REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
CORTE D'APPELLO DI BOLOGNA
SEZIONE LAVORO La Corte d'Appello, nella persona dei consiglieri Marcella Angelini Presidente rel. Alessandra Martinelli Consigliere Roberto Pascarelli Consigliere ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa di II grado iscritta al n. 451/2024 RGA promossa da:
con il patrocinio dell'avv. Vito Lorenzo Parte_1 VIELI e dell'avv. Anna Maria LAGIOIA appellante contro
, con il patrocinio dell'avv. Emanuele MASOLI e dell'avv. Saura Controparte_1 SAVINI appellato
Oggetto: sanzione disciplinare conservativa posta in decisione all'udienza collegiale del giorno 3/4/2025 udita la relazione della causa fatta dal Consigliere dott. Marcella Angelini;
sentite le parti e viste le conclusioni dalle medesime rassegnate e come in atti;
esaminati gli atti e i documenti di causa,
Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione

1. Come correttamente riassunto dalla società appellante, “Con ricorso ex art. 414 c.p.c. la sig.ra , dipendente di con mansioni Controparte_1 Parte_1 di addetta alla cassa, presso il punto vendita di Lugo, ha denunciato l'illegittimità della sanzione disciplinare di dieci giorni di sospensione dal lavoro e dalla retribuzione irrogatale, dalla Cooperativa datrice di lavoro, a causa del sistematico rifiuto di indossare la mascherina FFP2, il cui uso era stato imposto a tutti i dipendenti, quale maggior protezione contro il rischio del contagio da Covid – 19, a decorrere dal 4 luglio 2022. In sintesi, la dipendente ha sostenuto che la mascherina FFP2 le provocava una
“sensazione di fame d'aria che scatenava crisi di panico” e che queste difficoltà non pag. 1 di 11

erano state tenute in considerazione dal medico aziendale che, all'esito di visita in data 16.07.2022, non aveva prescritto alcuna esenzione dall'uso della stessa. Ragion per cui, rientrata in servizio all'inizio di settembre 2022, dopo un periodo di malattia e dopo le ferie estive, sarebbe stata costretta, ogni qualvolta sentiva sopraggiungere i primi sintomi delle crisi di panico, a dismettere la mascherina FFP2 e ad indossare quella chirurgica;
ciò, sebbene fosse stata avvisata dai superiori gerarchici che l'ingresso e la permanenza nei locali di lavoro sarebbe stato consentito solo con l'utilizzo della FFP2, inserito tra i DPI aziendali. La dipendente ha sostenuto, inoltre, che l'imposizione della mascherina FFP2 doveva ritenersi “contrario agli obblighi di tutela della salute del lavoratore nella duplice accezione della salute fisica e psichica” e che non avrebbe Parte_1 potuto imporne l'uso, a protezione dal contagio Covid 19, “in maniera indiscriminata e generalizzata, senza alcun preventivo discernimento in relazione alla fragilità del quadro di salute inerente il singolo lavoratore”, in quanto non più necessario e solo raccomandato dalle disposizioni normative vigenti. Pertanto, secondo le avverse affermazioni, la Cooperativa datrice di lavoro avrebbe violato l'obbligo di tutelare la salute, anche psicologica, del lavoratore disposto dall'art. 2087 c.c. La sig.ra ha chiesto, quindi, al Giudice del Lavoro del Tribunale di Ravenna CP_1 di accertare l'illegittimità della sanzione disciplinare e di dichiararne “la revoca, la nullità o l'inefficacia” o, in via subordinata, “la riduzione o la modifica della sanzione erogata con il minimo di sanzione previsto dal contratto collettivo nazionale”. La ricorrente ha chiesto, altresì, la condanna della datrice di lavoro al risarcimento dei danni causati dalla pretesa lesione del suo diritto alla tutela della salute mentale sul luogo di lavoro. Si è costituita in giudizio con memoria difensiva la eccependo Parte_1
l'infondatezza di tutto quanto esposto nel ricorso e sostenendo la legittimità e proporzionalità del provvedimento disciplinare rispetto ai gravissimi fatti – mancanza addebitati alla sig.ra , la cui veridicità non è stata dalla stessa contestata CP_1 nella lettera di giustificazioni e neppure nel ricorso introduttivo del giudizio. Ha rilevato, inoltre, l'odierna appellante come l'imposizione della mascherina FFP2 fosse consentita, dalla normativa anti Covid all'epoca vigenti, proprio quale misura maggiormente protettiva della salute dei lavoratori, fatta salva la possibilità di esentarne l'utilizzo, previa prescrizione da parte del medico aziendale competente che, nel caso di specie, la sig.ra non aveva ottenuto. La ha CP_1 Parte_1 chiesto, quindi, il rigetto delle domande”. Infruttuosamente esperito il tentativo di conciliazione e acquisita la documentazione prodotta dalle parti, il Tribunale ha accolto il ricorso della lavoratrice con il favore delle spese.

