Sentenza n. 501/2025
Registro generale Appello Lavoro n. 282/2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

La Corte d'Appello di Milano, Sezione Lavoro, composta da dott.ssa IA IA MO Presidente est dott.ssa Benedetta Pattumelli Consigliera dott. Giovanni Casella Consigliere ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile in grado di appello avverso la sentenza n. 132/2024 del Tribunale di Como (est. dott. Giovanni Luca Ortore) promossa:
DA
rappresentata e difesa Parte_1 dall' avv. Giampaolo Furlan ed elettivamente domiciliata in Milano, via Durini n. 24, presso lo studio del difensore appellante
CONTRO
rappresentata e difesa dall'avv. Flavio Cimmino ed elettivamente domiciliata CP_1 in Como, V.le Cattaneo n. 1, presso lo studio del difensore appellata
I procuratori delle parti rassegnavano le seguenti
CONCLUSIONI
APPELLANTE Voglia la Corte di Appello di Milano, Giudice del Lavoro, respinta ogni contraria istanza e con ogni opportuna statuizione così giudicare: In totale riforma della sentenza di primo grado: Nel merito: In riforma della sentenza di primo grado, rigettare le domande proposte dalla ricorrente in primo grado in quanto del tutto infondate in fatto e in diritto, assolvendo l dalle stesse, con Parte_1 condanna della signora alla restituzione, a favore dell' dell'importo di Euro CP_1 Pt_1 29.205,79 netti (pari a un importo, al lordo dei contributi sociali a carico della lavoratrice e del carico fiscale, di lordi Euro 42.713,52) corrisposto a titolo di indennità risarcitoria fissata dal
1 Giudice di primo grado e risultante dalla Delibera n. 890 del 19 luglio 2024 in esecuzione della sentenza impugnata, oltre interessi e rivalutazione monetaria;
In ogni caso Con vittoria di spese, diritti e onorari. In via istruttoria Si chiede, occorrendo, ammettersi prova per interpello e testi sulle circostanze di cui ai "Fatti di Causa" ai n. 1 a n. 71 compresi, da intendersi qui integralmente trascritte e precedute dalle parole
“vero che”, nonché a prova contraria sui capitoli eventualmente ammessi di parte convenuta. Ci si oppone all'ammissione dei capitoli di prova di controparte in quanto inammissibili. Si indicano a testi:
c/o ASST Lariana Testimone_1 TA RE, c/o
[...]
c/o Controparte_2 Parte_1
APPELLATA Voglia l'Ecc.ma Corte d'Appello di Milano, Giudice del Lavoro, respinta ogni avversaria eccezione, deduzione e domanda, così giudicare: In via principale e di merito: si respinga l'avversario gravame poiché infondato in fatto e diritto. Si confermi per l'effetto, in ogni sua parte e statuizione, l'impugnata sentenza del Tribunale di Como nr. 132/2024 in data 25 settembre 2024 dichiarandosi la nullità del licenziamento per cui è causa per illiceità e discriminatorietà, con le conseguenze di Legge come già affermate dal Giudice di primo grado. Si ripropongono, in subordine, le domande assorbite dalla pronuncia di primo grado e dunque: in via subordinata: si affermi la nullità del patto di prova per le esposte ragioni e in conseguenza, visto il comma 2 dell'art. 3 D. Lgs. 23/2015, si condanni la convenuta alla reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro oltre al pagamento di una indennità risarcitoria pari alle mensilità perdute dalla data del licenziamento fino a un massimo di 12 mensilità e commisurata alla retribuzione globale di fatto da ultimo percepita e pari ad € 1'779,73. In ulteriore subordine: laddove in conseguenza della dichiarata nullità del patto di prova per le ragioni addotte non si ritenesse applicabile alla fattispecie il regime di cui al comma 2 dell'art. 3 D. Lgs. 23/2015, si chiede che il Giudice, dichiarato risolto il rapporto di lavoro, riconosca la tutela indennitaria ai sensi del comma 1 dell'art. 3 del D. Lgs. 23/2015 in misura ricompresa tra un minimo di sei e un massimo di trentasei mensilità da computarsi in base alla retribuzione globale di fatto goduta e pari ad € 1'779,73. Con rifusione delle spese di lite. In via istruttoria: si rinnova, per solo scrupolo di completezza difensiva e ove l'Ecc.ma Corte ritenesse non sufficientemente istruito il giudizio, la richiesta di CTU medico legale che descriva la natura e le conseguenze della malattia della ricorrente e ne valuti la compatibilità con le mansioni assegnate così come descritte agli atti di causa. Si chiede, in caso di ammissione della prova per testi di parte appellante, di essere ammessi a prova contraria sulle circostanze di fatto di cui al precedente cap. L della presente comparsa.

FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato in data 19.3.2025, l , di seguito Parte_1
, ha impugnato la sentenza n. 132/2024 del Tribunale di Como che ha dichiarato nullo il Pt_1 licenziamento di in quanto illecito e discriminatorio ed ha condannato alla CP_1 Pt_1 reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro, al pagamento dell'indennità risarcitoria di €
1.179,73 mensili, dal licenziamento fino all'effettiva reintegrazione e, comunque, in misura non
2 superiore a 24 mensilità, nonché al versamento, per il medesimo periodo, dei contributi previdenziali e assistenziali, oltre alle spese di lite nella misura di € 7.000 oltre accessori di legge.
, in possesso della qualifica professionale di OSS, iscritta alle liste di collocamento CP_1 mirato ex L. 68/1999 in quanto invalida all'82% per “disturbo psicotico;
esiti di intervento per carcinoma muco epidermoide”, stipulava in data 26.4.2022 con l' un contratto Parte_1 individuale di lavoro a tempo indeterminato, quale operatore sociosanitario - categoria B-, con un periodo di prova di sei mesi.
Veniva assegnata nel mese di maggio 2022 all'U.O. Medicina per acuti/OBI-osservazione breve intensiva, che, secondo le linee di indirizzo nazionali del Ministero del lavoro, richiedeva un notevole impegno del personale medico e infermieristico;
successivamente, dal 1° al 23 giugno
2022, veniva assegnata al Pronto Soccorso Radiologico;
dal 24.6.2022 al 30.6.2022 (cessazione del rapporto di lavoro) veniva assegnata nuovamente all'U.O. Medicina per acuti/OBI- osservazione breve intensiva.
