REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI ROMA
III SEZIONE LAVORO
composta dai Magistrati:
Dott. Vito Francesco Nettis Presidente
Dott. Maria Gabriella Marrocco Consigliere relatore
Dott. Vincenzo Turco Consigliere
all'udienza del 10 settembre 2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile in grado di appello iscritta al n. 805/2025 del Ruolo Generale Civile – Lavoro e
Previdenza
TRA
Parte_1 con gli Avv.ti F. Ferdinandi, P. Totaro, G. Marziale giusta procura in atti
APPELLANTE
E
Controparte_1 in persona del legale rappresentante pro tempore, con gli Avv.ti G. Cappucci e I. Perlini giusta procura in atti
APPELLATA
1 OGGETTO: Appello avverso la sentenza del Tribunale del lavoro di Cassino n. 1079/2024, pubblicata il 15 dicembre 2024 e non notificata.
CONCLUSIONI: Come dagli atti delle parti.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO E MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Con l'originario ricorso esponeva: Parte_1
− era dipendente di dall'11 ottobre 1988 in qualità di operaio, da ultimo Controparte_1 addetto al reparto Lastratura 10 dello stabilimento di Piedimonte San Germano;

− era da anni segretario provinciale di Frosinone dell'organizzazione sindacale , CP_2
Contr aderente alla e aveva condotto in azienda un'intensa e conflittuale attività di sindacalista;

− dal 30 novembre 2023 era stato sospeso dal lavoro con contratto di solidarietà unitamente agli altri dipendenti addetti alla produzione dello stabilimento di Piedimonte;

− con Accordo sindacale di gruppo del 5 dicembre 2023, non reso pubblico e non consegnato ai lavoratori né alle organizzazioni sindacali non firmatarie, era stato previsto che i dipendenti dello stabilimento di Piedimonte sarebbero stati inviati in trasferta presso lo stabilimento di Atessa per periodi di tre mesi o più, con pernottamento durante la settimana lavorativa;

− in forza del suo ruolo sindacale aveva richiesto alla direzione aziendale, più volte e vanamente, copia del menzionato Accordo;

− a fine dicembre, le sigle sindacali firmatarie dell'Accordo avevano diffuso un comunicato che informava le maestranze della sottoscrizione del predetto atto, in cui si prevedeva la possibilità per i dipendenti di essere collocati in trasferta presso altri stabilimenti CP_1
o società del gruppo e si fissava la durata complessiva della trasferta in 12 mesi, da gennaio a dicembre 2024, con periodi di trasferta di tre mesi continuativi a rotazione;

− era stato quindi convocato in stabilimento, assieme ad altri operai, dal suo superiore gerarchico per la data del 7 dicembre 2023 e, nella riunione tenutasi in Parte_2 tale giornata, il responsabile del personale e alcuni gestori aziendali avevano comunicato la sottoscrizione dell'Accordo sindacale sulle trasferte e la loro inclusione nel primo gruppo di
2 trasferisti, con comando allo stabilimento di Atessa a partire dal 18 dicembre per un periodo di tre mesi;

− i responsabili aziendali precisavano, su richiesta di alcuni lavoratori compreso esso ricorrente, che l'azienda avrebbe valutato le loro esigenze familiari ai fini dell'esclusione dalla trasferta;

− una ventina tra gli operai presenti, tra cui esso ricorrente, non avevano sottoscritto il modulo di adesione alla trasferta, mentre gran parte dei lavoratori, i quali avevano rappresentato alla società impedimenti personali ad andare in trasferta, ne venivano esentati;

− era stato quindi collocato in ferie dal 13 fino al 29 dicembre 2023 ed era stato informato con sms che l'attività nello stabilimento di Piedimonte sarebbe ripresa il 18 gennaio 2024;
− il 13 dicembre 2023 aveva altresì ricevuto da un telegramma, con cui gli veniva CP_1 comunicato che avrebbe dovuto presentarsi in trasferta presso lo stabilimento di Atessa dall'8 gennaio 2024;
− con raccomandata e fax ricevuti da rispettivamente il 22 dicembre 2023 e il 20 CP_1 dicembre 2023, aveva comunicato la sua indisponibilità alla trasferta per indifferibili motivi di assistenza al padre di 97 anni, disabile grave, e per l'avvenuto inoltro all'INPS, in data 11 dicembre 2023, della domanda per la fruizione dei permessi ex L. n. 104/1992. La comunicazione era rimasta senza riscontro;

− in data 5 gennaio 2024 la aveva inviato a una pec e un fax chiedendo CP_4 CP_1 di comunicare le determinazioni circa la posizione di esso ricorrente, senza ricevere alcun riscontro;

− in data 13 gennaio 2024 aveva reiterato alla società datrice di lavoro l'offerta della prestazione lavorativa presso lo stabilimento di Piedimonte, sollecitando una risposta alle pregresse comunicazioni;

− in data 14 gennaio 2024, il capo gli aveva comunicato telefonicamente che CP_5 sarebbe dovuto rientrare al lavoro nel reparto Lastratura dello stabilimento di Piedimonte e che gli avrebbe fatto sapere lui quando ripresentarsi;

− in data 26 gennaio 2024 aveva ricevuto una contestazione disciplinare per assenza ingiustificata dal lavoro dall'8 gennaio 2024 in poi;

− il 29 gennaio 2024 aveva chiesto al capo UTE se in quella settimana dovesse, o meno, rientrare al lavoro, ricevendo un primo sms con invito a stare a casa e un successivo sms con la comunicazione che era comandato ad Atessa;

3 − aveva reso giustificazioni scritte a mezzo della propria organizzazione sindacale;

− con lettera ricevuta il 7 febbraio 2024, aveva disatteso le sue giustificazioni e gli CP_1 aveva intimato il licenziamento disciplinare con preavviso;

− aveva tempestivamente impugnato il licenziamento;

− era attualmente disoccupato;

− non era coniugato e non aveva figli, mentre il proprio genitore era vedovo, viveva solo e gli altri suoi figli risiedevano a centinaia di chilometri dalla sua abitazione in Formia. Inoltre, il genitore non era autosufficiente, tanto da essere assistito durante il giorno da una badante e durante la notte da esso ricorrente, non potendo far fronte al costo di una seconda badante;

− l'INPS aveva riconosciuto al genitore lo stato di invalido con necessità di assistenza continua e aveva altresì accolto la sua richiesta di fruizione dei tre giorni di permesso mensile per assistenza a congiunto disabile grave, inoltrata nel dicembre 2023;
− la società datrice di lavoro aveva bonificato la somma di € 500,00 ai lavoratori comandanti ad Atessa quale acconto sul trattamento economico di trasferta, mentre a esso ricorrente non era stato accreditato alcunché;
− il suo nominativo non figurava nell'elenco dei lavoratori di cui era stato fatto l'appello il primo giorno di trasferta ad Atessa;

− il datore di lavoro aveva palesemente violato i principi di buona fede e correttezza ex artt.
1175 e 1375 cpc non riscontrando la sua comunicazione d'impossibilità a recarsi in trasferta per l'impedimento familiare, impedimento che era di carattere insuperabile e tale da costituire una valida e comprovata ragione anche ai sensi dell'art. 1460 cc;

− inoltre, il lavoratore che assiste un congiunto disabile grave può legittimamente rifiutare il trasferimento, fattispecie cui può essere assimilata una trasferta della durata di tre mesi;