2. Ha proposto appello la società , censurando la decisione Parte_1 sulla scorta di tre motivi, relativi rispettivamente alla sua affermata erroneità I. “in relazione alla ritenuta illegittimità dell'obbligo di indossare la mascherina FFP2”
pag. 2 di 11 II. “in merito alla rilevanza disciplinare dei fatti contestati” III. “in relazione alla prova dell'incompatibilità dell'obbligo con lo stato di salute della lavoratrice – assenza di prova” dei quali si dirà appresso, unitamente alle ragioni di decisione. Si è ricostituito il contraddittorio con la costituzione della lavoratrice, che ha contestato la fondatezza del gravame, di cui ha chiesto il rigetto sulla scorta degli argomenti già vittoriosamente svolti in prime cure e producendo certificazione medica di formazione sopravvenuta alla decisione. La causa è stata istruita con l'acquisizione della documentazione tutta prodotta dalle parti ed è stata decisa come da infrascritto dispositivo, per i seguenti motivi.

3. Il nucleo essenziale della decisione impugnata – oggetto del primo motivo di gravame – muove dalla considerazione della dubbia legittimità dell'introduzione datoriale “di un obbligo comportamentale specifico sul luogo di lavoro, di tipo sanitario (la mascherina FFP2 è un dispositivo medico), in assenza di una previsione legale specifica in questo senso per la generalità della popolazione, ma anche per la specifica categoria dei lavoratori dei negozi al dettaglio e questo sulla base dell'ultima versione del protocollo tra parti sociali.” Il Tribunale evidenzia infatti che
“Il datore di lavoro ha deciso questo senza tenere conto della specifica situazione dei singoli lavoratori, ossia non subordinando tale imposizione al giudizio, caso per caso, del medico competente. Il datore di lavoro ha ragionato nel senso che il medico competente avrebbe dovuto certificare un'“esenzione” dalla mascherina FFP2 al fine di escludere l'obbligo in capo alla ricorrente di indossarla”. Il primo giudice prosegue nella disamina del Protocollo aziendale affermando che “se anche si trattasse di un atto avente valore di legge (ciò che è alquanto dubbio, ma l'ipotesi può essere presa in considerazione quale più favorevole al datore di lavoro ed in vista di una decisione secondo il crisma della ragione più liquida), non potrebbero comunque essere violate le regole costituzionali in tema di libertà individuale, di uguaglianza e di ragionevolezza. Come visto la ricorrente si è sempre resa disponibile ad utilizzare la mascherina chirurgica, allegando (ed in qualche modo dimostrando, anche senza ricorrere all'istruttoria sul punto) una particolare sofferenza psico-fisica alla costrittività respiratoria propria della mascherina ultrafiltrante FFP2. Orbene, l'imposizione indiscriminata a tutti i dipendenti della COOP della mascherina FFP2 nel caso di specie appare irragionevole, illogica, lesiva di regole di uguaglianza e della libertà individuale”. La considerazione non appare persuasiva. Il testo del Protocollo nazionale sulla cui base COOP ha ritenuto di prescrivere l'utilizzo della mascherina FFP2 così recita:
“Fermi gli obblighi previsti dall'art. 10-quater del decreto legge 22 aprile 2021 n. 52 convertito con modificazioni dalle legge 17 giugno 2021 n. 87, come modificato dall'art. 11, comma 1, del decreto-legge 16 giugno 2022, n. 68, l'uso dei dispositivi di protezione delle vie respiratorie di tipo facciali filtranti FFP2, anche se attualmente obbligatorio solo in alcuni settori secondo la vigente disciplina legale, rimane un pag. 3 di 11 presidio importante per la tutela della salute dei lavoratori ai fini della prevenzione del contagio nei contesti di lavoro in ambienti chiusi e condivisi da più lavoratori o aperti al pubblico o dove comunque non sia possibile il distanziamento interpersonale di un metro per le specificità delle attività lavorative. A tal fine, il datore di lavoro assicura la disponibilità di FFP2 al fine di consentirne a tutti i lavoratori l'utilizzo. Inoltre, il datore di lavoro, su specifica indicazione del medico competente o del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, sulla base delle specifiche mansioni e dei contesti lavorativi sopra richiamati, individua particolari gruppi di lavoratori ai quali fornire adeguati dispositivi di protezione individuali (FFP2), che dovranno essere indossati, avendo particolare attenzione ai soggetti fragili”. A darvi applicazione nella realtà lavorativa che qui interessa è appunto il Protocollo aziendale del luglio 2022, che così dispone:
