CORTE DI APPELLO DI CAMPOBASSO
N. 83/2024 R.G.Lav.
N. Cron.
Sentenza n° / 2025
* * * *
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

La CORTE DI APPELLO di CAMPOBASSO, in funzione di giudice del lavoro, in persona dei magistrati:
- dott. Vincenzo Pupilella Presidente
- dott. Margiolina Mastronardi consigliere
- dott. Rita Pasqualina Curci consigliere rel.
ha pronunciato, all'esito della riserva formulata all'udienza dell'11.10.2024, concesso alle parti termine fino al 31.10.2024 per il deposito di note illustrative, la seguente
SENTENZA nella causa civile in grado di appello, in materia di lavoro ed avente ad oggetto: “reclamo in materia di impugnativa di licenziamento” promossa da:

in persona del legale rappresentante p.t., Parte_1
rappresentata e difesa dall'Avv. Angela Fiore, elettivamente domiciliata come in atti reclamante

contro

:
1 rappresentato e difeso dall'Avv. Anna Maria Dell'Armi, elettivamente Parte_2
domiciliato come in atti reclamato
CONCLUSIONI DELLE PARTI
I difensori delle parti, con le note scritte depositate telematicamente, nel riportarsi alle conclusioni come in atti formulate, hanno chiesto che la causa fosse trattenuta in decisione.
MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Con sentenza n. 147/2024 del 14.05.2024, il Tribunale di BA, in composizione monocratica e in veste di Giudice del lavoro, ha rigettato l'opposizione proposta dall'odierna reclamante avverso l'ordinanza emessa il 30.10.2023 dal medesimo Tribunale ai sensi dell'art. 1, comma 49, l. 92/2012.Veniva, invece, ritenuto fondato il motivo di opposizione proposto in via incidentale dal lavoratore che aveva rilevato che erroneamente la declaratoria di sospensione della sospensione dal lavoro era stata limitata al periodo 03.04.2021 – 30.06.2021, essendosi detta sospensione protratta fino al 15.06.2022, giorno precedente l'intimato licenziamento. In parziale riforma della opposta ordinanza, che nel resto era confermata, il Tribunale, dichiarata illegittima la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione dal 3/4/2021 al 15/6/2022, condannava la CP_1
alla corresponsione delle retribuzioni omesse per detto periodo.
Con la richiamata ordinanza il Tribunale aveva accolto la domanda di annullamento del
Contr licenziamento intimato dalla (d'ora innanzi, ) e condannato Parte_1
la parte datoriale a reintegrare il lavoratore in posto compatibile con le sue condizioni di salute e a versare, in favore dello stesso, un'indennità risarcitoria commisurata a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione. Con la medesima ordinanza il Tribunale aveva dichiarato l'illegittimità della sospensione dal lavoro e dalla Contr retribuzione dal 03.04.2021 al 30.06.2021, condannando la alla corresponsione delle retribuzioni omesse per tale periodo, oltre interessi e rivalutazione.
Contr 2. Il , dipendente, quale autista, della , nell'impugnare il licenziamento, aveva esposto Parte_2
che il 28.11.2018, durante l'orario di lavoro, era stato coinvolto in un incidente stradale e costretto
2 ad una lunga degenza ospedaliera. In data 31.03.2021 la Commissione medica di Napoli lo riconosceva non idoneo alle mansioni di autista. In conseguenza di tanto, la datrice di lavoro dapprima lo collocava in ferie forzate (da ottobre a dicembre 2020), quindi in cassa integrazione (da gennaio a marzo 2021), e, dal 3.4.2021 al 30.6.2021, in aspettativa lavorativa non retribuita senza alcuna richiesta da parte sua. Con nota del 20.07.2021 detta aspettativa veniva revocata (a seguito di impugnazione da parte del suo legale dell'epoca) e sostituita dalla sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per sopravvenuta inidoneità fisica permanente alla mansione di “operatore di esercizio autista”. Il 06.12.2021 il ricorrente aveva chiesto di essere riammesso al lavoro come addetto al servizio di biglietteria. La resistente, tuttavia, replicava che il servizio di biglietteria era svolto dagli stessi autisti. L'11.05.2022 il riceveva comunicazione circa la volontà della resistente di Parte_2
risolvere il rapporto di lavoro per sopravvenuta inidoneità definitiva dello stesso alla mansione e, dopo l'esito negativo del tentativo di conciliazione avanti alla Commissione provinciale di Contr Conciliazione di BA, la comunicava la cessazione del rapporto lavorativo dal
16.06.2022.
