Tribunale di Taranto REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Taranto, in composizione monocratica, in persona della dott.ssa
Miriam Fanelli, in funzione di giudice del lavoro, ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A CONTESTUALE nella causa discussa all'udienza del 19.03.2025, promossa da:
rappresentato e difeso dall' avv. Vincenzo Calabrese Parte_1
Ricorrente
C O N T R O
rappresentata e difesa dagli avv. Giorgia Gaudino e Antonio CP_1
Gentile
Resistente
Oggetto: differenze retributive
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso del 29.02.2024 il ricorrente -premesso di aver lavorato alle dipendenze della dal 09.10.2017 al 20.07.2023, data in cui il rapporto di lavoro Controparte_1 cessava per cambio appalto, con turni di 7 ore al giorno secondo lo schema 5+1- agiva in giudizio contro la società ex datrice di lavoro per ottenere il pagamento degli emolumenti maturati e non corrisposti al momento della cessazione del rapporto di lavoro. In particolare, chiedeva condannarsi la convenuta al pagamento della complessiva somma di € 7.982,84 di cui: € 1051,52 a titolo di indennità sostitutiva per permessi -ex festività e rol- maturati e non goduti per residue 81,666 ore;
€ 4.853,32 a titolo di indennità sostitutiva di ferie maturate e non godute per residue 514,47 ore;
€ 952,00 dovuti a titolo di tredicesima ed € 136,00 per quattordicesima;
€ 990,00 per indennità sostitutiva di mancato preavviso, parametrata su 15 giorni, oltre accessori e spese di lite.
Si costituiva in giudizio la la quale, non contestava l'an e il Controparte_1 quantum richiesto dal ricorrente a titolo di ferie non godute, tredicesima e quattordicesima. Contestava, invece, quanto dedotto dal ricorrente con riferimento all'indennità di mancato preavviso, in quanto asseritamente non dovuta, nonché il

metodo di calcolo utilizzato ai fini della quantificazione delle differenze dovute a titolo di permessi, ex festività e rol, concludendo per il rigetto del ricorso.
La causa, documentalmente istruita, veniva discussa oralmente e a mezzo di note difensive all'udienza del 19.03.2025 e, matura per la decisione, era decisa con la presente sentenza contestuale.
Tanto premesso il ricorso è fondato e va accolto nei limiti di seguito indicati.
In primo luogo, quanto alle differenze pretese a titolo di ferie non godute (€
4.853,32), tredicesima (€952,00) e quattordicesima (€ 136,00) non vi è contestazione da parte della convenuta né in ordine all'an né con CP_2 riferimento al quantum del diritto fatto valere. Pertanto, in applicazione del principio di non contestazione di cui all'art. 115 c.p.c., le relative somme devono ritenersi provate e dovute da parte della con conseguente Controparte_1 condanna della stessa al relativo pagamento.
Con riferimento all'indennità di mancato preavviso si osserva quanto segue.
La contesta il diritto di parte ricorrente al pagamento dell'indennità Controparte_1 sostitutiva di mancato preavviso in quanto, nel caso di cambio appalto con continuazione del rapporto lavorativo con la società subentrante, non ricorrerebbero le esigenze poste a fondamento del preavviso di cui all'art. 2118 c.c..
Peraltro, parte convenuta sostiene che, nel caso di specie, verrebbe in rilievo una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro per adesione tacita del lavoratore, manifestata a mezzo di comportamenti concludenti.