(doc. 6 pag. 9) Pt_1 recepito nel coevo DVR, che così illustra la misura adottata dalla società:
(doc. 7 pag. 10) Pt_1
Il protocollo aziendale – per quanto, come ovvio, non sia insindacabile – costituisce un punto di riferimento importante per la valutazione della legittimità della condotta del dipendente: solo l'eventuale irragionevolezza delle disposizioni datoriali potrebbe infatti legittimare una loro deliberata violazione. Diversamente opinando, si finirebbe per rimettere alla sensibilità del singolo la decisione di attenersi o meno a indicazioni organizzative generali che hanno trovato disamina, accettazione e convalida nella concertazione delle parti del contratto (e correttamente ricorda la società appellante che “il Protocollo Aziendale aggiornato al 5 luglio 2022, nel quale, come detto, la deducente ha integralmente recepito le indicazioni operative nazionali, Parte_1
è stato adottato di concerto con il costituito comitato per l'applicazione e la verifica pag. 4 di 11 Part delle regole del protocollo, con la partecipazione delle RSA ed (cfr. all. E.6 al fascicolo di primo grado )” (pag. 9 appello). Parte_1
Nel caso di specie, se da un lato può ritenersi eccessiva l'imposizione indiscriminata dell'obbligo di utilizzo della mascherina FFP2 (notoriamente più costrittiva di quella chirurgica e di disagevole utilizzo per periodi prolungati) in un periodo in cui lo stesso neppure era previsto nei luoghi tipicamente “sensibili”, vi è tuttavia da rilevare, dall'altro, come il datore di lavoro avesse previsto la possibilità di esenzione individuale dall'obbligo (cfr. secondo paragrafo del protocollo come sopra citato), il che riporta comunque la previsione a equilibrio e correttezza. La lavoratrice avrebbe dunque potuto e dovuto così reagire alla pretesa di condotta datoriale ed esperire, se del caso, i rimedi avverso le determinazioni del medico competente che avesse ritenuto non corretti. E' peraltro la stessa ricorrente/appellata a riferire dell'iter di valutazione che ha preceduto le condotte contestate: il consiglio dato dalla direttrice del punto vendita, la certificazione del medico specialista cui la si è rivolta, la valutazione, CP_1 sfavorevole, del medico competente¹. Passando così, dunque, alla trattazione del terzo motivo di gravame, va osservato che il tenore del parere del medico competente ben poco dice della ragione per la quale lo stesso era stato coinvolto², ma se – come presumibile – lo fosse stato per ¹ “7) La ricorrente, preso atto della disposizione, faceva presente alla direttrice del punto vendita, sig.ra
, il suo particolare stato di salute e la sua personale difficoltà nell'utilizzo della mascherina Parte_3 FFP2. 8) La sig.ra consigliava di inoltrare al medico aziendale dott. un certificato T_ Persona_1 scritto dalla psicoterapeuta che l'aveva in cura e di eseguire una visita presso il predetto medico Adeguandosi alla predetta indicazione, la sig.ra si faceva rilasciare dalla sua psicoterapeuta la CP_1 dott.ssa la dichiarazione datata 14.07.2022 nella quale era attestato che: “…omissis…la sig.ra Per_2
nata a [...] il [...] e residente a [...], sta effettuando Controparte_1 colloqui individuali, da me condotti e presenta uno stato di fobia (claustrofobia)” (si veda doc. 1). In seguito, la ricorrente provvedeva a contattare il medico aziendale per una visita. 9) La visita era fissata per il 16.07.2022 e, fino a quella data, era concesso alla ricorrente una deroga temporanea all'obbligo di utilizzo della mascherina FFP2 con possibilità di utilizzare la mascherina chirurgica.
10) Con comunicazione e-mail del 16.07.2022 (doc. 3) la sig.ra inviava preventivamente al dott. CP_1 copia della dichiarazione rilasciata dalla Dott.ssa nella quale era specificato Persona_1 Per_2 come la predetta ricorrente seguisse un percorso di psicoterapia e presentasse uno stato di fobia definibile
