REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Corte D'Appello di Milano
Sezione Lavoro
N. R.G. 1147/2024
La Corte d'Appello di Milano, Sezione Lavoro, in persona dei magistrati:
Dott.ssa Silvia Marina Ravazzoni Presidente
Dott. Roberto Vignati Consigliere
Dott.ssa Giulia Dossi Consigliera Rel.
all'udienza del 5 febbraio 2025 ha pronunciato e pubblicato mediante lettura del dispositivo la seguente
SENTENZA nella causa in grado d'appello in materia di lavoro avverso la sentenza del Tribunale di Busto Arsizio n. 492/2024, promossa da
RI HM rappresentato e difeso dall'avv. Cinzia Angela Garatti, presso il cui studio in Busto
Arsizio, piazza Volontari della Libertà n. 7, è elettivamente domiciliato,
- APPELLANTE-
contro

Aviapartner Handling s.p.a. rappresentata e difesa dagli avv.ti Carlo Boursier Niutta, Enrico Boursier Niutta e
Federico D'Aiuto, con indirizzi PEC carloboursierniutta@ordineavvocatiroma.org ed enricoboursierniutta@avvocatinapoli.legalmail.it, presso i quali è elettivamente domiciliata,
- APPELLATA -
I procuratori delle parti, come sopra costituite, hanno precisato le seguenti
CONCLUSIONI
Appellante: “NEL MERITO: a. In riforma integrale della sentenza di primo grado n. 492/24 – r.g. 1746/23 del
Tribunale di Busto Arsizio:
1) in via principale: previo, ove occorra, accertamento e declaratoria di illegittimità e/o nullità e/o inefficacia del distacco intimato dalla convenuta al ricorrente con lettera del
21.03.2023 - accertare e dichiarare, ai sensi dell'art. 18, IV comma, l. 300/70, la nullità
e/o inefficacia e/o illegittimità del licenziamento intimato dalla società convenuta al ricorrente con lettera del 28.07.2023, e per l'effetto ordinare alla società convenuta di reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro e condannare la medesima società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, a corrispondere allo stesso ricorrente un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello di effettiva reintegrazione, al tallone retributivo di € 1.015,51 lordi (€ 870,44 x 14 : 12), ovvero a quello diverso ritenuto di giustizia, con condanna della convenuta al pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti su tali importi;

2) in via subordinata al mancato accoglimento della domanda di cui al punto 1) (e salvo gravame): previo, ove occorra, accertamento e declaratoria di illegittimità e/o nullità e/o inefficacia del distacco intimato dalla convenuta al ricorrente con lettera del
21.03.2023 - accertare e dichiarare, ai sensi dell'art. 18, V comma, l. 300/70, la nullità
e/o inefficacia e/o illegittimità del licenziamento intimato dalla società convenuta al ricorrente con lettera del 28.07.2023, e per l'effetto condannare la società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, previa, ove occorra, dichiarazione di risoluzione del rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento, a corrispondere al ricorrente, al suddetto titolo, l'indennità risarcitoria massima ivi prevista di 24 mensilità e, così, a corrispondergli l'importo di € 24.372,24 lordi (€
1.015,51 x 24), ovvero quel diverso importo che dovesse a tale titolo risultare equo e/o di giustizia, comunque non iferiore alle 12 mensilità globali previsto dalla medesima norma;
3) in via subordinata al mancato accoglimento della domanda di cui al punto 1) e/o 2)
(e salvo gravame): previo, ove occorra, accertamento e declaratoria di illegittimità e/o nullità e/o inefficacia del distacco intimato dalla convenuta al ricorrente con lettera del
21.03.2023 - accertare e dichiarare, ai sensi dell'art. 18, VI comma, l. 300/70, la nullità
e/o inefficacia e/o illegittimità del licenziamento intimato dalla società convenuta al ricorrente con lettera del 28.07.2023, e per l'effetto condannare la società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, previa, ove occorra, dichiarazione di risoluzione del rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento, a corrispondere al ricorrente, al suddetto titolo, l'indennità risarcitoria massima ivi prevista di 12 mensilità e, così, a corrispondergli l'importo di € 12.186,12 lordi (€ 1.015,51 x 12), ovvero quel diverso importo che dovesse a tale titolo risultare equo e/o di giustizia, comunque non inferiore alle 6 mensilità globali previsto dalla medesima norma.
°°°° pag. 2/12 - il tutto con rivalutazione monetaria ed interessi dal dovuto al saldo;