Il lavoratore aveva, dunque, dedotto l'illegittimità licenziamento del quale asseriva il carattere discriminatorio (pag. 5, punto 27 della premessa in fatto dell'originario ricorso) atteso che, essendo la malattia prolungata equivalente alla disabilità, la datrice di lavoro aveva l'obbligo di adottare tutte quelle misure - 'accomodamenti ragionevoli' - atte ad evitare il licenziamento, pur se le stesse fossero state incidenti sull'organizzazione dell'azienda. Dette misure nel caso di specie non erano state adottate prima del licenziamento. La datrice di lavoro, inoltre, si sarebbe limitata, durante la procedura per il licenziamento, a negare semplicemente le possibilità di un reinserimento, anche in posti di livello inferiore, del , mentre avrebbe dovuto dimostrare che le difficoltà Parte_2
lamentate erano tali da determinare costi insostenibili o irragionevoli o una destabilizzazione dell'assetto organizzativo dell'azienda o che le misure tese al reinserimento del lavoratore avrebbero inciso sull'interesse degli altri lavoratori. Contr Allegava che anche in base agli accordi sindacali aziendali (accordi 17.10.12 e 10.6.21) la aveva la possibilità di assegnarlo ad altre mansioni, nello specifico quelle di biglietteria svolte da
3 e (nonostante idonei alle loro mansioni di autista) senza le Parte_3 Parte_4
concomitanti mansioni di autista;
Contr 3. La si costituiva, contestando l'infondatezza e pretestuosità delle domande del ricorrente.
Deduceva, in particolare, che il ricorrente, che prima dell'incidente stradale aveva sempre disimpegnato mansioni di operatore d'esercizio, era stato dichiarato in via definitiva inidoneo alla mansione di operatore d'esercizio dalla Commissione Medica di Napoli. Essa datrice di lavoro non aveva altro posto cui adibirlo, ragion per cui, terminato il periodo di malattia e, stante l'impossibilità di procedere al licenziamento per via del “blocco dei licenziamenti” imposto durante la pandemia, aveva disposto la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione del lavoratore. Una volta terminato il
“blocco dei licenziamenti”, aveva comunicato il proprio recesso al , stante l'impossibilità Parte_2
Contr ad una diversa collocazione. La deduceva che sin dall'inizio della pandemia solo gli autisti, ivi compresi e svolgevano saltuariamente e solo prima di salire a bordo del mezzo, il Pt_4 Pt_3
servizio di bigliettazione a terra e che ad esso nessun dipendente era stato mai adibito in via costante ed esclusiva. Nessuna unità era stata assunta con mansione di bigliettaio da gennaio 2022 a febbraio
2023. La datrice di lavoro aveva, altresì, eccepito la improcedibilità/improponibilità/inammissibilità della domanda tesa ad ottenere la declaratoria di nullità e/o l'illegittimità e/o inefficacia della collocazione in aspettativa non retribuita e della successiva sospensione dal lavoro e dalla retribuzione nel rito Fornero, non poggiando essa su “identici fatti costitutivi”. Il verbale sindacale del 17.10.2012, invocato dal ricorrente, avrebbe riguardato solo i lavoratori operanti a BA
(essendo la sede di lavoro del ricorrente ad Isernia), mentre il successivo verbale del 10.6.21
(sostitutivo di quello del 17.10.2012) avrebbe previsto il ricollocamento del personale inidoneo a mansioni diverse solo laddove esistenti.
4. Il Giudice, all'esito della fase sommaria, rigettata l'eccezione di inammissibilità della domanda di nullità/illegittimità/inefficacia della collocazione in aspettativa e della successiva sospensione dal lavoro, risultando la stessa fondata sui medesimi fatti costitutivi del recesso, accoglieva la domanda proposta dal . Inquadrata la controversia come afferente ai limiti dell'obbligo di repêchage Parte_2
del datore di lavoro in caso di sopravvenuta inidoneità del lavoratore alle mansioni di originaria adibizione, il Giudice richiamava la giurisprudenza della S.C. (a partire dalla sentenza SS.UU.
4 n.7755/98) secondo cui non è ravvisabile un giustificato motivo di recesso del datore di lavoro nel caso in cui vi sia la possibilità di adibire il lavoratore ad una diversa attività, possibilità che sia riconducibile - alla stregua di un'interpretazione del contratto secondo buona fede - alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori. Il Tribunale escludeva, peraltro, che sussistesse in capo al ricorrente una condizione di “handicap” o di
“disabilità”, così come delineata dalla normativa e dal giudice comunitario che, secondo le indicazioni della Corte di Cassazione, anche ai fini della tutela del licenziamento, deve essere costruita in conformità al contenuto della direttiva 2000/78/CE, come interpretata dalla Corte di giustizia, quindi quale "limitazione risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori". Tanto in quanto il ricorrente si era limitato a documentare le condizioni fisiche successive all'incidente e la inidoneità alle (sole) mansioni di operatore di esercizio senza però allegare né la tipologia delle limitazioni fisiche durature sofferte (dalla documentazione medica risulterebbero fratture dell'omero e della caviglia in occasione del sinistro stradale, poi trattate) né
l'interazione (negativa) di tali limitazioni con barriere di diversa natura. Riteneva, comunque, che dalla espletata attività istruttoria fosse emersa la concreta possibilità che il ricorrente, all'indomani della accertata inidoneità allo svolgimento delle mansioni di autista, potesse essere adibito a mansioni diverse (in primis a quelle di bigliettaio, ma anche a quelle di addetto alla informazione alla clientela e lavaggista) al fine di salvaguardare il posto di lavoro, senza stravolgimenti della organizzazione datoriale.
