REPUBBLICA ITALIANA
CORTE D'APPELLO DI PALERMO
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte di Appello di Palermo, sezione controversie di lavoro, previdenza e assistenza composta dai signori magistrati:
1) dott. Maria G. Di Marco Presidente
2) dott. Cinzia Alcamo Consigliere relatore
3) dott. Claudio Antonelli Consigliere
Riunita in camera di consiglio, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile iscritta al n° 799 R. G. A. anno 2023 promossa in grado di appello
DA
rappresentata e difesa dagli avv.ti Daniele Biagini e Francesco Parte_1
Bertolini, ed elettivamente domiciliato presso lo studio dell'avv. Daniele Biagini, sito in Carrara (MS), Piazza Garibaldi n. 1
-Appellante -
CONTRO
in persona del legale rappr.te pro tempore, rappresentata Controparte_1
e difesa dall'Avv. Antonio Porpora, ed elettivamente domiciliata presso lo studio del difensore, sito in Roma, Via G.B. Tiepolo n. 21
-Appellata -
All'udienza di discussione del 17 aprile 2025 le parti hanno concluso come dai rispettivi atti difensivi.
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 19 luglio 2021 innanzi al G.L. del Tribunale Civile di
Palermo, , premettendo di aver sottoscritto un contratto di Parte_1 somministrazione con la in seguito al quale ha prestato attività Controparte_2 lavorativa - quale lavoratore somministrato a termine - presso la società utilizzatrice
1 filiale di Palermo, Centro di Via Ugo La Malfa, qualifica di Controparte_1
Operaio Liv. D ex art. 27 CCNL e mansioni di “Autista-Addetto alle CP_1 attività interne ivi compresa la movimentazione di carichi” con: “…contratto dal
17/02/2020 al 31/03/2020 alle formali dipendenze di - proroga Controparte_2 dal 01/04/2020 al 30/06/2020 alle formali dipendenze di - Controparte_2 proroga dal 01/07/2020 al 31/10/2020 alle formali dipendenze di CP_2
- proroga dal 01/11/2020 al 31/01/2021 alle formali dipendenze di
[...] [...]
quale società di somministrazione di lavoro temporaneo, con la CP_2 qualifica ufficiale di Operaio, Liv. “D”, Inquadramento ex art. 27 CCNL
[...]
, per lo svolgimento delle mansioni formali di “Autista – Addetto alle attività CP_1 interne ivi compresa la movimentazione carichi”, ha chiesto dichiararsi la nullità dei contratti e“…il diritto alla costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato nei confronti dell'utilizzatore, fin dalla data del Controparte_1
17/02/2020 e/o 01/04/2020 e/o 01/07/2020 e/o 01/11/2020 e/o altra data ritenuta di giustizia, in conseguenza della violazione di legge e contrattuale, nonché del combinato disposto di cui agli artt. 32 comma 1, lett d) - 33 comma 1, lett c) - 34 -
35, comma 4 - 38, comma 2 ex Dlgs 81/2015, in materia di somministrazione illegittima, nonché dell'art. 36 – 37 Dlgs 81/2008 e/o altra normativa applicabile, in conseguenza del mancato adempimento all'obbligo di tutela del lavoratore in materia di salute e sicurezza…”
A tal fine il ricorrente ha sostenuto che “…la Società di somministrazione
nonché la Società utilizzatrice non ha fatto Controparte_2 Controparte_1 corretta applicazione della normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro, di cui al Testo Unico D. Lgs, 81/2008 e/o altra disciplina applicabile, come espressamente richiamata dal Dlgs 81/2015, in materia di somministrazione di lavoro…”, contestando “l'effettività” e “l'adeguatezza” dell'obbligo di informazione e dell'attività di formazione sui rischi per la salute e la sicurezza sul lavoro.
Il ha dedotto, altresì, la violazione dell'art. 20 Dlgs 81/15 norma che Pt_1 vieta “…l'assunzione a termine per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi, “ L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa.................d) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.”; “ che il datore di lavoro deve, ex art. 28 e 29 Dlgs 81/08, non solo porre in essere le valutazioni richieste dalle caratteristiche delle lavorazioni, ma tali valutazioni debbono essere aggiornate e conservate in un documento (D.V.R.), che abbia datazione certa;
..”; precisando all'uopo che “… nel caso de quo, come già evidenziato sopra, deve aversi riferimento
2 ad un nuovo rischio afferente la sicurezza, quale l'infezione determinata dal virus
Covid-19…” rispetto al quale “…la Società convenuta doveva procedere immediatamente con la comunicazione di cui all'art. 279 e con l'integrazione del documento di valutazione dei rischi, come previsto dall'art. 271, anche comma 5, D.lgs 81/082…”.
