N.R.G. 9625/2020

TRIBUNALE DI BARI
- Sezione Lavoro -
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

Il Giudice del Tribunale di Bari, Dott.ssa Angela Vernia, in funzione di Giudice del Lavoro, dato atto della trattazione della presente controversia, in data 18.09.2025, dapprima ai sensi dell'art. 83, comma 1, D.L. n. 18 del 17.3.2020, conv. in l. n. 27/2020 e succ. modd. e da ultimo ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. nonché della rituale comunicazione alle parti del decreto di trattazione scritta, ha emesso la seguente
SENTENZA nella controversia in materia di lavoro recante n.r.g. 9625/2020 vertente tra

Parte_1
rappresentato e difeso dall'Avv. Gianluca Miano
RICORRENTE
e
Controparte_1

[...] in persona del legale rappresentante p.t. rappresentata e difesa dall'Avv. Maria Franca Tarantino
RESISTENTE

1 SVOLGIMENTO DEL PROCESSO E MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato il 30.10.2020 l'istante in epigrafe indicato invocava l'accoglimento delle conclusioni rassegnate nell'atto introduttivo del giudizio. La parte convenuta si costituiva in giudizio, chiedendo il rigetto delle domande avversarie.
Rientrata questo Giudice in servizio dopo aver fruito del periodo di interdizione obbligatoria dal lavoro per maternità ai sensi degli art. 16 co. 1 lett. a) e c), d.lgs. 151/2001, nonché di un periodo di congedo parentale ai sensi dell'art. 32, d.lgs. n. 151/2001, successivamente alla definizione dell'abnorme numero di controversie ricevute in carico dal Giudicante sin dall'immissione in servizio aventi iscrizione a ruolo di gran lunga più risalente rispetto alla presente (nell'ordine di svariate migliaia) tra cui quelle provenienti alle ex preture circondariali risalenti ai primi anni '90 nonché tutte quelle iscritte presso la Sezione Lavoro di codesto
Tribunale a partire dall'anno 2000 assegnate a questo Giudice nonché ancora tutte quelle di natura urgente, anche ex art. 1, commi 47 e ss. l. n. 92/2012, attribuite a questo Giudice a seguito del trasferimento ad altri uffici dei magistrati precedenti titolari
(dott.ssa , Tarantino, , dott. Per_1 CP_2 CP_3 CP_4 [...]
Con
, , dott.sse e ), trattata la causa CP_5 CP_7 CP_8 CP_9
dapprima ai sensi dell'art. 83, comma 1, D.L. n. 18 del 17.3.2020, conv. in l. n. 27/2020 e da ultimo dell'art. 127 ter c.p.c., previa rituale comunicazione alle parti del decreto di trattazione scritta, lette le note conclusionali nonché quelle di trattazione la causa veniva decisa.
Osserva preliminarmente il Giudicante che l'istante premette di aver lavorato presso il centro polifunzionale di Conversano alle dipendenze della Controparte_1
dapprima con contratti a termine e successivamente a
[...]
tempo indeterminato, svolgendo mansioni di Operatore
2 sociosanitario, inquadrato nel livello C2 di cui al CCNL Cooperative sociali, dal 31.12.2015 al 14.02.2020, data in cui veniva licenziato;
di aver lavorato oltre quaranta ore settimanali senza aver ricevuto quanto dovuto a titolo di lavoro straordinario diurno e notturno;
di non aver percepito l'intera mensilità di febbraio 2020 nonché la tredicesima mensilità dell'anno 2016 e 2017; di essere stato costretto a restituire alla coop. resistente una parte della retribuzione relativa agli anni 2016 e 2017, per complessivi €
2.674,50; di essersi assentato per malattia dal lavoro dal
06.12.2019 fino al giorno del suo licenziamento avvenuto il
14.02.2020; di essere stato destinatario il 23.12.2019 di contestazione disciplinare per l'asserita tardività della comunicazione di prosecuzione del periodo di malattia a far data dal
21.12.2019 e di aver subito l'irrogazione della multa di un giorno di lavoro (ovvero un giorno di sospensione) nonostante le giustificazioni prodotte;
di aver ricevuto il 27.12.2019 altra contestazione per la medesima ragione, contestata con i giustificativi e sfociata il
10.01.2020 nella sanzione disciplinare di 10 giorni di sospensione, Con impugnata all'uopo dinanzi all' di Bari;
di essere stato destinatario di altra sanzione disciplinare ovvero della sospensione di 20 giorni dalle sue mansioni perché “in data 25.01.2020, alle ore
17,55, non era stato possibile effettuare la visita medica di controllo per responsabilità del lavoratore”, impugnata anche questa dinanzi all' di competenza;
soggiunge che il 06.02.2020 la CP_11 resistente aveva avviato altro procedimento disciplinare sostenendo che il 05.02.2020 alle ore 10.35 non era stato possibile effettuare la visita da parte del medico incaricato;
di aver contestato tale addebito disciplinare precisando che la visita di controllo era avvenuta presso l'ambulatorio presso la sede INPS dai medici preposti, confermando la diagnosi;
di aver subito per tale ragione il contestato licenziamento;
soggiunge che il 30.09.2020 i tre Collegi di
3 Conciliazione e Arbitrato definivano l'impugnativa proposta avverso le prime tre sanzioni disciplinari nel seguente modo: I sanzione - multa di un giorno di sospensione -veniva commutata in due ore di multa;
II sanzione - sospensione di 10 giorni- veniva ridotta a due ore di multa e III sanzione - sospensione di 20 giorni- veniva ridotta a quattro giorni.
In virtù di tanto, in ricorso rassegnava le seguenti conclusioni:“ In via principale, ACCERTARE e DICHIARARE la nullità per causa illecita del licenziamento ritorsivo intimato con lettera del 14.02.2020 per le motivazioni meglio indicate in premessa e, per l'effetto
in persona Controparte_12
del suo legale rappresentante pro-tempore, ai sensi dell'art. 2, Dlgs.
n. 23/2015 nonché adottato in violazione ex art. 1345 c.c. e dei generali principi di buona fede e correttezza ex artt. 1375 e 1175 c.c., alla reintegra del posto di lavoro di con condanna Parte_1 al risarcimento del danno commisurato alle retribuzioni spettanti, con riferimento all'ultima retribuzione utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto ex art. 2120, comma 2, c.c., pari ad € 1.502,99 mensili, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali;

