REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

TRIBUNALE DI ASCOLI PICENO
SEZIONE LAVORO

Il Giudice Dott. Giovanni Iannielli, quale Giudice del Lavoro, nella causa iscritta al n. 896/2023 RG. all'udienza del giorno 6.12.2024, richiamato il contenuto narrativo degli atti di causa, viste le deduzioni, eccezioni, istanze e conclusioni formulate dalle parti, all'esito di discussione orale, ha pronunciato la seguente:
SENTENZA
TRA
, rapp. e dif. dall'Avv. A. De Iuliis;
Parte_1

Ricorrente

E
rapp. e dif. dall'Avv. G. Camaioni Controparte_1
Resistente

MOTIVI DELLA DECISIONE

Con ricorso depositato in data 6.11.2023, il ricorrente chiedeva di accertare e dichiarare la natura discriminatoria e, pertanto, la nullità del licenziamento comunicatogli con lettera del 6 maggio 2023 a norma dell'art. 15 della legge n. 300 del 1970; per l'effetto, ai sensi dei commi 1, 2 e 3 dell'art. 2 del D.lgs n. 23 del
2015, chiedeva di annullare il licenziamento e condannare la società alla reintegrazione dello stesso nel Controparte_2 posto di lavoro precedentemente occupato e al pagamento, in favore del medesimo, del risarcimento del danno stabilendo, a tal fine, un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegra, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, in misura comunque non inferiore a cinque mensilità di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dì del dovuto sino al soddisfo;
sempre per l'effetto, chiedeva di condannare la società
[...] al versamento, in proprio favore, dei contributi Controparte_2 previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione;
sempre per l'effetto, chiedeva di condannare la società
[...] al versamento, in proprio favore, dell'importo Controparte_2 lordo di € 536,12 e/o della diversa somma che risulterà di giustizia, oltre interessi e rivalutazione dal dì del dovuto sino al soddisfo a titolo di indennità di mancato preavviso;
in via subordinata, chiedeva di accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento comunicatogli con lettera del 6 maggio 2023 in quanto
Pag. 2 di 14 privo di giusta causa e/o di giustificato motivo soggettivo in quanto il fatto contestato è punibile con sanzione conservativa;
per l'effetto, ai sensi del comma 2 dell'art. 3 del D.lgs n. 23 del 2015, chiedeva di annullare il licenziamento e condannare la società
[...] alla reintegrazione dello stesso nel posto di Controparte_2 lavoro precedentemente occupato e al pagamento, in favore dello stesso, di una indennità risarcitoria per il periodo antecedente alla reintegrazione commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, - in misura non inferiore a dodici mensilità - dedotto quanto la ricorrente abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'art. 4, comma 1, lett. c) del D.lgs n. 181 del 2000 e successive modifiche, il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dì del dovuto sino al soddisfo;
sempre per l'effetto, chiedeva di condannare la società
[...] al versamento in proprio favore dei contributi Controparte_2 previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva;
chiedeva altresì di condannare la società
[...] al versamento in proprio favore dell'importo lordo di € Controparte_2
536,12 e/o della diversa somma che risulterà di giustizia, oltre interessi e rivalutazione dal dì del dovuto sino al soddisfo a titolo di indennità di mancato preavviso;
in via ulteriormente subordinata, chiedeva di accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento comunicatogli con lettera del 6 maggio 2023 in quanto privo di giusta causa e/o di giustificato motivo soggettivo;

