REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI NAPOLI sezione controversie di lavoro e di previdenza ed assistenza composta dai magistrati:

1. dr. Piero F. De Pietro Presidente

2. dr. Stefania Basso Consigliere

3. dr. Anna Rita Motti Consigliere rel./est. riunita in camera di consiglio, ha riservato all'udienza del 25.2.25 ex art 127 ter cpc, la seguente
S E N T E N Z A nella controversia iscritta al n.1578/24 r. g. sez. lav., vertente tra
, rappresentato e difeso, giusto mandato in atti, dall' Avv. NICOLETTA CORRERA;
Parte_1
E
. in persona del legale SINDACO p.t., rappresentato e difeso, in virtù di Controparte_1 procura alle liti in atti, dall' Avv. ALFREDO CASCONE;

MOTIVI IN FATTO ED IN DIRITTO
Parte ricorrente nel presente giudizio ha proposto gravame avverso la sentenza del giudice del lavoro del Tribunale di NOLA n° 422/24, con la quale era stata rigettata l'impugnativa del licenziamento disciplinare intimato al ricorrente il 25.1.23 in relazione a plurimi episodi registratisi tra l'1.7.2014 e il 14.7.2014 e configuranti condotte di falsa attestazione della presenza in servizio.
Il ricorrente aveva dedotto: di essere stato dipendente presso il convenuto sin dal 1989; che disimpegnava CP_1 da ultimo le mansioni di centralinista di V liveLO addetto all'ufficio passi era addetto anche all'apertura ed alla chiusura della casa comunale a secondo del turno di lavoro ed anche a quella degli uffici della ex Pretura;
che dette mansioni venivano svolte in alternanza con il sig. anch'esso addetto all'ufficio passi ed Parte_2 all'apertura e chiusura degli edifici pubblici;
che in data 20.3.2018 gli era stato notificato avviso di conclusione delle indagini preliminari con cui veniva reso edotto di esser indagato, unitamente ad altri 60 dipendenti del convenuto, per i reati di cui agli artt. 55 quinquies D. lgs. 165/2001 e 640 co. 2 c.p., per aver falsamente CP_1 attestato la propria presenza in ufficio nel periodo tra giugno e luglio 2014; che il pertanto avviava a CP_1 carico dei dipendenti e lsu indagati, compreso il ricorrente, i relativi procedimenti disciplinari contestando loro gli addebiti contenuti nell'avviso di conclusione delle indagini della Procura di Nola;
che, con provvedimento del
27.7.18, veniva disposta la sospensione del procedimento disciplinare sino al termine del procedimento penale nonchè, ai sensi del combinato disposto degli artt. 55ter d. lgs. 165/2001 e 61 del CCNL Enti Locali, la sospensione cautelare dal servizio sino al termine del procedimento penale;
che in data 7.6.22 il Tribunale di Nola- Sezione
Penale pronunciava sentenza di non doversi procedere per intervenuta estinzione dei reati ascritti in ragione della

maturata prescrizione;
che in data 1.8.22 la Commissione Disciplinare del Comune convenuto riapriva il procedimento disciplinare a carico del ricorrente ed in data 25.1.23 comminava la massima sanzione espulsiva.
Tanto premesso, parte istante ha dedotto il primo grado la decadenza del procedimento disciplinare per il decorso del termine di 120 giorni dalla data di prima acquisizione della notizia di infrazione (asseritamente corrispondente alla pubblicazione della sentenza penale); l'illegittimità della sanzione inflitta perchè sproporzionata rispetto agli addebiti ascritti e, in ogni caso, fondata su elementi probatori formatisi nel procedimento penale in assenza di contraddittorio e comunque insufficienti a fondare l'addebito posto a base del provvedimento espulsivo.