“claustrofobia” (doc. 1). La ricorrente incontrava, quindi, il dott. presso il locali dell'azienda datrice: avanti al predetto Persona_1 medico la sig.ra esponeva le problematiche relative alla sua difficoltà nell'indossare la CP_1 mascherina FFP2 e rammostrava al predetto medico anche la certificazione rilasciata dalla dott.ssa in precedenza comunicata al predetto medico con posta elettronica. Per_2
11) Il medico aziendale, tuttavia, affermava di non poter tenere in nessuna considerazione quanto dichiarato dalla dott.ssa né di poter valutare alcunché riguardo all'uso della mascherina FFP2 Per_2 che doveva essere indossata, in ogni caso, da tutti i dipendenti della Pt_1
12) La sig.ra ribadiva al dott. la propria difficoltà ad indossare il predetto dispositivo, CP_1 Persona_1 difficoltà dovuta alla particolarità del proprio stato di salute.
13) Il medico aziendale si limitava a ribadire l'idoneità della sig.ra allo svolgimento della sua CP_1 mansione, ma senza alcun accenno alle sue difficoltà nell'indossare la mascherina FFP2 (doc. 4). La ricorrente, in seguito, si presentava alla sig.ra la quale ribadiva l'obbligo per la ricorrente di T_ utilizzare il predetto dispositivo” (pagg. 4 e ss. del ricorso introduttivo di primo grado) ²
pag. 5 di 11 le affermate difficoltà da parte della di indossare la mascherina FFP2, certo CP_1 non può destare meraviglia che egli non abbia ravvisato ragioni ostative nell'attestazione del medico specialista (dott.ssa doc. 1 di parte ricorrente) Per_2 cui la lavoratrice si era rivolta al fine di corroborare le condizioni di salute che asseritamente le impedivano l'utilizzo del presidio:
Nulla vi si dice, infatti, del motivo dell'attestazione nè, tanto meno, della sussistenza di ragioni di intolleranza da parte della lavoratrice per l'uso della mascherina. Sulla scorta di questo materiale deve concludersi che detta intolleranza sia stata una manifestazione enfatica di un (pur comprensibile) fastidio, ma nulla di rilevabile oggettivamente e nulla che potesse essere valorizzato nella regola di comportamento data al personale dalla società. Peraltro – e conclusivamente, sul punto – eventuali ragioni di contestazione della validità della conclusione data dal medico competente avrebbero dovuto trovare disamina nella competente sede, ritenendosi corretta l'ulteriore osservazione di parte appellante secondo cui “Sta di fatto che, all'esito della visita effettuata in data 16.07.2022, il medico aziendale competente, dott. non ha prescritto Persona_1 alcuna esenzione della lavoratrice dall'uso del DPI in questione (doc. 8 allegato al fascicolo di primo grado). Avverso il giudizio del medico aziendale, la ricorrente Pt_1
pag. 6 di 11 non ha proposto opposizione all'organo di vigilanza territorialmente competente, come previsto dall'art. 41, comma 9 del D. Lgs. n. 81/2008” (pag. 28 appello) Va dunque confermato il disvalore attribuito alla condotta, più volte inosservante, senza giusto motivo, delle disposizioni. Deve pertanto passarsi al secondo motivo di gravame, che ribadisce la ritenuta gravità dei fatti contestati e lamenta pertanto l'erroneità della valutazione effettuata al riguardo in prime cure. Afferma riassuntivamente la società appellante (dopo avere ricordato gli episodi occorsi nelle sei giornate oggetto di contestazione³), che “Tali condotte costituiscono, ³ questo il riassunto come correttamente riportato alle pagg. 21-23 dell'appello (enfasi aggiunta):
“Riepilogando: il giorno 09.09.2022, prima dell'inizio del turno lavorativo, la Direttrice del punto vendita sig.ra T_ ha fatto presente alla sig.ra , rientrata al lavoro dopo un periodo di assenza per malattia, congedi CP_1 parentali ed altri permessi, che, se non avesse indossato la protezione FFP2, non avrebbe potuto accedere al posto di lavoro. A quel punto la ricorrente, dopo aver minacciato di chiamare i Carabinieri se si fosse sentita male, ha iniziato il turno indossando la mascherina FFP2, ma giunta in cassa l'ha dismessa ed ha indossato la mascherina chirurgica e, quando la Direttrice l'ha invitata a rimettere la FFP2, si è rifiutata di farlo;