Dichiarata, quindi, la illegittimità non solo del recesso intimato ma anche della pur impugnata sospensione dal lavoro da aprile a giugno 2021, il Tribunale condannava la resistente a reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro in mansioni compatibili con lo stato fisico dello stesso, stante la insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, alla luce della giurisprudenza di legittimità secondo cui la violazione dell'obbligo di repêchage determina l'applicazione della tutela reintegratoria ex art. 18, co. 4, l. n. 300/1970 e la corresponsione di un risarcimento monetario compreso entro le dodici mensilità in forza dell'art. 18, co.7, l. n. 300/1970
5 (Cassazione civile sez. lav., 20/10/2022, n.30970; Cassazione civile sez. lav., 12/12/2018,
n.321589). Contr 5. Con il reclamo odiernamente proposto la ha chiesto l'integrale riforma della suddetta sentenza, deducendo, con il primo motivo, i vizi di “Violazione e falsa applicazione di legge: direttiva 2000/78/CE – art. 41 Cost. - art. 3 comma 3 bis d.lgs. 216/2003 - art. 2697 c.c. – artt. 115
e 116 c.p.c. – art. 42 d.lgs. 81/2008 - Motivazione illogica e contraddittoria”.
Si evidenzia, quindi, preliminarmente, la contraddittoria motivazione posta a base della pronuncia opposta. Il Tribunale di BA, infatti, avrebbe affermato, all'esito della fase sommaria, che non sarebbe configurabile in capo al una condizione di handicap o disabilità, non avendo Parte_2 lo stesso provato la tipologia delle limitazioni fisiche durature sofferte e l'interazione negativa di tali limitazioni con barriere di diversa natura. Nella sentenza opposta, invece, lo stesso Giudice avrebbe posto a carico della resistente l'onere di provare non solo il sopravvenuto stato di inidoneità del lavoratore e l'impossibilità di adibirlo a mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, ma anche l'impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli. Il Tribunale sarebbe, quindi, incorso nell'errore di applicare i principi elaborati dalla giurisprudenza di legittimità con riferimento alla condizione di handicap di cui all'art. 3, co.3 bis,
D.L.vo n. 216/2003.
Oltre a violare la Direttiva 2000/78/CE e l'art. 3, comma 3 bis, D.lgs. 216/2003 e, conseguentemente, gli artt. 2697 c.c. e 115 c.p.c., il Tribunale di BA avrebbe posto a fondamento della sua decisione fatti mai allegati dal lavoratore (così come rimarcato dallo stesso
Tribunale nella ordinanza che ha definito la fase sommaria) e comunque insussistenti e mai accertati.
Si aggiunge che, oltretutto, la difesa del si sarebbe limitata a chiedere di dichiarare Parte_2
l'illegittimità del licenziamento senza allegarne la natura discriminatoria ai sensi del D.L.vo n.
216/2003. E lo stesso Giudice di primo grado si sarebbe conformato alla richiesta dell'allora ricorrente.
L'odierno reclamante prosegue, quindi, evidenziando che il caso di specie andrebbe ricondotto alle ordinarie ipotesi di sopravvenienza della inidoneità del lavoratore, non integrante un handicap, con conseguente onere per il datore di lavoro di attenersi alla previsione dell'art. 42 D.L.vo n. 81/2008.
6 Tanto premesso, si deduce che la datrice di lavoro avrebbe dimostrato che al momento del licenziamento c'era una situazione di pieno organico donde non sarebbe stato possibile, istituire, senza oneri eccessivi, una diversa e nuova posizione di lavoro. In particolare risultavano al completo i servizi amministrativi, le officine e le postazioni dei lavaggisti, circostanza per provare la quale era stata avanzata richiesta di prova per testi, rigettata dal Tribunale. Quanto al servizio di biglietteria, lo stesso sarebbe stato sempre espletato dagli autisti, non essendo prevista nell'organico la posizione di dipendenti svolgenti esclusivamente mansioni di bigliettai. Le dichiarazioni dei testi e , valorizzate dal Tribunale, si riferirebbero al periodo pandemico, che sarebbe cessato Pt_3 Pt_4
il 03.05.2023, allorquando, per previsione normativa (DPCM n. 3943 del 04.11.2020) era stato imposto di sospendere l'attività di bigliettazione a bordo da parte degli autisti. Il Tribunale avrebbe, Contr quindi, errato affermando che era risultato provato l'utilizzo da parte della delle mansioni di bigliettaio in maniera svincolata e alternativa a quelle di autista, anche successivamente al periodo
Covid. Né la società sarebbe stata nelle condizioni economiche di istituire una nuova qualifica di bigliettaio, corrispondendo al lo stesso trattamento retributivo di cui lo stesso godeva al Parte_2
momento del licenziamento. Tanto sarebbe stato precluso alla datrice di lavoro in considerazione della natura dell'attività svolta, afferente ad un servizio gestito in concessione, con sottoposizione ai limiti e alle finalità imposte dall'ente pubblico e ai controlli da parte della Corte dei Conti. Provato Contr il pieno organico, la nulla avrebbe dovuto provare e le argomentazioni svolte con riferimento all'impossibilità del di svolgere le mansioni di lavaggista e di essere impiegato nei servizi Parte_2
amministrativi sarebbero state svolte ad abundantiam. Sicuramente errata sarebbe, quindi,
l'affermazione del Tribunale sul fatto che la società non avrebbe dimostrato l'impossibilità di impiegare diversamente il lavoratore. Ribadisce, quindi, che il era privo di diploma che Parte_2
gli impediva di essere assegnato a mansioni amministrative, né aveva alcun titolo per svolgere quelle di addetto all'officina. Il Giudice avrebbe finito, quindi, per imporre all'azienda un diverso assetto organizzativo, così violando l'art. 41 Cost. Si denuncia, inoltre, la violazione dell'art. 20197 c.c. per avere disatteso le richieste istruttorie della società.
