Sent. n. 355/2025
N. 151/2025 R.G.
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO LA CORTE D'APPELLO DI MILANO SEZIONE LAVORO composta dai magistrati Dott.ssa Silvia Marina Ravazzoni Presidente Dott.ssa Benedetta Pattumelli Consigliere rel. Dott.ssa Giulia Dossi Consigliere ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile in grado di appello avverso la sentenza del Tribunale di MONZA n. 17/2025, estensore giudice DOTT.SSA CLAUDIA LJACONO, discussa all'udienza del 16.4.2025 e promossa da:
, con il patrocinio dell'avv. Parte_1 C.F._1
ELENA ORFANO ) e dell'avv. VALENTINA CIRAOLO C.F._2 domiciliato in MONZA VIA SANTA C.F._3
MADDALENA 1, presso i DInsori
APPELLANTE CONTRO
), in persona del legale rappresentante pro CP_1 P.IVA_1 tempore, con il patrocinio dell'avv. GIANLUCA PARACCIANI
), elettivamente domiciliato in VIA BOCCACCIO 20123 C.F._4
MILANO, presso il DInsore
APPELLATO
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI
PER LA PARTE APPELLANTE
“Voglia, l'Ecc.ma Corte adita accogliere per tutti i motivi dedotti in narrativa il proposto appello e, per l'effetto, in parziale riforma della sentenza n. 17/2025, resa inter partes dal Tribunale di Monza, Sezione Lavoro, in persona del Giudice Unico Dott.ssa Claudia Lojacono, r.g. n. 965/2023, pubblicata il 09 gennaio 2025, notificata in data 13 gennaio 2025 In via principale: accertare e dichiarare che il licenziamento è stato comminato per motivo illecito determinante alla luce delle considerazioni tutte esposte in atti e per l'effetto
1

annullare il licenziamento e condannare il datore di lavoro alla reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro con le medesime mansioni e inquadramento ricoperti o equivalenti, oltre al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, fatta salva la facoltà di opzione sostitutiva della reintegrazione di cui al 3° comma dell'art. 18 l. 330/70, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale;
In via subordinata: - nella denegata ipotesi di mancato accoglimento della domanda principale, accertare e dichiarare che il licenziamento è stato comminato pur non ricorrendo gli estremi della giusta causa, o di giustificato motivo, addotti dal datore di lavoro per insussistenza del fatto contestato - alla luce delle motivazioni esposte in ricorso – o perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni del CCNL ovvero del codice disciplinare applicabile al rapporto, e per l'effetto annullare il licenziamento e condannare il datore di lavoro alla reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro con le medesime mansioni e inquadramento ricoperti o equivalenti, oltre al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, nella misura non superiore a dodici mensilità pari a complessivi € 25.864,99 lordi (€ 2.155,41 lordi x 12 mensilità) o nella misura ritenuta di giustizia, fatta salva la facoltà di opzione sostitutiva della reintegrazione di cui al 3° comma dell'art. 18; In via ulteriormente subordinata: accertare e dichiarare che non ricorrono nel caso di specie gli estremi della giusta causa addotti dal datore di lavoro e per l'effetto dichiarare risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condannare il datore di lavoro al pagamento a favore della ricorrente di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva nella misura massima di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto pari a complessivi € 51.729,99 lordi (€ 2.155,41 lordi x 24 mensilità) o nella misura ritenuta di giustizia. In ogni caso, con vittoria dei compensi professionali relativi alla presente causa nonché al giudizio di prime cure, oltre al 15% per rimborso forfettario, IVA e CPA come per legge”.
PER LA PARTE APPELLATA
“Voglia l'Ecc.ma Corte di Appello così giudicare: in via principale: respingere l'appello proposto da poiché infondato in fatto ed in diritto e, Parte_1 conseguentemente, confermare integralmente la gravata sentenza n. 17/2025 pubbl. il 09/01/2025, R.G. n. 965/2023 dal Tribunale di Monza, Sezione Lavoro. In ogni caso: con vittoria di spese e compensi professionali del presente giudizio, oltre al rimborso delle spese generali e degli accessori come per legge”.
______________
MOTIVI DELLA DECISIONE
2 Con atto depositato il 12.2.2025, proponeva Parte_1 impugnazione avverso la sentenza in e la quale il TRIBUNALE di MONZA aveva solo in parte accolto il ricorso, dalla stessa presentato onde impugnare due sanzioni disciplinari conservative ed il successivo licenziamento per giusta causa, irrogati nei suoi riguardi dalla datrice di lavoro , alle cui dipendenze ella aveva operato quale CP_1 addetta all'assemb pparecchi elettrici di illuminazione e al reparto di verniciatura.