Pag. 3 di 14 chiedeva, poi, di dichiarare ai sensi dell'art. 3, comma 1, del D.lgs n. 23 del 2015, estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e, sempre per l'effetto di condannare la società
[...] al pagamento in proprio favore di un'indennità non Controparte_2 assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dì del dovuto sino al soddisfo;
per l'effetto, chiedeva di condannare la società
[...] al versamento in proprio favore dell'importo lordo di € Controparte_2
536,12 e/o della diversa somma che risulterà di giustizia, oltre interessi e rivalutazione dal dì del dovuto sino al soddisfo a titolo di indennità di mancato preavviso;
in via ulteriormente subordinata, chiedeva di accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento comunicatogli con lettera del 6 maggio 2023 per violazione del requisito di motivazione di cui all'art. 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 nonché della procedura di cui all'art. 7 della legge n. 300 del 1970; per l'effetto ai sensi dell'art. 4 del D.lgs n. 23 del 2015, chiedeva di dichiarare estinto il rapporto di lavoro con effetto dalla data di licenziamento e condannare la società Controparte_2 al pagamento, in proprio favore di un'indennità non assoggettata a
[...] contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dì del dovuto sino al soddisfo;
sempre per l'effetto, chiedeva di condannare la società
[...] al versamento in proprio favore dell'importo Controparte_2
Pag. 4 di 14 lordo di € 536,12 e/o della diversa somma che risulterà di giustizia, oltre interessi e rivalutazione dal dì del dovuto sino al soddisfo a titolo di indennità di mancato preavviso;
in via ulteriormente gradata (nell'ipotesi di non applicazione dei requisiti dimensionali di cui all'art. 18, commi 8 e 9 della legge n. 300 del
1970), chiedeva di accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento in oggetto per carenza di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo;
per l'effetto ai sensi dell'art. 9 del D.lgs n. 23 del 2015 chiedeva di condannare la società al pagamento, Controparte_2 in proprio favore, di un'indennità risarcitoria dimezzata rispetto a quella di cui agli artt. 3 e 4 comma 1 del medesimo D.lgs e comunque non superiore a sei mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dì del dovuto sino al soddisfo;
sempre per l'effetto, chiedeva di condannare la società
[...] al versamento in proprio favore dell'importo Controparte_2 lordo di € 536,12 e/o della diversa somma che risulterà di giustizia, oltre interessi e rivalutazione dal dì del dovuto sino al soddisfo a titolo di indennità di mancato preavviso;
in ogni caso, con espressa riserva di agire in danno della società convenuta per la condanna delle differenze retributive e contributive maturate ad oggi in corso di quantificazione.
Il ricorrente osservava:
di aver prestato attività di lavoro subordinato in favore della società convenuta, in forza di un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato e parziale misto a 24 ore settimanali, a far data dal
Pag. 5 di 14 28/06/2021, sino al 30/09/2021, con due successive proroghe: la prima dal
01/10/2021 al 10/01/2022 e la seconda, dall'11/01/2022 al 31/05/2022 - data, quest'ultima di fine rapporto per chiusura automatica dell'attività - con qualifica di guardia particolare giurata (in acronimo GPG) inquadrato al IV° livello del CCNL applicato Vigilanza Privata;

di aver prestato nuovamente la propria attività lavorativa presso la medesima società convenuta, stavolta con contratto di apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere a tempo parziale misto a 24 ore settimanali, con decorrenza 01/06/2022 - 30/06/2022 e con inquadramento nella categoria 5 –Apprendista con qualifica di destinazione Guardia Giurata al IV° livello finale di cui al CCNL Vigilanza
Privata;
che tale rapporto di lavoro veniva trasformato da tempo parziale e tempo pieno, sino al 6.5.2023, data in cui è intervenuto il licenziamento per asserita giusta causa ai sensi dell'art. 2119 c.c. oggetto della presente impugnazione;

che, con lettera raccomandata del 21.4.2023, la società convenuta, formulava, ai sensi dell'art. 7 della legge n. 300 del 1970 la seguente contestazione di addebito: “In data 20 aprile 2023, al termine del servizio comandato, intorno alle 06:00 circa, mentre si trovava nell'area adibita alla riconsegna del materiale di servizio, nei pressi dell'ingresso della Centrale Operativa, dava inizio ad una accesa discussione con un collega tanto da richiedere l'intervento del personale di Centrale Operativa. Tale discussione terminava con il danneggiamento della porta dell'ufficio servizi a seguito di un pugno che vi sferrava contro
(…)”;
Pag. 6 di 14 di aver tempestivamente inviato le proprie giustificazioni;