- il tutto con condanna e vittoria di spese legali e competenze;

- il tutto con provvedimento immediatamente esecutivo.
b. Conseguentemente, riformare la statuizione di compensazione delle spese di lite di prima istanza, condannando Aviapartner Handling SpA alla rifusione delle spese di lite del primo grado di giudizio. c. IN OGNI CASO: con vittoria di spese e competenze del presente grado di giudizio”.
Appellata: “Voglia codesta Ecc.ma Corte di Appello così provvedere:
a) dichiarare inammissibile l'appello;
b) in ogni caso rigettare l'appello perché integralmente infondato in fatto ed in diritto;
d) condannare il ricorrente al pagamento delle spese del doppio grado di giudizio”.
MOTIVI DELLA DECISIONE
IN FATTO E IN DIRITTO
Con sentenza pubblicata il 22 luglio 2024, il Tribunale di Busto Arsizio in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando nella causa n. 1746/2023
R.G. promossa da RI HM

contro

Aviapartner Handling s.p.a., ha respinto le domande del ricorrente, il quale impugnava il licenziamento per giusta causa intimatogli con lettera del 28 luglio 2023 a seguito di contestazione disciplinare in data
27 giugno 2023. Nel ricorso introduttivo del giudizio l'odierno appellante, premesso:
- di lavorare presso l'aeroporto di Milano Malpensa dall'1 aprile 2012, assunto originariamente da Ata Italia s.r.l. e passato alle dipendenze di Aviapartner Handling s.p.a. con decorrenza 11 luglio 2019, a seguito di successivi trasferimenti di ramo d'azienda ex art. 2112 c.c.;
- di essere impiegato presso la resistente con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anzianità convenzionale dall'1 aprile 2012, orario di lavoro part-time 53,33%, mansioni di O.U.A. (operatore unico aeroportuale) e inquadramento al 6° livello del CCNL Trasporto Aereo – Handlers;
- che, con comunicazione del 21 marzo 2023, la datrice di lavoro gli aveva comunicato un “distacco temporaneo” dall'1 aprile 2023 al 31 dicembre 2024 presso National Cleanness s.r.l., per lo svolgimento delle attività di pulizia degli aeromobili e di pulizia delle aree all'interno del sedime aeroportuale presso lo scalo di Malpensa;

- di non aver mai dato il proprio consenso al distacco;

- di aver impugnato il distacco e offerto le proprie prestazioni con lettera del 18 aprile 2023;
- che Aviapartner Handling s.p.a. non aveva riscontrato la suddetta lettera d'impugnazione e, con decorrenza 1 aprile 2023, gli aveva bloccato il pag. 3/12 badge aziendale, impedendogli l'accesso presso l'Aeroporto di Milano Malpensa;

- di non avere mai preso servizio presso National Cleanness s.r.l. e di aver impugnato giudizialmente il distacco avanti il Tribunale di Busto Arsizio in funzione di giudice del lavoro, con ricorso ex art. 414 c.p.c. depositato in data 1 giugno 2023 (rubricato al n. 746/2023 R.G.) e notificato il 26 giugno 2023;
- che in seguito alla ricezione della notifica del suddetto ricorso, con lettera del 27 giugno 2023, ricevuta dal ricorrente il 10 luglio 2023, la società convenuta, richiamata la comunicazione con cui aveva disposto il distacco, gli aveva contestato l'assenza ingiustificata dal servizio dall'1 giugno 2023 alla data della contestazione;

- che, nonostante le giustificazioni rese dal lavoratore il 12 luglio 2023, Aviapartner Handling s.p.a. gli aveva intimato il licenziamento per giusta causa;
tanto premesso, ha rassegnato le seguenti conclusioni: “1) in via principale: previo, ove occorra, accertamento e declaratoria di illegittimità e/o nullità e/o inefficacia del distacco intimato dalla convenuta al ricorrente con lettera del
21.03.2023 - accertare e dichiarare, ai sensi dell'art. 18, IV comma, l. 300/70, la nullità e/o inefficacia e/o illegittimità del licenziamento intimato dalla società convenuta al ricorrente con lettera del 28.07.2023, e per l'effetto ordinare alla società convenuta di reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro e condannare la medesima società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, a corrispondere allo stesso ricorrente un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello di effettiva reintegrazione, al tallone retributivo di € 1.015,51 lordi (€ 870,44 x 14 : 12), ovvero a quello diverso ritenuto di giustizia, con condanna della convenuta al pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti su tali importi;