Il primo giudice, individuata la normativa applicabile ( ovvero che non fosse applicabile la cd. “riforma Madia “
(d.lgs. n.75 del 2017), atteso che in punto di regime transitorio l'art.22, co.13 del d.lgs. n.75/2017, statuisce che
“Le disposizioni di cui al Capo VII (ossia, agli artt. da 12 a 17 relativi alla disciplina del procedimento) si applicano agli illeciti disciplinari commessi successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto”, mentre nel caso di specie i fatti addebitati al ricorrente risalgono all'anno 2014; ne consegue che occorre fare riferimento alla formulazione normativa antecedente alle suddette modifiche ovvero gli artt. 55 e ss. del d.lgs. 165 del 2001, come modificati dal d.lgs. n. 150 del 2009), ha ritenuto che non fosse maturata alcuna decadenza nella conclusione del procedimento disciplinare ed irrogazione della sanzione;
che, i fatti, analiticamente esaminati gli episodi contestati, erano provati anche sulla scorta degli atti del procedimento penale, restando irrilevante che lo stesso si fosse estinto per intervenuta prescrizione;
che dai fotogrammi esaminati emergeva la sussistenza degli addebiti e risultavo generiche e non comprovate le difese formulate dal lavoratore ( necessità di recarsi presso la ex pretura, problemi fisici) che comunque non erano idonee a giustificare le mancate vidimature in uscita o in entrata. In particolare, esaminati uno per uno i fotogrammi dei singoli episodi il primo giudice ha affermato: “..Per tutti gli episodi contestati, può ritenersi pacifico (giacchè non contestato dal ricorrente) che la timbratura venisse sistematicamente eseguita, per conto dell'istante, da altro collega. Il ricorrente, al riguardo, si limita a dedurre genericamente che, per proprie difficoltà deambulatorie, fosse sovente costretto a chiedere ai colleghi la cortesia di timbrare per suo conto e accompagnarlo al proprio veicolo. Tale giustificazione appare, tuttavia, assolutamente inconferente giacchè inidonea a spiegare la evidente discrasia temporale tra l'uscita (o l'entrata) del ricorrente dalla Casa Comunale, come rilevata dai fotogrammi e riprese video, e l'orario di timbratura in uscita (o in entrata) eseguita per suo conto da altro collega e registrata dal marcatempo. In altri termini, se la ricostruzione attorea fosse stata verosimile, ci sarebbe stata necessaria contestualità tra timbratura ed uscita (o entrata).
Dunque, l'evidenza documentale offerta dai fotogrammi e rilevazioni contenute nella informativa di reato in atti, in ordine ai singoli episodi contestati all'istante, palesa l'inconferenza delle deduzioni e allegazioni attoree, rendendo ultronea la prova orale articolata sulle stesse ..”.
Tanto premesso, applicato l'art. l'art. 55 quater, comma 1, D. L.vo 165/01, lett. A) e ritenuta pienamente configurata la condotta tipizzata dalla norma, ha rigettato la domanda, compensando le spese di lite.
Avverso la sentenza resa dal primo giudice ha proposto gravame il censurandola nella parte in cui prevede Pt_1 che la sanzione applicabile ratione temporis alla elusione -e non alterazione -dei sistemi di rilevamento elettronici della presenza ( che è l'addebito contestato) è l'art. 3, comma 6, lettera g), del codice disciplinare di cui al C.c.n.l. dell'11 aprile 2008, che per tale infrazione prevede la sanzione della sospensione dal servizio dal minimo di 11 giorni e fino al massimo di 6 mesi;
nella parte in cui ipotizza una più ampia portata della condotta omissiva del sulla base del mero “sospetto”; nella parte in cui non ha valutato elementi che assurgono a scriminante Pt_1 della condotta addebitata al ed inoltre nella parte in cui ritiene che la sanzione irrogata del licenziamento Pt_1 non sia sproporzionata rispetto agli addebiti contestati. Altresì ha censurato la decisione ove non ha valutato che vi era stata l'assenza di autonome istruttorie da parte del che aveva sospeso il procedimento Controparte_1 disciplinare in attesa della conclusione del procedimento penale per assenza di elementi tali da poter irrogare una sanzione disciplinare e che dopo la conclusione del procedimento penale, estinto per prescrizione, ha ritenuto legittimo il licenziamento sulla base di elementi che l'Ente già aveva al momento della sospensione del procedimento disciplinare. Ed, infine, nella parte in cui aveva rigettato le istanze istruttorie ritenendo ugualmente che licenziamento impugnato dal fosse legittimo. Ha chiesto la riforma della sentenza di primo grado. Pt_1
Si è costituito il convenuto che ha chiesto il rigetto del gravame.
