REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Corte D'Appello di Milano
Sezione Lavoro
N. R.G. 690/2024
La Corte d'Appello di Milano, Sezione Lavoro, in persona dei magistrati:
Dott.ssa Silvia Marina Ravazzoni Presidente
Dott. Roberto Vignati Consigliere
Dott.ssa Giulia Dossi Consigliera Rel. all'udienza del 22 gennaio 2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa in grado d'appello in materia di lavoro avverso la sentenza del Tribunale di Pavia n. 32/2024, promossa da
Parte_1 rappresentato e difeso dagli avv.ti Carlo Pisani e Roberto Maurelli, presso il cui studio in Roma, via Ezio n. 1, è elettivamente domiciliato,
- APPELLANTE - contro

Controparte_1 rappresentato e difeso dall'Avvocatura Distrettuale dello Stato, presso i cui uffici in
Milano, via Freguglia n. 1, è domiciliato ex lege,
- APPELLATO -
I procuratori delle parti, come sopra costituite, hanno precisato le seguenti
CONCLUSIONI
Appellante: “A) In via principale: accertare e dichiarare, per i motivi di cui in narrativa del presente atto, la nullità del licenziamento per (preteso) mancato superamento del periodo di prova intimato al ricorrente con provvedimento del Direttore Generale del Ministero della Giustizia del 14/3/2022 - per carenza, in capo al convenuto, del potere di risolvere il CP_1 rapporto di lavoro, atteso che alla data del licenziamento dell'odierno ricorrente (14/3/2022) non era ancora “decorsa la metà del periodo di prova” - e, conseguentemente, previa disapplicazione di ogni atto presupposto e/o conseguente, ordinare al (C.F. ), in persona del Ministro pro Controparte_1 P.IVA_1 tempore, con sede in Roma, via Arenula, 70, la reintegra in servizio di esso ricorrente presso altro diverso Ufficio Giudiziario del Distretto di Milano, al fine di completare il periodo di prova. B) In via subordinata: nella denegata ipotesi in cui il Tribunale Ill.mo dovesse ritenere che alla data del licenziamento dell'odierno ricorrente (14/3/2022) fosse già decorsa “la metà del periodo di prova”, con conseguente rigetto, sotto tale profilo, della suddetta eccezione di carenza di potere in capo al convenuto di risolvere il rapporto di lavoro, CP_1 accertare e dichiarare, comunque, per i motivi di cui in narrativa del presente atto, la nullità del licenziamento per (preteso) mancato superamento del periodo di prova intimato al ricorrente con provvedimento del Direttore Generale del Controparte_1
del 14/3/2022 - per carenza, in capo al convenuto, del potere di
[...] CP_1 risolvere il rapporto di lavoro durante l'assenza per malattia del lavoratore-odierno reclamante - e, conseguentemente, previa disapplicazione di ogni atto presupposto e/o conseguente, ordinare al (C.F. , in persona del Controparte_1 P.IVA_1
Ministro pro tempore, con sede in Roma, via Arenula, 70, la reintegra in servizio di esso ricorrente presso altro diverso Ufficio Giudiziario del Distretto di Milano, al fine di completare il periodo di prova. C) In via ulteriormente subordinata: nella denegata ipotesi in cui il Tribunale Ill.mo dovesse ritenere che il CP_1 convenuto fosse dotato del potere di risolvere il rapporto di lavoro (per mancato superamento del periodo di prova) durante l'assenza per malattia del lavoratore- odierno reclamante, con conseguente rigetto, sotto tale profilo, della relativa eccezione di carenza di potere in capo al convenuto di risolvere il rapporto di lavoro, CP_1 accertare e dichiarare, in ogni caso, per i motivi di cui in narrativa del presente atto, la nullità del licenziamento per (preteso) mancato superamento del periodo di prova intimato al ricorrente con provvedimento del Direttore Generale del Controparte_1
del 14/3/2022 – in quanto viziato da motivo illecito determinante e,
[...] comunque, ritorsivo e/o pretestuoso e/o discriminatorio - e, conseguentemente, previa disapplicazione di ogni atto presupposto e/o conseguente, ordinare al Controparte_1
(C.F. , in persona del Ministro pro tempore, con sede in Roma,
[...] P.IVA_1 via Arenula, 70, la reintegra in servizio di esso ricorrente presso altro diverso Ufficio Giudiziario del Distretto di Milano, al fine di completare il periodo di prova. D) In ogni caso: accertare e dichiarare, per i motivi di cui in narrativa del presente atto sub capo 2), il carattere ingiurioso del licenziamento intimato al ricorrente e, per l'effetto, condannare il (C.F. ), in persona del Ministro pro tempore, con Controparte_1 P.IVA_1 sede in Roma, via Arenula, 70, a corrispondere ad esso ricorrente, a titolo di risarcimento dei danni non patrimoniali per l'effetto subiti (sub specie di danni morali ed all'immagine umana e professionale), la somma di € 38.160,00, ovvero quell'altra diversa, maggiore o minore somma, che dovesse essere ritenuta di ragione, anche in via equitativa, all'esito del giudizio.
pag. 2/15 Con vittoria di spese, competenze ed onorari del presente grado di giudizio da distrarsi, nonché dei precedenti”.
Appellato: “Voglia l'ecc.ma Corte d'Appello adira rigettare l'appello avversario con conferma della sentenza di primo grado e condanna dell'appellante al pagamento delle spese e degli onorari del presente giudizio di appello”.