L riteneva non superato il periodo di prova e conseguentemente il 30.6.2022 le Parte_1 comunicava la decisione di recedere dal rapporto di lavoro, dal momento che la relazione di servizio, con la valutazione del lavoro da lei svolto durante il periodo di prova, aveva evidenziato diverse criticità e valutazioni complessivamente negative.
impugnava quindi il licenziamento ritenendolo discriminatorio, lamentando che le CP_1 mansioni concretamente affidatele erano incompatibili con la sua grave menomazione psichica, avendo l' maturato una valutazione negativa in ragione della tipologia e natura della Parte_1 sua invalidità. Lamentava inoltre la nullità del patto di prova per difetto di specifica indicazione delle mansioni che ne erano oggetto.
L' negava la natura discriminatoria del licenziamento, deducendo di aver affidato alla Pt_1 ricorrente mansioni compatibili con il suo stato di invalidità e che la stessa nel periodo di prova - che comunque era di 2 mesi e non di 6 - non era stata in grado di svolgere in autonomia neppure le mansioni maggiormente esecutive, quali ad esempio la preparazione della camera e unità di degenza della persona assistita con gli ausili necessari.
Il Tribunale, richiamata la giurisprudenza secondo cui le disposizioni di legge sulle assunzioni obbligatorie dei soggetti invalidi “non ostano a che, nel rapporto di lavoro subordinato in concreto instaurato con l'assunzione fatta in ottemperanza dell'obbligo di legge, sia ammissibile il patto di prova, in forza di previsione dei contratti collettivi o del contratto individuale, ma operano, in relazione alle finalità perseguite ed al principio inderogabile della parità di trattamento di detti soggetti con gli altri lavoratori, nel senso di imporre: a) che la prova venga condotta in mansioni compatibili con lo stato dell'invalido o menomato;
b) che la prova non sia
3 riferibile a condizioni di minor rendimento dovuto all'invalidità; c) che il giudizio negativo reso dal datore di lavoro sia assoggettato al sindacato di legittimità, ma non di merito, dell'autorità giudiziaria, risultando il recesso viziato da motivo illecito in caso di violazione delle due prime condizioni. La prova del motivo illecito grava sul lavoratore in base alla regola generale di cui all'art. 2697 cod. civ” (Cass. 15942/2004), sulla scorta della documentazione allegata dalle parti, evidenziava come , a causa della patologia che l'affliggeva - “disturbo psicotico;
esiti di CP_1 intervento per carcinoma muco epidermoide”-, sebbene in una fase di buon compenso, fosse una persona insicura, con serie difficoltà nel prendere decisioni e iniziative e quindi di lavorare in autonomia (doc. 13 lavoratrice certificato medico psichiatra).
Nonostante ciò, dalle schede di valutazione (doc. 5, 6, 8 -tutte negative-, risultava Parte_1 essere stata impegnata in attività che richiedevano di prendere da sola decisioni e iniziative, assumendone la responsabilità.
In particolare, “il giudizio negativo che ha determinato il mancato superamento della prova, si basa essenzialmente sull'incapacità della ricorrente di lavorare in autonomia, attività che presuppone la capacità di individuare da sola, a seconda del caso concreto, le possibili iniziative da assumere, per poi decidere quella più adeguata e metterla quindi in atto, capacità che la ricorrente non possiede, non essendo in grado, per la patologia psichiatrica di cui soffre, di un pensiero critico che le consenta di elaborare correttamente i processi decisionali, anche semplici.
In definitiva, la prova non è stata superata perché la ricorrente poteva essere adibita solo a mansioni semplici ed esecutive, in affiancamento e sotto il controllo di colleghi esperti, scelta ritenuta economicamente non conveniente da , che dando una valutazione negativa del Pt_1 periodo di prova ha di fatto assimilato la ricorrente a una qualsiasi dipendente, senza disabilità
(come desumibile anche dalla sceda di valutazione utilizzata, che è un modulo standard, non adattato alla particolare condizione del singolo dipendente) mentre avrebbe dovuto tenere in debita considerazione la sua condizione di lavoratrice iscritta nelle liste di collocamento quale invalida civile, anche per patologia psichiatrica.
Invece, secondo il principio elaborato dalla giurisprudenza (Cass. 15942/2004), doveva CP_1 essere sottoposta a un periodo di prova per mansioni compatibili con la sua patologia, e quindi, tali da non richiedere la capacità di prendere decisioni e iniziative in autonomia, mentre la prova si è svolta assegnandole mansioni in gran parte incompatibili con la sua invalidità, che avevano inevitabilmente condizionato il suo minor rendimento, rispetto a un lavoratore senza disabilità, e quindi, l'esito negativo della prova”.
Riteneva, inoltre, del tutto irrilevante l'idoneità alla mansione riconosciuta dal medico competente.
L censura la sentenza per i seguenti motivi: Parte_1
4 1)ERRONEITÀ DELLA SENTENZA PER OMESSO ACCERTAMENTO DELLA SPECIFICA
CONDIZIONE DI DISABILITÀ DELLA SIG.RA PERRA E DELLE CONSEGUENTI
ASSERITE LIMITAZIONI SUL LAVORO DELLA STESSA IN RELAZIONE ALLE
MANSIONI DI OSS
Il giudice non ha accertato la specifica disabilità da cui è affetta la lavoratrice, basandosi sul certificato di invalidità civile dell'82% e di una perizia di parte (doc. 13). Documenti dai quali non emergono informazioni utili rispetto alle specifiche limitazioni sul lavoro della lavoratrice avuto riguardo alle mansioni proprie del profilo di OSS. Onere probatorio relativo gravante sulla lavoratrice. E ciò considerato che l'invalidità della lavoratrice è di natura psichica e non si traduce in manifestazioni/disagi percepibili dall'esterno e considerato che vi era un giudizio del medico competente di piena idoneità alla mansione.