2) in via subordinata al mancato accoglimento della domanda di cui al punto
1) (e salvo gravame): previo, ove occorra, accertamento e declaratoria di illegittimità e/o nullità e/o inefficacia del distacco intimato dalla convenuta al ricorrente con lettera del 21.03.2023 - accertare e dichiarare, ai sensi dell'art. 18, V comma, l. 300/70, la nullità e/o inefficacia e/o illegittimità del licenziamento intimato dalla società convenuta al ricorrente con lettera del 28.07.2023, e per l'effetto condannare la società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, previa, ove occorra, dichiarazione di risoluzione del rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento, a corrispondere al ricorrente, al suddetto titolo, l'indennità risarcitoria massima ivi prevista di 24 mensilità e, così, a corrispondergli l'importo di € 24.372,24 lordi (€ 1.015,51 x 24), ovvero quel diverso importo che dovesse a tale titolo risultare equo e/o di giustizia, comunque non inferiore alle 12 mensilità globali previsto dalla medesima norma;

pag. 4/12 3) in via subordinata al mancato accoglimento della domanda di cui al punto
1) e/o 2) (e salvo gravame): previo, ove occorra, accertamento e declaratoria di illegittimità e/o nullità e/o inefficacia del distacco intimato dalla convenuta al ricorrente con lettera del 21.03.2023 - accertare e dichiarare, ai sensi dell'art. 18, VI comma, l. 300/70, la nullità e/o inefficacia e/o illegittimità del licenziamento intimato dalla società convenuta al ricorrente con lettera del 28.07.2023, e per l'effetto condannare la società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, previa, ove occorra, dichiarazione di risoluzione del rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento, a corrispondere al ricorrente, al suddetto titolo, l'indennità risarcitoria massima ivi prevista di 12 mensilità e, così, a corrispondergli l'importo di €
12.186,12 lordi (€ 1.015,51 x 12), ovvero quel diverso importo che dovesse a tale titolo risultare equo e/o di giustizia, comunque non inferiore alle 6 mensilità globali previsto dalla medesima norma”.
Costituendosi nel giudizio di primo grado, Aviapartner Handling s.p.a. ha contestato la fondatezza delle deduzioni e domande avversarie, di cui ha chiesto il rigetto. Il Tribunale ha rilevato innanzitutto che, diversamente da quanto dallo stesso sostenuto, RI HM non aveva validamente offerto le proprie prestazioni mediante la lettera del 18 aprile 2024; in tale lettera, infatti, egli si era “limitato solamente a dichiarare di mettere a disposizione le sue energie lavorative” e, ad avviso del primo giudice, “la suddetta dichiarazione non può essere considerata una valida offerta di disponibilità a lavorare dal momento che il lavoratore era ancora in malattia (e lo sarebbe rimasto ancora per parecchi giorni). Inoltre la suddetta manifestazione di intenti non è stata sostanzialmente messa in atto, dato che il sig. HM non si è mai recato sul luogo di lavoro (né presso la distaccante, né presso la distaccataria)”.
Ha poi osservato che il fatto posto a base del licenziamento “nella sua componente materiale indubbiamente sussiste” (essendo pacifico che il lavoratore era rimasto assente per un mese dopo la fine della malattia, senza alcuna giustificazione e senza offrire le proprie prestazioni) e che la legittimità del licenziamento, intimato per assenza ingiustificata, “non può essere inficiata dalla convinzione del ricorrente della illegittimità del distacco prima ancora di aver ottenuto una pronuncia giudiziale in tal senso”, in quanto “il lavoratore che ritenga di non dovere adempiere ad una direttiva datoriale poiché illegittima, ovvero lesiva di un proprio diritto soggettivo, non per ciò solo può sottrarsi alla stessa, se non quando sia contraria a buona fede secondo le circostanze concrete del caso e previo accertamento di tale contrarietà alla legge da parte della competente autorità”.