MOTIVI DELLA DECISIONE
IN FATTO E IN DIRITTO
Con sentenza pubblicata il 24 gennaio 2024, il Tribunale di Pavia in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando nella causa n. 1552/2022 R.G. promossa da contro il , ha respinto le domande del Parte_1 Controparte_1 ricorrente e condannato quest'ultimo a rifondere le spese di lite alla controparte.
Nel ricorso introduttivo del giudizio, proposto nelle forme dell'art. 1, comma
47, legge 28 giugno 2012 n. 92, l'odierno appellante, premesso:
- di essere stato assunto in data 21 ottobre 2021, in esito al superamento di concorso pubblico per titoli ed esame orale, alle dipendenze del con contratto di lavoro a tempo indeterminato, Controparte_1 nel profilo professionale di Cancelliere Esperto, Area funzionale II, Fascia economica F3;
- di essere stato assegnato all'Ufficio di Sorveglianza di Pavia;

- di essere stato licenziato in data 14 marzo 2022 per mancato superamento della prova;
ha dedotto la nullità del licenziamento per carenza, in capo al , del CP_1 potere di risolvere il rapporto di lavoro, in quanto alla data del licenziamento non era ancora decorsa la metà del periodo di prova o, in subordine, in quanto il lavoratore era assente per malattia.
In ulteriore subordine ha dedotto la nullità del licenziamento perché viziato da motivo illecito determinante e, comunque, ritorsivo e/o pretestuoso e/o discriminatorio, atteso “l'intento di rappresaglia della Coordinatrice dell'Ufficio di Sorveglianza nei confronti del ricorrente, licenziato all'unico fine di punirlo per avere esso lavoratore inteso invocare il proprio diritto ad essere affiancato, perlomeno nei primi mesi, da un “tutor””.
Ha chiesto di condannare il a reintegrarlo in servizio al fine di CP_1 completare il periodo di prova, nonché a risarcirgli il danno non patrimoniale patito in ragione del carattere ingiurioso del licenziamento, da liquidarsi nell'importo di € 38.160,00 o nel diverso importo ritenuto di giustizia.
Il si è costituito nel primo grado di giudizio, Controparte_1 chiedendo il rigetto del ricorso avversario in quanto infondato in fatto e in diritto.
pag. 3/15 Il giudice di prime cure, disposta la conversione del rito ex art. 1, commi 47 e ss., legge 28 giugno 2012 n. 92 nel rito ordinario speciale ex art. 413 e ss. c.p.c., ha respinto il ricorso, ritenendo infondate le censure ivi svolte.
Istruita la causa con escussione di testi, il Tribunale ha disatteso, in primo luogo, la doglianza relativa al mancato decorso della metà del periodo di prova, evidenziando che la normativa collettiva (richiamata dal contratto individuale di lavoro) sanciva chiaramente che l'unità temporale di riferimento era il mese;
pertanto, avendo il ricorrente preso servizio il 21 ottobre 2021, il termine di due mesi
(corrispondente a metà del periodo di prova) risultava spirato il 21 dicembre 2021 ed il licenziamento, intervenuto il 14 marzo 2022, doveva perciò ritenersi legittimo.
Quanto, poi, al rilievo secondo cui alla data del licenziamento il lavoratore era assente per malattia, il primo giudice ha evidenziato che “nel caso di specie poiché – prima ancora dell'inizio della malattia - era già decorsa la metà del periodo di prova, il recesso per mancato superamento della prova (datato 14.3.2022) era legittimo, pur inefficace fino al termine della malattia. Tale recesso ha infatti prodotto i suoi effetti solo quando è stato comunicato al ricorrente, una volta rientrato in servizio al termine della malattia”.
Il Tribunale ha anche escluso il carattere discriminatorio o ritorsivo del licenziamento, rilevando che “il ricorrente non ha dimostrato (ed invero non ha neppure allegato) che il recesso operato dal convenuto trovi ragion d'essere CP_1 in finalità discriminatorie o comunque illecite, né che sussista contraddizione tra recesso e funzione dell'esperimento della prova. Il convenuto dal suo canto, CP_1 pur non essendone direttamente onerato, ha fornito prova documentale e testimoniale delle ragioni poste a fondamento del recesso tanto è sufficiente per accertare, oltre alla già enunciata legittimità, anche la fondatezza del provvedimento di recesso impugnato”.
Avverso la sentenza ha proposto appello affidandosi a quattro Parte_1 motivi.
Con il primo motivo denuncia erroneità della decisione per avere ritenuto legittimo il licenziamento, benché intimato prima che fosse decorsa la durata minima della prova prescritta dal contratto collettivo e dal contratto individuale.
Parte appellante reputa errata l'interpretazione del testo contrattuale accolta dal Tribunale, poiché essa ignora il tenore letterale della disposizione, nonché il significato complessivo delle clausole contenute tanto nel contratto collettivo applicato, quanto nel contratto individuale.
Deduce al riguardo che, ai sensi del CCNL del comparto funzioni centrali, nonché del contratto individuale, la durata minima del rapporto avrebbe dovuto essere pari “alla metà del periodo di prova” e che, a sua volta, il periodo di prova era stato stabilito nella “durata di mesi quattro di effettivo servizio prestato”, sicché il pag. 4/15 potere di recesso era inevitabilmente subordinato al decorso di un periodo minimo di prova di due mesi di lavoro effettivo.
Pertanto, nell'ottica del gravame, il Tribunale avrebbe dovuto accertare che, nella specie, il licenziamento era stato invece intimato prima che fosse decorsa la metà del periodo di prova effettivamente prestato.