− la società resistente gli aveva intimato il licenziamento al solo fine di liberarsi di lui, in quanto egli era sgradito per il suo attivismo e antagonismo sindacale, cogliendo l'occasione del suo impedimento a recarsi in trasferta in un contesto di comunicazioni contraddittorie e di violazioni palesi delle elementari regole di correttezza e buona fede, tanto più che altri lavoratori, in presenza di analoghi impedimenti familiari, erano stati dispensati dalla trasferta. Pertanto, il licenziamento era viziato anche per ritorsività e discriminatorietà;
− comunque, il licenziamento era stato intimato in palese violazione del principio di proporzionalità.
Concludeva chiedendo:
4 “a) accertare e dichiarare per i titoli e causali di cui in ricorso, la nullità e/o annullabilità
e/o inefficacia e comunque l'illegittimità del licenziamento comminato al sig. Parte_1 dalla con comunicazione datata 6 febbraio 2024 ad effetto CP_1 Controparte_1 immediato.
b) Per l'effetto, ordinare alla società resistente l'immediata reintegrazione del ricorrente
nel posto di lavoro precedentemente occupato e ciò ai sensi e per gli effetti Parte_1 di cui all'art.18 legge n°300 del 1970, come modificata dalla legge n°108 del 1990 e dalla legge n°92 del 2012.
c) Per l'effetto, condannare la al pagamento in favore di Controparte_1 [...]
, a titolo risarcitorio e/o indennitario e/o retributivo, di una somma equivalente a PT tutte le mensilità di retribuzione intercorrenti tra data del recesso (6.2.2024) e data di effettiva reintegrazione nel posto di lavoro ovvero, in subordine al pagamento di somma equivalente a dodici mensilità di retribuzione globali di fatto ai sensi dell'art.18, comma quarto legge n°300 del 1970, come modificato dall'art.1 legge n°92 del 2012; somma da calcolarsi su di una base retributiva mensile di euro 2.517,27 ovvero sulla diversa base retributiva mensile, anche maggiore, che il sig. Giudice dovesse ritenere e dichiarare.
d) In via subordinata rispetto alle domande di cui ai capi b) e c) delle presenti conclusioni, condannare la al pagamento in favore di , a titolo Controparte_1 Parte_1 risarcitorio e/o indennitario e/o retributivo, di una somma equivalente a ventiquattro mensilità globali di fatto – e comunque in misura non inferiore a dodici mensilità di retribuzione – ai sensi dell'art.18, legge n°300 del 1970, come modificato dall'art.1 legge
n°92 del 2012; somma da calcolarsi su di una base retributiva mensile di euro 2.517,27 ovvero sulla diversa base retributiva mensile, anche maggiore, che il sig. Giudice dovesse ritenere e dichiarare.
e) Con espresso ordine alla società resistente, in ipotesi di inottemperanza all'ordine giudiziario di reintegrazione nel posto di lavoro, di corrispondere al ricorrente le retribuzioni normalmente dovute in costanza di rapporto di lavoro.
f) Condannare la società convenuta all'integrale regolarizzazione e versamento delle contribuzioni previdenziali a decorrere dalla data di efficacia dell'impugnato recesso. Con interessi legali e rivalutazione monetaria dalla data di maturazione dei crediti al soddisfo.
Provvisoria esecuzione.
h) Vittoria di onorari e spese di giudizio con attribuzione agli scriventi difensori anticipatari”.
5 2. Nel contraddittorio con , con la sentenza in oggetto il Tribunale respingeva le Controparte_1 domande. A fondamento, poneva le seguenti ragioni:
- il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è stato irrogato al ricorrente per
“l'assenza ingiustificata dall'8 gennaio 2024 a tutt'oggi”, fatto integrante secondo la società convenuta l'illecito disciplinare di cui all'art. 24, lett. A, punto f) del titolo IV del CCSL;

- in specie, il lavoratore era stato comandato in trasferta ad Atessa, dove avrebbe dovuto prendere servizio l'8 gennaio 2024, come si legge nel telegramma del 13 dicembre 2023 inviatogli dalla direzione aziendale. È pacifico che né il giorno 8 gennaio 2024, né quelli successivi il ricorrente si sia presentato al lavoro presso lo stabilimento di Atessa;

- gli argomenti spesi dal lavoratore per dimostrare l'irrilevanza disciplinare del comportamento contestatogli e, comunque, l'inidoneità del detto comportamento a integrare il giustificato motivo soggettivo di licenziamento, benché suggestivi, non colgono nel segno;

- infatti, l'art. 24, lett. A punto f) del titolo IV del CCSL annovera tra le mancanze disciplinari sanzionabili con il licenziamento con preavviso appunto le “assenze ingiustificate prolungate oltre 4 giorni consecutivi”.
La disposizione va letta in modo coordinato con quanto stabilito dal precedente art. 23, lett.
a), che commina invece sanzioni disciplinari conservative al lavoratore che “non si presenti al lavoro o che abbandoni il posto di lavoro senza giustificato motivo, oppure non giustifichi l'assenza entro il giorno successivo a quello dell'inizio dell'assenza stessa salvo il caso di impedimento giustificato”. Vengono dunque in rilievo due fattispecie distinte, come segnalato dalla disgiuntiva “oppure”: la prima, concerne il caso del lavoratore che non si presenta al lavoro senza una ragione idonea a giustificare l'assenza; la seconda, riguarda invece la diversa evenienza in cui, a prescindere dalla sussistenza di una ragione idonea a giustificare l'assenza, tale ragione non venga comunicata al datore di lavoro, ovvero il lavoratore non giustifichi l'assenza, entro il giorno successivo all'inizio dell'assenza stessa, salvo che il ritardo o l'omissione della comunicazione giustificativa non sia dipesa da un impedimento, che deve a sua volta essere giustificato;

- poiché è rimasto incontestato che il non si è presentato al lavoro presso lo PT stabilimento di Atessa dal giorno 8 gennaio 2024 in poi e poiché egli non ha impugnato -in via di urgenza od ordinaria- il provvedimento datoriale che ha disposto la trasferta, la questione dirimente consiste soltanto nello stabilire se tale assenza dal lavoro possa o meno ritenersi giustificata dall'asserita impossibilità per il lavoratore di recarsi ad Atessa stante l'esigenza di provvedere nelle ore notturne all'assistenza dell'anziano padre allettato e
6 disabile grave, circostanza questa che il ricorrente aveva comunicato a il 20 CP_1 dicembre 2023, dunque con congruo anticipo rispetto all'inizio della trasferta;

- in merito, si deve in primo luogo escludere che la mancata presentazione del Fantasia ad
Atessa sia stata implicitamente autorizzata da . Infatti, in difetto di una norma CP_1 collettiva che equipari il silenzio del datore di lavoro all'assenso a una richiesta del lavoratore, la mancata risposta della società resistente alle comunicazioni inoltrate dal ricorrente anche a mezzo dell'organizzazione sindacale di riferimento deve intendersi come confermativa dell'ordine di servizio, a lui rivolto, di riprendere servizio ad Atessa dopo il periodo di sospensione dell'attività lavorativa per le ferie e per il contratto di solidarietà;
- di poi, non può imputarsi alla società resistente di aver tenuto sul punto una condotta contraddittoria, essendo prive di concludenza le circostanza dedotte dal lavoratore per dimostrare tale assunto. Infatti, il mancato bonifico al ricorrente dell'acconto di € 500,00 sul trattamento di trasferta, così come l'assenza del suo nominativo nell'elenco degli operai di cui era stato fatto l'appello il giorno 8 gennaio 2024 nello stabilimento di Atessa -circostanza, quest'ultima, comunque contestata da come una Controparte_6 mera presa d'atto, da parte del datore di lavoro, dell'indisponibilità manifestata dal dipendente a recarsi ivi;

- è pure irrilevante la circostanza che in data 14 gennaio 2024 il superiore gerarchico Parte_2 aveva comunicato telefonicamente al di rientrare in servizio nella sede di PT
Piedimonte e lo aveva poi invitato via sms a rimanere a casa in attesa di ulteriori notizie in merito, rettificando soltanto in data 29 gennaio 2024 tali comunicazioni con l'avviso che egli era invece comandato ad Atessa. Infatti, anche a prescindere dalla spiegazione fornita dalla convenuta -cioè, che a quella data il non era al corrente se il fosse o meno Parte_2 PT andato ad Atessa, perché l'ultimo contatto tra i due risaliva a un mese prima, quando costui aveva già comunicato al la sua trasferta, e anche perché dal 30 novembre 2023 fino PT al 18 gennaio 2024 lo stabilimento di Piedimonte era rimasto chiuso-, è dirimente l'evenienza che alla data del 14 gennaio 2024 il ricorrente risultava assente dal lavoro ad
Atessa già dall'8 gennaio 2024, dunque da più di quattro giorno continuativi;

- il divieto di trasferimento del lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile convivente, di cui all'art. 33, co. 5 L. n. 104/1992 nel testo modificato dall'art. 24, co. 1, lett.
b) L. n. 183/2010, opera ogni volta che muti definitivamente il luogo geografico di esecuzione della prestazione, non anche quando il mutamento è solo temporaneo, come nel caso della trasferta;

7 - diversi elementi possono essere valorizzati per escludere che l'impedimento addotto dal sia idoneo a giustificare l'assenza dal lavoro, giacché, anche alla luce dei superiori PT principi di rango costituzionale e sovranazionale a tutela delle persone affette da disabilità, detto impedimento avrebbe dovuto integrare uno stato di necessità tale da determinare un'impossibilità o inesigibilità temporanea della prestazione lavorativa presso la sede temporanea di Atessa. Tuttavia, non vi è prova di un fatto del genere;

- invero, è del tutto indimostrato e poco plausibile l'assunto secondo cui il ricorrente e il genitore non avrebbero potuto far fronte al costo di una badante notturna, anche considerato il limitato periodo di tre mesi della durata della trasferta;