il giorno 10.09.2022 la sig.ra ha iniziato il turno indossando la mascherina FFP2, ma CP_1 successivamente è stata vista con la mascherina chirurgica sul viso, sia durante lo svolgimento dell'attività lavorativa, che mentre si recava in pausa;
il giorno 11.09.2022 la lavoratrice ha iniziato il turno indossando la mascherina FFP2, ma ancora una volta l'ha dismessa appena arrivata in cassa. Quando le è stato ribadito, alle ore 14,45 circa, che senza mascherina FFP2 non avrebbe potuto rimanere in cassa e in area vendita, la ricorrente si è recata nell'area esterna al punto vendita ed ha fatto ritorno in cassa, dopo circa due ore, con la mascherina FFP2 che, però, ha nuovamente dismesso alle ore 17,15 circa. Per tale motivo, la sig.ra , nuovamente invitata a lasciare la cassa, si è recata nell'area esterna, CP_1 per poi fare ritorno in cassa, alle 19,45 circa, con la FFP2, che ha mantenuto sul viso sino alla fine del turno alle 20,15; il giorno 12.09.2022 la ricorrente ha iniziato il turno alle ore 8,15 indossando la mascherina FFP2, ma già alle ore 8,30 è stata vista, dalla Direttrice, indossare la mascherina chirurgica. La Direttrice l'ha quindi invitata a lasciare la cassa, ma la ricorrente ha continuato a servire i clienti con la mascherina chirurgica.
Dopo alcuni minuti, nuovamente invitata a lasciare la cassa, la ricorrente si è recata fuori dal punto vendita dove è rimasta fino alle ore 10,40, quando è ritornata in cassa con indosso la mascherina FFP2.
Alle ore 11,10 ha comunicato di non sentirsi bene ed è stata accompagnata fuori dal punto vendita, dove è rimasta sino alle ore 12,15, quando è andata a timbrare la fine del turno con indosso la mascherina chirurgica. Alle ore 16,00 la sig.ra ha iniziato il turno pomeridiano indossando la mascherina FFP2, ma alle CP_1 ore 18,00 l'ha dismessa e, recatasi in cassa centrale, ha comunicato che non avrebbe continuato a lavorare in cassa.
Qui è stata raggiunta dalla Direttrice che le ha ribadito di non poter indossare la mascherina chirurgica;
quindi, la ricorrente si è recata fuori dal punto vendita dove è rimasta fino alla fine del turno alle ore 20.00. il giorno 13.09.2022 la sig.ra si è rifiutata di indossare la mascherina FFP2 per tutto il turno e, CP_1 quindi, dalle ore 08,00 alle ore 13,00, è rimasta inoperosa nell'area esterna al punto vendita;
infine, il giorno 16.09.2022 la ricorrente ha iniziato il turno alle ore 14,15 indossando la mascherina FFP2, ma alle ore 15,00 circa, è stata vista lavorare, dal capo reparto, con indosso la mascherina chirurgica.
È stata, quindi, invitata a mettere la FFP2, ma si è rifiutata adducendo motivazioni di salute che ne avrebbero impedito l'uso. A quel punto, le è stata letta e consegnata una comunicazione che stabilisce l'obbligo, ben noto alla lavoratrice, di utilizzo della mascherina FFP2.
pag. 7 di 11 con tutta evidenza, una GRAVISSIMA E REITERATA INSUBORDINAZIONE a fronte della quale, la Cooperativa datrice di lavoro, ha legittimamente esercitato il proprio potere disciplinare, che ben avrebbe potuto manifestarsi con un provvedimento risolutivo del rapporto, che, prudenzialmente, non è stato adottato solo in considerazione dell'assenza di recidive, e non certo per la tenuità dei fatti, perpetrati nella piena consapevolezza delle conseguenze disciplinari derivanti. Appare superfluo evidenziare che nel rapporto di lavoro subordinato il prestatore è tenuto ad osservare le disposizioni e le direttive impartitegli dal datore di lavoro” (pagg. 23-24 appello). Quanto specificamente alla congruità della sanzione adottata, ricorda l'appellante che il codice disciplinare prevede (al suo art. 208):
“1. La inosservanza dei doveri da parte del personale comporta i seguenti provvedimenti che saranno deliberati in relazione alla entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano: I. biasimo inflitto verbalmente per le mancanze più lievi;
II. biasimo inflitto per iscritto;
III. multa nella misura non eccedente l'importo di quattro ore di retribuzione;
IV. sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un massimo di 10 giorni;
V. licenziamento disciplinare, con o senza preavviso.