che, con una successiva lettera raccomandata a mano, del

6.5.2023 la società convenuta intimava al ricorrente il licenziamento dal suo rapporto di lavoro per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 c.c. evidenziando: “(…) Le Sue giustificazioni del 02 maggio 2023 ci hanno portato ad ampliare le indagini per comprendere meglio l'accaduto; dalle testimonianze e da documentazione probante (video) è risultato che quanto da Lei asserito non è giustificante, né veritiero, rispetto all'accaduto. Il diverbio litigioso del 20 aprile con un suo collega non è sfociato in rissa e/o aggressione fisica solo grazie all'intervento di altri due colleghi i quali sono stati costretti a tenerLa fisicamente immobilizzata: dopo di ciò Lei ha terminato la condotta sfondando con un pugno una porta della sede aziendale. Le condotte appena descritte, poste in essere da una guardia particolare giurata in possesso di porto d'armi, configurano una grave violazione dell'art. 2104 c.c. dell'art. 101 del CCNL per Dipendenti da Istituto e Imprese di vigilanza privata e servizi fiduciari, nonché in generale delle norme di civile convivenza e dei principi di correttezza e buona fede nell'esecuzione contrattuale ex art. 1175, 1375
c.c. Un simile comportamento non può essere accettato, e comunque l'azienda non può nemmeno accettare il rischio che simili condotte possano ripetersi a discapito, non solo della proficua e regolare attività aziendale, ma anche in danno della onorabilità, della dignità e della salute psico fisica dei propri dipendenti. Per quanto sopra argomentato e motivato, considerando anche le sue giustificazioni che confermano la sussistenza dei fatti addebitati, il rapporto fiduciario si è definitivamente interrotto in maniera tale da non consentire, neanche in termini provvisori, la prosecuzione del rapporto lavorativo (…)”; che tale licenziamento era illegittimo, stante la sua natura discriminatoria;

Pag. 7 di 14 che, dal punto di vista procedurale, appariva del tutto generico, nonché carente di motivazione e che il comportamento del ricorrente, così come prospettato, sarebbe stato al più passibile di sanzione conservativa;

si costituiva in giudizio Controparte_1 domandando di accertare e dichiarare la decadenza del ricorrente dall'impugnazione stragiudiziale del licenziamento e la conseguente improcedibilità e/o inammissibilità del ricorso giudiziale;

nel merito, quanto all'illegittimità del licenziamento, in via principale, di rigettare in toto il ricorso proposto dal ricorrente in quanto infondato, in fatto ed in diritto;