Con il secondo motivo si denuncia “violazione e falsa applicazione di legge con riferimento alla sospensione e all'aspettativa non retribuita disposta dalla società”.
7 La società ribadisce la censura circa l'omessa motivazione del provvedimento impugnato, avendo il Giudice fatto discendere la illegittimità della sospensione dalla ritenuta illegittimità del licenziamento. Deduce, quindi, che detta sospensione sarebbe stata necessitata in considerazione del divieto di procedere a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo in cui rientrava la fattispecie che qui rileva. Solo al termine, infatti, della situazione emergenziale, con il ripristino della ordinaria attività imprenditoriale, la società avrebbe potuto valutare una eventuale ricollocazione del lavoratore. L'unica soluzione possibili sarebbe stata, quindi la sospensione dalle mansioni di autista, in ossequio a quanto disposto dall'art. 2087 c.c., stante l'accertata e non contestata inidoneità del lavoratore a dette mansioni. Del resto la sospensione non retribuita del lavoratore divenuto inidoneo sarebbe riconosciuta legittima dalla giurisprudenza richiamata dal medesimo reclamante.
Si chiede, quindi, in riforma della sentenza impugnata, accertarsi la legittimità del licenziamento e della sospensione dal lavoro, con vittoria di spese. In via istruttoria si reiterano le richieste già avanzate in primo grado.
6. Si è costituito che contesta, innanzitutto, la legittimità della sospensione non Parte_2 retribuita dalle mansioni lavorative disposta dalla ATM laddove l'art. 46 del decreto cd. Cura Italia, nell'imporre il divieto di procedere a licenziamenti collettivi o per giustificato motivo oggettivo, avrebbe altresì implicitamente stabilito il diritto del lavoratore quand'anche sospeso a percepire la retribuzione. A tanto aggiunge che la sospensione si appalesava vieppiù illegittima atteso che nello stesso periodo in cui il era sospeso a casa senza stipendio la società avrebbe utilizzato Parte_2
lavoratori abili, nella specie il ed il i quali, in alternativa alle mansioni di autista, Pt_4 Pt_3
svolgevano quella di bigliettaio durante il proprio turno di lavoro. E ciò nonostante fosse emerso Contr dal doc n. 10 prodotto nella fase sommaria, che la aveva “individuato i tre turni di lavori di bigliettaio…come posti da riservare ai dipendenti che dovessero risultare inidonei alla mansione loro assegnata a seguito di visita medica”. Ribadisce che dalla istruttoria svolta dinanzi al Tribunale di BA sarebbe emersa la possibilità per l'ATM di adibire il lavoratore, nel periodo in cui lo stesso era stato posto dapprima in ferie forzate e poi in aspettativa non retribuita, al
8 controllo/vendita dei titoli di viaggio senza incorrere in oneri sproporzionati, così da superare il principio degli “accomodamenti ragionevoli”.
Deduce, quindi, la inammissibilità per tardività della produzione del documento depositato da controparte solo nelle note autorizzate prima della emissione della ordinanza opposta, denominato
“organigramma aziendale”, privo di certificazione di autenticità. Anche il documento 4 prodotto Contr dalla nel giudizio di opposizione sarebbe privo di certificazione di autenticità.
Nel merito, correttamente il Tribunale, a pag. 2, ult. cpv, e a pag. 3 della sentenza impugnata, avrebbe affermato che, pur esclusa la condizione di “handicap” o di “disabilità” in capo al ricorrente, la datrice di lavoro non avrebbe dimostrato l'impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni, essendo, anzi, emerso, dalla espletata istruttoria, l'esatto contrario.
Ribadita la proponibilità, con il ricorso ex art. 1, co. 92, l. n. 92/2012, della domanda relativa alla aspettativa/sospensione, conclude chiedendo il rigetto del reclamo.
7. Con ordinanza emessa all'esito della camera di consiglio dell'11.10.2024 la Corte riservava la decisione, autorizzando le parti al deposito, entro i successivi venti giorni, di note illustrative.
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8. Il reclamo è infondato.