2. Il provvedimento della multa si applica nei confronti del lavoratore che:

2.1 ritardi nell'inizio del lavoro senza giustificazione;

2.2 esegua con negligenza il lavoro affidatogli;

2.3 si assenti dal lavoro fino a tre giorni nell'anno solare senza comprovata giustificazione;

2.4 non dia immediata notizia all'azienda di ogni mutamento della propria residenza o, se diversa, della sua stabile dimora ai sensi dell'art. 206 terzo comma;

2.5 non osservi le norme sulla prevenzione antinfortunistica;

2.6 commetta recidiva nelle mancanze pur lievi che hanno comportato biasimo scritto;

2.7 ed altre mancanze di analoga gravità.

3. Il provvedimento della sospensione dalla retribuzione e dal servizio si applica nei confronti del lavoratore che:

3.1 arrechi danno alle cose ricevute in dotazione ed uso, con dimostrata responsabilità;

3.2 si presenti in servizio in stato di manifesta ubriachezza;

3.3 si assenti dal lavoro fino a quattro giorni senza giustificazione:

3.4 commetta recidiva oltre la terza volta nell'anno solare in qualunque delle mancanze che prevedono o hanno comportato la multa, salvo i casi dell'assenza ingiustificata;

3.5 ed altre mancanze di analoga gravità.
Tuttavia, la ricorrente ha continuato a rifiutare di indossare il DPI in questione e, dopo l'ennesimo rifiuto, è stata invitata, alle ore 15,15 circa, ad allontanarsi dalla cassa. Pertanto, la ricorrente si è recata nell'area esterna al punto vendita, dove è rimasta inoperosa sino alle ore 19,40.
La sig.ra , quindi, ha fatto ritorno in cassa, indossando sempre la mascherina chirurgica, per poi CP_1 andare in pausa. Terminata la pausa, alle ore 19,50, la ricorrente è tornata nell'area esterna e qui è rimasta fino alle ore 20,52 circa, quando ha indossato la mascherina FFP2 e si è recata in cassa per rimanerci sino alla fine del turno alle ore 21,15”
pag. 8 di 11 4. Salva ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto V (licenziamento disciplinare) si applica per le seguenti mancanze:

4.1 assenza ingiustificata superiore a 4 giorni o recidiva oltre la terza volta nell'anno solare;

4.2 giusta causa ai sensi dell'art. 191 e grave mancanza degli obblighi di cui agli artt. 205 e 206; 4.3 recidiva nei ritardi oltre la terza volta nell'anno solare dopo formale diffida per iscritto;

