporre opposizione avverso il giudizio di inidoneità espresso dal medico competente ed all'esito del quale era stata invece rilevata una inidoneità temporanea alla mansione per un totale di tre mesi.
Sul piano giuridico, l'odierno ricorrente ha innanzitutto sostenuto la nullità del licenziamento, essendo intervenuto durante il periodo di malattia e prima del superamento del periodo di comporto.
In secondo luogo, il lavoratore ha evidenziato la non sussistenza della ragione giustificativa del recesso datoriale
- sia in virtù di quanto emerso in seguito del ricorso presentato allo SPESAL, che aveva viceversa riconosciuto una inidoneità temporanea e limitata a tre mesi,
- sia perché il parere del medico competente, che aveva ravvisato una inidoneità permanente, aveva contemplato la possibilità di essere adibito a diversa mansione (non implicante la movimentazione manuale carichi pesanti né l'impegno scale /salita e discesa dal mezzo d'opera), situazione non considerata e non dimostrata dalla convenuta.
Così, l'odierno istante ha dedotto che “prima di … licenziare un lavoratore in conseguenza di una sopravvenuta inidoneità alle mansioni, il datore di
Pag. 2 di 9 lavoro doveva necessariamente sperimentare la sua possibilità di utilizzo in un altro settore aziendale, secondo il noto principio di diritto comunitario del necessario accomodamento”, con conseguente nullità, per discriminazione, del recesso datoriale.
Ritualmente instauratosi il contraddittorio, si è costituita in giudizio la convenuta, concludendo per l'integrale rigetto delle domande proposte.
Parte resistente, in particolare, ha precisato che il licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica alla mansione rientra nella categoria dei licenziamenti basati su motivi oggettivi, rimarcando che l'inidoneità era stata valutata dal medico competente come permanente e, quindi, non limitata a un determinato periodo di tempo.
Ha perciò sostenuto l'irrilevanza del richiamo attoreo al periodo di comporto, sussistendo una situazione, con durata temporale indeterminata ed indeterminabile, di impedimento all'esecuzione della prestazione lavorativa.
Parallelamente, la società datrice di lavoro ha difeso la legittimità del licenziamento in quanto, essendo intervenuta una inidoneità fisica permanente, si era trovata nell'impossibilità di adottare soluzioni impeditive del recesso, con l'impiego del lavoratore in mansioni alternative o anche inferiori, compatibili con la sua condizione di salute.
Ha, inoltre, argomentato circa il fatto che l'invocato repêchage (secondo cui l'azienda avrebbe dovuto trovare soluzioni alternative prime di procedere con il licenziamento) giammai avrebbe potuto comportare, a proprio carico,
l'obbligo di modificare la propria organizzazione aziendale o di sostenere oneri eccessivi per garantire la ricollocazione del lavoratore.
All'esito della discussione, la causa è stata decisa mediante deposito della presente sentenza.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Analizzando il primo motivo sul quale si basa l'impugnativa di licenziamento,
è opportuno ricordare che il recesso datoriale intimato nel corso del periodo
Pag. 3 di 9 di malattia è inefficace, con la conseguenza che esso comunque spiega i suoi effetti al termine dell'evento protetto, e, quindi, al termine della malattia.
Vale, in particolare, quanto chiarito dalla consolidata giurisprudenza di legittimità, ossia che “il licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato durante la malattia del dipendente non è nullo, ma rimane sospeso fino alla guarigione del dipendente, e da quel momento torna a riprendere la sua efficacia” (Cass. n. 239/2005).
Altro discorso riguarda il periodo di comporto.
Infatti, prima che scada il comporto non è consentito licenziare il lavoratore per perdurante morbilità, a meno che non ricorra l'ipotesi di malattia irreversibile e inemendabile tale da rendere certo che il dipendente non sarà più in grado di riprendere la propria normale attività lavorativa.
E' chiaro, quindi, che in siffatta evenienza il licenziamento non deriva più dal protrarsi delle assenze per malattia, ma da una differente situazione che prescinde anche da eventuali assenze del lavoratore e dalla loro durata, ossia scaturisce dall'impossibilità di proseguire il rapporto per sopravvenuta inidoneità fisica del dipendente (accertabile ai sensi della L. n. 300 del 1970, art. 5, comma 2): quest'ultima è, pertanto, una fattispecie ben distinta (Cass.
n. 1404/2012).