Infatti, alla data del licenziamento aveva totalizzato (solo) 47 Parte_1 giorni di lavoro effettivo, in quanto dal 30 dicembre 2021 al 7 gennaio 2022 aveva usufruito di un periodo di ferie, mentre dal 10 gennaio al 17 giugno 2022 si era assentato per malattia a causa di una severa patologia covid e post-covid.
Ad avviso di parte appellante 47 giorni di lavoro effettivo non erano sufficienti a coprire la durata minima del periodo di prova imposta contrattualmente, pari a due mesi e cioè a 60 giorni.
Con il secondo motivo, proposto in subordine rispetto al primo, critica la sentenza per aver escluso la natura ritorsiva e/o discriminatoria del recesso.
Lamenta che il primo giudice abbia ignorato o ritenuto irrilevanti e/o infondate tutte le circostanze idonee a dimostrare, quantomeno in via presuntiva, che l'appellante non era stato messo in condizione di svolgere proficuamente la prova e che il recesso era in realtà ritorsivo e/o discriminatorio, in quanto motivato dall'illecita reazione nei confronti del lavoratore per avere più volte richiesto l'affiancamento di un tutor, come avvenuto per i suoi colleghi, e per essere stato costretto ad un lungo periodo di assenza dal lavoro per patologie covid e post-covid.
Critica la sentenza per aver ignorato la circostanza che colleghi di Parte_1 assunti nello stesso periodo e nel medesimo profilo professionale di Cancelliere
Esperto, avevano beneficiato dell'affiancamento ad un tutor (come risultava dalle dichiarazioni scritte dei diretti interessati), mentre all'appellante era stato riservato un trattamento deteriore, in quanto dall'esperita istruttoria non era emerso alcun ordine di servizio emanato dal magistrato per il tutoraggio nel corso del periodo di prova. Dall'istruttoria, infatti, era risultato che l'affiancamento non era stato disposto dal responsabile, ma era avvenuto occasionalmente ad opera di un paio di colleghi disponibili di volta in volta a mostrare alcune procedure e a rispondere ai dubbi di
La formazione aveva avuto luogo solo per “alcune settimane” (secondo la Parte_1 teste o per “venti giorni” (secondo la teste Marini) o al massimo per “un Tes_1 mese” (secondo la teste e non per tutto il periodo in cui il lavoratore avrebbe Tes_2 avuto necessità di affiancamento.
Per altro verso, parte appellante reputa indicativo dell'intento ritorsivo e/o discriminatorio il fatto che le relazioni di servizio negative, su cui il Ministero aveva fondato il giudizio di mancato superamento della prova, fossero state redatte dalla coordinatrice dell'Ufficio di Sorveglianza proprio nel momento in cui il lavoratore era assente per una lunga malattia e, dunque, non stava svolgendo alcuna attività lavorativa.
pag. 5/15 Le relazioni di servizio, inoltre, contenevano fatti di rilevanza disciplinare
(quali l'asserito rifiuto di svolgere attività o le asserite discussioni con toni non adeguati) per i quali il datore di lavoro non aveva ritenuto di avviare alcun procedimento disciplinare e sui quali, pertanto, il lavoratore non aveva potuto esercitare il proprio diritto di difesa.
Il motivo di gravame critica altresì la sentenza per avere ritenuto irrilevante la circostanza che non fossero stati messi a disposizione di strumenti Parte_1 adeguati a svolgere l'incarico, sul rilievo che il licenziamento non era motivato dalla scarsa produttività.
Parte appellante ritiene apodittica tale affermazione, evidenziando che “la mancata assegnazione di un pc collegato alla rete, di un account di posta elettronica, di p.e.c., sono tutti elementi che avvalorano la tesi per cui il lavoratore non è stato messo in condizione di svolgere proficuamente la sua prova”.
Con il terzo motivo, proposto in ulteriore subordine, lamenta erroneità della sentenza per avere ritenuto legittimo il licenziamento intimato in costanza di malattia nonostante la previsione contraria di fonte collettiva. Sottolinea che l'art. 14.6 del CCNL prevede espressamente che “Decorsa la metà del periodo di prova ciascuna delle parti può recedere da rapporto… fatti salvi i casi di sospensione previsti dal comma 4”.
Nell'ottica del gravame il contratto collettivo sarebbe chiarissimo nell'affermare che il recesso per mancato superamento della prova, anche una volta trascorsa la durata minima, è escluso nelle ipotesi di cui al suddetto comma 4, vale a dire “in caso di assenza per malattia e negli altri casi previsti dalla legge o dal CCNL”.
Con il quarto ed ultimo motivo denuncia, infine, omesso esame dei fatti posti a base della natura ingiuriosa del licenziamento.
Evidenzia che nel giudizio di primo grado era stato eccepito che “nella relazione del 9 febbraio 2022 e, poi, nel provvedimento di recesso, il Dott. era Pt_1 stato falsamente rappresentato come un sobillatore, ovvero ancora come una persona incapace di controllarsi, adusa a tenere un contegno insubordinato e inurbano, che frequentemente si lasciava andare a urla o toni aggressivi, sia verso i superiori che verso i colleghi”.
Niente di tutto ciò era però emerso dall'istruttoria espletata, sicché, ad avviso di parte appellante, “dalla falsità delle suddette affermazioni la sentenza avrebbe dovuto trarre quantomeno il convincimento sulla natura ingiuriosa del licenziamento intimato, invece di “glissare” del tutto sull'argomento”.