- inoltre, considerato che la trasferta ad Atessa era stata comunicata al lavoratore con congruo anticipo, ossia ufficialmente con telegramma del 13 dicembre 2023 e in via informale dal il giorno precedente ancorché con una decorrenza dapprima fissata al 18 dicembre Parte_2
e poi differita all'8 gennaio 2024, appare inverosimile che in quasi un mese di tempo il non avesse avuto modo di organizzarsi per provvedere all'assistenza del padre, PT tanto più che è stato lo stesso ricorrente a manifestare al , nella risposta inviata a Parte_2 costui via sms il 12 dicembre 2023, la propria disponibilità ad andare in trasferta nell'ultimo trimestre del 2024, a conferma che la dedotta impossibilità non era assoluta, ma soltanto temporanea e superabile ragionevolmente alla luce delle considerazioni esposte;

- il ricorrente ha dedotto il carattere ritorsivo e discriminatorio del licenziamento impugnato, in quanto la società avrebbe sfruttato i fatti descritti per liberarsi di un lavoratore sgradito per il suo attivismo sindacale. Tuttavia, nella specie tale efficacia determinativa esclusiva non è provata neppure ex art. 2729 cc, considerato sia che l'assenza del ricorrente dal lavoro per oltre quattro giorni continuativi è stata, in effetti, priva di giustificazione, sia che la sanzione irrogata non è sproporzionata, giacché corrisponde a quella prevista dal contratto collettivo per tale mancanza disciplinare, esattamente tipizzata, sia che, come evidenziato dalla società resistente, dai documenti di causa non si evince affatto che l'attività sindacale della , di cui il ricorrente è segretario provinciale di Frosinone, fosse così CP_4 incisiva da rendere plausibile una reazione punitiva di nei confronti del predetto;
CP_1
- neppure hanno utilità probatoria per il ricorrente i documenti attestanti lo sciopero indetto dalla menzionata sigla sindacale, nonché gli articoli di stampa a esso inerenti e i comunicati di solidarietà nei confronti del per il licenziamento subito, trattandosi di scritti a PT valenza essenzialmente autoreferenziale e comunque poco significativi di quanto preteso dal deducente;

8 - tenuto conto dei principi affermati dalla giurisprudenza di legittimità in tema di licenziamento discriminatorio, va rilevato che, sul punto, le allegazioni del lavoratore sono generiche e non dimostrano che egli, in quanto portatore di uno specifico fattore di rischio, aveva subito dal datore di lavoro un trattamento deteriore rispetto a quello riservato ad altri dipendenti a parità di condizione soggettiva, tanto più che il omette d'indicare i PT lavoratori in questione. Inoltre, il ricorrente non ha contestato quanto allegato dalla convenuta in merito, né ha disconosciuto il documento n. 11 della resistente, da cui risulta che si erano recati in trasferta, anche per periodi superiori a quelli inizialmente previsti, dipendenti che fruivano dei permessi per assistenza ai congiunti disabili gravi ai sensi della
L. n. 104/1992;
- dunque, la condotta contestata al integra effettivamente l'illecito disciplinare PT sanzionato dall'art. 24, lett. A, punto f) del CCSL con il licenziamento con preavviso. Di contro, non sono emerse circostanze del caso concreto idonee a privare tale condotta dei connotati del notevole inadempimento contrattuale integrante il giustificato motivo soggettivo del licenziamento ai sensi dell'art. 3 L. n. 604 del 1966, nonché a evidenziare una sproporzione della sanzione espulsiva rispetto all'entità dell'illecito commesso dal lavoratore, anche avuto riguardo alla durata continuativa dell'assenza ingiustificata, protrattasi ben oltre i quattro giorni indicati dalla previsione contrattuale.

3. Con tempestivo ricorso di appello ai sensi dell'art. 434 cpc, iscritto in via telematica il 4 aprile 2025,
chiedeva che, in riforma della sentenza, le domande fossero accolte. A sostegno, Parte_1 formulava i seguenti motivi d'impugnazione:
a) erroneità della sentenza laddove non attribuisce rilevanza alla comunicazione del superiore gerarchico , né alla circostanza della mancata indicazione del nominativo del Parte_2
nell'elenco degli operai comandati in servizio ad Atessa dal giorno 8 gennaio PT
2024, né alla circostanza del mancato bonifico preventivo in suo favore di € 500,00 per le spese di sistemazione ad Atessa, inviato invece a tutti gli altri colleghi;

b) erroneità della sentenza laddove inverte l'addebito di violazione dei canoni di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 cc nell'esecuzione del contratto, affermando che tale violazione sarebbe stata compiuta dal e non dalla società datrice di lavoro, e PT laddove omette di considerare al fine le plurime comunicazioni inoltrate dall'appellante e dalla sua organizzazione sindacale, rimaste senza riscontro;

c) erroneità della sentenza laddove, pur a fronte delle condizioni personali, familiari e sanitarie del genitore di 97 anni d'età e dello stesso , il Tribunale afferma Parte_1
9 che, comunque, il recarsi per tre ininterrotti mesi in trasferta in un altro stabilimento non giustifica la prevalenza di tali esigenze personali e di assistenza al genitore disabile sulle asserite esigenze produttive del datore di lavoro;
erroneità della sentenza laddove afferma che i trattamenti pensionistici riconosciuti o riconoscibili al genitore dell'appellante e viepiù il trattamento economico di trasferta avrebbero permesso di sopportare il costo di una seconda badante notturna nei tre mesi di trasferta;

d) erroneità della sentenza laddove si trattiene sulla distinzione tra trasferta e trasferimento, replicando così a un'eccezione non proposta dal ricorrente e laddove non coglie che il profilo sollevato dal ricorrente/appellante, pur a fronte della temporaneità della trasferta, è riferito al lungo (tre ininterrotti mesi) lasso temporale di allontanamento dal genitore necessitante di assistenza;

e) erroneità della sentenza, nonché omessa motivazione laddove non replica alle specifiche eccezioni sviluppate in ricorso circa l'illegittimità del licenziamento avuto riguardo alla relazione tra il quarto comma dell'art. 18 L. n. 300/1970 e le previsioni disciplinari del contratto collettivo, tenuto conto del contesto oggettivo e soggettivo della vicenda in esame;

f) erroneità della sentenza laddove ha escluso la sussistenza del connotato ritorsivo e/o discriminatorio del licenziamento impugnato, minimizzando inoltre il ruolo conflittuale dell'organizzazione sindacale della quale il è segretario provinciale di Frosinone. PT

4. depositava memoria di costituzione nel grado e resisteva all'appello. Controparte_1

5. All'udienza del 10 settembre 2025 la causa è stata decisa come in dispositivo.

6. L'appello è infondato.

7. In specie, e trattando in modo congiunto i motivi d'impugnazione stante la loro interdipendenza, osserva la Corte che il licenziamento con preavviso è stato irrogato al per sanzionare la PT violazione, ascrittagli, integrata dall'assenza ingiustificata dal lavoro dall'8 gennaio 2024 fino alla data della contestazione disciplinare del successivo giorno 14 gennaio.
Dunque, la fattispecie disciplinare è quella prevista dall'art. 24, lett. A del CCNL di categoria, secondo cui “In tale provvedimento incorre il lavoratore che commetta infrazione alla disciplina e alla diligenza del lavoro che, pur essendo di maggior rilievo di quelle contemplate nell'art. 23
“Ammonizioni scritte, multe, sospensioni”, non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione di cui alla lettera B)” e che alla lettera f) esemplifica come infrazione sanzionabile con il provvedimento in parola le “Assenze ingiustificate prolungate oltre 4 giorni consecutivi”.
10 8. Osserva la Corte che la consistenza dell'infrazione è ben individuabile alla luce delle altre disposizioni collettive richiamate dall'art. 24 lett. A, ossia l'art. 23 e la lettera B dell'art. 24, in piana applicazione sia della lettera della clausola -che ad esse fa riferimento-, sia della regola di ermeneutica contrattuale
-operante anche al caso di specie, data la natura privatistica del contratto collettivo-, secondo cui il contratto si interpreta anche valutando le clausole una per mezzo delle altre, attribuendo a ciascuna il senso che risulta dal complesso della pattuizione (art. 1363 cc).