In particolare, il primo Giudice aveva dichiarato l'illegittimità della sanzione disciplinare di un'ora di multa, applicata alla ricorrente in data 19.03.20, in quanto irrogata dopo oltre sei giorni dalla scadenza del termine stabilito per la formulazione delle giustificazioni, scaduto il 25.2.2020, e – pertanto – tardiva per violazione della tempistica stabilita dall'art. 8, sez. IV, titolo VII del CCNL.
Per l'effetto, la società convenuta era stata condannata alla restituzione della trattenuta, operata a tale titolo sulle competenze della ricorrente, oltre agli interessi e alla rivalutazione dal giorno dell'addebito al saldo.
Era stata, invece, ritenuta legittima dal TRIBUNALE la sanzione disciplinare della sospensione per due giorni, comminata a in data Parte_1
02.05.22, a seguito di contestazione, alla st 22 con riferimento alla difettosa esecuzione delle mansioni relativamente a due apparecchiature, che non avevano superato i collaudi per mancanza di cavi di alimentazione, nonché alla risposta minacciosa proferita nei riguardi del responsabile di linea (“stai attento che altrimenti ti Parte_2 denuncio”).

La sentenza aveva affermato – in base alle risultanze testimoniali e documentali, nonché alle ammissioni rese dalla stessa ricorrente in primo grado – l'avvenuta dimostrazione degli addebiti e l'inverosimiglianza dell'addotta manomissione degli apparecchi ad opera di terzi.
Né, secondo la pronuncia, era stata contestata dalla ricorrente in primo grado la proporzionalità della sanzione.
Era stata parimenti respinta dal TRIBUNALE l'impugnativa del licenziamento, per carenza di adeguate deduzioni in ordine all'addotto motivo ritorsivo, escluso dall'accertata sussistenza delle violazioni contestate.
si era, infatti, limitata – secondo quanto rilevato nella Parte_1 motivazione – a dirsi vittima di un disagio psichico causato da lamentate vessazioni in ambito lavorativo, omettendo di indicare le condotte che avrebbero generato l'intento vendicativo attribuito alla datrice di lavoro.
Sotto l'aspetto fattuale, il primo Giudice aveva ritenuto l'addebitato rifiuto di svolgimento delle mansioni di assemblaggio pacifico e non giustificato dalle 3 limitazioni poste dal medico competente nei riguardi della lavoratrice, relativamente alla necessità di evitare la postazione eretta e di recarsi frequentemente in bagno per esigenze fisiologiche.
Secondo la sentenza era, infatti, emerso dall'istruttoria come le mansioni in questione potessero essere svolte anche in posizione seduta – avendo i testi
, e riferito che le donne avevano Tes_1 Tes_2 Tes_3 Tes_4 ciascuna la propria sedia – e consentissero frequenti interruzioni per l'accesso ai servizi igienici, siti in prossimità della postazione di lavoro (“20/30 passi”).
Altrettanto fondato era stato ritenuto dal TRIBUNALE l'addebito riferito al ripetuto epiteto ingiurioso (“stronzo”) e alla frase minacciosa (“non finisce qui”), rivolti da al legale rappresentante della datrice di Parte_1 lavoro nel corso del diverbio che era seguito al rifiuto sopra Parte_3 descritto, confermati dalla teste presente all'episodio. Tes_1
In assenza di alcuna ingiusta condotta datoriale, la gravità degli addebiti non poteva ritenersi attenuata, secondo la sentenza, ai sensi dell'art. 62 c.p. n. 2, ed aveva impedito l'applicazione delle sanzioni conservative previste dal CCNL per l'insubordinazione lieve.
Il primo Giudice aveva, poi, considerato irrilevanti le ulteriori circostanze esposte nell'intimazione del recesso, non contemplate nella contestazione disciplinare, il cui comprovato contenuto era del tutto sufficiente a sorreggere il licenziamento, avendo le condotte di insubordinazione tenute dalla ricorrente integrato la giusta causa ai sensi dell'art. 2119 c.c..
In ragione delle “rispettive condizioni delle parti” e del parziale accoglimento del ricorso, erano stati ravvisati dalla sentenza i presupposti per l'integrale compensazione delle spese di giudizio tra le parti.