Ha, quindi, concluso che l'assenza dal servizio del lavoratore, senza idonee giustificazioni, rendeva legittimo il recesso immediato della datrice di lavoro dal rapporto, trattandosi di condotta gravemente negligente, idonea a compromettere il vincolo fiduciario.
pag. 5/12 Avverso la sentenza ha proposto appello RI HM, affidandosi a cinque motivi.
Con il primo motivo denuncia violazione e falsa applicazione dell'art. 30 d.lgs.
10 settembre 2003 n. 276 ed omessa considerazione determinante del difetto del consenso del lavoratore al distacco con mutamento di mansioni.
Deduce che il distacco disposto da Aviapartner Handling s.p.a. presso National Cleanness s.r.l. prevedeva un cambiamento radicale delle mansioni del lavoratore: inquadrato come Operatore Unico Aeroportuale (O.U.A.) di 6° livello del CCNL
Trasporto Aereo, egli avrebbe dovuto svolgere mansioni inferiori, proprie del 7° o 8° livello, quali attività di pulizia degli aeromobili o di lavanderia.
Evidenzia che, a norma dell'art. 30 d.lgs. 10 settembre 2003 n. 276, il distacco comportante un mutamento di mansioni può avvenire solo con il consenso del lavoratore, che nel caso di specie l'appellante non aveva mai prestato.
L'illegittimità del distacco, per mancanza del requisito del consenso del dipendente, era stata, d'altronde, dichiarata dal Tribunale di Busto Arsizio con la pronuncia che aveva definito il giudizio di impugnazione del distacco stesso (rubricato al n. 746/2023 R.G.).
L'appellante si duole che il giudice di prime cure non abbia adeguatamente valutato l'illegittimità del distacco come elemento centrale della controversia, omettendo di ponderare questo elemento e limitandosi a considerare come ingiustificata l'assenza del lavoratore.
Con il secondo motivo, in stretta connessione con il primo, lamenta violazione e falsa applicazione dell'art. 30 d.lgs. 10 settembre 2003 n. 276 e dell'art. 8, comma 3,
d.l. 20 maggio 1993 n. 148, convertito con modificazioni in legge 19 luglio 1993 n. 236.
Deduce che, in caso di distacco con mutamento di mansioni, il consenso del lavoratore distaccato è superabile solo da un accordo sindacale ad hoc, ai sensi dell'art. 8, comma 3, d.l. 20 maggio 1993 n. 148, convertito con modificazioni in legge 19 luglio 1993 n. 236.
Nel caso di specie nessun accordo sindacale era stato concluso da Aviapartner
Handling s.p.a. per attuare il distacco dell'appellante.
Pertanto, nell'ottica del gravame, avendo omesso di considerare tale circostanza, la pronuncia di primo grado era incorsa in palese violazione di legge. Con il terzo motivo, in stretta connessione con i primi due, critica la sentenza perché, con motivazione perplessa, aveva erroneamente subordinato il diritto del lavoratore di opporsi al distacco ad un accertamento giudiziale, laddove, invece, la facoltà del lavoratore di negare il consenso al distacco configura un diritto potestativo pieno, che la normativa in materia non subordina all'accertamento giudiziale, né a qualsivoglia onere o condizione.
Con il quarto motivo, in stretta consequenzialità con i primi tre, censura la sentenza per motivazione carente, perplessa, contraddittoria ed illogica, nonché per violazione dell'art. 1217 c.c., per aver attribuito rilievo alla ritenuta invalidità pag. 6/12 dell'offerta della prestazione lavorativa effettuata da RI HM con lettera in data 18 aprile 2023.
Ad avviso di parte appellante vi sarebbe un “rovesciamento del percorso logico seguito dal Giudice di prime cure possibile soltanto perché non applicata la normativa speciale ex art. 30 D. Lgs. 276/03”.
Ciò in quanto “ai fini della domanda (ossia l'accertamento della validità o meno della misura espulsiva comminata ex adverso disciplinarmente per protratta assenza ingiustificata) non ha obiettivamente senso indagare sulla validità o meno dell'offerta lavorativa, rilevando tale aspetto, semmai, soltanto per la conservazione del diritto alle retribuzioni maturate medio tempore fino all'accertamento”.