In altri termini, preme osservare che la convenuta ha basato il licenziamento non sul protrarsi della malattia ma sulla scorta del parere del medico competente che attestava una inidoneità permanente del lavoratore allo svolgimento delle mansioni.
Dunque, è certamente condivisibile la tesi difensiva della società convenuta, di sostanziale irrilevanza dell'art. 2110, comma 2, c.c. (a tale proposito si veda la giurisprudenza di legittimità menzionata nelle note autorizzate della secondo la quale, “la sopravvenuta infermità Controparte_1
permanente del lavoratore, con conseguente impossibilità della prestazione lavorativa, costituisce un giustificato motivo di recesso del datore di lavoro,
Pag. 4 di 9 indipendentemente da ogni correlazione con il periodo di comporto, quando abbia carattere definitivo e manchi un apprezzabile interesse datoriale alle attuali e future prestazioni lavorative ridotte che il dipendente sia in grado di offrire. Il lavoratore, infatti, deve essere in grado di rendere tutte le prestazioni tipiche del settore di attività nella loro integrità e completezza (in quanto imprescindibilmente connesse con il ciclo produttivo di uno specifico reparto aziendale, nel quale ogni unità ivi adibita deve svolgere tutte le mansioni corrispondenti), ed il datore di lavoro può rifiutare le ridotte prestazioni offerte per le conseguenze negative ed il rallentamento da esse causate al normale ciclo produttivo”: Cass. n. 9581/2001).
Il primo punto decisivo a favore della domanda attorea, piuttosto, risiede nel rilievo che l'inidoneità posta a base del licenziamento (“perdita di ogni capacità lavorativa con conseguente impossibilità di essere assegnato ad una qualsiasi altra mansione”) è risultata temporanea e limitata a soli tre mesi.
Ciò è risultato in seguito al ricorso allo SPESAL promosso ad opera del lavoratore.
Dunque, già per mezzo del gravame esperito in sede stragiudiziale è stato messo in discussione il motivo di un valido recesso.
Come noto, infatti, solo una consolidata situazione di ridotta capacità lavorativa, derivante da uno stato morboso ed avente il carattere della permanenza o dell'imprevedibilità della sua durata, autorizza il datore di lavoro a recedere dal rapporto, ai sensi dell'art. 1464 c.c., in mancanza di un suo apprezzabile interesse alle future prestazioni lavorative.
L'impossibilità parziale della prestazione, invece, non giustifica il recesso quando, sulla base di tutte le circostanze del caso concreto, si può prevedere (dunque necessariamente a livello di prognosi) la ripresa della attualità del rapporto senza significativi pregiudizi per l'organizzazione del
Pag. 5 di 9 datore di lavoro in relazione alla prevedibile durata dell'assenza (Cass. n.
25073/2013).
Accanto a tale rilievo, v'è poi quello decisivo della perpetrata violazione del divieto di discriminazione.
A questo proposito, occorre innanzitutto rilevare che l'infermità del lavoratore
è derivata proprio da un infortunio sul lavoro e che, in virtù di quanto previsto dall'art. 4, c. 4 L. n. 68/1999, per i lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni “l'infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possono essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza a mansioni inferiori”.
Per quel che maggiormente interessa, però, a tale forma di tutela si è sovrapposta quella derivante dalle norme del diritto dell'Unione Europea.
S'intende fare riferimento alla Direttiva n. 78/2000/CE del 27.11.2000, secondo cui la sussistenza di una situazione di menomazione duratura in capo al lavoratore comporta per il datore di lavoro l'obbligo di adozione di
“soluzioni ragionevoli” per porre lo stesso in posizione di uguaglianza con gli altri lavoratori con l'unica eccezione – non dimostrata nella causa in oggetto
– in cui le soluzioni adoperabili comportino per il datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato.