Con un primo, articolato motivo di gravame, veniva censurato il malgoverno del materiale probatorio, nel quale il TRIBUNALE sarebbe incorso – ad avviso dell'appellante – per non avere accertato la natura ritorsiva del licenziamento.
A sostegno di tale doglianza, affermava di avere Parte_1 compiuto deduzioni e allegazion videnziare il motivo illecito sotteso al recesso, con particolare riguardo alle plurime iniziative disciplinari adottate dalla datrice di lavoro nei suoi riguardi in costanza di rapporto, molte delle quali pretestuose, revocate dalla stessa società o annullate in sede giudiziale;
all'ostilità e agli intenti espulsivi manifestati ai suoi danni da alle pressioni subite sul luogo di lavoro;
alle Parte_3 conseguent i tipo psichiatrico, attestate dalla documentazione medica allegata al ricorso di primo grado ed accertate dalle competenti Commissioni per l'invalidità civile, per l'Handicap, per la Capacità Globale ai fini del Collocamento mirato presso l'ASL di Monza, nonché dall'INAIL.
4 Nell'atto di appello si richiamava, al riguardo, la “nuova prospettiva giurisprudenziale” in materia di applicazione dei doveri di protezione ex art. 2087 c.c. alle situazioni lavorative conflittuali di stress forzato, come quella subita dall'appellante a causa di “una condotta sistematica concretante per le sue caratteristiche vessatorie una lesione dell'integrità psicofisica della lavoratrice e della sua personalità morale”.
Nell'ottica del gravame, “l'esistenza di un nocivo contesto lavorativo” doveva
“avere rilievo giuridico nella valutazione giudiziale”, potendo incidere sull'elemento soggettivo, posto alla base delle condotte contestate sotto l'aspetto della proporzionalità della sanzione espulsiva.
Su tali presupposti, veniva invocata la riforma dell'impugnata sentenza, nella parte in cui la stessa aveva respinto la domanda principale della ricorrente in primo grado per insussistenza gli estremi del motivo illecito determinante del licenziamento.
Con il secondo motivo, si rimproverava al TRIBUNALE di avere erroneamente valutato le risultanze testimoniali in relazione agli addebiti sottesi al licenziamento, ad avviso dell'appellante contraddittorie e contrastanti, sia con riguardo alla distanza fra postazione di lavoro e servizi igienici (indicata dalla teste in “due o tre minuti”, dal teste in trenta passi e Tes_1 Tes_2 dai testi e in quindici o venti passi), sia relativamente alle Tes_3 Tes_4 mansion al ice.
A quest'ultimo proposito, nell'atto di appello veniva evidenziato come il teste avesse riferito che il compito assegnato a Tes_2 Parte_1
fatto non fosse quello per lei abituale e d solitario;
come il teste avesse esposto di avere visto la ricorrente in Tes_5 primo grado lavorare pre da sola ed avesse descritto il ciclo di lavoro, cui la stessa era stata adibita nella data contestata, come di fatto temporizzato al pari della catena di montaggio, in quanto soggetto al blocco a causa delle pause, necessarie per il suo stato di salute.
L'appellante proseguiva rilevando il contrasto fra la deposizione della teste secondo cui la stessa aveva lavorato anche al tavolo “Arcaled Tes_4
quella del teste il quale aveva invece escluso tale Tes_3 circostanza.
Ne era derivata – si affermava nell'atto di appello – una carenza di certezza e precisione, incompatibile con l'adempimento dell'onere probatorio gravante sulla parte datoriale.
Con riguardo alle ascritte espressioni ingiuriose e minacciose, l'appellante contestava che le stesse fossero state riferite dalla teste limitatasi Tes_1
a confermare il capitolo n. 53 della memoria di primo grado, aggiungendo “poi si è alzata e è andata via senza timbrare”, senza menzionare alcun insulto.
5 Nell'atto di appello si contestava l'attendibilità delle deposizioni di quest'ultima teste e di , adducendo al riguardo nuove prove, di cui veniva Tes_2 chiesta l'ammissione in quanto “indispensabili ex art. 437 c. 2 c.p.c.”, costituite da due file audio del 6.10.2022, non prodotti in primo grado, attestanti – secondo l'appellante – come la stessa non avesse volontariamente abbandonato il luogo di lavoro subito dopo il colloquio senza timbrare, ma fosse stata lasciata per lungo tempo in attesa, accusando poi un malore.