Con il quinto ed ultimo motivo denuncia, sotto ulteriore profilo, motivazione carente, perplessa, contraddittoria ed illogica, nonché violazione dell'art. 1217 c.c., ritenendo del tutto oscuro il motivo per cui il giudice di primo grado ha ritenuto invalida ed inidonea l'offerta della prestazione lavorativa da parte dell'appellante (al contrario ritenuta valida ed efficace dal giudice che si era pronunciato sull'impugnazione del distacco). Nell'ottica del gravame “è del tutto irrazionale che il Lavoratore sia gravato dell'onere di presentarsi sul posto di lavoro, quando la stessa Aviapartner rifiutava, come ha continuato a rifiutare la prestazione con modalità diverse da quelle imposte dal distacco”.
Ciò a maggior ragione considerata la peculiarità del sito lavorativo, che è un aeroporto ove sono attivi sistemi di sicurezza che non consentono materialmente l'accesso senza autorizzazione.
Il lavoratore appellante ribadisce che, essendogli stato bloccato il badge, non poteva aver accesso alle aree aeroportuali, sicché non si vede cos'altro egli avrebbe potuto fare, se non dichiarare di essere a disposizione.
Sulla base dei motivi esposti l'appellante RI HM ha chiesto la riforma della sentenza di primo grado e l'accoglimento delle conclusioni in epigrafe trascritte.
Costituendosi ritualmente in giudizio, l'appellata Aviapartner Handling s.p.a. ha eccepito preliminarmente l'inammissibilità del gravame avversario per violazione dell'onere di specificità imposto dall'art. 434 c.p.c.; nel merito ne ha chiesto il rigetto, con conferma della sentenza di primo grado. All'udienza del 5 febbraio 2025, all'esito della discussione orale, il Collegio ha deciso la causa come da dispositivo trascritto in calce alla presente sentenza.
Preliminarmente va disattesa l'eccezione di inammissibilità dell'appello per asserita carenza dei requisiti di cui all'art. 434 c.p.c..
Come chiarito dalla Suprema Corte, “gli artt. 342 e 434 c.p.c., nel testo formulato dal d.l. n. 83 del 2012, conv. con modif. dalla l. n. 134 del 2012, vanno interpretati nel senso che l'impugnazione deve contenere, a pena di inammissibilità, una chiara individuazione delle questioni e dei punti contestati della sentenza impugnata e, con essi, delle relative doglianze, affiancando alla parte volitiva una parte pag. 7/12 argomentativa che confuti e contrasti le ragioni addotte dal primo giudice, senza che occorra l'utilizzo di particolari forme sacramentali o la redazione di un progetto alternativo di decisione da contrapporre a quella di primo grado, ovvero la trascrizione totale o parziale della sentenza appellata, tenuto conto della permanente natura di
"revisio prioris instantiae" del giudizio di appello, il quale mantiene la sua diversità rispetto alle impugnazioni a critica vincolata” (cfr. Cass. civ., sez. VI, 30 maggio 2018, n. 13535).
I principi sopra enunciati valgono anche a fronte della nuova formulazione dell'art. 434 c.p.c. introdotta dal d.lgs. 10 ottobre 2022 n. 149, secondo cui “l'appello deve essere motivato, e per ciascuno dei motivi deve indicare a pena di inammissibilità, in modo chiaro, sintetico e specifico: 1) il capo della decisione di primo grado che viene impugnato;
2) le censure proposte alla ricostruzione dei fatti compiuta dal giudice di primo grado;
3) le violazioni di legge denunciate e la loro rilevanza ai fini della decisione impugnata”.
Ciò posto in diritto, si rileva in punto di fatto che l'appello in esame indica in modo sufficientemente chiaro ed intellegibile le doglianze proposte ed i capi della pronuncia impugnati: in esso, in sintesi, si censura la sentenza di primo grado per non avere valutato, nel delibare la validità del licenziamento, la legittimità del distacco di
RI HM presso National Cleanness s.r.l. ed in particolare per non aver tenuto in debita considerazione il fatto che il lavoratore ha il diritto di negare il consenso al distacco che implichi un mutamento di mansioni.
Indipendentemente dalla loro fondatezza, le doglianze appaiono sufficientemente chiare e, pertanto, su di esse la Corte è tenuta a pronunciarsi.