Ha affermato che la valutazione aggiornata dei rischi connessi “all'agente biologico” richiede la verifica della specifica idoneità fisica del lavoratore alle mansioni cui è adibito al fine di evitare che l'attività lavorativa svolta possa pregiudicarne l'integrità psicofisica, qualora sussistano particolari fragilità soggettive, e che, invero, egli non era stato sottoposto a visita medica preventiva ex art. 41 D.Lgs
81/2008; prima sostenendo di aver dovuto “…adempiere alla prestazione lavorativa, privato di qualsiasi informazione, privato dei dispositivi di protezione individuale, minimi, quale mascherina chirurgica, prodotto disinfettante mani e superfici, in locali non areati, in condizioni di assenza di distanziamento dagli altri lavoratori, senza alcuna rilevazione delle temperature corporee degli applicati all'ufficio, senza alcun divieto di presentarsi al servizio, in condizioni di presenza di sintomi da raffreddamento o tosse…” per poi dedurre che “…di fatto, i dispositivi di protezione individuale, all'epoca dei fatti già comunemente riconosciuti ed individuati come tali non solo dalla pubblica autorità, ma altresì dalla generalità dei consociati, quali mascherine e guanti in lattice (o simili), venivano consegnati ai lavoratori in maniera sporadica;
.. che parte ricorrente ed i suoi colleghi erano costretti a protrarre, per più turni lavorativi, l'utilizzo di detti dispositivi, ben oltre i limiti di funzionalità, efficacia e sicurezza;
… che le mascherine ed i guanti forniti dalla società erano dispositivi c.d. “usa e getta”, pertanto, idonei alla protezione personale ed alla prevenzione dal contagio dal virus se, e solo se, regolarmente sostituiti a seguito di un utilizzo protratto in maniera continuativa per un tot di ore e, in ogni caso, almeno una volta ogni 24 ore…”.
Il ricorrente ha eccepito, inoltre, la violazione dell'art. 19 d.lgs n. 81/2015 quale conseguenza di una condotta di frode ex art. 1344 c.c., stante l'utilizzo dei contratti a termini in spregio al divieto posto dalla norma nel caso in cui le assunzioni siano volte a sopperire esigenze stabili e durevoli per carenza in organico di personale a tempo indeterminato.
Costituitasi in giudizio ha chiesto il rigetto delle domande CP_1 promosse deducendone l'infondatezza, sostenendo, all'uopo, la legittimità del proprio operato.
3 Con sentenza n. 2392/2023 del 28.06.2023 il G.L. accertata l'insussistenza, nel caso in esame, delle condizioni in presenza delle quali la normativa vigente nella subiecta materia prevede la nullità del termine apposto ai contratti, ha rigettato le domande promosse dal ricorrente, ritenendo la condotta datoriale conforme alla normativa nazionale, nonché manifestamente infondata l'eccepita violazione della disciplina comunitaria “…perché le direttive richiamate ed in particolare l'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato allegato alla direttiva n. 1999/70/CE non limitano tout court l'applicazione dei contratti a termine ai casi di esigenze temporanee, imponendo soltanto l'adozione di misure adeguate per prevenire ed impedire l'abuso dello strumento contrattuale…”, con contestuale condanna alla refusione delle spese processuali in favore di . CP_1
Avverso la superiore pronuncia ha promosso appello, con Parte_1 ricorso depositato il 28 luglio 2023, riproponendo sotto forma di doglianza le difese di cui al grado precedente chiedendo, a tal fine, la riforma della sentenza impugnata.
Ha resistito con memoria del 7.04.2025, chiedendone il rigetto CP_1 poiché infondato.
All'udienza del 17.04.2025, previa discussione delle parti, la causa è stata decisa come da dispositivo steso in calce.
*****
L'appello non è meritevole di accoglimento per i motivi che seguono.