Inoltre, l'appellante sosteneva come, contrariamente a quanto dichiarato dai medesimi testi, dopo il colloquio con la stessa avesse proseguito Parte_3 per altre due ore il confronto, nega roferito l'epiteto oggetto di contestazione, per poi essere infine estromessa dall'azienda.
Pertanto, chiedeva che la Corte d'Appello, in riforma Parte_1 della gravata sentenza e previa ammissione delle nuove prove documentali sopra indicate, accertasse il motivo illecito sotteso al licenziamento o, in via subordinata, l'insussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di recesso, alla luce delle motivazioni esposte nel ricorso di primo grado o per punibilità del fatto con una sanzione conservativa ai sensi del CCNL ovvero del codice disciplinare applicabile al rapporto, con applicazione della tutela reintegratoria e risarcitoria piena.
In via ulteriormente gradata, l'appellante invocava la declaratoria di insussistenza degli estremi della giusta causa addotti a sostegno del recesso e di risoluzione del rapporto, con condanna della società datrice di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva nella misura massima di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto pari a complessivi € 51.729,99 lordi (€ 2.155,41 lordi x 24 mensilità) o nella misura ritenuta di giustizia.
In ogni caso, nelle conclusioni dell'atto di appello si domandava la condanna della controparte alla rifusione delle spese processuali del doppio grado di giudizio.
L'appellata resisteva mediante memoria depositata il 10.3.2025, chiedendo il rigetto dell'impugnazione avversaria, della quale contestava integralmente la fondatezza, e la conferma della sentenza impugnata, con il favore delle spese.
All'udienza del 16.4.2025, la Corte prospettava alle parti un'ipotesi conciliativa che prevedesse il pagamento in favore dell'odierna appellante di un importo pari a 12 mensilità retributive – a fronte della rinuncia ad ogni pretesa nei riguardi della società – oltre ad un concorso nelle spese processuali;
Parte_1 chiedeva un termine per valutare tale proposta;
il DI
[...] società appellata dichiarava che la disponibilità transattiva della propria assistita era limitata all'importo omnicomprensivo di 8 mensilità, già offerto in primo grado.
6 Quindi, non essendo stato raggiunto alcun accordo, la causa veniva decisa come da dispositivo in calce trascritto.
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L'appello è infondato e, come tale, non può trovare accoglimento, per le ragioni di seguito esposte.
Come esposto in premessa, la materia del contendere è circoscritta, in questa fase processuale, alla sola sanzione disciplinare espulsiva del licenziamento per giusta causa.
Le censure svolte dall'appellante in ordine al mancato accertamento della natura ritorsiva del recesso non appaiono condivisibili.
Per consolidata giurisprudenza, stabilmente recepita da questa Corte, il relativo onere probatorio grava sul lavoratore, sul quale incombe la dimostrazione della connotazione vendicativa dell'atto, rispetto ad un pregresso comportamento legittimo, avente portata unica e determinante dell'illecita determinazione datoriale.
Come spiegato, in modo pienamente convincente, dal Supremo Collegio, “il licenziamento ritorsivo o per ritorsione, che può essere diretta o indiretta, consiste nella ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito (diretto) o di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione (indiretto), che attribuisce al licenziamento il connotato della ingiustificata vendetta. Non a caso si parla, al riguardo, di licenziamento c.d. per vendetta (Cass., Sez. L, n. 6838 del 7 marzo 2023). La giurisprudenza di legittimità (Cass., Sez. L, n. 28453 del 7 novembre 2018; Cass., Sez. L, n. 6575 del 5 aprile 2016) ne ha chiarito la distinzione dalla figura, con la quale spesso è confuso, del licenziamento c.d. discriminatorio. Si tratta di due ipotesi di nullità del licenziamento che, però, sono fondate su presupposti differenti che si traducono anche in una distinzione dei regimi regolativi delle due fattispecie. Il licenziamento ritorsivo trova la sua base normativa in disposizioni generali del Codice civile italiano, ossia nel combinato disposto dell'art. 1418, comma 2, e degli artt. 1324 e 1345 c.c. La nullità derivante dal divieto di