8.1 Va in primis evidenziato che nel reclamo non vengono mosse censure alla sentenza impugnata nella parte in cui è stata rigettata l'eccezione di inammissibilità della domanda rivolta dal e tesa Parte_2
ad ottenere la declaratoria di nullità/illegittimità/inefficacia della collocazione in aspettativa senza retribuzione, poi mutata in sospensione dalle mansioni e dalla retribuzione.
Il secondo motivo di reclamo, attinente al profilo del merito della decisione del Tribunale sul punto,
è preceduto da un richiamo espresso a “tutte le ragioni di doglianza già esposte nel giudizio di opposizione”. Tale richiamo, tuttavia, non implica, in linea con le indicazioni richieste ai fini dell'ammissibilità dell'atto di appello dall'art. 434, co. 1, nn. 2 e 3, c.p.c., una specifica ed espressa censura alla statuizione della sentenza che qui viene in rilievo.
Tale censura indicazione sarebbe stata vieppiù necessaria avendo il Tribunale di BA, nella sentenza oggetto di reclamo (pagg. 6 e 7), compiutamente illustrato le ragioni del rigetto della
Contr censura mossa sul punto alla ordinanza opposta da .
9 Sul punto deve, quindi, ritenersi, intervenuto il giudicato.
8.2 Venendo ai motivi di reclamo, ritiene il collegio che non possa censurarsi come contraddittoria e illogica la decisione del primo Giudice laddove il Tribunale ha ritenuto che la fattispecie dovesse essere ricondotta nell'alveo dell'art. 3 bis D.L.vo n. 216/2003, dopo avere, invece, escluso, nell'ordinanza opposta, che fosse configurabile in capo all'allora ricorrente una condizione di handicap o disabilità come delineata dall'art. 5 della dir. 2000/78/CE, dall'art. 3 bis D.L. vo n.
216/72003 e dalle pronunce della giurisprudenza nazionale e comunitaria.
È evidente, infatti, rilevando nel caso di specie un procedimento unico a composizione bifasica, che il Tribunale all'esito della fase a cognizione piena, oltre che riformare nel merito l'ordinanza opposta, accogliendo l'opposizione, può confermarla con altra e diversa motivazione¹.
8.3 Nel merito, va evidenziato che può ritenersi pacifico nel caso di specie che il , a seguito Parte_2
di infortunio sul lavoro, abbia contratto una infermità di lunga durata (“Frattura del condilo occipitale dx lievemente scomposta;
fratture archi posteriori C4, C5 e C6 e frattura apofisi spinosa
C3 – C4-C5 e C6; esiti di frattura di vertebra cervicale con residue D”; v. comunicazione INAIL del 22.07.2020 che ha accertato in capo al una grado di menomazione dell'integrità psico- Parte_2 fisica nella misura del 55%; all. 14 del fascicolo di I grado dell'allora ricorrente), cui è conseguito il giudizio di inidoneità alle mansioni di operatore di esercizio, espresso “in via definitiva”, dalla competente Commissione Medica (all. 15 al ricorso). E non può dubitarsi che tale infermità sia stata tale da ostacolare la piena ed effettiva partecipazione del lavoratore alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, come dimostra l'intervenuto licenziamento.
Tale circostanza di fatto pone la fattispecie di causa nel campo di applicazione della direttiva nr.
78/2000/CE del 27 novembre 2000 sulla parità di trattamento in materia di occupazione, sussistendo
10 tanto il presupposto oggettivo della attinenza della controversia alle condizioni di lavoro, «comprese le condizioni di licenziamento» (articolo 3 della direttiva) tanto il fattore soggettivo dell' «handicap», protetto dall'articolo 1 della direttiva.
8.4 La Corte di Cassazione ha così ricostruito, nella sentenza n. 13649 del 07.02.2019, il quadro normativo e la giurisprudenza di riferimento: 7. Occorre premettere come l'ordinamento italiano non contenga una nozione unitaria di disabilità, bensì definizioni aventi valenza medico-sanitaria, dettate da differenti testi normativi;
la L. n. 222 del 1984 disciplina l'invalidità legata alla riduzione permanente parziale della capacità lavorativa specifica (oltre che l'impossibilità assoluta e permanente di svolgere qualsiasi attività lavorativa); le leggi n. 18 del 1980 e n. 118 del 1971 regolamentano le provvidenze legate a inabilità o invalidità civile, quale perdita della capacità lavorativa generica;
la L. n. 104 del 1992 detta disposizioni in materia di handicap, definito come
"minorazione fisica, psichica o sensoriale stabilizzata o progressiva, che è causa di difficoltà di apprendimento, di relazione o di integrazione lavorativa e tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione"; la L. n. 68 del 1999 si occupa del diritto al lavoro dei disabili quali "persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche„ psichiche o sensoriali e i portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45 per cento".

8. L'unificazione della nozione di disabilità, in un significato essenzialmente sociale, deve attribuirsi alla legislazione sovranazionale ed esattamente alla Direttiva 78/2000/CE del 27 novembre 2000 sulla parità di trattamento in materia di occupazione, di cui questa Corte si è occupata, tra l'altro, a proposito di licenziamento intimato per sopravvenuta inidoneità fisica alle mansioni (Cass. n. 6798 del 2018), fattispecie attratta nel campo di applicazione della direttiva citata per l'attinenza della controversia alle condizioni di lavoro, «comprese le condizioni di licenziamento» (articolo 3 della direttiva) oltre che per il fattore soggettivo dell'«handicap», protetto dall'articolo 1 della direttiva.