in via subordinata, nella denegata ipotesi di accoglimento totale o parziale della domanda, chiedeva di limitare comunque la condanna della resistente ai sensi del comma 1, art. 3, D. Lgs n. 23 del 2015, nella misura minima prevista, tenuto conto dell'anzianità di servizio e delle circostanze oggettive e soggettive del caso specifico.
Il ricorso è infondato e pertanto non può che essere rigettato per quanto di seguito.
Quanto all'eccepita decadenza dall'impugnazione stragiudiziale per decorso del termine previsto dalla legge, si osserva quanto di seguito.
Nello specifico, la società resistente deduceva l'invalidità dell'impugnazione stragiudiziale così come avvenuta, in quanto priva di procura e che, quindi, il primo atto valido ai fini dell'impugnazione del
Pag. 8 di 14 licenziamento è intervenuto ben oltre i 60 giorni dallo stesso
(considerando, quale primo atto valido, il ricorso de quo).
Come disposto dall'art. 6 Legge 15 luglio 1966, n. 604, “il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch' essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso.
L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Qualora la conciliazione o l'arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo”.
Ebbene, perché detta impugnazione possa esser ritenuta valida, è necessario che sia palese la volontà del lavoratore.
Ciò avverrebbe sia in caso di impugnazione stragiudiziale proposta dal difensore munito di procura speciale, sia in caso di sottoscrizione della stessa da parte del lavoratore che intende impugnare il licenziamento.
Come documentato, l'impugnazione stragiudiziale (doc.n.10 ricorso), reca non solo la sottoscrizione dei difensori, ma anche quella dello stesso lavoratore, non essendo, in tal caso, necessario, il rilascio di una procura.
Pag. 9 di 14 Orbene, quanto alla richiesta di illegittimità del licenziamento perché discriminatorio, questa non può essere accolta.
La nullità del licenziamento discriminatorio discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno, quali l'art. 4 della l. n.
604 del 1966, l'art. 15 st.lav. e l'art. 3 della l. n. 108 del 1990, nonché di diritto europeo, quali quelle contenute nella direttiva n. 76/207/CEE sulle discriminazioni di genere, sicché, diversamente dall'ipotesi di licenziamento ritorsivo, non è necessaria la sussistenza di un motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c., né la natura discriminatoria può essere esclusa dalla concorrenza di un'altra finalità, pur legittima, quale il motivo economico. (Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione di merito sulla natura discriminatoria di un licenziamento che conseguiva la comunicazione della dipendente di volersi assentare per sottoporsi ad un trattamento di fecondazione assistita).
Va anche rilevato che in tema di licenziamento discriminatorio, in forza dell'attenuazione del regime probatorio ordinario introdotta per effetto del recepimento delle direttive n. 2000/78/CE, n. 2006/54/CE e n.
2000/43/CE, così come interpretate dalla CGUE, incombe sul lavoratore l'onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria del recesso.
(Sez. L - , Sentenza n. 23338 del 27/09/2018, Rv. 650563 - 01).
Pag. 10 di 14 Nulla di tutto ciò è stato rilevato dal ricorrente, il quale non ha allegato nessuno degli elementi necessari affinché il licenziamento possa essere ritenuto discriminatorio e cioè, in particolare, non dimostra né chiede di dimostrare quale sia lo specifico fattore di rischio e quale sia il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe.
Effettuate tali necessarie premesse, si rileva che, nel caso di specie, il datore di lavoro ha dimostrato per tabulas di aver irrogato il licenziamento dopo essere venuto a conoscenza (e dopo aver raccolto anche le relative prove, come ad esempio il video versato in atti) della lite tra il ricorrente e il collega;
lite che richiedeva l'intervento di altri Tes_1 colleghi e terminava con il danneggiamento della porta dell'ufficio servizi a seguito di un pugno sferrato dallo stesso ricorrente.
Il datore di lavoro ha, dunque, ritenuto, che la condotta del dipendente fosse meritevole della massima sanzione, stante la gravità della stessa.
Non vi è dunque alcun intento discriminatorio, ma la ritenuta legittima reazione ad un ritenuto comportamento scorretto e violento.
Quanto ai fatti in oggetto, il ricorrente non li contesta.
Anzi conferma di aver avuto una lite con il collega e che, Tes_1 ormai esasperato dall'ennesima frase offensiva proferita nei suoi confronti, nell'allontanarsi dava un leggero pugno alla porta dell'ufficio del capo servizi, ammaccandola (anche alla luce del leggero materiale di cui era composta e cioè cartone compresso).