La controversia, previo deposito di note ex art. 127 ter cpc, è decisa come segue.
Va detto che l'insieme delle acquisizioni processuali porta a far ritenere pienamente accertata la fondatezza dei fatti contestati in tutta la loro gravità.
In via del tutto preliminare va detto che la lettura della sentenza penale con la quale è stata dichiarata la prescrizione di reati ascritti al ricorrente e a molti altri, evidenzia con specifica motivazione che non era possibile addivenire ad una pronuncia ex art. 129 coma 2 cpp, di merito favorevole agli imputati, perché nella specie dall'istruttoria espletata aLO stato erano emersi gravi indizi di reità essendo emerso che in diverse occasioni essi si aLOntanavano dal luogo di lavoro senza passare il badge ovvero che attestavamo la presenza in servizio per altri colleghi.
Dunque l'accertamento dei fatti in sede penale cede decisamente a sfavore degli imputati, di tal che è stata dichiarata l'estinzione per prescrizione.
Ciò detto va condiviso quanto già affermato da questa corte in procedimenti paralleli al presente ed aventi ad oggetto la medesima vicenda fondanti sulle medesime prove.
Sul punto si rileva che il giudice di primo grado ha analiticamente enumerato le diverse infrazioni contestate al ricorrente.
Contrariamente a quanto ritenuto dall'appellante, la documentazione in atti appare assolutamente sufficiente e probante ai fini del decidere.
Come correttamente rilevato dal Tribunale, infatti, “«Il giudice del lavoro, ai fini della formazione del proprio convincimento in ordine alla sussistenza di una giusta causa di licenziamento, può valutare gli atti delle indagini preliminari e le intercettazioni telefoniche ivi assunte, anche ove sia mancato il vaglio critico del dibattimento, in quanto la parte può sempre contestare nel giudizio civile i fatti acquisiti in un procedimento penale» (Cass.
5317/2017)”.
Tale condivisibile orientamento è stato anche da ultimo confermato da Cass. civ. sez. lav. n. 22369/2024 secondo cui “il giudice di merito può anche avvalersi delle risultanze derivanti da atti di indagini preliminari svolte in sede penale, le quali debbono, tuttavia, considerarsi quali semplici indizi idonei a fornire utili e concorrenti elementi di giudizio, la cui concreta efficacia sintomatica dei singoli fatti noti deve essere valutata - in conformità con la regola dettata in tema di prova per presunzioni - non solo analiticamente, ma anche nella loro convergenza globale, accertandone la pregnanza conclusiva in base ad un apprezzamento”.
Nel caso in esame, il Tribunale ha tratto il suo convincimento dalla documentazione della fase predibattimentale penale e, in particolare, dall'informativa di reato e dalle dichiarazioni del M.LO innanzi al Persona_1
Giudice delle Indagini preliminari.
Tutti gli episodi, analiticamente riportati in sentenza, possono ritenersi provati posto che – contrariamente a quanto asserisce l'appellante – la timbratura del cartellino del ricorrente da parte del collega e del collega Pt_2 CP_2
( condotte poi reciproche ad opera del è ricavabile non semplicemente dalle immagini (per altro riportate Pt_1 anche nella lettera di licenziamento) ricavate dalle riprese effettuate con la videocamera dai Carabinieri, ma dal raffronto con gli orari riscontrati dal sistema di rilevazione delle presenze perfettamente coincidenti con le timbrature del in momenti in cui il ricorrente non era presente. Né il fatto che la videocamera non Pt_2 inquadrasse l'intero locale dove era situato il marcatempo è dirimente, posto che non si comprende perché mai un lavoratore, pur presente, decida di far timbrare il suo badge da altro lavoratore. In ogni caso, vi sono episodi in cui
è lo stesso lavoratore che riconosce che in quel momento era lontano dal luogo di lavoro, sebbene giustifichi tale assenza in considerazione delle sue mansioni, che pacificamente, in alcune circostanze, venivano svolte al di fuori dei locali del Comune: ed invero, pur volendo ritenere che l'attività dovesse essere svolta in altro luogo, ciò non toglie che per correttezza e trasparenza il lavoratore dovesse personalmente e direttamente provvedere alla marcatura del proprio marcatempo.