9. Ebbene, secondo l'art. 23 incorre nella sanzione conservativa il lavoratore che “non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo oppure non giustifichi
l'assenza entro il giorno successivo a quello d'inizio dell'assenza stessa salvo il caso di impedimento giustificato.
La prima osservazione da fare in merito -trattandosi, peraltro, di profilo che si avrà modo di approfondire infra- è che questa infrazione guarda all'inadempimento della prestazione lavorativa il cui ordine di esecuzione, impartito dal datore di lavoro, non è, in sé, contestato dal lavoratore, posto che tanto l'art. 23, quanto l'art. 24 lett. A) esemplificano partitamente l'ipotesi dell'insubordinazione, ossia la violazione consistente -per l'appunto- nel rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione per come richiestagli e, dunque, per come conformata dal datore di lavoro.
10. Di poi, l'art. 23 considera infrazione sanzionabile il fatto oggettivo dell'assenza dal lavoro cui si accompagna il comportamento inerte del lavoratore, che non giustifica quel fatto senza una motivazione idonea a esonerarlo dal compiere detta attività. In particolare, per le assenze che si protraggono nel tempo, la giustificazione è richiesta entro il secondo giorno di mancata presentazione sul posto di lavoro.
11. Quanto alla nozione di “giustificazione” dell'assenza, osserva la Corte che l'art. 23 contempla tale obbligo a carico del lavoratore senza operare alcuna distinzione tra le cause della mancata presenza sul luogo di lavoro;
dunque, lo contempla sia per quelle ipotesi, come l'assenza per malattia, in cui la procedura di informazione del datore di lavoro e di prova del relativo motivo è -com'è noto- generalmente stabilita dai contratti collettivi secondo specifiche e ripartite tempistiche, sia per quelle ipotesi connotate dall'estemporaneità dell'impedimento in cui incorre il lavoratore, in relazione alle quali, proprio per le circostanze del caso concreto (si pensi a un incidente, o a un lutto improvviso), potrebbe essere più difficile per costui disporre, nei due giorni stabiliti dalla clausola collettiva in esame, della “prova”, intesa in senso tecnico, del motivo di assenza, nondimeno restando esigibile, secondo criteri di normalità causale, il tempestivo avviso al datore di lavoro.
12. Questa considerazione trova del resto sostegno:
11 - nell'art. 23, lett. b), che punisce con le sanzioni conservative l'infrazione del lavoratore consistente nel ritardare l'inizio della prestazione di lavoro, oppure nel sospenderne l'esecuzione, o ancora nel cessarla anticipatamente senza giustificato motivo. Invero, si tratta di fattispecie in cui l'assenza del lavoratore è di durata estremamente limitata e inferiore a quella di almeno un giorno contemplata dalla prima parte della precedente lett. a), per le quali, dunque, la prova della causa della mancata presenza, intesa in senso tecnico, risulta anche di difficile esigibilità (si pensi a un malessere transitorio, o a una generica e contenuta esigenza familiare). Pertanto, per le assenze di cui alla lett. a) l'obbligo di “giustificazione” previsto dal contratto collettivo è ragionevolmente integrato dalla comunicazione dell'accaduto al datore di lavoro, sicché l'uso nella lettera b) del medesimo termine
“giustificazione”, non corredato da note ulteriori, porta a dire che l'obbligo in parola, anche in tal caso, richiede precipuamente la tempestiva informazione al datore di lavoro;

- dell'art. 24, lett. B del CCNL, che considera sanzionabile con il licenziamento senza preavviso la condotta del lavoratore che raggira in modo fraudolento l'azienda, arricchendosi in suo danno. Difatti, in questa fattispecie risultano ascrivibili le ipotesi di mancata prestazione di lavoro che non sono state “giustificate” in senso tecnico, ossia quelle per le quali la causa dell'assenza non è comprovata, sicché il lavoratore, pur non avendo eseguito le sue mansioni, ha tuttavia percepito il trattamento economico corrispettivo;

- negli artt. 1175 e 1375 cc, in forza dei quali il debitore è tenuto a cooperare con il creditore al fine di consentire il corretto funzionamento del rapporto negoziale. Infatti, rientra tra i normali obblighi di correttezza e diligenza nello svolgimento del rapporto di lavoro anche quello che fa carico al lavoratore di assicurarsi che impedimenti nell'espletamento della prestazione, seppure legittimi, non arrechino alla controparte datoriale un pregiudizio ulteriore, per effetto di inesatte comunicazioni che generino affidamento in ordine alla effettiva ripresa della prestazione lavorativa;