2)ERRONEITÀ DELLA SENTENZA PER OMESSA CONSIDERAZIONE DI FATTI
DECISIVI PER IL GIUDIZIO ALLEGATI DALLE PARTI E DOCUMENTALMENTE
PROVATI IN RELAZIONE AGLI ACCOMODAMENTI RAGIONEVOLI: (I) VIOLAZIONE E Contr FALSA APPLICAZIONE DELL'ART. 3 3-BIS D.LGS. 216/2003; (II) VIOLAZIONE E
FALSA APPLICAZIONE DEGLI ARTT. 115 C.P.C. E 28 D.LGS. 150/2011 IN TEMA DI
ONERE PROBATORIO
Richiamate fonti di livello internazionale e interno (direttiva 2000/78/CE, attuata a livello interno con D.lgs. 216/2003, la Carta dei Diritti Fondamentali dell'Unione Europea (v. articoli 21 e 26), la
Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata dall'Italia con L n. 18/2009) nonché precedenti giurisprudenziali della Suprema Corte di Cassazione, ricorda che l'“accomodamento ragionevole”, richiamato espressamente dall'art. 3 co.

3-bis D.lgs. 216/2003, secondo cui “al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all'attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente”, va attuato senza comportare a carico dell'imprenditore oneri finanziari e organizzativi sproporzionati, contemperando in nome dei principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza, l'interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico-fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all'impresa (Cass. 27502/2019; Cass.
6497/2021).
5 Lamenta, quindi, la mancata cooperazione della lavoratrice che non avrebbe condiviso con l' Pt_1 alcun dettaglio rispetto alla propria condizione di disabilità durante i colloqui organizzati ad hoc dall'Ospedale per valutare la situazione specifica della lavoratrice. L'azienda sarebbe stata quindi costretta ad agire alla cieca ed in presenza di un giudizio di piena idoneità alla mansione del medico competente in sede di visita presuntiva.
Contesta, in assenza di prova contraria, di averla adibita a mansioni non adatte alla sua patologia.
Ribadisce di averla adibita alle mansioni più semplici e basilari del profilo di appartenenza come emerge dalle valutazioni di cui ai documenti 5 (nel quale si legge che, all'esito del colloquio effettuato in data 10 maggio 2022, l'Ospedale aveva valutato “non fattibile l'attribuzione nelle situazioni con bassa discrezionalità decisoria a basso rischio per l'assistito. Necessità di supervisione per le attività ad alta riproducibilità tecnica”. All'esito del colloquio era stata, pertanto, confermata l'adibizione della lavoratrice ad attività di base), 8 (dal quale si evince che l'adibizione in OBI/Medicina per era finalizzata ad “affinare le competenze di base riferite CP_4 ad attività lavorative precedenti piuttosto limitate;
iniziare a familiarizzare con il sistema e la tipologia di pazienti (…)”. E che “si sono evidenziate delle criticità relative alla gestione delle priorità e nel processo di valutazione del bisogno del paziente (…) si riconosce alla signora la capacità di utilizzare alcune attrezzature ma non vi è la contezza, di fronte al bisogno specifico, di una scelta consapevole finalizzata al raggiungimento dell'obiettivo. Nelle attività svolte in autonomia vengono segnalate importanti lacune in termine di rispetto delle norme di sicurezza
(paziente sul fianco senza spondina controlaterale alzata) o di capacità di adattare comportamenti
a fronte di indicazioni ricevute (chiusura halipack indistintamente se pieni o vuoti)”, 9 (si legge che in Radiologia P.S. gli OSS operavano solo su turni diurni e svolgevano attività meramente esecutive quali ad es. “

1. Posizionare il pz;

2. Assistenza al paziente durante lo svolgimento dell'esame;

3. Pulizia della sonda ecografica tra un paziente e l'altro;

4. Cambio del lenzuolino tra un pz e l'altro;

5. Disinfezione del lettino tra un paziente e l'altro;

6. Pulizia del lettino (anche sotto) a fine servizio (…)”. Attività esecutive fatte svolgere alla in presenza di altro personale CP_1
(il tecnico/medico che eseguiva l'esame).
In presenza di dubbi sulla compatibilità di dette mansioni basilari con le condizioni di salute della lavoratrice avrebbe dovuto essere disposta CTU.
Contesta di aver espresso un giudizio negativo all'esito della prova in ragione dell'incapacità della lavoratrice di lavorare in autonomia, avendola impiegata esclusivamente in attività semplici e ripetitive (v. punti 3,10,13,15, e 17 schede di valutazione doc. 5).
Contesta la sentenza nella parte in cui ha sostenuto che l'azienda avrebbe dovuto adottare una scheda di valutazione diversa rispetto a quella standard utilizzata per gli altri OSS in prova,
6 ribadendo che, in assenza di informazioni sulle specifiche condizioni della lavoratrice, non era stato possibile, anche volendo, elaborare una griglia di valutazione personalizzata che tenesse in considerazione elementi che non erano nella disponibilità dell' Pt_1
In ogni caso rispetto agi altri OSS ha adottato accomodamenti ragionevoli avendo:
-individuato il reparto di iniziale adibizione in quanto caratterizzato da un'attività più simile a quella di OSS a domicilio svolta in precedenza dalla sig.ra (tale circostanza, rammenta parte CP_1 appellata, è riconosciuta a pag. 3 del ricorso ed è documentalmente provata dalla relazione sub doc. 8 della memoria ex art. 416 c.p.c.);
- posticipato l'inserimento della lavoratrice nella Radiologia P.S., nonostante quest'ultimo fosse il settore presso cui vi era l'esigenza di implementare personale con qualifica di OSS;
Co
appena 10 giorni dall'inizio della prova aveva organizzato un primo incontro formale con la sig.ra per approfondire la conoscenza della lavoratrice e cercare soluzioni condivise per CP_1 affrontare le evidenti difficoltà manifestate dalla stessa. In tale occasione, la sig.ra non aveva CP_1 fornito dettagli sulla sua specifica condizione di invalidità, né aveva richiesto l'adozione di particolari cautele, nonostante ciò, l'indicazione dell'Ospedale era stata di proseguire nell'affiancamento della lavoratrice anche per le attività ad alta riproducibilità tecnica (v. verbale dell'incontro sub doc. 5);
-per tutto il periodo di prova aveva garantito il costante affiancamento della lavoratrice da parte di colleghi più esperti, anche per le attività più basilari (v. doc. 8.);
-in data 30 maggio 2022, pur a fronte della valutazione negativa del primo mese di prova, aveva comunque modificato il reparto di assegnazione della sig.ra , al fine di consentire alla stessa CP_1 di sperimentarsi in ambienti diversi e in attività ancor più ripetitive (v. doc. 8);
-all'ingresso in Radiologia P.S., l' aveva consegnato alla lavoratrice il manuale operativo Pt_1 prodotto sub doc. 9 del ricorso;

-a seguito del giudizio negativo del medico competente in relazione al rischio radiologico aveva riconvocato la lavoratrice per un colloquio durante il quale era stata concordata con lei la riassegnazione in OBI/Medicina per Acuti, al fine di non stressarla e compromettere la conclusione della prova assegnandola per pochi giorni in un reparto sconosciuto (v. doc. 8).