Con il primo motivo l'appellante lamenta l'erroneità in cui sarebbe incorso il Tribunale laddove non ha ritenuto vi fosse, nella fattispecie in esame, la violazione degli articoli 20, 32, 33, 35 D.lgs n. 81/2015 sul divieto di assunzione a termine per le imprese che non hanno effettuato la “valutazione dei rischi” anche alla luce dell'agente biologico “Covid-19” correlativamente all'adozione e/o all'aggiornamento del DVR ai sensi del D.lgs. 81/2008.
In particolare, censura l'iter logico-giuridico seguito dal G.L. che non ha dato rilievo al fatto che non avrebbe adempiuto, correttamente, al proprio obbligo di CP_1 informazione, formazione ed addestramento del lavoratore avuto riguardo all'emergenza sanitaria da Covid-19, anche con riferimento all'eccepita assenza della valutazione del rischio sull'agente biologico nel modulo rilevamento rischi consegnato al lavoratore somministrato.
La censura va disattesa.
4 Va premesso che alla particolare struttura contrattuale della somministrazione segue una specifica ripartizione dei poteri e degli obblighi datoriali tra somministratore ed utilizzatore.
Per quel che qui rileva, in tema di rischi per la sicurezza e la salute, gli obblighi informativi e l'addestramento del lavoratore sono a carico del somministratore ex
D.lgs n. 81/2008, salvo, come nel caso che ci occupa, diversa previsione contrattuale che ponga l'obbligo a carico dell'utilizzatore.
Procedendo per gradi, l'art. 20 del D.lgs n. 81/2015 al 1° comma prevede che
“…1. L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della legge n. 223 del 1991, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro
o una riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;

d) da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori…”.
Come accertato dal giudice di prima istanza, ha dimostrato la CP_1 sussistenza del DVR per il Centro di distruzione di Palermo di Via Ugo La Malfa del
18.04.19 (doc. all. n. 5 alla memoria di costituzione di primo grado) ed anche del
10.06.19 (doc. all. 6 alla memoria di costituzione di primo grado), nonché della relativa integrazione/aggiornamento avuto riguardo all'emergenza sanitaria da Covid
19, per il quale va precisato quanto segue.
Relativamente all'aggiornamento/integrazione per l'agente biologico Covid-19,
ha, correttamente, dapprima proceduto ad integrare il DVR avuto CP_1 riguardo ai centri di distribuzione per i quali si era reso necessario, poiché di competenza dei Comuni qualificati quali “zone rosse”, così come specificato nell'aggiornamento DVR del 04.03.2020“…l'elenco dei Comuni in zona rossa è
5 definito attraverso specifico intervento normativo del Governo e/o dei Ministri competenti. Attualmente i comuni appartenenti a tale elenco sono: , Parte_2
, , , Parte_3 Parte_4 Parte_5 Pt_6 Pt_7 Pt_8 [...]
, , tutti in provincia di Lodi, ed il comune Pt_9 Pt_10 Parte_11 Par di in provincia di Padova. Dal punto di vista del recapito, i comuni del lodigiano costituenti la zona rossa sono serviti dal Centro di Distribuzione (CD) Standard
, ubicato anch'esso in tale zona. Il comune di Vo' (PD), anch'esso Parte_2 appartenente alla zona rossa, è servito invece dal IO
[...]
, al di fuori di tale zona…” (doc. all. 7, pag. 3). Controparte_3
Successivamente alla proclamata emergenza sanitaria nazionale, ha, CP_1 altresì, provveduto ad aggiornare il DRV con provvedimento del 10.03.2020 valido per “tutti i contesti di rischio”, ivi compreso il Centro di Via Ugo La Malfa,“…Il presente documento descrive tutte le misure di tutela ed organizzative adottate per i dipendenti che operano nei vari Contesti di Rischio in funzione delle differenti aree di contagio individuate. Esso dunque è un'integrazione agli estratti del Documento di Valutazione dei Rischi di ognuno di tali Contesti di Rischio…”.(doc. all. 9, pag. 3)
L'integrazione del DVR del 10.03.2020, valida per tutti i contesti di rischio, appare coerente al precetto normativo in materia, poiché essendo il virus del Sar Cov
2 veicolatore di malattia infettiva trasmessa per via aerea, che ha coinvolto l'intero territorio nazionale, i relativi rischi alla salute dei lavoratori connessi al contagio sono eguali per tutti non essendovi alcuna differenziazione in termini di maggiore e/o minore pericolosità relativamente all'ubicazione geografica del singolo centro operativo e/o rispetto alle mansioni svolte dai dipendenti.