- nella giurisprudenza di legittimità, in quanto la Suprema Corte ha chiarito che la comunicazione del lavoratore circa l'assenza dal servizio deve essere tempestiva, efficace ed esaustiva, nel senso di indicare i motivi dell'assenza e la sua durata presumibile, sì da avere un contenuto “funzionale”, ossia idoneo a consentire al datore di approntare la sostituzione e comunque di riorganizzare il servizio in mancanza del lavoratore assente, non bastando allo scopo la conoscenza informale e generica delle ragioni ostative alla prestazione di lavoro (v. Cass. 13383 2023 “… 1.3. - Tanto premesso in linea generale, nella sentenza impugnata è stato sottolineato che, nel caso di specie, il fatto che il direttore amministrativo
12 avesse appreso informalmente dalla moglie del lavoratore la circostanza che lo stesso era stato tratto in arresto, non poteva assumere rilievo, perché l'informazione era incompleta ed inidonea a consentire al datore le valutazioni di competenza, difettando la ragione dell'arresto, la natura (cautelare o definitiva), la durata (breve o lunga)...”.
V. Cass. 07/05/2013, n. 10552 “… 5. La ratio di tale disciplina è evidente e corrisponde all'esigenza di rendere edotto il datore di lavoro nel più breve tempo possibile dell'assenza di un suo dipendente;
la cadenza degli adempimenti è preordinata a consentire all'imprenditore di provvedere con tempestività ad assumere gli interventi organizzativi necessari ad assicurare il buon funzionamento dell'impresa e della produzione. Le parti sociali hanno valutato, con apprezzamento insindacabile dei contrapposti interessi, che il protrarsi dell'assenza non assistita dall'adempimento degli obblighi suddetti costituisce inadempimento così grave da giustificare il licenziamento, in quanto trascende il limite di tollerabilità di un'assenza non giustificata. …”.
13. Esaminando la fattispecie controversa in questo quadro normativo di riferimento, va allora escluso che i motivi di appello abbiano efficacia emendativa della sentenza impugnata.
14. Difatti, il non ha impugnato d'illegittimità, concludendo conformemente, il provvedimento PT datoriale con cui era stato addetto per tre mesi alla sede lavorativa di Atessa, il che, precludendo qualsiasi pronuncia in merito a lui favorevole, ne lascia fermi i connessi effetti negoziali sul rapporto lavorativo. Di conseguenza, allo stato il datore di lavoro risulta legittimo creditore della prestazione del dipendente da rendere nella detta -nuova- sede lavorativa, mentre i fatti, che potrebbero giustificarne la mancata esecuzione, non possono che essere diversi, quanto meno sotto il profilo degli elementi circostanziali, rispetto a quelli ritenuti dal lavoratore idonei a paralizzare l'ordine datoriale.
15. È poi pacifico che l'appellante, dal giorno 8 gennaio 2024 sino al successivo giorno 14, non aveva comunicato a le ragioni che giustificavo l'inadempimento dell'obbligo lavorativo a suo CP_1 carico e, poiché detta inerzia si è protratta oltre quattro giorni, è chiaro che si verte appieno nell'ipotesi violativa a fronte della quale il catalogo disciplinare posto dal ammette il licenziamento con CP_7 preavviso, con conseguente legittimità della sanzione espulsiva oggetto di causa.
16. Le osservazioni fin qui svolte danno peraltro conto dell'equivoco che mina in radice la tesi dell'appellante, volta invece a sostenere il contrario.
Difatti, questa tesi è imperniata sia sull'esistenza di cause esonerative del lavoratore dalla responsabilità per l'inadempimento della prestazione, dacché il sostiene che la sua assenza PT dalla sede di Atessa sarebbe stata giustificata da uno stato di necessità e/o di forza maggiore per proprie specifiche situazioni familiari ed economiche, su un'exceptio inadimpleti contractus, dacché
13 la mancata esecuzione della prestazione sarebbe stata giustificata dall'inadempimento -asserito- del datore di lavoro a plurimi obblighi a suo carico, inadempimento che avrebbe reso illegittimo l'ordine di trasferta per come impartito e/o per come non modificato attraverso il differimento, chiesto dal lavoratore, all'ultimo trimestre del 2024 del periodo di sua adibizione ivi (v. pag. 46 ricorso di appello:
“…In definitiva il non s'è rifiutato di andare in trasferta ma aveva chiesto, alla fin fine, solo PT di essere inserito nel quarto turno trimestrale di trasferta previsto…”).
17. Tuttavia, in tal modo quel che si finisce per escludere è un'insubordinazione del lavoratore, il che sposta il baricentro dell'eccezione, in esame, alla questione della (il)legittimità in sé dell'ordine datoriale, con sovrapposizione di due piani argomentativi che, per quanto esposto, non solo vanno tenuti distinti secondo gli artt. 23 e 24 lett. A) e B) del CCNL, ma uno dei quali è anche estraneo al tema del contendere, in mancanza di qualsiasi iniziativa processuale volta a eliminare gli effetti sostanziali del provvedimento di trasferta.
18. In ogni caso, vi è da dire che la statuizione impugnata non è suscettibile di riforma neppure a seguire il ragionamento dell'appellante, ragionamento sviluppato a critica della motivazione della sentenza in oggetto, a tenore della quale “… Vengono dunque in rilievo due fattispecie distinte, come segnalato dalla disgiuntiva “oppure”. La prima concerne il caso del lavoratore che non si presenta al lavoro senza una ragione idonea a giustificare l'assenza. La seconda riguarda invece la diversa evenienza in cui, a prescindere dalla sussistenza di una ragione idonea a giustificare l'assenza, tale ragione non venga comunicata al datore di lavoro, ovvero il lavoratore non giustifichi l'assenza, entro il giorno successivo all'inizio dell'assenza stessa, salvo che il ritardo o l'omissione della comunicazione giustificativa non sia dipesa da un impedimento, che deve a sua volta essere giustificato …” (v. pag. 8 sentenza).
19. In specie, l'appellante lamenta il mancato rilievo, da parte del Tribunale, di un'asserita contraddittorietà degli ordini di servizio relativi alla trasferta, dovuta al fatto che, dopo aver ricevuto il telegramma del 13 dicembre 2023 con l'ordine di presentarsi presso lo stabilimento di Atessa per il giorno 8 gennaio 2024, aveva pure ricevuto un sms in data 21 dicembre 2023 con la convocazione per la ripresa del lavoro presso lo stabilimento di Piedimonte il 18 gennaio 2024, viepiù tenuto conto che con raccomandata del 19 dicembre 2023, anticipata via fax il 20 dicembre 2023, egli aveva comunicato al datore di lavoro il proprio impedimento a recarsi ad Atessa, dovendo provvedere all'assistenza del padre invalido, e aveva chiesto di essere esentato dalla trasferta.
20. Osserva però la Corte che il telegramma, indirizzato al solo , è del seguente tenore: PT
“Comunichiamo che 8 gennaio 2024 ore 8.00 dovrà presentarsi al lavoro presso stabilimento Sevel
Atessa Viale Agnelli 10 ingresso 25”.
14 Invece, il testo del messaggio sms è il seguente ha comunicato – che la festività del patrono CP_1
è stata spostata dal 23/01/2024 al 08/02/2024 – Il Riavvio degli impianti di Lastratura/Verniciatura
e Montaggio avverrà il giorno 15/01/2024 mentre la produzione comincerà il giorno 18/01/2024 –
Le Presse a Freddo sono ferme dalle ore 21:00 del giorno 21/12/2023 fino alle 6:00 del giorno
23/12/2023”.
Dunque:
- il telegramma contiene un ordine dettagliato rivolto al solo;
PT
- la comunicazione con sms è rivolta collettivamente e indistintamente a tutti i destinatari, i quali erano stati in tal modo informati circa l'organizzazione del lavoro presso lo stabilimento di Piedimone, senza alcuna notazione riferita espressamente alla posizione del
. PT
Proprio l'evenienza che il contenuto, la forma e la modalità delle due comunicazioni siano assolutamente diverse osta, a una lettura in buona fede delle scritture al vaglio, a che sia attribuibile al messaggio sms la valenza di “direttiva datoriale” uguale e contraria a quella contenuta nel telegramma e, di conseguenza, esclude che il messaggio sms possa essere considerato un nuovo ordine di servizio impartito al solo per assegnarlo, non più allo stabilimento di Atessa, ma PT alla sede di lavoro originaria a Piedimonte.
21. A conferma di quanto si sostiene va rilevato che dai documenti di causa emerge in modo lineare che le comunicazioni collettive di servizio via sms costituivano uno strumento normalmente utilizzato allo scopo e che, di contro, quando le comunicazioni via sms erano dirette a un solo lavoratore, esse contenevano riferimenti specifici ad esso (v. doc. 11 fascicolo primo grado appellante, sms 6 dicembre
2014: “Domani alle ore 14 dovrai presentarti allo stabilimento, sala DIM per comunicazioni. Prego dare conferma”. V. doc. 6 e 7 fascicolo primo grado appellata, comunicazioni di servizio del 30 novembre e del 21 dicembre 2023, genericamente rivolte a tutti destinatari).
22. Né in senso contrario rileva la circostanza che il messaggio sms del 21 dicembre 2023 era stato ricevuto dal dopo che egli, in data 20 dicembre 2021, aveva inoltrata via fax al datore di PT lavoro la richiesta sia di essere esonerato dalla trasferta per i motivi ivi prospettati come causa di forza maggiore, impeditiva dell'adempimento dell'ordine, sia di ottenere un incontro con il responsabile del personale o con la commissione istituita per la valutazione dei casi d'impedimento alla trasferta, possibilità questa comunicata nella riunione del personale del 7 dicembre 2023.
Invero, è palese l'assenza di qualsiasi collegamento tra il contenuto della nota fax e quello della comunicazione sms, la quale non fa alcun cenno, neppure implicito, alle dette richieste del lavoratore.
15 23. D'altro canto, sono proprio gli accadimenti successivi a quello appena esaminato a offrire conferma di quanto si sostiene, agli effetti dell'art. 1362, co. 2 cc.
Invero il 5 gennaio 2024 l'organizzazione sindacale , della quale l'odierno appellante CP_4 era segretario provinciale di Frosinone, aveva trasmesso a , a mezzo pec e a mezzo fax, CP_1
l'invito a comunicare le determinazioni datoriali circa la comunicazione e l'istanza presentata dal per essere esonerato dalla trasferta, mentre il 13 gennaio 2024 lo stesso appellante aveva PT inoltro alla società un fax e un sms con cui reiterava l'offerta della prestazione lavorativa presso lo stabilimento di Piedimonte, invocando di nuovo una risposta alle pregresse comunicazioni giusta i principi di correttezza e buona fede contrattuale.
Si tratta di condotte univoche nel dimostrare che, anche dopo il 21 dicembre 2023, il era PT consapevole del fatto che non vi era stata alcuna revoca dell'ordine di servizio di cui al telegramma del 13 dicembre 2023.
Non è un caso, quindi, che lo stesso appellante abbia ammesso nell'originario ricorso che il fax del