Solo per scrupolo difensivo parte appellante, da ultimo, precisa che tra le misure che potevano essere ragionevolmente adottate dall' non vi era, invece, il prolungamento del periodo di Pt_1 prova, dal momento che l'art. 25 del CCNL, richiamato nel contratto individuale, dispone che il personale inquadrato nella categoria B (come la sig.ra ) è soggetto a un periodo di prova della CP_1 durata di 2 mesi, non rinnovabile né prorogabile.
7 Richiama infine le difese volte a contrastare le eccezioni di illegittimità del patto di prova sollevate dalla lavoratrice.
Si è costituita l'appellata chiedendo il rigetto dell'appello.
Fa presente che è stata reintegrata con decorrenza dal settembre 2024 ed assegnata ai reparti di
Chirurgia 3 e Day Surgery dell' di Como dove svolge compiti in autonomia. Controparte_6
Contesta di essere stata adibita a mansioni prettamente esecutive come emerge anche dal mansionario che le è stato consegnato (doc. 9) che prevede anche mansioni valutative rispetto alle quali è stata pure giudicata (es: “sorveglianza, osservazione e assistenza del paziente in attesa” e
“assistenza al paziente durante lo svolgimento dell'esame”)
Contesta di aver operato in ambienti protetti in quanto i reparti cui è stata adibita sono caratterizzati da urgenza/emergenza e quindi costituivano un ambiente stressante come emerge dalle valutazioni di cui:
-al doc. 6 società “ la radiologia di pronto soccorso presenta tutte le caratteristiche di un settore di urgenza/emergenza al quale la lavoratrice non è idonea”, “l'alto flusso di pazienti di un pronto soccorso radiologico la confonde e disorienta non riesce proprio a lavorare in modo proficuo e autonomo”;
-al doc. 7 relativo al periodo svolto presso l'unità operativa OBI/ medicina per acuti dove “la valutazione globale viene comunque considerata negativa per il contesto”;
-al doc. 5 sempre con riferimento al primo periodo svolto presso l'unità operativa OBI/ medicina per acuti era stata rilevata una “ridotta capacità emotiva per gestire situazioni stressanti in regime di urgenza”.
Evidenzia un contesto ambientale non compatibile con la sua invalidità.
Nega di essere stata sempre affiancata, circostanza peraltro tardiva perché allegata per la prima volta solo con l'atto di appello.
Non costituisce un ragionevole accomodamento:
- l'aver fornito alla lavoratrice una sintetica scheda riassuntiva delle mansioni. In ogni caso l'aver consegnato il mansionario alla sola appellata è circostanza nuova e quindi tardiva;

- l'aver svolto un numero di colloqui maggiore che con altri lavoratori, che al più servono per individuare gli accomodamenti da adottare.
A dimostrazione della mancata adozione di accorgimenti rileva la lamentela della di non Pt_1 aver potuto adottare accorgimenti attesa la scarsa collaborazione della lavoratrice.
Ribadisce l'onere gravante sulla società quale datore di lavoro di individuare mansioni o reparti ove impiegare proficuamente la lavoratrice e quindi l'onere di provare l'impossibilità di collocarla diversamente.
8 Quanto al motivo di doglianza della società secondo cui il giudice avrebbe dovuto accertare la specifica disabilità della lavoratrice e le limitazioni sul lavoro che ne sarebbero derivate evidenzia come la relativa prova derivi dal verbale della commissione medica di cui al documento 2 e dalla certificazione psichiatrica di cui al documento 13 -documenti non contestati-, oltre che dalla stessa documentazione allegata dalla società, in particolare i documenti 5 e 8, attestanti le difficoltà lavorative attinenti ad aspetti relazionali, gestionali o decisionali.
Inconferente è il richiamo al giudizio di idoneità del medico competente che non misura l'abilità, capacità o le attitudini del lavoratore ma valuta solo se il lavoratore sia soggetto a rischi per la sicurezza e salute nello svolgimento delle mansioni specifiche che gli verranno affidate.
In ogni caso, la lavoratrice non ha lamentato di essere stata adibita in toto a mansioni incompatibili con la sua invalidità ma di aver svolto anche mansioni non incompatibili ed in un ambiente di alta intensità lavorativa e relazionale e di aver svolto anche mansioni incompatibili in quanto di apprezzabile contenuto valutativo e discrezionale oltre che di apprezzabile responsabilità. La lavoratrice è stata quindi valutata per le proprie invalidità in ragione delle quali avrebbe dovuto essere tutelata.
Quanto alla CTU, oggi richiesta dalla società, evidenzia come la stessa appellante si fosse opposta alla domanda di CTU avanzata dalla lavoratrice.
Quanto invece all'ulteriore doglianza di relativa al fatto di non aver potuto disporre di Pt_1 informazioni adeguate sull'invalidità e le inabilità di , rileva come siffatte affermazioni e CP_1 deduzioni siano del tutto prive di fondamento giuridico ed inoltre insinuino inammissibili elementi di colpevolizzazione della vittima (c.d. victim blaming).