Di talché l'aggiornamento del DVR del 10 marzo 2020 è da ritenersi idoneo rispetto al disposto di cui all'art. 20 del D.lgs 81/2015 – specie con riferimento al contatto siglato nel febbraio 2020, ossia in epoca antecedente alla conclamata emergenza coronavirus - e le relative eccezioni sul punto ribadite dall'appellante anche all'udienza di discussione vanno respinte.
La dedotta violazione dei doveri di formazione/informazione di cui all'art.35 c. 4 del D.Lgs n.81/2015 produce, eventualmente, le sole conseguenze di cui al successivo comma 5 dello stesso art.35, non certo l'instaurazione di un rapporto di lavoro alle dirette dipendenze dell'utilizzatore.
Prive di fondamento sono, altresì, le eccezioni relative alla omissione della visita medico aziendale nonché agli ulteriori obblighi in tema di formazione ed informazione sui rischi sul lavoro.
6 È, infatti, documentato che, contrariamente a quanto sostenuto dal Pt_1 questi è stato sottoposto a visita medica aziendale (doc. all. 25), in esito alla quale è stato dichiarato idoneo alle mansioni assegnate e che ha ricevuto attività di formazione “generale “nonché “specifica alla Salute e Sicurezza dei Lavoratori” (doc.ti all.ti 3 e 4), cosicché anche le censure sul punto vanno disattese.
Con il secondo motivo l'appellante lamenta l'erroneità della sentenza impugnata laddove il G.L. adito non ha ravvisato la violazione dell'art. 19 D.lgs n. 81/2015 in conseguenza di una condotta di frode ex art. 1344 c.c. per avere CP_1 utilizzato la forma del contratto di somministrazione a termine per sopperire esigenze stabili e durevoli date dalla carenza di organico, avuto riguardo anche alla giurisprudenza di legittimità sul punto richiamata anche all'udienza di discussione.
La questione è stata già affrontata, in senso sfavorevole al lavoratore, con precedenti decisioni di questa Corte, le cui argomentazioni vanno qui riproposte.
Come anticipato l'appellante ha sottoscritto un contratto di somministrazione con la inseguito al quale ha prestato attività lavorativa - quale Controparte_2 lavoratore somministrato a termine- presso la società utilizzatrice Controparte_1
dal 17/02/2020 al 31/03/2020 alle formali dipendenze di -
[...] Controparte_2 proroga dal 01/04/2020 al 30/06/2020 alle formali dipendenze di CP_2
- proroga dal 01/07/2020 al 31/10/2020 alle formali dipendenze di
[...] [...]
- proroga dal 01/11/2020 al 31/01/2021. CP_2
Orbene, l'art. 19 D.Lgs. 81/2015 nella formulazione vigente al momento della sottoscrizione del contratto da parte del prevedeva che “È consentita Pt_1
l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Fatto salvo quanto disposto dall'articolo 10, comma 7, il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo non può eccedere il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al
1° gennaio dell'anno di assunzione…”.
La norma in parola non richiede alcuna ragione oggettiva o soggettiva legittimante l'apposizione del termine.
7 A parere di questa Corte (come già affermato nelle precedenti pronunce), la disposizione in esame non viola la clausola di non regresso contenuta nell'accordo quadro.
Si perviene a tale conclusione, invero, dovendosi accogliere anzitutto una nozione ristretta dell'ambito oggettivo di applicazione della clausola medesima, la quale opera, giova ripetere, nell'ambito coperto dall'accordo stesso, vale a dire circoscritto ai soli contenuti della norma europea.
E siccome quest'ultima è volta a migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il divieto di non discriminazione e a prevenire l'abuso derivante dalla reiterazione di contratti a termine, resta escluso dal suo raggio di azione il regime di disciplina del primo contratto a tempo determinato.
Una modifica della legislazione interna come quella in discussione, quindi, avendo ad oggetto le condizioni per la stipulazione del primo contratto, non è riconducibile alla disciplina contenuta nella direttiva, ben potendo perciò comportare un «peggioramento» nel regime di tutela del lavoratore.