Sullo specifico tema del diritto all'indennità sostitutiva di mancato preavviso in caso di cambio appalto e prosecuzione del rapporto lavorativo con la società subentrante si è di recente pronunciata la giurisprudenza di legittimità, la quale ha evidenziato che l'art. 2118, co. 2 c.c. prevede l'obbligo per il datore di lavoro di corrispondere al lavoratore l'indennità sostitutiva del preavviso in ogni caso di licenziamento che non sia preceduto da periodo di preavviso lavorato, eccezion fatta per il licenziamento per giusta causa. Ne deriva che l'indennità sostitutiva del preavviso è dovuta nell'ipotesi di cambio appalto anche se il CCNL di settore prevede il passaggio diretto del lavoratore dall'azienda che cessa l'appalto a quella che subentra. In questo contesto, la Corte di Cassazione sottolinea che “la risoluzione del contratto per cessazione dell'appalto, a cui ha fatto seguito un cambio appalto, non può essere mai considerata alla stregua di una risoluzione consensuale essendo la stessa fattispecie estintiva conseguenza di un fatto che è relativo alla sfera ed alla gestione dell'impresa, tal che nessuna corresponsabilità può essere attribuita al lavoratore il quale non manifesta in proposito alcuna volontà. Ciò che rileva, invece, è che il primo rapporto viene risolto a seguito della cessazione dell'appalto e, comunque, per un fatto rientrante nella sfera giuridica della società datrice di lavoro e, quindi, per una sua iniziativa (…) Neppure può essere sostenuto, per evidente contraddizione logica, che la sottoscrizione del successivo contratto di lavoro con l'appaltatore subentrante equivalga a risoluzione consensuale del primo contratto, già in precedenza estinto per fatto dell'appaltatore, e nemmeno si può affermare che la sottoscrizione di un nuovo contratto equivalga a rinuncia alla percezione dell'indennità sostitutiva del preavviso relativa alla risoluzione del precedente contratto, non emergendo alcuna plausibile dimostrazione a sostegno di tale volontà abdicativa. Inoltre, la giurisprudenza consolidata già ha messo in evidenza come non esista continuità nei due rapporti di lavoro in oggetto e che quello instaurato in seguito al cambio appalto è un nuovo rapporto di lavoro che presuppone
l'estinzione del primo. Essendo il rapporto di lavoro che si verrà ad instaurare con
l'impresa subentrante un rapporto nuovo rispetto a quello cessato non vi è spazio neppure per la configurabilità giuridica di una cessione del contratto di lavoro. D'altra parte, nemmeno rileva il fatto che il lavoratore abbia lavorato, in conseguenza nel cambio appalto, dal giorno seguente alla cessazione dell'appalto, in quanto
l'indennità sostitutiva del preavviso ex art. 1218 c.c. spetta quand'anche il lavoratore licenziato abbia trovato lavoro immediatamente dopo il recesso. È l'eventualità del danno che crea l'obbligo di un periodo di preavviso in caso di recesso unilaterale, in mancanza del quale scatta l'obbligo della relativa indennità sostitutiva. La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza dei termini di preavviso deve, perciò, corrispondere all'altra un'indennità pari all'importo della retribuzione maturata nel periodo corrispondente” (Cass. ord. n. 27140/2024).
Nel caso di specie, peraltro, non può ritenersi rispettato il termine di preavviso posto che il rapporto di lavoro cessava in data 20.07.2023 e la relativa comunicazione, datata 17.07.2023, era notificata per compiuta giacenza in data
17.08.2023 (cfr. all. 3 resist.).
Pertanto, la domanda va accolta anche con riferimento alle differenze retributive pretese a titolo di indennità di omesso preavviso per un importo di € 990,00.
In fine, con riferimento all'indennità sostitutiva di permessi non goduti -ex festività
e rol- si osserva quanto segue. Parte convenuta, pur riconoscendo l'ammontare di 81,666 ore di permesso residue, contestava la loro la quantificazione economica in quanto affetta da errore di calcolo. In particolare, la convenuta specificava che il lavoratore aveva erroneamente considerato, come base di calcolo, la retribuzione prevista per il mancato godimento dei permessi della “banca ore” - costituita dalla retribuzione ordinaria, maggiorata del 30%, oltre 5% per indennità risarcitoria (artt. 81 e 82
Ccnl di categoria, punto 5.8 contratto individuale) - laddove nel caso di specie, i permessi per r.o.l., ex festività e permessi annuali rientravano nella diversa ipotesi di cui all'art. 76 e 84 Ccnl di categoria e, in caso di mancato godimento, andavano retribuiti con la retribuzione oraria ordinaria.