Nel merito l'appello proposto da RI HM dev'essere respinto, con conferma della sentenza di primo grado.
I motivi di gravame possono essere esaminati congiuntamente, per ragioni di connessione logica e giuridica. Nel procedere alla disamina va premesso che risultano incontestati tra le parti e documentalmente provati i seguenti fatti:
- in data 21 marzo 2023 Aviapartner Handling s.p.a. ha comunicato a RI HM il distacco temporaneo presso National Cleanness s.r.l. dall'1 aprile 2023 al 31 dicembre 2024 “per lo svolgimento delle attività di pulizia degli aeromobili di pulizia di aree all'interno del sedime aeroportuale presso lo scalo di Malpensa, nonché di attività di lavanderia presso lo stabilimento sito in Ferno” (cfr. doc. 3 fascicolo appellante di primo grado);
- il lavoratore è stato assente dal lavoro per malattia dal 31 marzo 2023 al 31 maggio 2023 (cfr. docc. 4 e 5 fascicolo appellata di primo grado);
- con lettera in data 18 aprile 2023 RI HM ha impugnato il provvedimento di distacco “in quanto illegittimo, inefficace e, comunque, privo della necessaria accettazione da parte del lavoratore” e ha dichiarato di offrire la propria prestazione “presso l'Aeroporto di pag. 8/12 Milano Malpensa” (cfr. doc. 5 fascicolo appellante di primo grado);
- terminata la malattia il 31 maggio 2023, il lavoratore non ha preso servizio presso National Cleanness s.r.l., né si è presentato presso Aviapartner Handling s.p.a.;
- il 26 giugno 2023 l'appellante ha notificato ricorso ex art. 414 c.p.c. con cui ha impugnato avanti il Tribunale di Busto Arsizio il distacco, chiedendo condannarsi Aviapartner Handling s.p.a. a riammetterlo in servizio presso l'Aeroporto di Malpensa con assegnazione alle mansioni di O.U.A. da ultimo osservate (cfr. doc. 7 fascicolo appellante di primo grado);
- con lettera del 27 giugno 2023, pervenuta al destinatario il 10 luglio successivo, Aviapartner Handling s.p.a. ha contestato disciplinarmente a RI HM quanto segue: “Lei, nelle giornate dal 01 giugno a tutt'oggi non si presentava sul luogo di lavoro come da lettera di distacco del 21/03/2023 prot. n. 1447ATAPH/HR senza alcuna preventiva comunicazione e non fornendo alcuna giustificazione come indicato nella normativa vigente” (cfr. doc. 8 fascicolo appellante di primo grado). Il fatto contestato disciplinarmente all'appellante (ossia non essersi presentato sul luogo di lavoro dall'1 al 27 giugno 2023) è pacifico in causa.
Ritiene il Collegio, in accordo con il giudice di prime cure, che il fatto integri un'assenza ingiustificata e che, anche a ritenere illegittimo il distacco di RI HM presso National Cleanness s.r.l., tale condotta non possa ritenersi proporzionata all'inadempimento datoriale, né conforme a buona fede ex art. 1460
c.c..
Si osserva in proposito che, secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità, nel valutare la fondatezza dell'eccezione inadimplenti non est adimplendum
- alla quale è riconducibile il rifiuto del lavoratore di rendere la prestazione, fondato sull'allegazione dell'inadempimento, anche parziale, del datore di lavoro – occorre procedere ad una valutazione comparativa degli opposti inadempimenti, avuto riguardo anche alla loro proporzionalità rispetto alla funzione economico-sociale del contratto e alla loro rispettiva incidenza sull'equilibrio sinallagmatico, sulle posizioni delle parti e sugli interessi delle stesse. E' dunque necessario, in caso di inadempienze reciproche, far luogo ad un giudizio di comparazione in ordine al comportamento di ambedue le parti per stabilire quale di esse, con riferimento ai rispettivi interessi ed alla oggettiva entità degli inadempimenti, si sia resa responsabile delle trasgressioni maggiormente rilevanti e causa del comportamento della controparte, nonché della conseguente alterazione del sinallagma (cfr. ex multis Cass., 16 maggio 2006 n. 11430; Cass., 30 maggio 2017 n. 13627).