Indi, l'aver introdotto il contratto a termine acausale limitatamente al primo rapporto e per la durata massima di 12 mesi, non realizza una riduzione di tutele dei lavoratori a termine in favore della controparte datoriale in sede di attuazione
“manutentiva” dell'accordo quadro, rappresentando questo, piuttosto, uno degli strumenti per perseguire finalità di preminente interesse generale nelle quali ricadono anche quelle della forza lavoro a reperire maggiori occasioni di impiego.
Venendo alla fattispecie in esame, l'operato di parte datoriale è conforme, altresì, a quanto previsto dall'art. 34 del d. lgs. 81/2015 comma 2 che prevede “…In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina di cui al capo III, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 21, comma 2, 23 e 24. ((Le condizioni di cui all'articolo 19, comma 1, non operano in caso di impiego di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della
Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con il decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali previsto dall'articolo 31, comma 2, del presente decreto)) Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore…”
8 Quindi, anche nell'ambito dei rapporti di somministrazione, è possibile l'assunzione iniziale a tempo determinato senza l'indicazione di alcuna causale di ricorso al lavoro temporaneo, così come le successive proroghe, purché venga rispettato il limite temporale della durata complessiva dei 12 mesi, così come avvenuto nel caso di specie.
Va osservato che le proroghe intervenute nel contratto di somministrazione di cui si controverte sono conformi al dettato normativo di cui al medesimo art. 34 D.lg
81/2015 che rinvia alla disciplina contenuta alla contrattazione collettiva di categoria applicata dal somministratore, rispetto alla quale non è stata promossa alcuna deduzione e/o eccezione in termini di violazione.
Sotto altro profilo seppur connesso al primo, poi, l'appellante eccepisce la frode alla legge ex art. 1344 cc.,
La tesi, già in precedenza sottoposta all'esame della Corte, è stata risolta in senso negativo per il lavoratore con argomentazione cui si intende dare seguito.
Il comma 1-bis dell'art. 1 del D.Lgs. n. 368 del 2001, aggiunto dalla lettera b) del comma 9 dell'art. 1, L. 28 giugno 2012, n. 92, come già si è visto, dispone che:
“Il requisito di cui al comma 1 [È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro;
nde] non è richiesto nell'ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi, concluso fra un datore di lavoro
o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n.
276…”.
La norma, quindi, per il primo rapporto di durata non superiore a 12 mesi ha escluso dalla causa del contratto a termine la necessità della sussistenza di qualsivoglia ragione organizzativa datoriale, comprese quelle connesse ad eventuali carenze di organico.
In altri termini, per tale primo contratto e per non più di 12 mesi, la temporaneità dell'esigenza datoriale non rileva e non è più richiesta: il datore può, senza alcuna giustificazione, utilizzare a termine il lavoratore per ogni propria necessità, in quanto il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato
9 costituisce la forma comune di rapporto di lavoro, con le eccezioni, tuttavia, che la legge stessa ha individuato, compresa quella posta dal comma 1 bis.
Se è vera, quindi, la premessa circa la forma comune del contratto a tempo indeterminato - forma che in ogni caso non è da intendersi come esclusiva o tale da elidere la legittimità di modelli diversi, come pare potersi desumere anche dalla lettera del testo previgente che utilizzava la formula “di regola” - è altresì vero che, nei limiti che si sono detti, la legge stessa ha svincolato il rapporto di lavoro a termine, giova ribadire per la durata massima di 12 mesi, da ogni giustificazione causale, di fatto liberalizzandolo.
Anche a ritenere dimostrato che abbia utilizzato l'appellante per coprire CP_1 esigenze ordinarie di carenze di organico, dunque, non sussiste la dedotta frode alla legge e il motivo di censura va respinto.
In proposito non è conducente, rispetto alla tesi propugnata dal ricorrente, la pronuncia della Cassazione, richiamata dall'appellante a sostegno della propria tesi, laddove la Corte censura l'uso deviato e fraudolento del contratto a termine, per prevenire “…abusi nel susseguirsi di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, affidando al giudice del merito il compito di desumere da "elementi quali il numero dei contratti di lavoro a tempo determinato stipulati, l'arco temporale complessivo in cui si sono succeduti e ogni altra circostanza fattuale che emerga dagli atti, l'uso deviato e fraudolento del contratto a termine"; indi, “…Il fatto che il
D.Lgs. n. 81 del 2015, e prima ancora il D.Lgs. n. 276 del 2003, non contenga alcuna previsione esplicita sulla durata temporanea del lavoro tramite agenzia interinale non impedisce di considerare tale requisito come implicito ed immanente, in conformità agli obblighi imposti dal diritto dell'Unione, non comportando una simile lettura una interpretazione contra legem.