9. Nella sentenza di legittimità appena citata è ricostruito il percorso di definizione della condizione di handicap attraverso le pronunce della Corte di Giustizia
(sentenze 11 aprile 2013, C-335/11 e C-337/11, punti 38- 42; 18 marzo 2014, Z., C- Per_1
Perso 363/12, punto 76; 18 dicembre 2014, C- 354/13, punto 53; 1 dicembre 2016, Mo. Da. C-
395/15, punti 41-42), specie successive alla ratifica da parte della Unione Europea (con decisione
11 2010/48) della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità (UNCRPD) del 2006; se è vero che la nozione di handicap non è definita nella stessa direttiva 2000/78, la Corte di Giustizia ha pacificamente inteso tale nozione, alla luce della Convenzione dell'ONU, come relativa ad una "limitazione risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori", (cfr. anche Cass. n. 17867 del 2016; n. 27243 del 2018). 10. Ai fini della controversia in esame, occorre richiamare l'articolo 5 della direttiva secondo cui: "per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione
o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato...". 11. Secondo la giurisprudenza della Corte di Giustizia (sentenza HK Danmark cit., punti 49-59; sentenza 4 luglio 2013, C-312/2011,
Commissione europea/Repubblica Italiana), l'articolo 5 della direttiva 2000/78, letto in combinato disposto con i considerando 20 e 21, impone agli Stati membri di stabilire nella loro legislazione un obbligo per i datori di lavoro di adottare provvedimenti appropriati, cioè provvedimenti efficaci e pratici, ad esempio sistemando i locali, adattando le attrezzature, i ritmi di lavoro o la ripartizione dei compiti in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo, di avere una promozione o di ricevere una formazione, senza imporre al datore di lavoro un onere sproporzionato. Tali provvedimenti, come ha giudicato la Corte al punto
64 della citata sentenza possono anche consistere in una riduzione dell'orario di Per_1
lavoro. 12. Come accertato con sentenza delle Corte di Giustizia del 4 luglio 2013, nella C-312/11
Commissione/Repubblica Italiana, "La Repubblica italiana, non avendo imposto a tutti i datori di lavoro di prevedere, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, soluzioni ragionevoli applicabili a tutti i disabili, è venuta meno al suo obbligo di recepire correttamente e completamente
l'articolo 5 della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro".
12 13. Il legislatore italiano ha posto rimedio all'inadempimento con la legge n. 99 del 2013 (articolo
9, comma 4-ter) che ha aggiunto all'articolo 3 del D.Lgs. n. 216 del 2003 il comma 3 bis, del seguente tenore: "Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all'attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente".
8.5 Va ulteriormente richiamato quanto affermato dalla Corte di Cassazione nella sentenza n. 14307 dell'11.04.2024. La Corte, dopo avere ribadito che il licenziamento della persona con disabilità intimato in violazione dell'obbligo di accomodamenti ragionevoli imposto dall'art. 3, comma 3 bis,
d. lgs. n. 216 del 2003 si atteggia come discriminatorio, a tanto conseguendo la cd. tutela reintegratoria piena, prevista dai primi due commi dell'art. 18 l. n. 300/1970, ha rilevato come, alla luce dell'orientamento espresso, nella maggior parte dei casi di illegittimo licenziamento per impossibilità sopravvenuta della prestazione dovuta a condizioni fisiche o psichiche menomate del lavoratore, la tutela applicabile risulta essere quella cd. reintegratoria piena.
Il Supremo collegio ha, quindi, affermato che “la tutela stabilita dal combinato disposto dei commi
4 e 7 dell'art. 18 S.d.L., ricorrente laddove il giudice “accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68, per motivo oggettivo consistente nell'inidoneità fisica o psichica del lavoratore”, viene confinata ad ipotesi residuali che voci dottrinali ravvisano nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo illegittimo, in presenza di una inidoneità non riconducibile ad una condizione di disabilità, perché, ad esempio, avente natura temporanea (e quindi non “duratura” secondo il diritto dell'Unione), o perché non qualificabile come menomazione, per il venir meno di qualità rispondenti a finalità di efficienza o utilità di prestazioni lavorative peculiari”.
8.6 Nel caso di specie, è indubbio, come già detto, che rilevi una ipotesi di disabilità, essendosi accertato che la inidoneità del è dovuta ad una menomazione di carattere duraturo e, comunque, Parte_2
13 non al “venir meno di qualità rispondenti a finalità di efficienza o utilità di prestazioni lavorative peculiari”. Proprio la menomazione, peraltro, ha posto il lavoratore in una condizione di disuguaglianza rispetto agli altri dipendenti, venendo licenziato a causa di essa.
Della sua disabilità, peraltro, il ha fornito ampia dimostrazione e neppure la difesa della Parte_2
Contr
ha inteso contestarla.