20 dicembre 2023 era rimasto senza riscontro (v. pag. 6, affermazione ribadita nel ricorso di appello a pag. 7).
Resta quindi incondivisibile la tesi dell'appellante, secondo cui la società datrice di lavoro, in violazione degli obblighi generali di correttezza e buona fede, avrebbe tenuto un comportamento ondivago in relazione all'ordine, a lui impartito, di recarsi in trasferta ad Atessa.
24. Né rileva in senso contrario l'evenienza che in data 13 gennaio 2024 l'appellante aveva inoltrato alla società un fax e un sms con cui reiterava l'offerta della prestazione presso lo stabilimento di
Piedimonte.
Difatti, risulta dai documenti di causa (doc. n. 11 fascicolo primo grado appellante) che il fax era stato recapitato al datore di lavoro il giorno 14 gennaio 2024 alle ore 17.18, mentre l'interlocuzione via sms con il capo , che aveva comunicato al di dover stare a casa e che gli CP_5 PT avrebbe fatto sapere lui stesso quanto riprendere il servizio, è intercorsa in pari data, ma alle ore 16.28
(doc. cit.).
Come correttamente rilevato dal Tribunale, a tale data il lavoratore risultava assente dal lavoro presso lo stabilimento di Atessa già dall'8 gennaio 2024, con condotta per quanto detto ascrivibile all'art. 24
A), lett. f) del contratto collettivo e neppure giustificata come dovevasi.
25. A conforto della valutazione appena operata soccorre anche l'evenienza che, come emerge dai documenti di causa, fino alla data in parola la condotta del era stata inequivoca nel senso Parte_2 di considerare il comandato in trasferta ad Atessa. Infatti, nel messaggio sms del 12 dicembre PT
16 2023, il dà atto che in pari data il gli aveva comunicato che il 18 dicembre 2023 PT Parte_2 si sarebbe dovuto presentare ad Atessa, chiedendo al superiore di essere esonerato dalla trasferta.
Non risultano poi intervenute altre interlocuzione via sms tra il lavoratore e il fino a quella Parte_2 del 14 gennaio 2024, mentre, dopo la comunicazione del in data 12 dicembre 2023, il Parte_2
aveva pacificamente ricevuto il telegramma che lo comandava in trasferta ad Atessa PT posticipando la data di inizio del servizio all'8 gennaio 2024.
È pertanto insostenibile, secondo meri criteri logici, che il lavoratore potesse essere stato tratto in inganno dalla condotta del circa la portata dell'ordine datoriale. Parte_2
26. Considerazioni analoghe valgono riguardo alla circostanza della mancata erogazione all'appellante dell'anticipo di € 500,00, pagato da ai lavoratori assegnati ad Atessa in acconto CP_1 sull'indennità di trasferta. Invero, sul punto la società ha dedotto, con considerazioni ragionevoli e non infirmate da convincenti difese contrarie, che l'acconto era stato corrisposto a coloro che avevano confermato, anche a fronte del telegramma, l'adesione alla trasferta, mentre, poiché il non PT aveva dato conferma al telegramma né aveva giustificato la sua assenza dal lavoro, per lui non si era dato corso al pagamento.
27. Nondimeno, a ben vedere la circostanza non assume rilievo ai fini del decidere, dal momento che essa, per assurgere -come pretende l'appellante- a indice di un atteggiamento ondivago del datore di lavoro tale da rendere incerta la persistenza dell'ordine di trasferta nei suoi confronti o, addirittura, da manifestare la decisione datoriale di esonerarlo dal servizio ad Atessa, dovrebbe risultare come conosciuta dal lavoratore fin da epoca precedente all'8 gennaio 2024 (ossia, alla data di inizio del periodo di sua assegnazione in trasferta alla predetta sede lavorativa), prova di cui non vi è traccia in atti.
28. Allo stesso modo va detto con riguardo alla circostanza della mancata indicazione del nominativo del nell'elenco degli operai comandati a prendere servizio ad Atessa dall'8 gennaio 2024, PT giacché lo stesso appellante ha dedotto che la chiamata nominativa dei lavoratori inseriti nel detto elenco era stata effettuata in pari data, ossia nella data in cui egli avrebbe dovuto, in buona fede, prendere servizio nella nuova sede lavorativa oppure comunicare le ragioni dell'assenza.
29. Sono poi infondate le doglianze dell'appellante volte a far valere, in contrasto con quanto ritenuto dal
Tribunale, che la necessità per lui di assistere il padre anziano e disabile integrasse uno stato di necessità e/o di forza maggiore, tale da determinare un impedimento assoluto a recarsi in trasferta ad
Atessa.
30. Al riguardo, vale premettere che, come si evince dalle norme penali in tema (v. art. 54 c.p.) e da principi fondamentali nella materia dei contratti (v. artt. 1464, 1467 cc), lo stato di necessità è
17 configurabile a condizione che l'agente non abbia altra scelta all'infuori di quella di subire il conseguente danno o di porre in essere l'azione che gli si imputa come violazione e sempre che tra il pregiudizio temuto e l'azione di difesa sussista un giusto rapporto di proporzione. Invece, la forza maggiore richiede la sussistenza di un elemento oggettivo, relativo alle circostanze anormali ed estranee all'operatore, e di un elemento soggettivo, costituito dall'obbligo dell'interessato di premunirsi contro le conseguenze dell'evento anormale, adottando misure appropriate senza incorrere in sacrifici eccessivi, dovendo la sussistenza di tali elementi essere oggetto di idonea indagine da parte del Giudice (v., ex multis, Cass. n. 39548/2021).
31. Dunque, nel caso di pecie lo “stato di necessità” potrebbe essere invocato dal lavoratore come esimente dell'inadempimento a lui ascritto soltanto se il trasferimento alla sede lavorativa di Atessa lo avesse esposto a un pericolo grave, attuale e inevitabile, mentre la forza maggiore potrebbe essere invocata soltanto se l'adozione di misure appropriate per far fronte alla trasferta avesse richiesto sacrifici eccessivi, requisiti tutti da provare ex art. 2697 cc a suo onere e di certo non convalidati da soggettive valutazioni, prive come tali d'intrinseca capacità dimostrativa.
32. Ebbene, il Tribunale ha ritenuto inapprezzabili le dette esimenti per mancanza di prova del fatto, allegato al fine, che le condizioni economiche dell'appellante e del padre non consentivano di assumere una badante notturna nei tre mesi di trasferta del ad Atessa, viepiù tenuto conto PT degli emolumenti aggiuntivi che il datore di lavoro avrebbe corrispettivamente versato.
33. L'appellante ritiene erronea e pregiudizievole questa ratio decidenti, in quanto il Tribunale non avrebbe considerato la limitata consistenza sia del reddito del padre sia del suo reddito, gravato anche da un mutuo (pag. 46 ricorso di appello), e neppure avrebbe valorizzato l'esigenza di tutelare il suo legame affettivo con il genitore ammalato e invalido, nonché di prestargli assistenza materiale e morale non essendoci altri congiunti che potessero provvedervi, posto che i suoi fratelli vivevano lontano dal luogo di residenza del genitore e posto che uno dei fratelli avrebbe potuto sostituirlo soltanto dal mese di settembre, epoca in cui sarebbe stato collocato in pensione.
34. Tuttavia, si tratta di deduzioni prive di efficacia emendativa della sentenza impugnata, in quanto non avvalorano, con l'adeguatezza richiesta dall'art. 2697 cc, il carattere stringente e assoluto della situazione che il invoca quale scriminante del suo inadempimento. PT
35. Difatti, quanto alla situazione patrimoniale, l'appellante si limita a sostenere che ogni ulteriore esborso economico a carico suo e del padre non sarebbe stato sostenibile in ragione dei redditi da ciascuno prodotti, ma non indica quali sarebbero le spese che, all'epoca dei fatti di causa, gravavano concretamente su ciascuno di essi, incidendo così sulla loro capacità economica. In particolare, è rimasta oscura qual era la spesa per il servizio della badante diurna e su chi, in effetti, gravasse il
18 costo, mentre soltanto nel grado l'appellante ha eccepito di dover pagare un mutuo, omettendo comunque di darne prova (art. 437 cpc, art. 2697 cc).
36. Vale peraltro tener conto che, giusta l'art. 433 ss. cc tutti i figli hanno l'obbligo di prestare supporto economico ai genitori in caso di bisogno, ma in merito l'appellante nulla dice, limitandosi a prospettare che i suoi fratelli vivevano a chilometri di distanza dal genitore, così invocando una circostanza che, in sé, non è ostativa all'assistenza materiale tra congiunti nell'ambito della solidarietà familiare.
37. D'altro canto l'evenienza, che il fosse titolare dei benefici ex L. n. 104/1992 in favore del PT padre, non elide l'obbligo in parola in capo ai fratelli, trattandosi di istituti del tutto diversi. Infatti, il primo opera nell'ambito del rapporto di lavoro quale strumento per bilanciare l'interesse del datore di lavoro di ricevere la prestazione dal caregiver e l'interesse del portare di handicap, assistito dal caregiver, a garantirsi la piena partecipazione alla vita sociale considerata in tutti i suoi aspetti;
il secondo opera invece nell'ambito dei rapporti intranei alla società naturale fondata -giusta conformi principi costituzionali- sul supporto reciproco di chi vi appartiene.
38. Peraltro, sul punto non può essere sottaciuto che l'appellante, pur ammesso ai benefici ex L. n.
104/1992, non ha ritenuto di fruirne nel periodo successivo all'8 gennaio 2024 e tale scelta, se certamente è insindacabile in quanto rimessa a libere valutazioni del caregiver rispetto alle esigenze del portare di handicap, non può comunque essere pretermessa nella formulazione del giudizio chiesto alla Corte, dacché, proprio in difetto dell'esternazione dei correlati motivi, essa finisce per dimostrare che nel periodo in esame il disponeva di mezzi che ben gli avrebbero consentito di assentarsi PT legittimamente dal servizio, negando così quell'assoluta costrittività della situazione familiare da lui invocata.
39. Non è utile alle ragioni dell'appellante neppure la difesa incentrata sul disposto dell'art. 33, co. 5 della
L. n. 104/1991.
40. Invero, il Tribunale ha ritenuto non applicabili al caso di specie le garanzie previste per il caregiver dalla predetta fonte normativa, sul rilievo che esse presuppongono il mutamento definitivo della sede lavorativa del dipendente che assiste un portatore di handicap, ipotesi cui non è assimilabile la fattispecie della trasferta, connotata dalla mera temporaneità di tale mutamento.
Si tratta di ratio che l'appellante ritiene viziata -in ultima analisi- sia per extrapetizione, sull'assunto che nessun motivo d'impugnazione del licenziamento era stato fondato sul menzionato istituto, sia per erroneo apprezzamento dei fatti di causa, che invero erano stati prospettati per dimostrare l'illegittimità del licenziamento giusta l'incompatibilità tra l'esigenza, insopprimibile, di curare il genitore e l'esecuzione della sua prestazione lavorativa ad Atessa.