In effetti, il legislatore nazionale, dando attuazione alla predetta direttiva, ha inserito nel D.Lgs. n. 216/2003 l'art. 3, comma 3 bis, secondo cui “i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della L. 3 marzo 2009, n. 38, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena uguaglianza con gli altri lavoratori”.
Pag. 6 di 9 Sul tema, si è espressa la Corte di Cassazione (n. 6497/2021), evidenziando che, con il termine accomodamenti, debbano intendersi tutti gli
“adeguamenti, lato sensu, organizzativi che il datore di lavoro deve porre in essere al fine di <<garantire il principio della parit di trattamento dei disabili>> e che si caratterizzano per la loro <>, ovvero per la loro idoneità a consentire alla persona svantaggiata di svolgere l'attività lavorativa” e che, in chiave di ragionevolezza, sia esigibile “ogni soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un'attività che sia utile per l'azienda e che imponga all'imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo
<>”.
In tale quadro, dunque, non può ritenersi sufficiente la difesa articolata dalla convenuta. Tutte le offerte di prova provenienti da parte datoriale hanno infatti riguardato l'impossibilità di ricollocazione del ricorrente, che però è concetto ben diverso da quello “accomodamento”, che trae origine dal diritto antidiscriminatorio.
La convenuta, in particolare, non ha in alcun modo provato di aver ricercato
– beninteso, anche tramite modifiche organizzative - soluzioni ragionevoli per assicurare la salvaguardia del posto di lavoro, limitandosi solo ad affermare che non vi erano altre possibili mansioni attribuibili al ricorrente nella sede lavorativa (ossia nell'ambito dell'appalto presso il quale era precedentemente impiegato come autista magazziniere).
Ciò, nonostante vi fossero state delle chiare allegazioni da parte del lavoratore nell'atto introduttivo della controversia, avendo parte ricorrente contemporaneamente descritto le attività lavorative svolte prima dell'infortunio (“mediante l'utilizzo di carrelli elettrici caricava sul mezzo aziendale le bombole di ossigeno liquido medicale da consegnare presso i
Pag. 7 di 9 privati al loro domicilio;
veniva adibito, altresì, alla consegna dei farmaci presso le farmacie, ospedali e privati, precisandosi che i pacchi da consegnare a tali ultimi soggetti non erano eccessivamente pesanti, tutt'altro, in quanto poteva variare a seconda dei farmaci nel contenitore e della loro qualità … Tali consegne avvenivano, per il ricorrente, esclusivamente nel territorio delle Province di Bari e BAT e – specie per le consegne di soli farmaci presso farmacie, ospedali e privati -, non erano eccessivamente impegnative sotto il piano dello sforzo fisico”) e prospettato proprio l'omessa valutazione di misure datoriali di riorganizzazione, non eccessivamente onerose ed utili per il mantenimento della propria occupazione (“il datore di lavoro doveva necessariamente sperimentare la sua possibilità di utilizzo in un altro settore aziendale, secondo il noto principio di diritto comunitario del necessario accomodamento”).
Per tali motivi il ricorso dev'essere accolto, essendo il licenziamento nullo, con conseguente riconoscimento, in ragione della data di assunzione dell'odierno istante, delle tutele previste dall'art. 2 D.Lgs. n. 23/2015.
Le spese del giudizio seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo.


P.Q.M.


Il Tribunale di Bari, in funzione di Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando nel giudizio iscritto al n. 276 del ruolo generale lavoro dell'anno 2025, così provvede:
1) accoglie il ricorso e, per l'effetto
- dichiara nullo il licenziamento,
- ordina al datore di lavoro la reintegrazione di nel posto di Parte_1
lavoro,
- condanna la società convenuta al risarcimento del danno, tramite il pagamento di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal
Pag. 8 di 9 giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative,
- condanna altresì la società convenuta al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per il medesimo periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione;

2) condanna, infine, al pagamento delle spese Controparte_1
processuali, che liquida in € 3.689,00, oltre rimborso spese generali nella misura del 15%, contributo unificato, nonché Iva e c.p.a. come per legge, da distrarsi in favore dei procuratori antistatari.
Bari, 04.06.2025
Il giudice della Sezione Lavoro dott. Vincenzo Maria Tedesco
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