Tra l'altro era dichiaratamente consapevole dei limiti psichici della lavoratrice avendone Pt_1 dato ampia descrizione nelle note valutative della prestazione lavorativa.
Era obbligo dell'azienda individuare gli accorgimenti anche a norma dell'art. 39 ter del d.lgs.
165/2001.
Richiama domande e eccezioni formulate con il ricorso di primo grado con riferimento alla legittimità del patto di prova.
Si oppone all'ammissione delle prove testimoniali.
La causa è stata discussa e decisa come da dispositivo trascritto in calce.
I motivi di appello, che per la loro connessione logico giuridica possono essere esaminati congiuntamente, non sono fondati.
È documentale la condizione di di invalida civile con riduzione permanente della CP_1 capacità lavorativa in misura pari all'82% per “disturbo psicotico;
esiti di intervento per
9 carcinoma muco epidermoide” e la sua iscrizione nelle liste di collocamento mirato ex L. 68/1999 dalle quali ha attinto specificamente la per la relativa assunzione. Pt_1
Il quadro patologico documentato agli atti ed alla base della riconosciuta invalidità è indicativo di una disabilità ai sensi della direttiva 2000/78/CE.
In tal senso, va ricordato che “secondo la giurisprudenza della Corte di Giustizia la nozione di handicap, ai sensi della direttiva 2000/78, deve essere intesa come riguardante una limitazione di capacità risultante in particolare da durature menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su un piano di uguaglianza con gli altri lavoratori …” (sentenza 18.1.2018 n. 270/16 Sez. III Corte Giustizia Unione Europea;
nello stesso senso Cass. 12/11/2019, n. 29289; cfr. Cass. 31/03/2023, n. 9095: “Già con la sentenza 11 aprile
2013 in cause riunite C-335/11 e C337/11, HK Danmark, la CGUE ha chiarito che la nozione di
"handicap" di cui alla direttiva 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretata nel senso che essa include una condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile
o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, e tale limitazione sia di lunga durata, e che la natura delle misure che il datore di lavoro deve adottare non è determinante al fine di ritenere che lo stato di salute di una persona sia riconducibile a tale nozione”).
La natura e la gravità delle patologie da cui è affetta l'appellata ed in particolare la patologia psichiatrica implicano oggettivamente una significativa limitazione nell'esercizio dell'attività lavorativa.
Come già condivisibilmente rilevato dal primo giudice la patologia psichiatrica da cui è affetta l'appellata rileva una personalità caratterizzata da insicurezza, bassa autostima, difficoltà di assumere decisioni e iniziative che la rende una persona insicura, con serie difficoltà nel prendere decisioni e iniziative e quindi, di lavorare in autonomia.
Dette difficoltà sono state immediatamente riscontrate dalla società, ad appena dieci giorni dall'inizio della prova, nel corso del colloquio informale, come precisato nella scheda di valutazione del 30.5.2022 (cfr. doc. 5 di . Scheda che, come già evidenziato dal primo Pt_1 giudice, sottolinea la mancanza di capacità dell'appellata di prendere da sola decisioni e iniziative, assumendone le responsabilità, come ribadito anche nelle successive valutazioni (cfr. docc. 6 e 8
. Pt_1
10 L'appellante, pur avendo sin dai primi giorni colto le difficoltà dell'appellata in termini di autonomia e capacità decisionale nonché di “ridotta capacità emotiva per gestire situazioni stressanti in regime di urgenza” (cfr. doc. 5 al 16.5.2022-), ha sempre e solo Controparte_7 impiegato in reparti caratterizzati dalle urgenze (Medicina per acuti/OBI e CP_1
Radiologia di pronto soccorso).
Da qui il giudizio negativo che ha determinato il mancato superamento della prova basato, come già evidenziato dal primo giudice, “essenzialmente sull'incapacità della ricorrente di lavorare in autonomia, attività che presuppone la capacità di individuare da sola, a seconda del caso concreto, le possibili iniziative da assumere, per poi decidere quella più adeguata e metterla quindi in atto, capacità che la ricorrente non possiede, non essendo in grado, per la patologia psichiatrica di cui soffre, di un pensiero critico che le consenta di elaborare correttamente i processi decisionali, anche semplici.”
Come evidenziato dal primo giudice, “In definitiva, la prova non è stata superata perché la ricorrente poteva essere adibita solo a mansioni semplici ed esecutive, in affiancamento e sotto il controllo di colleghi esperti, scelta ritenuta economicamente non conveniente da , che dando Pt_1 una valutazione negativa del periodo di prova ha di fatto assimilato la ricorrente a una qualsiasi dipendente, senza disabilità (come desumibile anche dalla sceda di valutazione utilizzata, che è un modulo standard, non adattato alla particolare condizione del singolo dipendente) mentre avrebbe dovuto tenere in debita considerazione la sua condizione di lavoratrice iscritta nelle liste di collocamento quale invalida civile, anche per patologia psichiatrica.
Invece, secondo il principio elaborato dalla giurisprudenza di cui si è detto all'inizio, CP_1 doveva essere sottoposta a un periodo di prova per mansioni compatibili con la sua patologia, e quindi, tali da non richiedere la capacità di prendere decisioni e iniziative in autonomia, mentre la prova si è svolta assegnandole mansioni in gran parte incompatibili con la sua invalidità, che avevano inevitabilmente condizionato il suo minor rendimento, rispetto a un lavoratore senza disabilità, e quindi, l'esito negativo della prova.”
Il primo giudice ha applicato correttamente i principi secondo cui, una volta accertata la condizione di disabilità del lavoratore ai fini dell'applicazione delle tutele antidiscriminatorie, è obbligo del datore di lavoro adottare soluzioni ragionevoli per assicurare la parità di trattamento dei lavoratori disabili, a mente dell'art. 5 della Direttiva 2000/78/CE (“per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano
11 da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorché l'onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili”) e dell'art. 3, comma 3 bis, d.lgs. 9 luglio
2003 n. 216 (“al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all'attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente”).