Quanto alla quantificazione della somma dovuta, si osserva che ai fini della risoluzione della presente controversia occorre chiarire se le indennità per permessi, r.o.l., ex festività maturate e non godute debbano essere liquidate applicando i criteri di calcolo di cui all'art. 76 e all'art. 84 Ccnl ovvero i criteri di cui all'art. 82 Ccnl. In particolare, è necessario chiarire, attraverso un'attenta e coordinata interpretazione delle norme contrattuali, se le modalità di calcolo di cui all'art. 82 Ccnl, applicate dal lavoratore e contestate da parte opponente, si riferiscano indistintamente a tutte le tipologie di permessi ovvero solo ai permessi della c.d. “banca ore” di cui all'art. 81 Ccnl.
Tanto con la precisazione che la disciplina contemplata dal punto 5.8 del contratto individuale riproduce quella prevista dagli artt. 81 e 82 Ccnl.
L'art. 76 Ccnl fa riferimento ai permessi che maturano in conseguenza dell'ordinaria e normale prestazione dell'attività lavorativa per 7 ore al giorno per
5 giorni con un giorno di riposo settimanale, secondo lo schema c.d. 5 + 1.
L'osservanza di tale orario lavorativo consente al lavoratore di beneficiare di 7 giorni di permesso di conguaglio da godere entro l'anno. Qualora il lavoratore non usufruisca di tali permessi, le parti contrattuali stabiliscono espressamente che
“i permessi maturati e non goduti entro l'anno saranno pagati con la retribuzione normale di cui all'art. 105, salvo i casi di risoluzione del rapporto di lavoro in corso di anno”.
L'art. 81, invece, fa riferimento a quei permessi che traggono la loro origine dall'attività lavorativa prestata oltre il normale orario di lavoro, in regime di straordinario. Tali prestazioni di lavoro ulteriore vengono, per espressa volontà delle parti, convertiti in permessi accantonati nella c.d. “banca ore” di cui il lavoratore potrà godere entro l'anno di maturazione, fatti salvi i periodi di esclusione dal 10 dicembre al 10 gennaio e dal 15 luglio al 15 settembre. La disposizione in questione prevede che, oltre al recupero, il lavoratore avrà diritto a una maggiorazione del 5% delle quote orarie della normale retribuzione di cui all'art. 105. Per poter godere dei permessi per le ore maturate e accantonate nella banca ore, il lavoratore dovrà presentare richiesta in forma scritta almeno 15 giorni prima.
L'art. 82 Ccnl prevede che “qualora il lavoratore non richieda di usufruire, in tutto in parte, i permessi accumulati e/o l'azienda, per comprovate esigenze di servizio, non sia in grado di consentirne la fruizione, lo stesso avrà diritto alla corresponsione della quota oraria della normale retribuzione di cui all'art. 105 del presente CCNL, con la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario oltre
l'ulteriore maggiorazione del 5% a titolo risarcitorio”.
Alla luce del tenore letterale delle disposizioni considerate, nonché del rapporto funzionale tra le stesse, emerge chiaramente la volontà delle parti contraenti di introdurre modalità di calcolo differenziate che tengano conto delle diverse tipologie di permessi in ragione della loro natura e della fonte. Pertanto, appare chiaro che l'art. 82, che detta le modalità di calcolo per i “permessi non goduti” non può che riferirsi al precedente art. 81 Ccnl relativo ai permessi della c.d.
“banca ore”. Ciò in quanto, la maggiorazione per lavoro straordinario, oltre quella del 5% a titolo di indennità risarcitoria, si giustifica con riguardo ai permessi contemplati dall'art. 81 Ccnl, poiché si tratta di permessi strettamente connessi alla prestazione di attività lavorativa oltre il normale orario di lavoro, e quindi, in regime di straordinario (come confermato dall'espresso richiamo all'art. 79, contenuto nell'art. 81 Ccnl).
Parimenti il punto 5.8 dell'art. 5 del contratto individuale non può che essere letto in relazione ai commi precedenti che si riferiscono, appunto, ai permessi della
“banca ore” quali permessi maturati a seguito di prestazione lavorativa effettuata oltre i limiti previsti per il lavoro straordinario.