Con il richiamo alla non contrarietà alla buona fede, l'art. 1460, comma 2, c.c. intende fondamentalmente esprimere il principio per cui ci deve essere equivalenza tra l'inadempimento altrui e il rifiuto a rendere la propria prestazione, il quale deve pag. 9/12 essere successivo e causalmente giustificato dall'inadempimento della controparte. Il parametro della non contrarietà alla buona fede del rifiuto ad adempiere va riscontrato in termini oggettivi, a prescindere dall'animus dell'autore del rifiuto, e costituisce espressione del principio di buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto sancito dall'art. 1375 c.c. (cfr. ex multis Cass., 4 febbraio 2009 n. 2720; Cass.,
10 novembre 2003 n. 16822). Con riguardo in particolare al rifiuto di svolgere mansioni inferiori, la Corte di
Cassazione ha statuito che “il lavoratore adibito a mansioni non rispondenti alla qualifica può chiedere giudizialmente la riconduzione della prestazione nell'ambito della qualifica di appartenenza, ma non può rifiutarsi senza avallo giudiziario di eseguire la prestazione richiestagli, essendo egli tenuto a osservare le disposizioni per l'esecuzione del lavoro impartite dall'imprenditore, ai sensi degli artt. 2086 e 2104 c.c., da applicarsi alla stregua del principio sancito dall'art. 41 Cost., e potendo egli invocare
l'art. 1460 c.c. solo in caso di totale inadempimento del datore di lavoro, o che sia tanto grave da incidere in maniera irrimediabile sulle esigenze vitali del lavoratore medesimo. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza di appello di accertamento dell'illegittimità del licenziamento del lavoratore che, adibito a mansioni inferiori per circa due mesi, aveva eccepito l'inadempimento datoriale e si era assentato per oltre quattro giorni dal posto di lavoro)” (cfr. Cass., 16 gennaio 2018 n. 836).
I principi suesposti valgono, ad avviso del Collegio, anche nell'ipotesi di distacco disposto in assenza delle condizioni di legge, tra cui la condizione del consenso del lavoratore ove il distacco comporti un mutamento di mansioni, ai sensi dell'art. 30, comma 3, d.lgs. 10 settembre 2003 n. 276.
Ciò significa che anche il distacco comportante un mutamento di mansioni, avvenuto senza il consenso del lavoratore interessato, non giustifica in via automatica il rifiuto di quest'ultimo all'osservanza del provvedimento e quindi la sospensione della prestazione lavorativa: l'inottemperanza del lavoratore al provvedimento di distacco illegittimo dev'essere valutata, sotto il profilo sanzionatorio, alla luce del disposto dell'art. 1460, comma 2, c.c., secondo il quale, come già detto, nei contratti a prestazioni corrispettive la parte non inadempiente non può rifiutare l'esecuzione se, avuto riguardo alle circostanze, il rifiuto è contrario a buona fede.
Contrariamente a quanto opinato da parte appellante, tale assunto non si pone in violazione dell'art. 30 d.lgs. 10 settembre 2003 n. 276: detta norma, infatti, individua il consenso del lavoratore quale presupposto di legittimità del distacco che comporti un mutamento di mansioni;
dalla norma, tuttavia, non discende che il rifiuto del lavoratore di rendere la prestazione in ipotesi di distacco illegittimo (perché disposto in assenza di consenso) sia sempre e comunque giustificato e sottratto alla verifica di conformità a buona fede a norma dell'art. 1460 c.c..
Ciò posto, l'anzidetta verifica, in coerenza con le caratteristiche del rapporto di lavoro, dev'essere condotta sulla base delle concrete circostanze che connotano la specifica fattispecie e deve tener conto dell'entità dei rispettivi inadempimenti pag. 10/12 nell'ottica del bilanciamento degli opposti interessi in gioco, anche alla luce dei parametri costituzionali di cui agli artt. 35, 36 e 41 Cost..
Facendo applicazione dei principi sopra enunciati al caso di cui si controverte, si osserva che:
- il distacco di RI HM presso National Cleanness s.r.l. non ha comportato alcun mutamento geografico del luogo di lavoro, che è rimasto presso l'Aeroporto di Milano Malpensa, con conseguente assenza di pregiudizi (invero neppure asseriti) alle esigenze di vita e familiari del lavoratore;