Insiste, pertanto, per l'accertamento dei danni all'onore, alla dignità e all'immagine umana e professionale, da liquidarsi equitativamente nell'importo complessivo di € 38.160,00, ovvero nella diversa somma ritenuta di giustizia.
pag. 6/15 Sulla base dei motivi suesposti l'appellante ha chiesto l'integrale Parte_1 riforma della sentenza di primo grado e l'accoglimento delle conclusioni in epigrafe trascritte.
Costituendosi ritualmente in giudizio, il appellato ha chiesto il CP_1 rigetto del gravame avversario e la conferma della sentenza di primo grado.
All'udienza di discussione, all'esito della discussione orale, il Collegio ha deciso la causa come da dispositivo trascritto in calce alla presente sentenza.
L'appello proposto da non può trovare accoglimento per le ragioni Parte_1 di seguito esposte.
Procedendo ad esaminare il primo motivo di gravame, si osserva che il contratto individuale di lavoro (allegato sub doc.

9.2 fascicolo appellante di primo grado) dispone, alla clausola F, che “secondo quanto previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro, l'assunzione in pianta stabile è subordinata al superamento di un periodo di prova della durata di mesi quattro di effettivo servizio prestato”.
La medesima clausola stabilisce, inoltre, che “il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia e negli altri casi espressamente previsti dalla legge o dai regolamenti vigenti. In caso di malattia il dipendente ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di sei mesi, decorso il quale il rapporto può essere risolto” e che “fatti salvi i casi di sospensione previsti dal punto 2, decorsa la metà del periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal rapporto in qualsiasi momento senza obbligo di preavviso né di indennità sostitutiva del preavviso. Il recesso opera dal momento della comunicazione alla controparte. Il recesso dell'Amministrazione deve essere motivato”.
Il CCNL applicato (CCNL relativo al personale del comparto funzioni centrali, allegato per estratto sub doc.

9.20 fascicolo appellante di primo grado) detta, all'art. 14.4, una previsione di uguale contenuto, secondo cui “Il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia e negli altri casi di assenza previsti dalla legge o dal CCNL”.
Il Collegio concorda con l'interpretazione delle richiamate clausole contrattuali accolta dal giudice di prime cure, secondo cui i mesi di “effettivo servizio prestato” utili ai fini della prova comprendono i riposi settimanali e le festività
(trattandosi di fisiologiche e prevedibili interruzioni dell'attività lavorativa, che rientrano nell'articolazione del normale svolgimento del rapporto di lavoro), mentre ne sono escluse le assenze per malattia, infortunio, gravidanza, ferie, permessi, congedo straordinario e, più in generale, tutte le ipotesi di mancata prestazione del lavoro per fatti che non si verificano necessariamente all'interno del periodo di prova e che, pertanto, non erano prevedibili al momento della stipulazione del patto di prova. Tale approdo interpretativo è conforme ai principi enunciati dalla prevalente giurisprudenza di legittimità, secondo cui “in difetto di diversa previsione contrattuale, il decorso di un periodo di prova determinato nella misura di un complessivo arco
pag. 7/15 temporale, mentre non è sospeso da ipotesi di mancata prestazione lavorativa inerenti al normale svolgimento del rapporto, quali i riposi settimanali e le festività, deve ritenersi escluso, stante la finalità del patto di prova, in relazione ai giorni in cui la prestazione non si è verificata per eventi non prevedibili al momento della stipulazione del patto stesso, quali la malattia, l'infortunio, la gravidanza e il puerperio, i permessi, lo sciopero, la sospensione dell'attività del datore di lavoro, e, in particolare, il godimento delle ferie annuali, il quale, data la funzione delle stesse di consentire al lavoratore il recupero delle energie lavorative dopo un cospicuo periodo di attività, non si verifica di norma nel corso del periodo di prova." (Cass. civ., 24 ottobre 1996, n. 9304; nello stesso senso, recentemente 13 settembre 2006, n. 19558)” (cfr., ex multis, Cass., 5 novembre 2007 n. 23061). Nel caso di specie, la previsione contrattuale di un periodo di prova della durata di “mesi quattro di effettivo servizio prestato” non confligge, ad avviso del
Collegio, con il criterio generale individuato dalla richiamata giurisprudenza di legittimità ed anzi conduce al medesimo approdo interpretativo, alla luce dei canoni di ermeneutica negoziale di cui agli artt. 1362 e ss. c.c.. Da un lato, infatti, la locuzione “effettivo servizio” è espressiva della volontà delle parti di determinare la durata della prova facendo riferimento non semplicemente al calendario comune, ma al periodo in cui il rapporto di lavoro ha avuto regolare esecuzione (coerentemente con la ratio dell'istituto), escludendovi, quindi, i periodi di assenza del dipendente dal servizio per cause non prevedibili al momento della stipulazione del patto. Dall'altro, il fatto che il testo contrattuale stabilisca in “mesi” (e non in giorni)
l'unità temporale di durata del periodo di “effettivo servizio” induce a ritenere che le parti contraenti abbiano inteso ricomprendere in tale periodo le pause fisiologiche che, quando il dipendente è in servizio, scandiscono ordinariamente la prestazione lavorativa nell'arco del mese, quali i riposi settimanali e le festività di calendario. Tale interpretazione trova riscontro nell'ulteriore previsione pattizia secondo cui “il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia e negli altri casi espressamente previsti dalla legge o dai regolamenti vigenti”; i riposi settimanali e le festività, infatti, non configurano “assenza” del dipendente dal servizio e non determinano sospensione del periodo di prova: coerentemente, dunque, essi vanno computati in detto periodo.