In secondo luogo, dalla lettura delle disposizioni emerge una stretta correlazione tra l'art. 82 e il precedente art. 81. Infatti, tale norma si chiude con il riferimento alle modalità da osservare per la richiesta di usufruire dei permessi (“dovrà avvenire in forma scritta almeno 15 giorni prima della fruizione”). In piena continuità, l'art. 82 disciplina l'ipotesi in cui il lavoratore abbia omesso di presentare la richiesta di usufruire in tutto in parte dei permessi accumulati e/o l'azienda non sia stata in grado di consentirne la fruizione per comprovate esigenze di servizio.
Peraltro, si osserva che, mentre nell'art. 76 Ccnl vi è un'espressa disciplina del mancato godimento dei permessi ricollegati al c.d. sistema 5+1, con relativa modalità di liquidazione, al pari dell'art. 84 per i permessi annuali, tale previsione manca nell'art. 81 Ccnl.
Essa è, invece, contemplata nell'art. 82 che, lungi dal rappresentare una norma di chiusura destinata a prevedere una normativa di carattere generale, interviene a completare la disciplina dell'art. 81 considerando l'ipotesi del mancato godimento dei permessi.
Alla luce dell'interpretazione fornita in relazione alle norme esaminate, le modalità di calcolo di cui all'art. 82 Ccnl applicate dal lavoratore, si riferiscono ai permessi della “banca ore” di cui all'art. 81 (cfr. sul punto sent. Trib. Taranto n.
168/2023).
Chiarito il quadro normativo, occorre stabilire se, nel caso di specie, le indennità richieste dal lavoratore siano qualificabili come permessi ex art. 76 o 84 Ccnl, liquidabili sul parametro della retribuzione ordinaria, ovvero ex artt. 81 -82 Ccnl.
Sotto tale profilo si evidenzia che, ai fini dell'applicazione degli art. 81 e 82 cit., grava sul lavoratore l'onere di dimostrare che si tratta di permessi maturati in relazione ad attività lavorativa prestata oltre il normale orario di lavoro in regime di straordinario e non retribuita come tale.
Tale prova non emerge dagli atti, non potendosi ricavare la natura e la fonte del permesso dalla sola indicazione contenuta in busta paga.
In mancanza di una specifica prova, da parte del lavoratore, in ordine alla natura di permessi maturati in “banca ore” e strettamente connessi ad un'attività di straordinario, non potrà trovare applicazione il più favorevole regime liquidatorio previsto dall'art. 82 Ccnl e dal punto 5.8 del contratto individuale.
Pertanto, la somma dovuta a titolo di indennità sostitutiva di permessi non goduti
-ex festività e rol- dovrà essere rideterminata nell'importo di € 770,05
(retribuzione normale oraria € 9,43 x 81,666 ore di permesso non godute).
Per le ragioni esposte il ricorso va accolto con conseguente condanna della società convenuta al pagamento della complessiva somma di € 7.701,37 (€ 4.853,32 per ferie non godute, € 990,00 a titolo di indennità di mancato preavviso, € 952,00 per tredicesima ed € 136,00 a titolo di quattordicesima, € 770,05 a titolo di permessi non dovuti così come rideterminata in sede di giudizio), oltre interessi e rivalutazione dal dovuto al soddisfo.
Le spese del presente giudizio seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo in applicazione dei parametri di cui al DM 55/14, tenendo conto ai fini dell'individuazione dello scaglione di riferimento, dell'accoglimento della domanda in misura inferiore rispetto al petitum.


P.Q.M.


In composizione monocratica, in persona della dott.ssa Miriam Fanelli, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto da , nei confronti di così Parte_1 CP_1 provvede:

1. Accoglie il ricorso e condanna la a corrispondere in favore di Controparte_1
la complessiva somma di € 7.701,37 per le causali indicate in Parte_1 motivazione, oltre interessi e rivalutazione dal dovuto al soddisfo;

2. Condanna la parte convenuta al pagamento delle spese e compensi di causa che liquida in complessivi € 2.000,00, oltre spese generali, IVA e CPA come per legge.
Taranto, 19.03.2025
Il Giudice
Dott.ssa Miriam Fanelli