discriminazione discende, invece, direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno ed europeo, senza passare attraverso la mediazione delle menzionate previsioni di portata generale. Soprattutto, con riferimento al licenziamento c.d. ritorsivo, si è dato valore all'art. 1345 c.c. il quale, derogando al principio secondo cui i motivi dell'atto di autonomia privata sono di regola irrilevanti, eccezionalmente qualifica illecito il contratto determinato da un motivo illecito comune alle parti, in virtù del disposto dell'art. 1324 c.c., e che trova applicazione anche rispetto agli atti unilaterali, laddove essi siano finalizzati esclusivamente al perseguimento di scopi riprovevoli ed antisociali, rinvenendosi l'illiceità del motivo, al pari della illiceità della causa, ex art. 1343 c.c., nella contrarietà dello stesso a norme imperative, all'ordine pubblico o al buon costume (Cass., Sez. 2, n. 20197 del
7 19 ottobre 2005). Il motivo illecito in questione non va confuso con il giustificato motivo soggettivo e oggettivo di licenziamento, previsto dall'art. 3 della legge n. 604 del 1966. Quest'ultimo, infatti, al pari della giusta causa (art. 2119 c.c.), costituisce presupposto del legittimo esercizio del potere (disciplinare o organizzativo) attribuito al datore di lavoro, la cui mancanza è causa di annullabilità del licenziamento. Il motivo illecito, che deve avere, come detto, efficacia determinativa esclusiva, rende l'atto datoriale contrario ai valori ritenuti fondamentali per l'organizzazione sociale e ne determina la nullità. Esso rileva indipendentemente dal motivo formalmente addotto, come recita l'art. 18, comma 1, della legge 300 del 1970, nella versione modificata dalla legge n. 92 del 2012 (secondo una formula già presente nell'art. 4, della legge n. 604 del 1966). - … - . La differenza fra le due tipologie di licenziamento in esame è stata valorizzata anche dall'espressa previsione delle due distinte figure nella legge 92 del 2012 che, accanto al licenziamento discriminatorio, contempla quello “determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell'articolo 1345 del Codice civile” (art. 1, comma 42, legge n. 92 del 2012). Poiché tali due figure hanno basi normative distinte, la discriminazione - diversamente dal motivo illecito ritorsivo - opera obiettivamente - ossia in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta e a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro. Il licenziamento ritorsivo presuppone, al contrario, il rilievo della sola intenzione vendicativa del detto datore. Coerentemente, la giurisprudenza di legittimità (ex plurimis Cass., Sez. L, n. 6575 del 5 aprile 2016; Cass., Sez. L, n. 3986 del 27 febbraio 2015) ha affermato che, perché si abbia un licenziamento ritorsivo, non è sufficiente che il licenziamento sia ingiustificato, ma è necessario che il motivo ipoteticamente illecito sia stato l'unico determinante. Al contrario, la natura discriminatoria del recesso può accompagnarsi ad altro motivo legittimo (ad esempio, economico), pur rendendo sempre nullo l'atto (Cass., Sez. L, n. 28453 del 7 novembre 2018). Si è precisato, al riguardo, che, in tema di licenziamento ritorsivo, l'accoglimento della domanda di accertamento della nullità è subordinata alla verifica che l'intento di vendetta abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di risolvere il rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso, rispetto ai quali va quindi escluso ogni giudizio comparativo (Cass., Sez. L, n. 6838 del 7 marzo 2023). L'onere di provare l'efficacia determinativa esclusiva del motivo ritorsivo grava sul lavoratore, il quale può assolverlo anche a mezzo di presunzioni (Cass., Sez. L, n. 17266 del 24 giugno 2024)” (Cass. 8.10.2024, n. 26238).
A tali consolidati insegnamenti questa Corte si è più volte uniformata, da ultimo con la propria sentenza n. 3/2025 (Pres. RAVAZZONI, Est. PATTUMELLI), sulla base delle seguenti motivazioni, qui richiamate anche ai sensi dell'art. 118 disp. att., c.p.c.:
“è noto che, per consolidata giurisprudenza, “in tema di licenziamento nullo perché ritorsivo, il motivo illecito addotto ex art. 1345 c.c. deve essere determinante, cioè costituire l'unica effettiva ragione di recesso, ed
8 esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale” (Cass.