4.4 l'abuso di fiducia, la concorrenza, la violazione del segreto di ufficio;

4.5 infrazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, depositi, vendite e trasporti;

4.6 l'esecuzione, in concorrenza con l'attività dell'azienda, di lavoro per conto proprio o di terzi anche fuori dall'orario di lavoro;

4.7 nei casi di ammanchi di inventario che per la loro entità o per la loro recidiva siano imputabili a colpa grave del lavoratore, fermo restando, in tal caso, l'obbligo di osservare la procedura di contestazione di cui all'art. 209 del presente CCNL;

4.8 ed altre mancanze di analoga gravità.

5. I provvedimenti di cui ai punti II), III), IV) e V) del primo comma del presente articolo devono essere comunicati per iscritto e motivati.

6. In caso di licenziamento disciplinare l'impresa cooperativa informerà del provvedimento la CP_
. come previsto dall'art. 196 del CCNL. Pt_4

7. L'importo delle multe sarà destinato al fondo pensioni dei lavoratori dipendenti presso l'INPS. Il lavoratore ha facoltà di prendere visione della documentazione relativa al versamento”. La società valorizza, come visto, l'intenzionalità del comportamento e la sua reiterazione. Va ricordato che “il potere di infliggere sanzioni disciplinari e di proporzionare la gravità dell'illecito accertato rientra nel potere di organizzazione dell'impesa quale esercizio della libertà di iniziativa economica di cui all'art. 41 Cost., onde è riservato esclusivamente al titolare di esso. Ne consegue che è precluso al giudice, chiamato a decidere circa la legittimità di una sanzione irrogata, esercitarlo anche solo procedendo ad una rideterminazione della sanzione stessa riducendone la misura. Solo nel caso in cui l'imprenditore abbia superato il massimo edittale e la riduzione consista, perciò, soltanto in una riconduzione a tale limite, ovvero nel caso in cui sia lo stesso datore di lavoro, costituendosi nel giudizio di annullamento della sanzione, a chiederne la riduzione, è consentito al giudice, in accoglimento della domanda del lavoratore, applicare una sanzione minore, poiché in tal modo non è sottratta autonomia all'imprenditore e si realizza Corte di Cassazione - copia non ufficiale 5 l'economia di un nuovo ed eventuale giudizio valutativo, avente ad oggetto la sanzione” (Cassazione civile sez. lav., 15/5/2024, n.13479). Deve dunque valutarsi se il disvalore del comportamento rientri o meno nell'ambito delle ipotesi sanzionate con la <>. Il riferimento alla pluralità delle condotte non è di utilità alla società, poichè l'art.