Sul punto vale la pena evidenziare che il cartellino marcatempo è un documento ad uso esclusivo del titolare e, dunque, non cedibile a terzi, pena la frustrazione di ogni finalità di controLO e rilevazione delle presenze. Invero, lo scopo della marcatura del badge da parte dell'intestatario è quella di consentire all'amministrazione il controLO della presenza al lavoro del dipendente e dell'osservanza dell'orario di lavoro: in altri termini, l'amministrazione ha la certezza della presenza del lavoratore sul posto di lavoro proprio perché presuppone che il dipendente arrivi sul posto di lavoro, marchi il badge in entrata, presti la sua attività lavorativa e poi marchi nuovamente il badge in uscita.
È evidente, aLOra, che laddove il badge non sia più in possesso dell'intestatario, ma venga marcato da altri in più occasioni, tutto diventa opinabile, sia la presenza al lavoro, sia la durata della prestazione lavorativa.
L'amministrazione non viene più messa in condizione di ricostruire i movimenti del dipendente a fronte della di lui condotta truffaldina.
D'altro canto, se il badge è marcato da un soggetto diverso dall'intestatario, ciò significa che in quel momento l'intestatario non c'è: dunque, l'attestazione è falsa. E del resto, secondo l' “id quod plerumque accidit”, nelle varie ipotesi portate alla ribalta dalle cronache la timbratura del proprio cartellino ad opera di altro dipendente mira proprio a dissimulare l'assenza dal servizio o la presenza in orario affatto differente a queLO risultante dal marcatempo e ad indurre il datore di lavoro in errore circa la presenza sul posto di lavoro.
Sul punto, d'altronde, la stessa Corte di legittimità ha evidenziato che è “Legittimo il licenziamento del lavoratore che fa un uso distorto del rilevatore delle presenze e del badge personale in contrasto anche con apposito ordine di servizio secondo cui la timbratura doveva necessariamente essere eseguita personalmente dai lavoratori all'interno dell'azienda e non da parte di terzi compiacenti (confermato il licenziamento del dipendente di un'azienda municipalizzata che si era fatto timbrare il badge da un collega di lavoro per avere così il tempo di parcheggiare la propria vettura prima di prendere servizio)” (Cass. Civ. Sez. Lav. n. 10239/2023).
Ne consegue che il comportamento contestato deve ritenersi effettivamente grave e tale da giustificare pienamente la sanzione espulsiva. Il ricorrente risulta essere stato parte attiva -spesso come determinatore (vedi sentenza penale) -di un sistema organizzato, perdurante e stabile posto in essere al fine di simulare la propria ( e di molti altri) presenza in ufficio inducendo in errore/ inganno il datore di lavoro
Né è condivisibile la differenziazione tra elusione e alterazione dei sistemi di rilevamento elettronici della presenza che parte appellante vorrebbe accreditare al fine di far ritenere applicabile una sanzione conservativa.
A parte l'autonoma valutazione della gravità del fatto, come sopra già si è detto, la Corte ritiene di condividere e fare propria la compiuta disamina offerta da Cassazione civile sez. lav., 17/10/2024, n.26938, risolutiva di tutte le questioni di diritto qui poste a fronte dell'accertamento del fatto acquisito, come sopra già sopra specificato. La
Suprema Corte così in motivazione si è espressa: “…Nella specie viene in rilievo il licenziamento disciplinare per falsa attestazione della presenza sul luogo di lavoro, concretizzatasi non già mediante materiale alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza, bensì "con altre modalità fraudolente" e cioè la mancata registrazione/timbratura dell'uscita dall'ufficio, non autorizzata. Questa Corte, nell'interpretare il D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 55 quater, lett. a), ha affermato che la condotta di rilievo disciplinare se, da un lato, non richiede un'attività materiale di alterazione o manomissione del sistema di rilevamento delle presenze in servizio, dall'altro deve essere oggettivamente idonea ad indurre in errore il datore di lavoro, sicché anche l'aLOntanamento dall'ufficio, non accompagnato dalla necessaria timbratura, integra una modalità fraudolenta, diretta a rappresentare una situazione apparente diversa da quella reale (Cass. n. 17367 del 2016 e Cass. n. 25750 del
2016). Il comma 1 bis dell'art. 55 quater - introdotto con il decreto n. 116 del 2016, stabilisce che "costituisce falsa attestazione della presenza in servizio qualunque modalità fraudolenta posta in essere, anche avvalendosi di terzi, per far risultare il dipendente in servizio o trarre in inganno l'amministrazione presso la quale il dipendente presta attività lavorativa circa il rispetto dell'orario di lavoro deLO stesso".