4.4.2019 n. 9468) Come costantemente affermato dal Supremo Collegio, l'efficacia determinante esclusiva dell'intento ritorsivo forma oggetto di “onere probatorio che ricade sul lavoratore e che può essere assunto anche mediante presunzioni” (Cass. 23.10.2023, n. 29337; conf. Cass. n. 6838/2023; Cass. n. 23583/2019; Cass. n. 9468/2019; Cass. n. 26035/2018; Cass. n. 20742/2018). Anche recentemente, la Corte di Cassazione ha ribadito che
“in tema di licenziamento per ritorsione, l'onere di provare l'efficacia determinativa esclusiva del motivo ritorsivo grava sul lavoratore, il quale può assolverlo anche a mezzo di presunzioni” (Cass. 24.6.2024, n. 17266). Tali invalsi principi, condivisi dal Collegio, sono stati più volte recepiti da questa stessa Corte, la quale – con sentenza n. 650/2023 (PRES. EST. RAVAZZONI), ha affermato: “in relazione al dedotto licenziamento ritorsivo, in punto di diritto sono noti e consolidati i principi giurisprudenziali in materia: (Cass. Civ., Sez. Lav., 8 agosto 2011, n. 1708; cfr. ex plurimis, fra le più recenti Cass. Sez. Lav. n. 9468/2019). Va poi ricordato che – sempre secondo la ormai consolidata giurisprudenza sul punto <l della prova del carattere ritorsivo licenziamento grava sul lavoratore ben potendo tuttavia il giudice di merito valorizzare a tal fine tutto complesso degli elementi acquisiti al giudizio compresi quelli gi considerati per escludere giustificato motivo oggettivo nel caso in cui questi da soli o concorso con altri nella loro valutazione unitaria e globale consentano ritenere raggiunta anche via presuntiva la> (Cass. Sez. Lav. 23583/2019). In relazione al licenziamento ritorsivo, la Corte di Cassazione ha anche affermato non essere sufficiente che il licenziamento sia ingiustificato (ex plurimis: Cass. 23149/2016; Cass. n. 3986 del 2015; Cass. n. 17087 del 2011; Cass. n. 6282 del 2011; Cass. n. 16155 del 2009, Cass. Sez. Lav. 23149/2016). Occorre pertanto verificare se nella fattispecie esista, quale motivo unico e determinante del licenziamento, un intento ritorsivo;
se cioè il licenziamento, in altri termini, abbia concretato una arbitraria ed ingiusta reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore. (CDA Milano est. sentenza n. 1088/2021)”. La Per_1 motivazione, come sopra richiam he ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c., viene integralmente condivisa da questo Collegio. Va in proposito
9 ricordato che “la sentenza di merito può essere motivata mediante rinvio ad altro precedente dello stesso ufficio, in quanto il riferimento ai precedenti conformi contenuto nell'art. 118 disp. att. cpc non deve intendersi limitato ai precedenti di legittimità, ma si estende anche a quelli di merito, ricercandosi per tale via il beneficio di schemi decisionali già compiuti per casi identici o per la risoluzione di identiche questioni, nell'ambito di un più ampio disegno di riduzione dei tempi del processo civile” (Cass. n. 17640/2016; conf. Cass. Ord. 20.10.2021, n. 29017)”.
L'applicazione di tali principi al caso di specie consente di condividere le valutazioni operate dal TRIBUNALE in ordine all'inidoneità delle allegazioni svolte dalla ricorrente in primo grado a sostegno della domanda in esame, del tutto prive di alcun riferimento ad un comportamento (proprio o di altri soggetti alla stessa collegati) rispetto al quale la datrice di lavoro avrebbe inteso vendicarsi tramite il licenziamento impugnato.
I presupposti fattuali, indicati al riguardo nel ricorso di primo grado, sono, infatti, accomunati dal ruolo di vittima – e non già di artefice – rivestito dall'odierna appellante, la quale ha lamentato di essere stata destinataria di pretestuose iniziative disciplinari, di pressioni e condotte ostili sul luogo di lavoro, avendone riportato conseguenze patologiche medicalmente accertate.
Trattasi, pertanto, di circostanze del tutto inconferenti rispetto alla prospettata natura ritorsiva del licenziamento, il cui accertamento avrebbe richiesto la prova – non offerta dalla lavoratrice a ciò onerata – del legittimo comportamento che avrebbe determinato l'illecita reazione datoriale, con la valenza unica ed esclusiva incompatibile con la sussistenza della giusta causa, accertata dal TRIBUNALE in base ad una corretta ricostruzione dei fatti contestati.
Le doglianze svolte, a quest'ultimo riguardo, nel secondo motivo di gravame non possono, infatti, ritenersi fondate, essendo emersa dall'istruttoria l'univoca dimostrazione degli addebiti, in assenza di alcuna idonea giustificazione riferibile alle limitazioni poste dal medico competente.