Pag. 11 di 14 Tuttavia, ne sottolineava il carattere non grave della sua condotta, affermando che una sanzione conservativa sarebbe stata più proporzionale, rispetto all'irrogato licenziamento.
È bene sottolineare che l'art. 5 Legge n. 604 del 1966, in maniera del tutto chiara, pone in capo al datore di lavoro la dimostrazione circa la giusta causa o il giustificato motivo soggettivo posti alla base del licenziamento.
Ciò posto, si rileva che la Controparte_2 debitamente versava in atti il file contenente il video relativo alla lite in oggetto, avvenuta in data 20.4.2023 (doc.n.8 memoria di costituzione).
Il video mostra due colleghi trattenere il ricorrente, impedendo che la lite sfociasse in una rissa o in una aggressione fisica. L'evento terminava con un pugno, sferrato dallo stesso ricorrente, su una delle porte dell'ufficio.
Tale gesto non appariva un semplice e “leggero pugno”, come definito dallo stesso ricorrente. Anzi, appariva caratterizzato da una certa potenza, tale da danneggiare (e ciò si vede chiaramente nel video versato in atti) la porta.
Vi è da aggiungere che se sul datore di lavoro grava l'onere di provare la giusta causa ed il giustificato motivo di licenziamento, come avvenuto nella fattispecie in questione, sotto altro versante incombe sul lavoratore l'onere di dimostrare ai sensi dell'art.1218 c.c. che l'inadempimento oggettivamente rilevato non è imputabile ad una sua volontà di sottrarsi ingiustamente alla prestazione o al comportamento dovuti.
Pag. 12 di 14 Nello specifico, essendo provato che la violenta reazione del ricorrente risultava dimostrata in atti, era il lavoratore a dover dimostrare il proprio assunto che evocava l'esistenza di una scriminante, ovverosia che la sua condotta si poneva quale reazione alla altrui aggressione.
A tal proposito, il ricorrente sostiene, difatti, che è stata la condotta provocatoria del collega a provocare tale reazione (p. 19 ricorso).
A prescindere dal fatto che, seppur vi sia stata una provocazione, la reazione a questa non può mai sfociare in una condotta connotata da violenza, considerato che il ricorrente si trovava nel posto di lavoro e considerato che lo stesso rivestiva la funzione di guardia giurata.
In ogni caso, ciò non veniva dimostrato dal ricorrente.
E difatti non veniva ammesso il relativo capitolo, articolato al n. 13, in quanto non idoneo a dimostrare tale atteggiamento provocatorio, tale da giustificare una legittima difesa da parte del ricorrente.
Il presupposto soggettivo, ossia la buona fede dello stesso ricorrente, non può ritenersi parimenti integrato.
Il comportamento del ricorrente è stato assolutamente contrario ai canoni della buona fede e della correttezza, non avendo tenuto, lo stesso, un comportamento adeguato al posto di lavoro.
Né la sanzione disciplinare adottata nel caso di specie, ossia il licenziamento, può ritenersi sproporzionata rispetto alla condotta violenta tenuta dal ricorrente.
Pag. 13 di 14 Ciò viene altresì confermato dal CCNL per dipendenti da istituti e imprese di vigilanza e servizi fiduciari (versato in atti dalla società resistente, doc.n.3 memoria di costituzione), il quale, all'art. 101, prevede la sanzione del licenziamento per giusta causa, con perdita dell'indennità di preavviso, nei confronti del lavoratore che commetta una mancanza che non consenta la prosecuzione, anche in via provvisoria, del rapporto di lavoro, indicando, in via esemplificativa, tra le cause, anche quella di un diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio anche fra due dipendenti, casistica assimilabile a ciò che è avvenuto nel caso di specie.
Anzi, qui la situazione più grave è stata evitata solo grazie all'intervento di due colleghi del ricorrente, che lo hanno trattenuto immobilizzandolo (come si vede chiaramente nel filmato).
Sulla base di quanto sopra affermato, il ricorso non può che essere rigettato e le spese liquidate come da dispositivo, seguono la soccombenza.



P.Q.M.



Il Giudice, definitivamente pronunciando, ogni diversa istanza, eccezione e deduzione disattesa, così provvede:

1. rigetta il ricorso;

2. Pone a carico del ricorrente le spese di giudizio, che liquida nella somma di € 1.600,00 per competenze, oltre IVA e CAP come per legge e rimborso spese generali.
Ascoli Piceno, il 6.12.2024
Il Giudice del Lavoro
Dott. Giovanni Iannielli
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