A sostegno dell'esegesi del testo contrattuale qui accolta convergono, in sintesi, i criteri ermeneutici dell'interpretazione secondo l'intenzione dei contraenti ex art. 1362 c.c., dell'interpretazione sistematica ex art. 1363 c.c. (secondo cui le clausole del contratto di interpretano le une per mezzo delle altre, attribuendo a ciascuna il senso che deriva dal complesso dell'atto) e dell'interpretazione secondo il criterio dell'art. 1369 c.c., che impone di attribuire alle clausole contrattuali con più sensi quello “più conveniente alla natura ed all'oggetto del contratto”.
pag. 8/15 Per contro, l'opzione interpretativa sostenuta dall'appellante - secondo cui nel calcolo del periodo di prova dovrebbe tenersi conto esclusivamente dei giorni in cui è stata prestata attività lavorativa, con esclusione dei giorni di riposo settimanale e delle festività - non risulta conforme ai canoni ermeneutici dettati dagli artt. 1362 e ss. c.c. e deve essere, perciò, disattesa.
Ne deriva che, nel caso di specie, poiché ha preso servizio il 21 Parte_1 ottobre 2021 e non è intervenuta, sino al 30 dicembre 2021, alcuna assenza per malattia, infortunio, ferie, permessi o per altra causa non prevedibile al momento della stipulazione del patto di prova, la metà del periodo di prova (corrispondente a due mesi di effettivo servizio) è maturata il 21 dicembre 2021.
Il recesso del , adottato con provvedimento del 14 marzo 2022 CP_1 comunicato il 20 giugno successivo, al rientro in servizio del lavoratore al termine dell'assenza per malattia (cfr. doc.

9.14 fascicolo appellante di primo grado), è dunque intervenuto “decorsa la metà del periodo di prova”, in conformità alle disposizioni contrattuali esaminate.
Per tutte le ragioni esposte il primo motivo di appello deve essere respinto. Infondato si ritiene anche il secondo motivo.
La prospettazione relativa alla natura discriminatoria del licenziamento difetta radicalmente di allegazioni, non avendo il lavoratore neppure indicato quali fattori di discriminazione ritenga implicati.
Quanto alla dedotta ritorsività del recesso, va innanzitutto evidenziato che, alla luce della consolidata giurisprudenza di legittimità, “il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta che questa sia, […] costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito (diretto) o di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione (indiretto), che attribuisce al licenziamento il connotato della ingiustificata vendetta” (così Cass. 8 agosto 2011 n.
17087; in termini cfr. anche Cass. 18 marzo 2011 n. 6282). Il motivo ritorsivo rappresenta un motivo illecito, sicché, ove esso costituisca ragione unica e determinante del licenziamento, il licenziamento è nullo ai sensi degli artt. 1418, comma 2, 1345 e 1324 c.c..
Si ritiene che la natura ritorsiva del recesso possa rilevare anche nell'area della libera recedibilità: le richiamate disposizioni codicistiche, in quanto norme di disciplina generale dei contratti e dei negozi unilaterali, hanno, infatti, un perimetro applicativo più ampio della disciplina speciale limitativa dei licenziamenti e si applicano, pertanto, anche ai licenziamenti estranei a tale disciplina.
Il licenziamento intimato in periodo di prova o al termine della prova deve, perciò, ritenersi invalido qualora risulti il perseguimento di finalità illecite (cfr. ex multis Cass., 13 agosto 2008 n. 21586).
Tanto premesso in ordine all'astratta rilevanza del motivo illecito nell'ambito della fattispecie di cui si controverte, nondimeno nel caso concreto non risulta in alcun pag. 9/15 modo provato che il licenziamento di sia stato determinato da motivo Parte_1 illecito.
L'onere di provare la ritorsione e/o il motivo illecito grava interamente sulla parte che li allega, alla stregua della regola generale di riparto dell'onere probatorio ex art. 2697 c.c. (cfr. ex multis Cass., 16 agosto 2018 n. 20742 e precedenti ivi richiamati).
Inoltre, ai sensi dell'art. 1345 c.c., il motivo illecito deve essere unico e determinante, cioè costituire ragione esclusiva del recesso.
Nel caso di specie, secondo la prospettazione attorea, il licenziamento costituirebbe un'ingiusta e arbitraria reazione del datore di lavoro a fronte delle reiterate richieste di assegnazione di un tutor, avanzate dal lavoratore.
Il Collegio concorda con il giudice di prime cure sull'infondatezza di tale prospettazione.
Il ha motivato il recesso di per mancato Controparte_1 Parte_1 superamento della prova come segue: “Viste le relazioni del 9 Febbraio 2022 e del 1°
Marzo 2022 nelle quali il magistrato coordinatore dell'Ufficio di Sorveglianza di Pavia esprime parere sfavorevole alla conferma in servizio del cancelliere , tenuto Parte_1 conto che l'interessato, informato sin dall'inizio delle mansioni assegnategli, consistenti nella gestione delle udienze mensili monocratiche di due magistrati e nell'iscrizione e gestione dell'istruttoria delle misure di sicurezza di quattro magistrati, si è sempre rifiutato di affiancare il funzionario addetto all'istruttoria delle misure di sicurezza, come pure di apprendere una parte importante dei compiti affidatigli, pertanto non è stato in grado di collaborare in quelle attività, in sostituzione dei colleghi assenti, importantissime per la funzionalità dell'ufficio;
In conclusione “il dipendente ha manifestato poco interesse al lavoro e Pt_1 pervicace volontà di sottrarsi ai suoi doveri ponendo in essere condotte gravemente oppositive”” (cfr. doc.