Va, conseguentemente, verificato, come opportunamente ha fatto il Giudice di prime cure”, al fine di valutare la legittimità del licenziamento, se la datrice di lavoro avesse la possibilità di adottare adattamenti organizzativi ragionevoli ai sensi dell'art. 3, co.3 bis, D.L.vo n. 216/2003², dovendosi ricordare che nell'ipotesi di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore e in presenza dei presupposti di applicabilità dell'art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216 del 2003, il datore di lavoro ha l'onere di provare la sussistenza delle giustificazioni del recesso, ai sensi dell'art. 5 della legge n. 604 del 1966. Egli deve, quindi, dimostrare non solo il sopravvenuto stato di inidoneità del lavoratore e l'impossibilità di adibirlo a mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, ma anche l'impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli, con la possibilità di assolvere tale ultimo onere mediante la deduzione del compimento di atti o operazioni strumentali all'avveramento dell'accomodamento ragionevole, che assumano il rango di fatti secondari presuntivi, idonei a indurre nel giudice il convincimento che il datore di lavoro abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata in grado di scongiurare il licenziamento, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto
(cfr. da ultimo Cass. n. 6497 del 2021 e ivi ampi richiami di giurisprudenza).
La odierna reclamante non ha adempiuto a tale onere probatorio, essendo anzi emerso dalla espletata istruttoria che vi erano già nell'azienda posizioni lavorative in cui il avrebbe potuto essere Parte_2
collocato svolgendo efficacemente le relative mansioni. Così è emerso che non solo durante la
14 emergenza pandemica, ma anche successivamente, e contemporaneamente alla disposta sospensione
Contr del da aprile 20121, alcuni autisti della hanno svolto, per determinati periodi e in Parte_2
taluni turni, esclusivamente mansioni di biglietteria (v. deposizioni dei testi e ³. Né può Tes_1 Pt_3
sostenersi, come fa la odierna reclamante, che tale assetto organizzativo fosse imposto dal DPCM del 04.11.2020, che prescriveva solo di effettuare il controllo dei biglietti a terra- e non sull'autobus- nulla disponendo in merito ai dipendenti che detta attività dovessero svolgere. A prescindere, peraltro, dall'esistenza o meno, nell'organigramma aziendale, della figura professionale dell'addetto in via esclusiva al servizio controllo titoli di viaggio, la datrice di lavoro non ha dimostrato, come, invece, chiesto dall'Ordinamento, alla luce dei richimati principi giurisprudenziali, di avere compiuto uno sforzo per cercare delle soluzioni organizzative idonee a scongiurare il licenziamento.
Contr La ha negato al lavoratore disabile ogni possibilità di rimanere in azienda, opponendo che non era possibile adibirlo al servizio biglietteria, assegnando nello stesso periodo alcuni autisti perfettamente abili esclusivamente a dette mansioni, a dimostrazione che tale soluzione organizzativa sarebbe stata ragionevolmente adottabile anche per il . Anche con Parte_2
Contr riferimento alle altre figure professionali presenti nell'organigramma aziendale, la si è difesa allegando che non vi sarebbero stati posti disponibili e invocando l'art. 41 Cost, una volta di più dimostrando la chiusura ad ogni tentativo di adattamento dell'assetto aziendale, che non comportasse particolari oneri finanziari e/o stravolgimenti organizzativi, in favore del lavoratore disabile E, tuttavia, secondo i principi affermati dalla giurisprudenza di legittimità, in caso di lavoratore divenuto inidoneo a causa di una menomazione fisica non è sufficiente che il datore di lavoro alleghi che non ci sono in azienda posti disponibili, come se si trattasse di un ordinario repéchage.
È stato, infatti, affermato che: “ Nell'ipotesi di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore e in presenza dei presupposti di applicabilità dell'art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216 del 2003, il datore di lavoro ha l'onere di provare la sussistenza delle giustificazioni del recesso, ai sensi dell'art. 5 della l. n. 604 del 1966, dimostrando non solo il sopravvenuto stato di inidoneità ³ Il ha riferito, in particolare, di avere svolto le mansioni di bigliettaio nel periodo dal 03.04.2021 al 16.06.2022, Tes_1 in turni in cui non era impegnato quale autista;
tale circostanza è stata confermata anche dal Pt_3 15 del lavoratore e l'impossibilità di adibirlo a mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, ma anche l'impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli, con la possibilità di assolvere tale ultimo onere mediante la deduzione del compimento di atti o operazioni strumentali all'avveramento dell'accomodamento ragionevole, che assumano il rango di fatti secondari presuntivi, idonei a indurre nel giudice il convincimento che il datore di lavoro abbia compiuto uno sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata in grado di scongiurare il licenziamento, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante nel caso concreto” (Cass., sez. L, sentenza n. 6497 del 09.03.2021, in fattispecie in cui la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto illegittimo il licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica di un lavoratore addetto a un servizio di autolinee, per essersi il datore di lavoro limitato ad affermare l'impossibilità del "repêchage", adducendo l'assenza di posti disponibili nell'organigramma della biglietteria e del lavaggio autobus)⁴.