La Corte di Cassazione ha chiarito che, fermo il dato di diritto positivo stabilito dal richiamato art. 3, comma 3 bis, d.lgs. 9 luglio 2003 n. 216, “per garantire il rispetto del principio di parità di trattamento delle persone con disabilità non è possibile predeterminare in astratto l'esatto contenuto dell'obbligo. Il legislatore, infatti, ha deliberatamente scelto di trasporre nell'ordinamento interno la formula delle fonti sovranazionali, in dichiarata attuazione della direttiva n. 78/2000/CE, affidandosi ad una nozione a contenuto variabile [...] che ha come caratteristica strutturale proprio l'indeterminatezza: consapevole dell'impossibilità di una tipizzazione delle condotte prescrivibili, il legislatore ha conferito all'interprete il compito di individuare lo specifico contenuto dell'obbligo, guidato dalle circostanze del caso concreto” (cfr.
Cass., 9 marzo 2021 n. 6497).
Quanto al significato della locuzione “accomodamenti ragionevoli”, la Suprema Corte, nella pronuncia richiamata, evidenzia che si tratta di “adeguamenti, lato sensu, organizzativi che il datore di lavoro deve porre in essere al fine di "garantire il principio della parità di trattamento dei disabili" e che si caratterizzano per la loro "appropriatezza", ovvero per la loro idoneità a consentire alla persona svantaggiata di svolgere l'attività lavorativa”; precisa, inoltre, che
“l'adozione di tali misure organizzative è prevista in ogni fase del rapporto di lavoro, da quella genetica sino a quella della sua risoluzione”.
Al riguardo il “considerando” n. 20 della Direttiva 2000/78/CE elenca, in via esemplificativa e non tassativa, alcuni esempi di misure appropriate, ossia “misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione dell'handicap, ad esempio sistemando i locali o adattando le attrezzature, i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti o fornendo mezzi di formazione o di inquadramento”.
Chiarito il vasto raggio degli accomodamenti ipotizzabili, un limite espresso all'adozione di essi è rinvenibile nella definizione della Convenzione Onu del 2006 – cui rinvia anche il citato art. 3,
12 comma 3 bis, d.lgs. 9 luglio 2003 n. 216 - laddove si specifica che tali accomodamenti non devono imporre “un onere sproporzionato o eccessivo”.
L'art. 5 della Direttiva 2000/78/CE, precedentemente richiamato, conferma che il datore di lavoro,
è obbligato, salvo che i provvedimenti appropriati richiedano “un onere finanziario sproporzionato”.
Al limite espresso della “sproporzione” del costo si affianca quello dell'aggettivo che qualifica l'accomodamento come “ragionevole”.
Come evidenziato, ancora una volta, dalla Corte di Cassazione nella pronuncia sopra richiamata, il canone di ragionevolezza è espressione dei più ampi doveri di buona fede e correttezza delle parti nei rapporti contrattuali e richiede all'interprete una valutazione comparata di tutti gli interessi in gioco, al fine di un bilanciato contemperamento. All'esito di questo complessivo apprezzamento,
“potrà dirsi ragionevole ogni soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un'attività che sia utile per l'azienda e che imponga all'imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo "la comune valutazione sociale"”.
Così delineati i confini dell'obbligo di adottare “accomodamenti ragionevole”, gravante sul datore di lavoro, la Suprema Corte precisa che l'onere di provare l'esatto adempimento di tale obbligo grava sullo stesso datore di lavoro: “a fronte del lavoratore che deduca e provi di trovarsi in una condizione di limitazione, risultante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature secondo il diritto dell'Unione europea, quale fonte dell'obbligo datoriale di ricercare soluzioni ragionevoli che potessero evitare il licenziamento causato dalla disabilità, graverà sul datore di lavoro l'onere di provare di aver adempiuto all'obbligo di "accomodamento" ovvero che l'inadempimento sia dovuto a causa non imputabile.
In tale situazione di riparto non è certo sufficiente per il datore semplicemente allegare e provare che non fossero presenti in azienda posti disponibili, in cui ricollocare il lavoratore, come si trattasse di un ordinario repéchage, così creando una sovrapposizione con la dimostrazione, comunque richiesta, circa l'impossibilità di adibire il disabile a mansioni equivalenti o inferiori compatibili con il suo stato di salute.
Né spetta al lavoratore, o tanto meno al giudice, individuare in giudizio quali potessero essere le possibili modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardare il posto di lavoro, sovvertendo l'onere probatorio e richiedendo una collaborazione nella individuazione degli accomodamenti possibili non prevista neanche per il repéchage ordinario in mansioni inferiori, oramai esteso dal recesso per sopravvenuta inidoneità fisica alle ipotesi di soppressione del posto di lavoro per riorganizzazione aziendale (ab imo, Cass. n. 21579 del 2008; conf. Cass. n.
13 23698 del 2015; Cass. n. 4509 del 2016; Cass. n. 29099 del 2019; Cass. n. 31520 del 2019)” (cfr.
Cass., 9 marzo 2021 n. 6497 cit.).
Alla luce dei richiamati principi enunciati dalla giurisprudenza di legittimità, si ritiene che, nel caso di specie, a fronte dell'acclarata condizione di disabilità di , la datrice di lavoro CP_1 appellante non abbia offerto prova dell'adempimento del proprio obbligo di adottare
“accomodamenti ragionevoli” per assicurare la parità di trattamento del lavoratore disabile.
, invero, non ha neppure allegato (ancor prima che offerto di provare) di aver adottato o Pt_1 quantomeno valutato modifiche organizzative finalizzate a consentire all'appellata di prestare l'attività lavorativa, ma si è limitata ad affermare di aver ignorato la patologia da cui era affetta la lavoratrice, richiamando a propria discolpa il giudizio di idoneità alla mansione senza limitazione.
Quanto alla mancata conoscenza in capo al datore di lavoro delle patologie da cui è affetto il lavoratore, va ribadito come la discriminazione rilevi oggettivamente, sicché è ininfluente – ai fini del riconoscimento della discriminatorietà di un atto – l'intento soggettivo dell'agente: ciò che la legislazione prende in considerazione è l'effetto oggettivamente considerato del trattamento discriminatorio, che è anche ciò che essa intende evitare.