3.4 del'art. 208 CCNL prevede espressamente il caso di “recidiva” oltre la terza volta, per tale intendendosi non già la semplice ripetizione della condotta, ma la pregressa esistenza di un precedente disciplinarmente rilevante e come tale contestato. Milita in questo senso Cassazione civile sez. lav., 10/6/2019, n. 15566, secondo cui “la pag. 9 di 11 preventiva contestazione dell'addebito al lavoratore incolpato deve riguardare, a pena di nullità della sanzione o del licenziamento disciplinare, anche la recidiva, o comunque i precedenti disciplinari che la integrano, ove questa rappresenti elemento costitutivo della mancanza addebitata e non già mero criterio di determinazione della sanzione ad essa proporzionata;
la completezza e la validità della contestazione non possono peraltro essere escluse per il semplice fatto che nella formulazione della contestazione il riferimento ai precedenti disciplinari non sia accompagnato dall'espressione tecnica "recidiva", rilevando poi ai fini della indispensabile precisione della contestazione dei fatti addebitati anche il riferimento a precedenti comunicazioni scritte al lavoratore”. Che qui trattasi dell'elemento costitutivo della mancanza è fatto palese, come detto, dall'art. 3.4, che così identifica la fattispecie: “commetta recidiva oltre la terza volta nell'anno solare in qualunque delle mancanze che prevedono o hanno comportato la multa, salvo i casi dell'assenza ingiustificata”. Nel caso in esame, la lavoratrice ha bensì ripetuto il comportamento scorretto, ma lo ha fatto in rapida successione, senza che tra l'uno e l'altro episodio mai si sia inserito un “incidente disciplinare”; tutti gli episodi sono stati infatti contestati in unica soluzione, nella missiva del 22/9/2022: “… nel periodo compreso dal 09.09.2022 al 16.09.2022, nonostante i ripetuti inviti ad indossare la mascherina protettiva FFP2 ovvero ad indossarla correttamente da parte della Direttrice sig.ra T_
, si è rifiutata di farlo, così violando le vigenti disposizioni aziendali in materia
[...] di contrasto alla diffusione del Covid...” Appare più coerente con la fattispecie in esame la previsione dell'art. 2.5, che sanziona con la multa chi non osservi le norme sulla prevenzione antinfortunistica posto che – come può ritenersi acquisito al notorio – la mascherina FFP2, rispetto a quella chirurgica, ha efficacia di maggiore protezione del suo utilizzatore piuttosto che dei terzi. Nel disvalore della condotta non può prescindersi, poi, dalla considerazione del ripetuto tentativo di adeguamento alle disposizioni datoriali: se è vero che dopo poco tempo dall'utilizzo la ha dismesso la mascherina FFP2, parimenti vero è che CP_1 sempre ha fatto uso di quella chirurgica e sempre ha giustificato la condotta con un proprio specifico disagio e quello che viene dipinto come tentativo di eludere le direttive ben poteva essere, invece, appunto un iniziale tentativo di adeguarvisi. Nè può sottacersi la circostanza – rappresentata a pag. 29 del ricorso di primo grado e su cui la società non ha preso posizione – secondo cui “... il comportamento posto in essere dal personale dirigenziale del punto vendita fosse del tutto intransigente, nell'applicazione dell'obbligo aziendale, solo nei confronti della ricorrente. Come segnalato in narrativa, all'interno del luogo di lavoro si verificavano quotidianamente episodi in cui altri dipendenti non ottemperavano all'obbligo di indossare la mascherina FFP2 in maniera corretta (doc.

7-7a-7b-7c). Ebbene, i comportamenti di trasgressione posti in essere da altri che non fossero la sig.ra erano del CP_1 tutto ignorati”. La violazione di un precetto da parte di altri non vale certo a legittimare la condotta dell'autore, ma ne affievolisce il disvalore, per la plausibile percezione di pag. 10 di 11 non gravità (e persino per il possibile ingenerarsi di una convinzione – per quanto erronea – di tolleranza). In conclusione, i ripetuti rifiuti – che meglio possono qualificarsi come resistenze ad adempiere – non possono ascriversi a quella gravissima e reiterata insubordinazione che la società adduce a motivazione della reazione sanzionatoria. Sia pure sulla scorta della diversa motivazione di cui sopra, il dictum del Tribunale deve dunque trovare conferma.

4. Nella regolamentazione delle spese del grado appare di giustizia tenere in considerazione la modificata ratio decidendi, che recepisce in gran parte la diversa prospettazione offerta dall'appellante – intervenendo solo sull'elemento per così dire di identificazione della sanzione appropriata. Si reputa corretto dunque disporre compensazione per la metà. Deve altresì darsi atto della sussistenza dei presupposti processuali previsti dal novellato art. 131-quater, D.P.R. n. 115/02, ai fini del versamento da parte dell'appellante di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per l'impugnazione.

P.q.m.

La Corte d'Appello – sezione lavoro, definitivamente pronunciando sull'appello proposto da avverso la sentenza n. Parte_1
227/2024 del Tribunale di Ravenna resa e pubblicata il giorno 25/6/2024, ogni diversa e contraria domanda o eccezione disattesa, assorbita o respinta,

1. respinge l'appello e

2. condanna la società appellante al pagamento della metà delle spese del grado, liquidate per l'intero in €.5.000,00 per compenso, oltre 15% per spese generali ed oltre IVA e CPA come per legge;

3. dà atto della sussistenza dei presupposti processuali previsti dal novellato art. 131-quater, D.P.R. n. 115/02, ai fini del versamento da parte dell'appellante di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per l'impugnazione. Bologna, 3/4/2025 Il Presidente est. dott. Marcella Angelini
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