9.14 fascicolo appellante di primo grado).
Come evidenziato nella sentenza appellata, le motivazioni addotte dal a fondamento del recesso hanno trovato pieno riscontro nella CP_1 documentazione in atti (cfr. relazioni della coordinatrice dell'Ufficio di Sorveglianza di
Pavia in data 9 febbraio 2022 e in data 1 marzo 2022, allegate sub docc. 3 e 4 fascicolo di primo grado di parte appellata) e nelle risultanze dell'istruttoria testimoniale svolta avanti il Tribunale. In particolare la teste (funzionaria giudiziaria in servizio presso Testimone_3
l'Ufficio di Sorveglianza di Pavia, alla quale era assegnata l'attività istruttoria delle misure di sicurezza) ha confermato che si rifiutò costantemente di Parte_1 affiancarla per apprendere tale attività, nonostante le disposizioni impartite in tal senso dalla coordinatrice;
la teste ha dichiarato in proposito: “Diceva che era presto e che già si dedicava alla attività con le due assistenti e dunque rifiutava anche un affiancamento minimo con me;
[…] Lui era in una stanza al pian terreno. Io al piano di sopra e quando scendevo e lo incontravo gli dicevo che ero disponibile a spiegargli la
pag. 10/15 istruttoria delle misure di sicurezza. Lui ogni volta diceva di no dicendo che stava facendo altro, questo anche quando lo trovavo intento a conversare con qualche collega in una altra stanza. Diceva che si stava riposando. Non ricordo se qualche volta
l'ho chiamato al telefono. Comunque spesso l'ho invitato a salire da me per
l'affiancamento”.
Il rifiuto di occuparsi dell'istruttoria delle misure di sicurezza venne espresso anche nel corso di una riunione che si tenne in data 20 dicembre 2021 tra tutti i dipendenti e la coordinatrice dell'Ufficio di Sorveglianza dr.ssa al termine Per_1 della quale l'appellante si recò nell'ufficio occupato da (direttrice Tes_4 amministrativa), (assistente giudiziaria) e reiterando il CP_2 Testimone_3 proprio rifiuto di svolgere dette mansioni con un tono di voce così elevato da costringere la dr.ssa magistrato in servizio presso l'Ufficio di Sorveglianza, ad Per_2 intervenire intimandogli di ritornare alla sua postazione di lavoro.
Le circostanze sono state univocamente confermate in sede di esame testimoniale da e (cfr. deposizione della Testimone_3 Tes_4 CP_2 teste Marini: “Già alla riunione era arrabbiato. La dr insisteva perché lui mi Per_1 affiancasse nelle misure di sicurezza e lui rifiutava con un tono alto di voce. Poi venne nella nostra stanza al piano superiore dicendo che il giudice lo aveva trattato come un cretino ma noi cercavamo di calmarlo dicendogli che lui rifiutava in modo immotivato.
Visto che aveva un tono molto alto di voce intervenne la dr che era nella sua Per_2 stanza dicendogli di scendere e di andare a lavorare nella sua stanza”; deposizione della teste “Nella riunione si rifiutò di occuparsi delle misure di sicurezza. La dr Tes_2 in modo garbato gli fece notare che non conosceva l'entità dell'impegno non Per_1 avendolo mai svolto. La riunione si svolse al primo piano nella stanza della dr Per_1
Dopo la riunione con voce abbastanza elevata continuava a dire che non voleva occuparsi delle misure di sicurezza finchè la dr non intervenne e lo mandò nel Per_2 suo ufficio al piano terra”; deposizione della teste “confermo l'episodio. Lui era CP_2 alterato. Diceva di essere troppo carico di lavoro e quindi non voleva occuparsi delle misure di sicurezza”).
Il compendio probatorio comprova, dunque, la sussistenza delle ragioni poste dal a fondamento del recesso per mancato superamento della prova, CP_1 rappresentate, in sintesi, da “comportamenti gravemente oppositivi” di di Parte_1 cui è espressione l'essersi “sempre rifiutato di affiancare il funzionario addetto all'istruttoria delle misure di sicurezza, come pure di apprendere una parte importante dei compiti affidatigli”, disattendendo le disposizioni impartite al riguardo dalla coordinatrice dell'Ufficio di Sorveglianza.
Il recesso e le ragioni poste a suo fondamento appaiono del tutto coerenti con la funzione della prova, “che va individuata nella tutela dell'interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento mediante il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca
pag. 11/15 convenienza del contratto, accertando il primo le capacità del lavoratore e quest'ultimo, a sua volta, valutando l'entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto (Cass. n. 8934 del 2015; Cass. n. 17767 del 2009; Cass. n.
15960 del 2005)” (cfr. Cass., 3 dicembre 2018 n. 31159).
Come reiteratamente statuito dalla giurisprudenza di legittimità, l'esercizio del potere di recesso dev'essere coerente con la funzione della prova, che mira ad accertare non solo la capacità tecnica ma anche la personalità del lavoratore e, in genere, l'idoneità dello stesso ad adempiere gli obblighi di fedeltà, diligenza e correttezza, sicché il potere discrezionale del datore di lavoro di recedere nel corso del periodo di prova è legittimamente esercitato quando riflette l'accertamento e la valutazione non soltanto degli elementi di fatto concernenti la capacità professionale del lavoratore, ma anche degli elementi concernenti il comportamento complessivo dello stesso, quale è desumibile anche dal modo in cui si manifesta, anche nelle relazioni sociali, la sua personalità (cfr. Cass., 10 giugno 1999 n. 5714; Cass., 21 luglio
2001 n. 9948; Cass., 18 marzo 2004 n. 5522; Cass., 4 agosto 2004 n. 14952).