Le condotte contestate a sono, anzitutto, state provate Parte_1 sotto l'aspetto fattuale, e Tes_4 Tes_2 Tes_1 concordemente riferito il rifiuto, dalla stessa opposto allo svolgimento delle mansioni assegnatele il 6.10.2022; quest'ultima teste ha, inoltre, confermato le parole offensive e minacciose, rivolte nella medesima data dalla dipendente al superiore Parte_3
Giova evidenziare come l'odierna appellante, nell'audizione a difesa compiuta il 28.10.2022, si sia limitata a negare unicamente quest'ultimo addebito, senza svolgere alcun rilievo né formulare specifiche giustificazioni con riguardo al primo.
10 Si legge, infatti, al punto n. 3 del relativo verbale: “prende la parola la lavoratrice che dichiara di non aver dato a nessuno dello stronzo e la coscienza è a posto. Dichiara infine che non è il tipo che insulta la gente” (doc. 24 conv. I gr.).
Quanto alle motivazioni del rifiuto, la steste ha, poi, riferito che la Tes_1 lavoratrice ha addotto – nell'immediatezza del fatto – esclusivamente il desiderio di lavorare da sola, senza alcun riferimento alle proprie esigenze di carattere sanitario (“la ricorrente ha confermato a me il suo rifiuto non mi ha detto perché, e ha detto che voleva lavorare da sola il che non era possibile perché i piani di lavoro vengono fatti prima”), circostanza confermata dal teste
(“per la ricorrente intendeva da sola, così mi Tes_2 ha detto”).
L'istruttoria testimoniale ha, poi, consentito di escludere che il contestato diniego fosse stato giustificato, come sostenuto da in Parte_1 giudizio, dall'incompatibilità delle mansioni con le prescrizioni mediche, tramite le quali era stato – da ultimo – stabilito che fosse garantita all'odierna appellante la “possibilità di pause per esigenze fisiologiche ogni volta sia necessario” e “di sedersi”, con esclusione di “turni prefissati” (v. cert. 1.6.21, doc. 33 ric. I gr.).
E', infatti, emerso in modo del tutto univoco come la postazione di lavoro, assegnata a il giorno del fatto consentisse di lavorare in Parte_1 posizione se in prossimità dei servizi igienici, ai quali la stessa era libera di recarsi, in assenza di impedimenti riconducibili ai ritmi di lavoro.
Sotto il primo aspetto, tutti i testi hanno confermato il capitolo di prova n. 16 della memoria difensiva di primo grado, secondo cui “la ricorrente poteva svolgere la prestazione lavorativa seduta”: concordano in tal senso le deposizioni di , (“si poteva lavorare seduti”, “si Tes_1 Tes_2 Tes_6 poteva sedere”) e il quale ha precisato “molti stavano seduti Tes_3 poteva farlo anche te”, aggiungendo che “le donne avevano la propria sedia”.
La distanza fra la postazione ed i bagni è stata quantificata in pochi passi dai testi (“i servizi erano a 15/20 passi dalle varie postazioni”), Tes_4
(“erano circa a 20 passi”) e , secondo cui: “sapevamo Tes_3 Tes_2 del suo problema di salute e ne abbiamo tenuto conto, erano circa 30 passi”.
Tali deposizioni, per la loro pluralità, convergenza e provenienza da soggetti a più diretta conoscenza dei luoghi, nei rispettivi ruoli di operaia addetta alla linea , responsabile di linea e responsabile di Tes_4 Tes_3 produzione ), prevalgono certamente su quella resa, al riguardo, Tes_2 dalla teste ondo cui i servizi igienici si sarebbero trovati ad una Tes_1
11 distanza di “due o tre minuti” – peraltro comunque contenuta – dal posto assegnato quel giorno a Parte_1
Quest'ultima teste era, infatti, addetta all'ufficio personale e, come tale, a contatto meno stretto con il reparto produzione (tanto da avere riferito “non so la differenza fra lavoro in linea e a catena”).
L'istruttoria ha, poi, consentito di escludere che le modalità operative tipiche della mansione rifiutata dalla dipendente fossero tali da impedirle il libero accesso ai bagni in ragione di stringenti cadenze temporali connesse al funzionamento della linea.
Il teste ha, in proposito, confermato il capitolo n. 15 della Tes_2 memoria difensiva di primo grado (secondo cui “l'assegnazione della postazione di lavoro “in linea”, prevedeva la vicinanza ai servizi igienici, così da consentirle, ogni volta che avesse avuto la necessità, di usufruire del bagno”), specificando espressamente che tale decisione era stata presa onde consentire il rispetto della relativa prescrizione medica (“sapevamo del suo problema di salute e ne abbiamo tenuto conto”) e che la nuova collocazione era più vicina ai bagni rispetto alla precedente (“dove era in un primo momento il bagno era più lontano”) e, quindi, migliorativa sotto l'aspetto in esame.