Nondimeno, come chiarito dalla Suprema Corte di Cassazione in materia di superamento del comporto, i cui principi generali sono applicabili al caso in esame, “Per altro verso viene posta la tematica della conoscenza o conoscibilità da parte del datore di lavoro della condizione di disabilità e della riferibilità delle assenze per malattia a detta condizione;
tale questione si pone, rispetto a quello della adozione degli accorgimenti ragionevoli, su di un piano logico, in modo immediatamente antecedente. La discriminazione indiretta, a norma del D.Lgs. n. 216/2003 e della Direttiva 2000/78/CE, si ha quando una disposizione un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri di fatto sfavoriscono un determinato gruppo di persone. Ciò che viene in rilievo è, pertanto, l'effetto discriminatorio e non la condotta, come invece avviene per la discriminazione diretta e, quindi, esula ogni problematica sul requisito della colpevolezza quale elemento costitutivo della responsabilità da comportamento discriminatorio.
Sotto questo profilo, al Collegio preme precisare, avendo riguardo ai precedenti già menzionati di questa Corte (Cass. n. 9095/2023; conf. Cass. n. 35747/2023; dai quali può rilevarsi, peraltro, la presenza di elementi di prova circa la conoscenza della situazione di disabilità del dipendente da parte del datore di lavoro), che senza dubbio non è decisivo l'intento discriminatorio, operando la discriminazione obiettivamente in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore, quale effetto della sua appartenenza alla categoria dei disabili;
tuttavia, non può negarsi che possa assumere rilevanza la conoscenza o la conoscibilità di un fattore discriminatorio, ai fini dell'accertamento della sussistenza di una esimente per il datore di lavoro
14 al fine di rendere praticabili gli accomodamenti ragionevoli. Va sottolineato, infatti, che, proprio per le discriminazioni indirette, la Direttiva in materia stabilisce una causa di giustificazione specifica nel caso di handicap (art. 2, paragrafo 2, b), ii), e cioè quando il datore di lavoro "sia obbligato dalla legislazione nazionale ad adottare misure adeguate, conformemente ai principi di cui all'articolo 5, misure per ovviare agli svantaggi provocati da tale disposizione, tale criterio o tale prassi"; in attuazione, con l'art. 3, comma 3 bis, D.Lgs. n. 216 del 2003, il legislatore nazionale, nel 2013, ha imposto ad ogni datore di lavoro privato e pubblico, di "adottare accomodamenti ragionevoli", salvo che richiedano oneri finanziari sproporzionati. Il presupposto della conoscenza dello stato di disabilità o la possibilità di conoscerlo secondo l'ordinaria diligenza incide, evidentemente, sulla possibilità che il datore di lavoro possa fornire la prova liberatoria circa la ragionevolezza degli accomodamenti da adottare e, quindi, rappresenta un momento indispensabile nella valutazione della fattispecie. Con riguardo a tale aspetto, possono enuclearsi due ipotesi in caso di licenziamento del disabile per superamento del periodo di comporto: la prima, in cui il datore di lavoro abbia colpevolmente ignorato la disabilità del dipendente;
la seconda, in cui il fattore di protezione, pur non risultando espressamente portato a conoscenza del datore di lavoro, avrebbe potuto essere ritenuto reale secondo un comportamento di questi improntato a diligenza. Nella prima ipotesi rientrano certamente i casi in cui la disabilità sia conosciuta dal datore di lavoro per essere, per esempio, il lavoratore stato assunto ai sensi della legge n. 68/1999 ovvero perché il lavoratore stesso ha rappresentato, nella comunicazione delle assenze o in qualsiasi altro modo, la propria situazione di disabilità alla parte datoriale.
Nella seconda, invece, vanno compresi i casi in cui, pur in presenza di una formale omessa conoscenza, la stessa non può ritenersi incolpevole perché il datore di lavoro era in grado di averne comunque consapevolezza per non avere, ad esempio, effettuato correttamente la sorveglianza sanitaria ex art. 41 del D.Lgs. n. 81/2008 ovvero perché le certificazioni mediche e/o la documentazione inviate erano sintomatiche di un particolare stato di salute costituente una situazione di handicap come sopra delineata dalla normativa in materia. In entrambi i contesti, per il datore di lavoro sorge, prima di adottare un provvedimento di licenziamento per superamento del periodo di comporto, un onere di acquisire informazioni - cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore - circa la eventualità che le assenze siano connesse ad uno stato di disabilità e per valutare, quindi, gli elementi utili al fine di individuare eventuali accorgimenti ragionevoli onde evitare il recesso dal rapporto (cfr. Cass. n.
11731 del 2024, par. 7.2). Solo a titolo esemplificativo può ipotizzarsi un allungamento del periodo di comporto ex art. 2110, comma 2, c.c. o l'espunzione dal comporto di periodi di malattia connessi allo stato di disabilità ovvero altre misure da scegliere in relazione alla particolarità
15 della fattispecie: accomodamenti, peraltro, le cui problematiche sono state oggetto di rinvio pregiudiziale alla CGUE da parte del Tribunale di Ravenna con ordinanza adottata il 4.1.2024.
L'onere di acquisire informazioni per il datore di lavoro e la cooperazione del lavoratore, invece, trovano conforto nell'art. 2 della Convenzione ONU secondo cui è una forma di discriminazione
"il rifiuto di accomodamento ragionevole", e può rifiutarsi solo ciò che risulta oggetto di una richiesta, di una istanza. Anche nel Commento generale n. 6, adottato nel 2018, dal Comitato per i diritti delle persone con disabilità (ONU), si afferma che: "è connaturato alla nozione di accomodamento ragionevole che l'obbligato entri in dialogo con l'individuo con disabilità". Il
Comitato definisce "l'obbligo di fornire soluzioni ragionevoli un dovere reattivo individualizzato che viene attivato nel momento in cui viene fatta la richiesta di accomodamento". Appare pure significativo che, nelle conclusioni rese dall'Avvocato Generale nella causa innanzi alla Corte di
Giustizia C 270/16 RU JE contro e Controparte_8 Controparte_9
(CGUE sentenza 18 Gennaio 2018), si affermi che il datore di lavoro "è tenuto a prendere provvedimenti appropriati per prevedere soluzioni ragionevoli ai sensi dell'articolo 5 della menzionata direttiva (...) qualora un lavoratore sia affetto da una disabilità e il suo datore di lavoro sia o dovrebbe ragionevolmente essere a conoscenza di tale disabilità".