L'interesse prevalente della prova è, infatti, la sperimentazione e la valutazione, da parte del datore di lavoro, delle caratteristiche e delle qualità del lavoratore, nonché del proficuo inserimento di quest'ultimo nella struttura aziendale
(cfr. Cass. 18 gennaio 2017 n. 1180).
Incombe sul lavoratore licenziato, che deduca in sede giurisdizionale la nullità del recesso durante la prova, l'onere di dimostrare, secondo la regola generale di cui all'art. 2697 c.c., sia il positivo superamento del periodo di prova, sia che il recesso è stato determinato da un motivo illecito e quindi, estraneo alla funzione del patto di prova (cfr. Cass., 14 ottobre 2009 n. 21784; Cass. 27 giugno 2013 n. 16224).
Ciò posto, come accennato in precedenza, la nullità per motivo illecito ex art. 1345 c.c. richiede che il motivo abbia carattere esclusivo e determinante;
pertanto,
“per accordare la tutela prevista per il licenziamento nullo […] perché adottato per motivo illecito determinante ex art. 1345 cod. civ., occorre che il provvedimento espulsivo sia stato determinato esclusivamente da esso, per cui la nullità deve essere esclusa se con lo stesso concorra un motivo lecito” (cfr Cass., 4 aprile 2019 n. 9468;
Cass. 23 settembre 2019 n. 23583).
Nel caso di specie il dedotto motivo illecito, ove anche in ipotesi sussistente, non potrebbe senz'altro configurare ragione esclusiva e determinante del licenziamento, concorrendo con esso un motivo di licenziamento del tutto lecito e pienamente coerente con la funzione della prova, ossia, come evidenziato, la valutazione negativa sulle attitudini del lavoratore, puntualmente motivata dall'amministrazione nella comunicazione di recesso sulla base di rilievi che hanno trovato pieno riscontro nelle risultanze istruttorie.
A fronte di quanto esposto risultano del tutto ininfluenti (in quanto inidonee a scalfire la coerenza delle ragioni del recesso rispetto alla funzione della prova e con pag. 12/15 essa la legittimità del recesso stesso) le circostanze dedotte a sostegno dell'asserita ritorsività del licenziamento, ossia che le relazioni della coordinatrice dell'Ufficio di
Sorveglianza vennero redatte durante l'assenza dal servizio per malattia di Parte_1
e che l'amministrazione non intraprese alcuna iniziativa disciplinare nei confronti del dipendente.
Né è ravvisabile invalidità del licenziamento per essere state le modalità di esperimento della prova – secondo la prospettazione dell'appellante - inadeguate ad accertare la capacità lavorativa del prestatore, in ragione dell'asserita mancanza dei necessari strumenti di lavoro (dotazioni informatiche, credenziali per accedere agli applicativi e all'account di posta elettronica) e per non essere stato il lavoratore affiancato ad un tutor, a differenza dei colleghi collocati presso altri uffici del Tribunale e della Procura della Repubblica di Pavia. Cont Sotto il primo profilo, l'allegazione secondo cui , SIES e ID e tutti gli altri gestionali erano mancanti sul computer di fino ai primi giorni del mese Parte_1 di dicembre 2021 non ha trovato riscontro nelle risultanze istruttorie, da cui è emerso, al contrario, che l'amministrazione si attivò tempestivamente per dotare il computer assegnato all'appellante degli applicativi necessari all'espletamento delle mansioni e per fornire al medesimo le credenziali di accesso e che tali dotazioni vennero installate dopo qualche giorno dall'inizio dell'attività lavorativa.
In tal senso sono le concordi dichiarazioni della teste Testimone_5
(funzionaria giudiziaria in servizio presso l'Ufficio di Sorveglianza di Pavia), la quale ha Cont riferito: “Dopo qualche giorno dall'inizio della sua attività fu dotato di , dell'accesso a Sies e DE e Sic. Prima di avere le credenziali ha usato quelle delle colleghe”; della teste (“gli fu assegnato un computer già in uso sul quale Testimone_3 vi erano già i programmi fondamentali. L'adn gli fu dato nel giro di qualche giorno, su richiesta del direttore ) e della teste (“io chiesi l'ADN subito. Non Tes_2 Tes_4 ricordo quando gli arrivò, ma in tempi rapidi. Quanto all'accesso al Sies gli diedi io subito le credenziali. Le credenziali per il DE le ha avute in tempi brevi ma comunque nel frattempo avrebbe potuto utilizzare legittimamente i profili di accesso di un collega”).
Per quanto attiene alla mancata nomina di un tutor, va premesso che né la legge né il CCNL pongono a carico dell'amministrazione datrice di lavoro l'obbligo di affiancare il lavoratore in prova ad un tutor.
Va altresì osservato che – come univocamente emerso dall'istruttoria espletata nel primo grado di giudizio - è stato affiancato, per circa venti Parte_1 giorni, alle assistenti giudiziarie e le quali gli Controparte_4 CP_2 insegnarono l'attività di gestione delle udienze mensili monocratiche (incombente che comprende la notifica del decreto di fissazione dell'udienza, l'assistenza in udienza, il deposito, lo scarico e la notificazione delle ordinanze conclusive) ed avrebbe dovuto svolgere un successivo affiancamento alla funzionaria giudiziaria per Testimone_3
pag. 13/15 apprendere l'attività di iscrizione e gestione dell'istruttoria delle misure di sicurezza, che tuttavia, come precedentemente evidenziato, egli si rifiutò di svolgere.