4.18. E' compito del giudice di merito stabilire caso per caso, alla luce di tutte le circostanze pertinenti, se la reiterazione delle missioni del lavoratore presso l'impresa utilizzatrice abbia oltrepassato il limite di una durata che possa ragionevolmente considerarsi temporanea, sì da realizzare una elusione delle norme imperative ai sensi dell'art. 1344 c.c., e, specificamente, degli obblighi e delle finalità imposti dalla direttiva, da cui discende, secondo
l'ordinamento interno, la nullità dei contratti….” (Cass. n. 29570/2022).
Si evince, piuttosto, da detta pronuncia che la norma in contestazione non è contra legem e che la condotta “abusiva” ed elusiva dell'art. 1344 c.c. va valutata concretamente -caso per caso- dal giudice di merito in presenza di reiterazione di contratti di lavoro a termine, anche tenuto conto dell'eventuale superamento del limite temporale imposto dal dettato normativo, circostanze queste estranee alla
10 fattispecie concreta in cui il lavoratore ha sottoscritto un unico contratto di lavoro con apposizione del termine, e successive 4 proroghe in esito alle quali non è stata superata la soglia dei 12 mesi (17.02.2020- 31.01.2021).
Va osservato che sul punto non è appropriato neppure il riferimento alla pronuncia della Cassazione evocata dal procuratore dell'appellante all'udienza di discussione, atteso che trattasi di ipotesi in cui la Corte ha affermato la necessità di indicare la sussistenza di “esigenze temporanee” qualora il contratto superi il limite temporale dei 12 mesi, circostanza, quest'ultima, come detto, estranea al caso di specie (Cass. 34538/2024)
Indi, nel caso in esame non sussistono i requisiti integranti la pretesa condotta fraudolenta.
In ultimo, non v'è prova dell'adibizione del a mansioni ulteriori Pt_1 rispetto a quelle indicate nel contratto di somministrazione;
esse, in ogni caso, ove svolte, fanno parte integrante dei rischi valutati nei DVR allegati al ricorso, sicché non è ravvisabile la violazione dell'art.32 lett. d).
Né, come già evidenziato dal Tribunale, a tale eventuale difforme esecuzione del contratto segue la pretesa costituzione del rapporto di lavoro con l'utilizzatore, atteso che tale conseguenza è riservata, dall'art.38 c.2 D.Lgs cit., alle sole ipotesi in cui il contratto non rispetti, fra l'altro, le condizioni di cui all'art. 33 c.1 lett. a), b), c), d) stesso Dlgs, e non quelle della lett.e) (che riguarda proprio mansioni e inquadramento del lavoratore somministrato).
Va respinto, infine, anche il motivo di gravame relativo al regolamento delle spese processuali, avendo il Tribunale fatto corretto uso del principio della soccombenza e non sussistendo altre gravi ed eccezionali ragioni oltre a quelle fissate dall'art. 92, comma 2 cpc quali l'assoluta novità della questione trattata o mutamento della giurisprudenza rispetto a questioni dirimenti, atteso che tutti gli argomenti su esposti sono stati già stati affrontati e dibattuti con reiterate decisione della Corte di legittimità e dei giudici di merito, in senso sfavorevole ai lavoratori.
In conclusione, quindi, la sentenza impugnata va confermata.
Le spese di questo grado di giudizio seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo.


P.Q.M.


11 La Corte, definitivamente pronunciando, nel contraddittorio delle parti, conferma la sentenza n. 2393/2023 resa il 28 giugno 2023 dal Tribunale G.L. di
Palermo.
Condanna l'appellante al pagamento delle spese del grado d'appello in favore di parte appellata che liquida in € 3.473,00 a titolo di compensi professionali, oltre iva, cpa e spese generali come per legge.
Così deciso in Palermo, il 17 aprile 2025.
Il Consigliere estensore
Cinzia Alcamo Il Presidente
Maria G. Di Marco
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