19 41. Tuttavia, si è già accertata la mancata dimostrazione, ad opera dell'appellante, della sussistenza di uno stato di necessità o di una causa di forza maggiore capaci di esimerlo dalla responsabilità per il perpetrato inadempimento (che, si ribadisce, impinge sull'obbligo di comunicare le ragioni dell'assenza, prima ancora che sull'obbligo di comprovarne la causa).
42. Occorre ora aggiungere che le ragioni dell'appellante non sono tutelabili neppure argomentando in chiave di divieto di discriminazione del portatore di handicap sul luogo di lavoro alla stregua della disciplina di fonte nazionale e sovranazionale in materia, divieto che -pacificamente- copre anche la posizione del caregiver.
43. Difatti, è noto che la ratio della normativa è di contemperare gli interessi, contrapposti, del lavoratore alla sua piena realizzazione nonostante l'handicap e del datore di lavoro al libero esercizio dell'impresa, contemperamento perseguito con la previsione dell'obbligo dell'adozione di
“accomodamento ragionevoli” all'organizzazione aziendale.
Sul contenuto di tale obbligo datoriale la Suprema Corte ha peraltro chiarito che “… se può sostenersi che ogni costo sproporzionato, inteso nella sua accezione più ampia di "eccessivo" rispetto alle dimensioni ed alle risorse finanziarie dell'impresa, renda l'accomodamento di per sé irragionevole, non è necessariamente vero il contrario, perché non può escludersi che, anche in presenza di un costo sostenibile, circostanze di fatto rendano la modifica organizzativa priva di ragionevolezza, avuto riguardo, ad esempio, all'interesse di altri lavoratori eventualmente coinvolti….” (v. Cass. n.
6497/2021).
44. Ebbene, dagli atti di causa emerge in modo piano che l'ordine di trasferta ad Atessa aveva riguardato tutti i lavoratori di addetti allo stabilimento di Piedimonte, compresi quelli titolari dei CP_1 benefici di cui alla L. n. 104/1992, e che l'esonero era stato previsto in favore dei genitori di figli portatori di handicap e delle madri di figli in età scolare, peraltro senza alcun automatismo dacché esso avrebbe avuto effetto “al netto dei volontari”.
45. Dunque, la società datrice di lavoro ha in effetti predisposto degli accomodamenti ragionevoli rispetto alla sua esigenza produttiva d'inviare gli operai in trasferta, ritenendo prevalenti rispetto ad essa le esigenze della famiglia nucleare in cui sono presenti figli in stato di minorità, con scelta che risulta del tutto ragionevole, trattandosi di esigenze connesse a soggetti fragili e dipendenti esclusivamente dai genitori per l'accudimento e lo sviluppo personale, su cui -come deve dirsi per comune esperienza- l'allontanamento anche di uno solo di essi e pur se per periodi contenuti impatta con plausibili conseguenze deleterie.
46. In questo contesto, è allora incondivisibile la difesa dell'appellante, secondo cui la predetta esigenza sarebbe equivalente a quella del lavoratore che assiste il genitore in stato di minorità fisica e portatore
20 di handicap. Infatti, le fattispecie in raffronto sono difformi sia per ambito familiare di riferimento
(qui viene in rilievo la famiglia allargata e la presenza di altri congiunti del pari obbligati all'accudimento dell'ascendente), sia per la natura dei legami affettivi, di sicuro meno totalizzanti e, come tali, gestibili anche con l'ausilio di persone terze (e, non a caso, lo stesso ammette che, PT durante il giorno, il padre era assistito da una badante).
47. Piuttosto, si profila palese la sovrapponibilità della fattispecie di esonero dalla trasferta ora esaminata con l'altra prevista da e operante per le madri di minori in età scolare, in quanto entrambe CP_1 condividono i medesimi requisiti soggettivi (persone fragili per definizione, accudite dai genitori) e oggettivi (famiglia nucleare), sì da essere entrambe, ragionevolmente, in posizione poziore rispetto alle esigenze aziendali e produttive.
48. D'altro canto, l'appellante allega, ma non prova, che “…il ventaglio delle esenzioni è stato più ampio…” (v. pag. 84 ricorso di appello), mentre risulta per tabulas che aveva comunque CP_1 preso in considerazione le esigenze del , quali prospettatele con la comunicazione anteriori PT al 18 dicembre 2023 (v. sopra), posticipando di venti giorni l'inizio della trasferta ad Atessa, tempo che, secondo criteri di normalità causale, ben avrebbe consentito al dipendente di attivarsi, assieme ai fratelli, per gestire le ricadute della sua nuova situazione lavorativa, provvisoria e temporalmente limitata, sulla cura del padre.
49. A chiudere il ragionamento che si sta conducendo sovviene la considerazione che il documento n. 11 prodotto da , ritenuto dal Tribunale, senza devoluzione al grado, non disconosciuto dal CP_1 lavoratore (v. pag. 14 sentenza) e neppure contrastato nel tema impugnatorio con l'indicazione di prove contrarie in precedenza tralasciate o travisate, attesta che tra il personale inviato in trasferta vi erano molti dipendenti titolari dei benefici ex L. n. 104/1992, dunque soggetti che si trovavano nella stessa condizione dell'odierno appellante (quali caregiver di genitori o parenti portatori di handicap, se non addirittura quali caregiver di figli portatori di handicap), con palese uguale trattamento riservato dal datore di lavoro alla medesima categoria di lavoratori.
50. Dalle considerazioni fin qui svolte discende, quale corollario, che è priva di fondamento anche la difesa dell'appellante, secondo cui il suo inadempimento sarebbe stato giustificato dall'inadempimento datoriale.
51. Difatti, la Suprema Corte ha più volte affermato, ribadendolo anche di recente (v. Cass. n.
17020/2022), che “In tema di inadempimento contrattuale vale la regola che l"exceptio non rite adimpleti contractus", di cui all'articolo 1460 c.c., si fonda su due presupposti: l'esistenza dell'inadempimento anche dell'altra parte e la proporzionalità tra i rispettivi inadempimenti, da
21 valutare non in rapporto alla rappresentazione soggettiva che le parti se ne facciano, bensì in relazione alla situazione oggettiva” (in termini, v. Cass. n. 13627/2017).
Tuttavia, nel caso di specie non sussiste alcun inadempimento, per di più grave, del datore di lavoro.
Si tenga invero conto che, per quanto fin qui esposto, l'ordine di trasferta è da considerare legittimo ed efficace, mentre la sussistenza di un obbligo del datore di lavoro di rispondere alle istanze avanzate dal lavoratore per ottenere la revoca o la modifica di quell'ordine è stata implicitamente esclusa dal
Tribunale, senza devoluzione al grado, laddove è stato affermato che “…In assenza di una previsione contrattuale collettiva di equiparazione del silenzio del datore di lavoro ad un atto di assenso alla richiesta del lavoratore, la mancata risposta di alle comunicazioni inoltrate dal ricorrente, CP_1 anche a mezzo dell'organizzazione sindacale di cui è segretario provinciale, deve intendersi come confermativa dell'ordine di servizio a presentarsi il giorno 8.1.2024 nello stabilimento di Atessa, in cui era stato comandato in trasferta, e a riprendere servizio in tale luogo dopo il periodo di sospensione dell'attività lavorativa per le ferie e il contratto di solidarietà..” (v. pag. 9 sentenza).
In questo contesto, la doglianza dell'appellante, volta a far valere la violazione degli obblighi di buona fede e correttezza contrattuale da parte di per non aver riscontrato le predette istanze (pag. CP_1
15 e 16 ricorso di appello), si configura quindi -a tutto voler concedere- come una trasgressione datoriale di ben scarsa incisività sul funzionamento del sinallagma contrattuale e certo molto meno grave della trasgressione del lavoratore, che lo ha invece alterato nel suo nucleo essenziale, mancando di rendere la prestazione lavorativa per più giorni continuativi senza comunicare alcunché.
52. Passando poi a esaminare le censure dell'appellante volte a far valere l'illegittimità del licenziamento per asserita sproporzione della sanzione rispetto alla violazione a lui rimproverabile, vale premettere che con sentenza n. 15140/2023 la Suprema Corte ha ribadito quanto segue: “…ebbene in tema di licenziamento per giusta causa non sia vincolante la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva, rientrando il giudizio di gravità e proporzionalità della condotta nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, nondimeno la scala valoriale formulata dalle parti sociali deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell'art. 2119
c.c. (Cass. n. 16784/2020; conf. Cass. n. 17231/2020; v. anche Cass. n. 1665/2022, n. 13865/2019).
12.Rientra, dunque, nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito la verifica della sussistenza della giusta causa, con riferimento alla violazione dei parametri posti dal codice disciplinare del CCNL, dovendo la scala valoriale ivi recepita costituire uno dei parametri cui fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all'art. 2119 c.c., attraverso un accertamento in concreto della proporzionalità tra sanzione ed infrazione sotto i profili oggettivo e
22 soggettivo, ben potendo le parti sottoporre il risultato della valutazione cui è pervenuto il giudice di merito all'esame della S.C., sotto il profilo della violazione del parametro integrativo della clausola generale costituito dalle previsioni del codice disciplinare (Cass. n. 9396/2019). Poiché, in questa materia, il giudice non deve limitarsi a verificare la riconducibilità dei fatti concreti a fondamento del licenziamento alla fattispecie prevista dalla contrattazione collettiva, ma deve valutarne la gravità e proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro, occorre tenere anche conto se tali fatti siano suscettibili di far ritenere che la prosecuzione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, con particolare attenzione alla condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza (cfr. Cass. n. 33811/2021, n. 13411/2020, n. 18195/2019)…”.
53. Ebbene, nel caso di specie è incontestabile che la violazione ascritta e rimproverabile al PT corrisponde a un'ipotesi per la quale il catalogo collettivo delle infrazioni disciplinari considera irrogabile il licenziamento con preavviso, il che già offre un primo elemento per la formulazione, in concreto, del giudizio d'interesse.
Altri significati elementi sono forniti dal comportamento dello stesso , che invero: PT
- al momento della contestazione disciplinare non aveva eseguito la prestazione di lavoro ad
Atessa per ben sette giorni continuativi, dunque per un periodo di tempo che, anche secondo la comune esperienza, è di durata sufficiente a connotare l'assenza come incidente sull'organizzazione aziendale;