Del pari significativo è che l'art. 17 del decreto legislativo n. 62 del 3 maggio 2024, di attuazione della legge delega n. 227/21 - non applicabile alla fattispecie ma che riforma l'intera materia della disabilità - nell'introdurre l'art.

5-bis alla legge n. 104 del 1992, stabilisce che, "La persona con disabilità (...) ha facoltà di richiedere, con apposita istanza scritta, (tra gli altri) ai soggetti privati l'adozione di un accomodamento ragionevole, anche formulando una proposta" e partecipando "al procedimento dell'individuazione dell'accomodamento ragionevole".
L'interlocuzione ed il confronto tra le parti, che si pongono su di un piano logico quale presupposto per adottare gli accomodamenti ragionevoli, rappresentano, pertanto, una fase ineludibile della fattispecie complessa del licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto, proprio "al fine di non sconfinare in forme di responsabilità oggettiva" e,
"per verificare l'adempimento o meno dell'obbligo legislativamente imposto dal comma 3-bis",
"occorre avere presente il contenuto del comportamento dovuto"; ciò perché "... esso si caratterizza non (solo) in negativo, per il divieto di comportamenti" discriminatori, "quanto piuttosto per il suo profilo di azione, in positivo, volto alla ricerca di misure organizzative ragionevoli idonee a consentire lo svolgimento di un'attività lavorativa" al disabile.
Quindi il datore è chiamato a provare, (...), di aver compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata, che scongiuri il licenziamento avuto riguardo a
16 ogni circostanza rilevante nel caso concreto (Cass. n. 6497 del 2021)” (cfr. Cass. 31/05/2024,
n.15282).
Nel caso di specie, ad avviso del Collegio, detto onere di diligenza, come sopra evidenziato, non è stato assolto non avendo dato conto né offerto alcuna prova dell'adozione e finanche della Pt_1 ricerca, con uno sforzo diligente ed esigibile, di soluzioni organizzative ragionevoli (che, come evidenziato, possono comportare anche modifiche dell'assetto organizzativo aziendale), idonee a consentire lo svolgimento di un'attività lavorativa al dipendente disabile.
, pur essendosi resa conto della fragilità psichica ed emotiva dell'appellata, dell'incapacità di Pt_1 quest'ultima di gestire situazioni di stress tipiche di reparti di urgenza, come unico
“accomodamento ragionevole” ha pensato bene di trasferire l'appellata dal reparto Medicina per acuti/OBI al Pronto Soccorso di radiologia, pure caratterizzato dall'urgenza, e successivamente, a seguito della valutazione di inidoneità con riferimento all'esposizione al rischio da radiazioni ionizzanti (cfr. doc. 7 appellata), di trasferirla nuovamente al reparto Medicina per acuti/OBI, per il quale l'aveva ritenuta già non idonea.
L'omessa prospettazione, da parte della datrice di lavoro, di qualsivoglia misura organizzativa finalizzata a consentire alla lavoratrice di svolgere attività lavorativa impedisce oggettivamente di formulare giudizi sul carattere proporzionato o eccessivo dei relativi oneri finanziari, come pure sulla tollerabilità o meno del sacrificio imposto all'azienda o agli altri dipendenti.
L'inadempimento dell'obbligo, legislativamente imposto, di adottare “accomodamenti ragionevoli”, al fine garantire il principio della parità di trattamento dei lavoratori disabili e consentire alla persona svantaggiata di svolgere attività lavorativa, configura oggettivamente una discriminazione per ragioni di disabilità.
Ciò si ricava tanto dall'art. 2 della Convenzione Onu del 2006 - che definisce come discriminazione fondata sulla disabilità qualsivoglia distinzione, esclusione o restrizione sulla base della disabilità che abbia lo scopo o l'effetto di pregiudicare o annullare il riconoscimento, il godimento o l'esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale, civile o in qualsiasi altro campo ed include ogni forma di discriminazione, compreso il rifiuto di un accomodamento ragionevole – quanto, in via interpretativa, dalle disposizioni della Direttiva 2000/78/CE.
A tale ultimo riguardo si osserva in particolare che, sotto il profilo logicosistematico, la discriminazione indiretta, fondata sul trattamento uguale di situazioni diseguali, presuppone che la rimozione della condotta illegittima coincida con comportamenti di facere idonei (al pari degli
“accomodamenti ragionevoli”) a rimuovere la situazione di fatto;
sotto il profilo testuale, l'obbligo di adottare soluzioni ragionevoli nei termini indicati dall'art. 5 della Direttiva 2000/78/CE è
17 individuato quale esimente specifica in caso di sospetta discriminazione indiretta dall'art. 2.2., lett.
b), ii), della stessa direttiva e, pertanto, il mancato assolvimento di tale obbligo fa sì che il trattamento sfavorevole costituisca discriminazione.
Alla luce delle argomentazioni sin qui esposte, assorbenti e dirimenti di ogni altra questione, considerata l'assenza di censura quanto alle conseguenze dell'illegittimo recesso come individuate dal primo giudice, l'appello va respinto.
Le spese processuali del grado, liquidate come in dispositivo, ai sensi del DM 10.3.2014 n. 55 come modificato dal DM n. 147/2022, in ragione del valore della controversia, del grado di complessità, dell'assenza di attività istruttoria, seguono la soccombenza.


PQM


Respinge l'appello avverso la sentenza n. 132/2024 del Tribunale di Como.
Condanna l'appellante alla rifusione delle spese del grado nella misura di € 3.500,00 oltre spese generali ed oneri di legge.
Sussistono i presupposti per il versamento dell'ulteriore contributo ai sensi dell'art. 13 DPR n.
115/2002 e succ mod.
Milano 11.6.2025
Presidente est
IA IA MO
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