9. Infondato è anche il secondo motivo di doglianza.
Correttamente il Tribunale ha ritenuto illegittima la sospensione del lavoratore, dalle mansioni e dalla retribuzione, dal 03.04.2021 fino al licenziamento. È evidente, infatti, che con la disposta sospensione la datrice di lavoro ha anticipato gli effetti del licenziamento illegittimo, essendo, peraltro, emerso che nel periodo in questione si sarebbe potuto adibire il esclusivamente Parte_2
al servizio biglietteria, come avvenuto per i dipendenti e La sospensione conferma Pt_4 Pt_3
Contr che la ha agito per estromettere indebitamente il lavoratore disabile dall'organizzazione aziendale.
La giurisprudenza richiamata dalla reclamante non si attaglia al caso di specie in cui la datrice di lavoro, alla luce del disposto dell'art. 3, co. 3 bis, del D.Lvo n. 216/2003, avrebbe dovuto sforzarsi di individuare soluzioni organizzative ragionevoli ed esigibile, per scongiurare la sospensione prima e il licenziamento dopo.
Quanto alla tutela accordata dal Giudice di prime cure, ex art. 18, co. 4 e 7, l. n. 300/1970, trattasi di profilo che non incide sulla illegittimità del licenziamento e non è rivalutabile in questa sede, in assenza di reclamo incidentale del lavoratore licenziato.
9.1 Non è necessario disporre l'approfondimento istruttorio sollecitato dalla reclamante, non essendo il profilo su cui dovrebbero vertere le prove (pieno organico) rilevante ai fini della valutazione della illegittimità del licenziamento.
10. Da quanto precede consegue il rigetto del reclamo e la integrale conferma della sentenza di primo grado.
Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo, non ravvisandosi ragioni per disporne la compensazione anche solo parziale.
Deve darsi atto della sussistenza dei presupposti per il pagamento da parte della reclamante di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il presente reclamo.


PQM


La Corte d'Appello di BA, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando sul reclamo avverso la sentenza del Tribunale di BA del 14.05.2024, proposto, con ricorso depositato il 13.06.2024 da Parte_1
in persona del legale rappresentante p.t., nei confronti di ogni
[...] Parte_2
contraria istanza, deduzione ed eccezione disattesa, così provvede:
-rigetta il reclamo e, per l'effetto, conferma l'impugnata sentenza;

- condanna in persona del legale rappresentante Parte_1
p.t., a corrispondere a le spese del presente grado di giudizio, che si Parte_2
liquidano in complessivi euro 2.000,00, oltre spese generali, nella misura del 15% sugli onorari, Iva
e Cap, come per legge, con pagamento in favore del procuratore antistatario.
BA, così deciso nella camera di consiglio del 15.11.2024.
Il consigliere estensore Il Presidente
Dr. Rita Pasqualina Curci Dr. Vincenzo Pupilella
17 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Cass., sez. L, sentenza n. 21720 del 06.09.2018: “Nel cd. rito Fornero, l'ordinanza conclusiva della fase sommaria, salvo il caso di omessa opposizione, è priva di idoneità al giudicato, atteso che il giudizio di primo grado è unico a composizione bifasica, con una prima fase ad istruttoria sommaria, diretta ad assicurare una più rapida tutela al lavoratore, e una seconda, a cognizione piena, che non è una "revisio prioris instantiae", ma solo una prosecuzione del giudizio di primo grado in forma ordinaria;
ne consegue che non si forma il giudicato sulla parte di tale ordinanza che non abbia formato oggetto di opposizione”. . ² Cass. Sez. L, sentenza n. 6798 del 19.03.2018: “In tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di "handicap", sussiste l'obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi ragionevoli nei luoghi di lavoro ai fini della legittimità del recesso, che discende, pur con riferimento a fattispecie sottratte "ratione temporis" alla applicazione dell'art. 3, comma 3 bis, del d.lgs. n. 216 del 2003, di recepimento dell'art. 5 della Dir. 2000/78/CE, dall'interpretazione del diritto nazionale in modo conforme agli obiettivi posti dal predetto art. 5”. ⁴ In motivazione la Corte ha precisato che “a fronte del lavoratore che deduca e provi di trovarsi in una condizione di limitazione, risultante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature secondo il diritto dell'Unione europea, quale fonte dell'obbligo datoriale di ricercare soluzioni ragionevoli che potessero evitare il licenziamento causato dalla disabilità, graverà sul datore di lavoro l'onere di provare di aver adempiuto all'obbligo di "accomodamento" ovvero che l'inadempimento sia dovuto a causa non imputabile. In tale situazione di riparto non è certo sufficiente per il datore semplicemente allegare e provare che non fossero presenti in azienda posti disponibili, in cui ricollocare il lavoratore, come si trattasse di un ordinario repéchage, così creando una sovrapposizione con la dimostrazione, comunque richiesta, circa l'impossibilità di adibire il disabile a mansioni equivalenti o inferiori compatibili con il suo stato di salute”.
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