Risulta pertanto dimostrato come, indipendentemente dall'assegnazione ad un tutor, l'appellante abbia ricevuto, durante il periodo di prova, specifica formazione sul campo, finalizzata alla conoscenza dei processi lavorativi e all'apprendimento delle competenze necessarie per operarvi, sicché non è ravvisabile sotto tale profilo alcun vizio funzionale della prova.
A ciò deve poi aggiungersi l'ulteriore argomento – che costituisce autonoma ratio decidendi, da sola idonea a sorreggere la decisione – secondo cui, come già detto, il mancato superamento della prova è dovuto non ad insufficienti capacità professionali dimostrate da nell'esecuzione delle mansioni (profilo sul Parte_1 quale potrebbe astrattamente incidere una formazione non adeguata), bensì a
“comportamenti gravemente oppositivi” tenuti dal medesimo, ossia ad un giudizio negativo inerente ad aspetti comportamentali in alcun modo correlabili ad ipotetiche carenze formative o alla lamentata mancanza di un tutor.
Per tutte le ragioni esposte il motivo di appello scrutinato deve essere respinto.
Va respinto anche il terzo motivo, con cui l'appellante censura la sentenza per aver disatteso il dedotto vizio di illegittimità del licenziamento per contrarietà all'art. 14.6 del CCNL, che esclude la facoltà di recesso durante l'assenza del lavoratore per malattia.
E' dirimente, al fine di decretare l'infondatezza della censura, il rilievo che il licenziamento di cui è causa non è stato intimato durante l'assenza per malattia, ma al rientro in servizio del lavoratore al termine del periodo di malattia, in data 20 giugno
2021.
Contrariamente a quanto opinato dall'appellante, dunque, il non ha CP_1 violato l'art. 14.6 del CCNL ed ha, altresì, garantito a la conservazione del Parte_1 posto di lavoro per l'intera durata della malattia, in conformità alla previsione dell'art. 14.4 dello stesso contratto collettivo, secondo cui “in caso di malattia il dipendente ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di sei mesi, decorso il quale il rapporto può essere risolto”.
Non rileva in senso contrario il fatto che il provvedimento di risoluzione del rapporto sia stato adottato dall'amministrazione il 14 marzo 2021, in quanto nello stesso provvedimento si dà atto che la risoluzione decorrerà dalla comunicazione all'interessato, avvenuta, come detto, il 20 giugno 2021 al termine del periodo di malattia.
Infondato, infine, è anche il quinto motivo, inerente al risarcimento del danno per asserito carattere ingiurioso del licenziamento.
Come noto, “il licenziamento ingiurioso o vessatorio, lesivo della dignità e dell'onore del lavoratore, che dà luogo al risarcimento del danno, ricorre soltanto in
pag. 14/15 presenza di particolari forme o modalità offensive o di eventuali forme ingiustificate e lesive di pubblicità date al provvedimento, le quali vanno rigorosamente provate da chi le adduce, unitamente al lamentato pregiudizio (Cass. n. 5885/2014, n. 21279/2010, n.
6845/2010, n. 15469/2008)” (così, ex multis, Cass., 10 giugno 2024 n. 16064).
Nel caso di specie, il contenuto della lettera di recesso e le modalità con cui il provvedimento è stato adottato e comunicato non appaiono in alcun modo offensive o lesive della dignità e del decoro del lavoratore, né risulta che il vi abbia dato CP_1 impropria divulgazione. non ha assolto gli oneri probatori posti a suo carico, non avendo Parte_1 neppure precisamente allegato – ancor prima che provato – le condotte lesive dell'immagine e della reputazione ascrivibili al , come pure la sussistenza di CP_1 un danno e del relativo nesso causale.
La domanda di risarcimento del danno non patrimoniale, formulata dall'appellante sull'assunto della natura ingiuriosa del licenziamento, si rivela, dunque, infondata, al pari della censura avverso la sentenza di primo grado per aver implicitamente rigettato la domanda. In conclusione, alla luce delle considerazioni tutte che precedono – dirimenti ed assorbenti di ogni altra questione – l'appello proposto da deve essere Parte_1 respinto, con integrale conferma della sentenza gravata.
Il regolamento delle spese di lite del grado segue il criterio della soccombenza ed i relativi importi – tenuto conto del valore della causa e dell'assenza di attività istruttoria - vengono liquidati come da dispositivo, in applicazione del d.m. 10 marzo 2014 n. 55, come modificato dal d.m. 13 agosto 2022 n. 147.
Ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater, d.P.R. 30 maggio 2012 n. 115, introdotto dall'art. 1, comma 17, legge 24 dicembre 2012 n. 228, si dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, a carico dell'appellante, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso.


P.Q.M.


- rigetta l'appello avverso la sentenza n. 32/2024 del Tribunale di Pavia;

- condanna l'appellante a rifondere all'appellato le spese di lite del grado, che liquida in € 3.500,00 oltre rimborso forfettario per spese generali (15%);
- ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater, d.P.R. 30 maggio 2012 n. 115, introdotto dall'art. 1, comma 17, legge 24 dicembre 2012 n. 228, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, a carico dell'appellante, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso. Milano, 22 gennaio 2025
Consigliera est. Presidente
Giulia Dossi Silvia Marina Ravazzoni pag. 15/15