Da tutte le deposizioni è, poi, emerso che il compito attribuito alla dipendente non era destinato a svolgersi su una “linea vera e propria”, caratterizzata da
“carrelli a spinta o nastri temporizzati” a “scorrimento continuo”, ma su “dime fisse” le quali, essendo “appoggiate su ripiani fissi”, “non si potevano muovere” (teste ). Tes_5
Come confermato dal teste e precisato dalla teste Tes_2 Tes_4
“quel giorno - … - la ricorre messa all'Arcaled box”, non collocata sul nastro, ma su una sorta di “isola di fianco allo stesso nastro dove si faceva il preassemblaggio” (teste . Tes_3
Quest'ultimo teste ha riferito come, solo all'esito del pre-assemblaggio eseguito sull'”isola”, il prodotto venisse trasportato con muletti all'area di montaggio definitivo, per poi passare – infine – sul nastro diretto all'imballaggio (“successivamente il prodotto preassemblato e non montato definitivamente passava portato nelle gabbie con muletti alla linea Arkaled ove il prodotto veniva montato definitivamente. Poi veniva passato su un nastro e quindi andava all'imballaggio”).
Tale descrizione evidenzia come non fosse stata Parte_1 assoggettata agli stringenti ritmi op a di montaggio a costante e prestabilito scorrimento, ma fosse stata adibita ad un'autonoma postazione (non a caso definita come “isola”) deputata ad operazioni di pre-
12 assemblaggio eseguite su supporto fisso e destinate a concludersi con il trasporto del pezzo alla fase successiva tramite mezzo meccanico.
Essa trova riscontro nella deposizione del teste , secondo cui “in Tes_2 realtà non era proprio una linea, ma una form anchi e ad ogni banco stava una persona. In realtà non c'era sostanziale differenza tra il lavoro precedente e quello successivo, nel senso che in entrambi i casi era circondata da altre persone essendo in reparto”.
Il coerente quadro probatorio così tracciato evidenzia con tutta chiarezza – sotto ogni profilo – la pretestuosità del diniego, opposto dalla dipendente al provvedimento del superiore.
Né esso potrebbe in alcun modo essere intaccato dalla nuova prova, offerta dall'appellante, per la prima volta, nella presente fase processuale, la quale – in difetto del benché minimo elemento da cui possa desumersi l'impossibilità di una tempestiva produzione – è certamente inammissibile, come fondatamente eccepito dalla parte appellata, oltre che irrilevante riguardando circostanze successive ed estranee rispetto alle condotte contestate.
Il comportamento insubordinato dell'appellata, seguito dall'epiteto ingiurioso e dalla frase minacciosa rivolta al superiore, integra con tutta evidenza la giusta causa di recesso, anche alla luce del precedente disciplinare specifico, la cui legittimità è stata accertata dalla sentenza di primo grado divenuta, sul punto, definitiva per mancanza di specifica censura nella presente fase processuale.
Nessuna aspettativa in ordine alla successiva corretta esecuzione degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro poteva, infatti, riporsi nella lavoratrice dopo il reiterato rifiuto, pervicacemente opposto alle disposizioni impartitele, in base a motivazioni del tutto infondate, quali l'iniziale pretesa di lavorare in solitudine e la successiva giustificazione basata su prescrizioni mediche, correttamente osservate dalla datrice di lavoro.
Rifiuto aggravato dalle successive ingiurie e minacce, rivolte – in modo altrettanto ingiustificato – al proprio superiore, dopo la sanzione conservativa applicata per analoga condotta, risultata priva di alcun effetto dissuasivo.
In virtù delle considerazioni tutte che precedono, la gravata sentenza merita integrale conferma.
Le difficoltà di apprezzamento della fattispecie e la condotta processuale tenuta dalle parti in occasione del tentativo di conciliazione, esperito nella presente fase processuale, integrano, ad avviso della Corte, gli estremi per l'integrale compensazione delle spese del grado.


P.Q.M.

13 Conferma la sentenza n. 17/2025 del Tribunale di MONZA;
spese compensate. Così deciso in Milano, 16/04/2025
Il Consigliere estensore Il Presidente (Benedetta Pattumelli) (Silvia Marina Ravazzoni)
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