- aveva omesso di dare comunicazione al datore di lavoro della sua assenza, sebbene un'interlocuzione al riguardo debba dirsi dovuta giusta i principi generali di buona fede e correttezza contrattuale e, viepiù, secondo il c.d. “minimo etico”, dacché l'assenza sottraeva al datore di lavoro la disponibilità delle energie lavorative del dipendente, da lui peraltro messe formalmente a disposizione di soltanto con la nota ricevuta dal datore di CP_1 lavoro il 14 gennaio 2024 (doc. 11 fascicolo primo grado appellante);
- si era ritenuto esonerato dall'adempimento dell'obbligo informativo previsto dal CCSL sulla scorta delle ragioni addotte con le comunicazioni del 19 dicembre 2023 e del 5 gennaio 2024, dunque sulla scorta di ragioni addotte per contestare la legittimità in sé dell'ordine datoriale di trasferta, sì da non darvi seguito.
Si tratta di elementi convergenti che, a una valutazione unitaria, dimostrano che il non era PT incline ad attuare diligentemente gli obblighi contrattualmente assunti, ma era piuttosto incline a ricorrere a forme di autotutela delle proprie asserite ragioni, ponendosi anche ai limiti dell'insubordinazione.
23 54. Pertanto, il datore di lavoro ha condivisibilmente ritenuto che la violazione del lavoratore aveva inciso in modo irreparabile sul rapporto fiduciario a base del vincolo negoziale in esecuzione, agli effetti dell'art. 2119 cc.
55. Pure infondate sono le censure dell'appellante volte a far valere l'erroneo convincimento del Tribunale in ordine ai prospettati vizi di nullità del licenziamento per -asserita- ritorsività e discriminatorietà.
56. Difatti, in tema di licenziamento ritorsivo, è principio di diritto consolidato quello secondo cui “Il motivo illecito addotto ex art. 1345 c.c. deve essere determinante, cioè costituire l'unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale;
ne consegue che la verifica dei fatti allegati dal lavoratore, ai fini all'applicazione della tutela prevista dall'art. 18, comma 1, st.lav. novellato, richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del licenziamento” (Cass.
n. 9468/2019).
Ebbene, proprio l'evenienza, che nel caso di specie è stata accertata l'esistenza del motivo di licenziamento addotto dal datore, preclude che si possa operare una comparazione tra le ragioni datoriali e i motivi ritorsivi indicati dal lavoratore, motivi che, proprio a cagione di tale accertamento, non si connotano come “esclusivi e determinanti”.
La statuizione impugnata è conforme a questo ragionamento e, pertanto, è esente da rimarchi di sorta.
57. Invece, in tema di licenziamento discriminatorio, la Suprema Corte ha affermato il seguente principio di diritto: “Nei giudizi antidiscriminatori, in applicazione delle direttive n. 2000/78/CE, n.
2006/54/CE e n. 2000/43/CE, così come interpretate dalla CGUE, i criteri di riparto dell'onere probatorio sono quelli speciali di cui all'art. 4 del d.lgs. n. 216 del 2003, senza alcuna inversione dell'onere probatorio, ma solo con agevolazione in favore del ricorrente: conseguentemente, incombe sul lavoratore l'allegazione e dimostrazione del fattore di rischio e il trattamento che assume meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, con deduzione della significativa correlazione tra tali elementi;
il datore di lavoro è tenuto a dedurre e a provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della misura oggetto di controversia” (Cass. n. 6965/2025).
58. Ebbene, il Tribunale ha dato seguito a questo principio di diritto, rilevando altresì la mancata indicazione, da parte del , dei soggetti che, privi del fattore di rischio da lui prospettato PT
(l'appartenenza a un sindacato), avrebbero ricevuto un trattamento più favorevole di quello riservatogli pur non essendosi recati in trasferta.
59. Osserva la Corte che si tratta di ratio non censurata in modo specifico dall'appellante, ai negativi effetti dell'art. 434 cpc, giacché il , oltre a non dolersi della ripartizione a suo carico degli PT
24 oneri probatori stabilita dal Tribunale, si è limitato a insistere nel ritenere comprovato in atti lo svolgimento da parte sua di attività sindacale conflittuale con , ma senza neppure indicare CP_1 gli altri lavoratori, in posizione comparabile ma non portatori del predetto fattore di rischio, che non erano stati licenziati nonostante fossero rimasti assenti ingiustificati nella sede di Atessa, offrendo altresì prova di un tale assunto (art. 2697 cc).
Dunque, anche la statuizione in esame va confermata nel grado.
60. Sulla discriminatorietà del licenziamento avuto riguardo al fattore di rischio dell'handicap, valgono mutatis mutandis le osservazioni appena svolte, integrate da quelle già esposte in merito alla tutela del portatore di handicap sul luogo di lavoro.
61. Alla stregua delle svolte considerazioni, l'appello va quindi respinto.
62. Le spese del giudizio di secondo grado seguono come di norma la soccombenza (art. 91 cpc) e sono liquidate come in dispositivo ex D.M. n. 147/2022:
- tenuto conto del valore della controversia (indeterminabile, complessità bassa);
- in relazione alle fasi effettivamente da compensare (va esclusa la fase di trattazione, che è propria del rito ordinario ex art. 183 cpc, e la fase istruttoria, che non è stata svolta nel grado.
Al riguardo, v. anche Cass. n. 10206/21. Va invece inclusa la fase decisionale, che comprende anche le attività successive alla pronuncia della sentenza, come chiarito da Cass.
n. 5289/2023);
- secondo il valore compreso tra il medio e il minimo dello scaglione di riferimento, tenuto conto del numero delle questioni trattate, nonché dell'impegno procuratorio profuso.
63. Infine, ai sensi dell'art. 13, comma 1-quater del D.P.R. n. 115/2002, inserito dall'art. 1, comma 17 della L. n. 228 del 2012, va dichiarata la sussistenza dei presupposti per il versamento da parte dell'appellante dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello per l'impugnazione, se dovuto.

PQM

Respinge l'appello.
Condanna l'appellante a rifondere alla parte appellata le spese del giudizio di secondo grado, che liquida in € 5.000,00 oltre 15% spese generali, IVA e CPA.
Ai sensi dell'art. 13, comma 1-quater del D.P.R. n. 115/2002, inserito dall'art. 1, comma 17 della L.
n. 228 del 2012, dichiara la sussistenza dei presupposti per il versamento da parte dell'appellante dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello per l'impugnazione, se dovuto.
Roma, 10 settembre 2025
25 Il Consigliere Estensore
Dott. Maria Gabriella Marrocco
Il Presidente
Dott. Vito Francesco Nettis
26