- le mansioni di addetto alla pulizia degli aeromobili, che il lavoratore avrebbe dovuto svolgere presso la distaccataria, appartenevano, secondo le deduzioni dello stesso appellante, al 7° livello CCNL Trasporto Aereo - Handlers, ossia al livello immediatamente inferiore a quello di formale inquadramento;

- dopo avere ricevuto la comunicazione di distacco, RI HM non si è mai presentato per prendere servizio presso National Cleanness s.r.l., anche una volta concluso il periodo di malattia (terminato il 31 maggio 2023);
- neppure si è presentato presso Aviapartner Handling s.p.a. e non ha offerto a quest'ultima - in alternativa alla distaccataria - la prestazione lavorativa;
al riguardo, in accordo con il giudice di prime cure, si osserva che la lettera in data 18 aprile 2023, se vale ad impugnare e contestare il distacco, non vale invece quale offerta immediata della prestazione, per l'assorbente ragione che, trovandosi in malattia, il lavoratore non poteva evidentemente rendere alcuna prestazione lavorativa;

- RI HM, in sintesi, è stato ininterrottamente assente dal lavoro dall'1 al 27 giugno 2023 e in detto periodo è rimasto colpevolmente inerte, non avendo posto in essere alcuna azione funzionale all'adempimento delle proprie obbligazioni, nell'ottica della leale collaborazione con la datrice di lavoro (esemplificativamente, non ha mai chiesto a quest'ultima di riammetterlo in servizio e di assegnargli compiti lavorativi;
non si è mai presentato presso la sede aziendale dell'appellata per riprendere l'attività lavorativa;
non ha offerto in altro modo le proprie prestazioni;
non ha sollecitato la riattivazione del badge di accesso all'aeroporto, che lo stesso lamenta essere stato disattivato da Aviapartner Handling s.p.a. dopo il distacco). Alla luce dei principi precedentemente richiamati si ritiene pertanto che, anche a ritenere il distacco illegittimo, l'assenza dal lavoro di RI HM non possa ritenersi giustificata né proporzionata, avuto riguardo alle concrete circostanze del caso, sopra esaminate.
Tali circostanze, complessivamente considerate, escludono che si configuri una lesione preponderante degli interessi del lavoratore in raffronto a quelli di parte datoriale. pag. 11/12 Nella valutazione comparativa degli opposti inadempimenti e nel bilanciamento degli opposti interessi lesi dai comportamenti delle parti, ritiene il
Collegio che l'assenza dal lavoro dell'appellante, protrattasi ininterrottamente per 27 giorni, costituisca inadempimento non proporzionato all'inadempimento addebitato alla controparte, né quindi possa ritenersi conformi a buona fede a norma dell'art. 1460 c.c.. L'assenza in parola deve perciò qualificarsi come assenza ingiustificata ed integra una grave mancanza, sia per la sua durata, sia perché essa costituisce inadempimento al nucleo essenziale delle obbligazioni legali e contrattuali poste a carico del lavoratore, discendenti in particolare dagli artt. 2104 e 2105 c.c., che implicano l'osservanza delle disposizioni impartite dal datore di lavoro e comprendono tutti i comportamenti necessari a rendere la prestazione di lavoro ragionevolmente integrabile nell'organizzazione dell'impresa.
In altri termini, la descritta condotta configura una violazione degli obblighi gravanti sul lavoratore idonea a far venir meno la fiducia del datore di lavoro nella correttezza dei futuri adempimenti, così da integrare giusta causa di licenziamento. Il licenziamento appare, pertanto, sanzione congrua e proporzionata in relazione alla mancanza accertata, tenuto anche conto che, a norma del CCNL applicato (allegato sub doc. 2 fascicolo appellata di primo grado), è punibile con la sanzione del licenziamento con preavviso il lavoratore che si renda responsabile di
“assenza ingiustificata prolungata per 4 giorni consecutivi”, di talché un'assenza di ben maggiore durata, quale quella che qui viene in rilievo (di 27 giorni consecutivi), giustifica a parere del Collegio il licenziamento senza preavviso.
In conclusione, alla luce delle argomentazioni tutte che precedono, dirimenti ed assorbenti di ogni altra questione, l'appello deve essere respinto, con conferma della sentenza di primo grado.
Tenuto conto della peculiarità della fattispecie e della complessità delle questioni interpretative sottese alla presente decisione, si ravvisano le condizioni ex art. 92, comma 2, c.p.c. per compensare integralmente tra le parti le spese di lite del grado.


P.Q.M.


- rigetta l'appello avverso la sentenza n. 492/2024 del Tribunale di Busto Arsizio;

- compensa integralmente tra le parti le spese di lite del grado. Milano, 5 febbraio 2025
Consigliera est. Presidente
Giulia Dossi Silvia Marina Ravazzoni
pag. 12/12