La giurisprudenza di legittimità ha già avuto modo di affermare (Cass. n. 17600 del 2021) che il legislatore del
2009, con il D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 55-quater, fermi gli istituti più generali del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, ha introdotto e tipizzato alcune ipotesi di infrazione particolarmente gravi e, come tali, ritenute idonee a fondare un licenziamento. La disposizione ha, dunque, introdotto una tipizzazione di illecito disciplinare da sanzionare con il licenziamento. In particolare, questa Corte ha affermato che (Cass. n. 22075 del
2018) l'introduzione del D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 55-quater, comma 1-bis (avvenuta con il D.Lgs. n. 116 del
2016) non ha portata innovativa, ma vale come interpretazione chiarificatrice del concetto di "falsa attestazione di presenza".
È falsa attestazione (prima e dopo la riforma) non solo la alterazione/manomissione del sistema automatico di rilevazione delle presenze, ma anche il non registrare le uscite interruttive del servizio. Nell'eventuale contrasto tra legge e contrattazione collettiva prevale - in quanto imperativa - la disciplina legale, anche se meno favorevole al lavoratore.
A fronte di una fattispecie legale, si pone, quindi, il problema di verificare i principi che il giudice deve applicare nel valutare la legittimità della sanzione irrogata dall'Amministrazione, una volta accertato che il lavoratore abbia commesso una delle mancanze previste dalla norma, e pertanto se il licenziamento sia una conseguenza automatica e necessaria, ovvero se l'Amministrazione conservi il potere-dovere di valutare l'effettiva portata dell'illecito tenendo conto di tutte le circostanze del caso concreto e, quindi, di graduare la sanzione da irrogare, potendo ricorrere a quella espulsiva solamente nell'ipotesi in cui il fatto presenti i caratteri propri del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa di licenziamento.
Sul punto si è affermato (Cass., n. 18326 del 2016), con statuizione alla quale si intende dare continuità, che la norma cristallizza, dal punto di vista oggettivo, la gravità della sanzione prevedendo ipotesi specifiche di condotte del lavoratore, mentre consente la verifica, caso per caso, della sussistenza dell'elemento intenzionale o colposo, ossia la valutazione se ricorrono elementi che assurgono a scriminante della condotta.
Ferma la tipizzazione della sanzione disciplinare (licenziamento) una volta che risulti provata la condotta, permane la necessità della verifica del giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione che si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso.
La disposizione normativa è stata, dunque, interpretata (si v., Cass., n. 14199 del 2021) alla luce deLO sfavore manifestato dalla giurisprudenza costituzionale rispetto agli automatismi espulsivi e, pertanto, si è valorizzato il richiamo testuale all'art. 2106, cod. civ., per limitare l'imperatività assoluta espressa dalla norma al rapporto fra legge e contratto collettivo e per affermare che l'esercizio del potere datoriale resta comunque sindacabile da parte del giudice quanto alla necessaria proporzionalità della sanzione espulsiva (nella citata sentenza si rimanda alla giurisprudenza richiamata da Corte cost. n. 123 del 2020 che, ponendo l'accento su questa interpretazione costituzionalmente orientata, ha dichiarato inammissibile la questione di legittimità costituzionale dell'art. 55 quater, prospettata dal Tribunale di Vibo Valentia). Dunque, costituisce ipotesi di falsa attestazione della presenza in servizio con modalità fraudolente non soltanto l'alterazione o la manomissione del sistema automatico di rilevazione delle presenze, ma anche la mancata registrazione delle uscite interruttive del servizio, senza che la tipizzazione della sanzione determini alcun automatismo espulsivo, rimanendo affidata al giudice di merito la verifica della proporzionalità e dell'adeguatezza del provvedimento disciplinare (Cass., n. 30418 del 2023).
Ai suddetti principi di diritto, si è data corretta attuazione da parte della Corte territoriale che, nel ritenere integrata la fattispecie legale con riguardo alla specifica vicenda del lavoratore, di talché è priva di rilevanza il profilo di censura che richiama vicende altrui, ha rilevato che la contestazione riguardava 36 episodi in cui il lavoratore si era aLOntanato dall'Ufficio senza timbrare il cartellino, o registrare comunque l'interruzione del servizio, per poi farvi ritorno dopo un certo lasso di tempo, in molte occasioni superiore al limite di tolleranza di 15 minuti dedotto dal lavoratore, e 16 episodi in cui aveva sottoscritto una falsa dichiarazione relativa a servizi esterni che avrebbe dovuto svolgere mentre dalle indagini era risultato che aveva fatto tutt'altro…”. Ed ancora:”…8. Con l'ottavo motivo di ricorso, il ricorrente lamenta, deducendo il vizio di omesso esame di un fatto decisivo, ex art. 360, n. 5, cpc, la mancata applicazione del principio di proporzionalità della sanzione espulsiva, facendo riferimento a vicende analoghe che avevano interessato altri lavoratori e richiamando le cd. pause caffè che avrebbero essere dovuto detratte dal debito orario.

8.1. Il motivo è inammissibile in quanto si pone al di fuori dell'ambito del vizio di omesso esame, ai sensi dell'art. 360, n. 5, come già sopra richiamato. Va inoltre osservato che in tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della valutazione di proporzionalità è insufficiente un'indagine che si limiti a verificare se il fatto addebitato è riconducibile alle disposizioni della contrattazione collettiva che consentono l'irrogazione del licenziamento, essendo sempre necessario valutare in concreto se il comportamento tenuto, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, con particolare attenzione alla condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza (Cass., n. 13411 del 2020). Nella specie, la Corte d'AppeLO ha effettuato tale valutazione di proporzionalità e all'esito dell' accertamento di fatto, convenendo su analoga indicazione della Corte dei conti, ha affermato in particolare che la confusione nel sistema di rilevazione delle uscite dal lavoro anche per missioni esterne e l'assenza di controLO delle presenze, lungi dal poter essere interpretati come indizi di tolleranza dell'amministrazione al contrario hanno reso le infrazioni commesse più deplorevoli essendosi il personale approfittato di una simile situazione per infrangere le regole di fedeltà e correttezza neLO svolgimento dell'attività lavorativa da parte del dipendente pubblico.

9. Il ricorso deve essere rigettato. 10. Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come in dispositivo…” ( così Cassazione civile sez. lav., 17/10/2024, (ud.
01/10/2024, dep. 17/10/2024), n.26938).
Nella specie la reiterazione di molteplici episodi in un contesto di scambio di ruoli generalizzato in cui si Pt_1
è posto come determinatore, oltre che come autore materiale, episodi neppure adeguatamente contestati, tutti volti fraudolentemente ad attestare la falsa presenza in ufficio a danno del comune è condotta di gravità tale da giustificare pienamente la sanzione espulsiva.
In punto di diritto, la Corte di Cassazione ha con un costante orientamento affermato che ' Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata deLO stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo (così ex plurimis Cass. 17321/2020, che richiama le numerose pronunce precedenti in senso conforme).
Deve essere escluso che una simile condotta potesse essere sanzionata con sanzione conservativa.
In conclusione, l'appeLO va rigettato.
Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo.

P. Q. M.

La Corte, definitivamente pronunciando, così provvede:
1) Rigetta l'appeLO;
2) Condanna parte appellante al pagamento delle spese di lite che si liquidano in € 1984,00 oltre IVA, CPA e spese generali come per legge.
3) Dà atto che ricorrono le condizioni processuali, ai sensi dell'art. 1 comma 17 della legge 24 dicembre 2012 n.
228 che ha introdotto il comma 1-quater all'art. 13 D.P.R. 115/2002, per il pagamento dell'ulteriore contributo unificato previsto dall'art. 13 comma 1 bis D.P.R. n. 115/2002, se dovuto il contributo unificato. Così deciso in Napoli all'esito dell'udienza cartolare del 25.2.25
Il Consigliere est. Il Presidente