- In via subordinata. ACCERTARE E DICHIARARE per le ragioni indicate in premessa, che il licenziamento intimato dalla società resistente è illegittimo in quanto comminato in violazione dell'art. 3, comma 2, del. d.lgs. n. 23/2015 e per l'effetto annullare il suddetto provvedimento e condannare la Controparte_12
, in persona del legale rappresentante p.t. alla
[...]
reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro ed al pagamento di un'indennità risarcitoria condanna al risarcimento del danno commisurato alle retribuzioni spettanti, con riferimento all'ultima retribuzione utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto ex art.
2120, comma 2, c.c., pari 1.502,99 mensili, oltre al versamento dei
4 contributi previdenziali ed assistenziali, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione;

- in via ulteriormente subordinata. ACCERTARE E DICHIARARE che il licenziamento così come intimato con lettera del 14.02.2020 è comunque nullo e/o illegittimo e/o inefficace per le motivazioni meglio indicate in premessa e per l'effetto, condannare la
[...]
in persona del Controparte_13
rappresentante legale pro-tempore, a reintegrare il ricorrente nel posto precedentemente occupato e condannare la convenuta al CP_1
risarcimento del danno quantificato nelle mensilità massime previste con riferimento all'ultima retribuzione utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto ex art. 2120 , com. 2, c.c., pari ad €
1.502,99 mensili, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali;

- Comunque CONDANNARE la Controparte_13
in persona del suo legale rappresentante pro-
[...] tempore, al risarcimento dei danni ulteriori subiti dal ricorrente
l'illegittimo licenziamento quale abuso del diritto per le motivazioni meglio indicate in premessa, da valutarsi in via equitativa ai sensi dell'art. 1226 c.c. e dell'art. 432 c.p.c.;
- In via principale, ACCERTARE e DICHIARARE il diritto del ricorrente
a percepire le differenze retributive, così come meglio specificato in premessa e per l'effetto condannare la
[...]
, in persona del rappresentante Controparte_12 legale pro tempore, per quanto previsto dagli obblighi del CCNL di riferimento od in subordine dei più generali principi di proporzionalità
e sufficienze di cui all'art. 36 Cost., al pagamento delle differenze retributive per un ammontare complessivo di 9.804,76 (di cui euro
2.674,50 a titolo di somme illegittimamente richieste al lavoratore ed euro 7.130,26 a titolo di differenze retributive come da conteggi allegati), oltre svalutazione monetaria ed interessi legali sulle somme
5 rivalutate dalla maturazione dei singoli crediti al soddisfo, ovvero di quella maggior o minor somma che dovesse risultare in corso di causa;

- CONDANNARE la Controparte_12
in persona del suo legale rappresentante pro
[...] tempore, al pagamento delle spese e delle competenze legali del giudizio, con distrazione in favore del sottoscritto procuratore anticipatario”.
Il ricorso è parzialmente fondato per i motivi di seguito illustrati.
Dal tenore letterale delle missive sopra menzionate emerge che nel caso di specie si verte in tema di c.d. licenziamento disciplinare.
Orbene, come è noto, il licenziamento è disciplinare non solo quando è qualificato come tale dal datore di lavoro, ma anche quando ne abbia intrinseca natura. La Corte Costituzionale, infatti, nella sentenza n. 204/1982 ha definito il licenziamento ontologicamente disciplinare come la più grave delle sanzioni disciplinari da comminarsi a seguito di un notevole e colpevole inadempimento del prestatore di lavoro, senza necessità che sia previsto come sanzione dalla normativa di legge o collettiva. Dal punto di vista delle garanzie procedimentali, l'art. 7 dello Statuto dei lavoratori indica, in generale, i vincoli cui è subordinata l'irrogazione delle sanzioni disciplinari, ossia: predeterminazione delle infrazioni sanzionabili (comma 1), preventiva contestazione al lavoratore dell'addebito e diritto di difesa (comma 2), diritto di assistenza sindacale del lavoratore (comma 3), limite alle sanzioni (comma 4), decorrenza di cinque giorni per l'applicazione delle violazioni più gravi (comma 5), possibilità di promuovere l'intervento di un collegio di conciliazione extragiudiziale (comma 6), sospensione della sanzione per mancata partecipazione del datore al tentativo di conciliazione (comma 7), limite alla rilevanza della recidiva (comma
8).
6 Nella fattispecie il licenziamento è stato intimato per giusta causa, così come indicato nella missiva del 14.02.2020, pertanto, trattasi di licenziamento disciplinare per giusta causa. In particolare, in ossequio al consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità e di merito, deve ritenersi che il licenziamento intimato per le mancanze del lavoratore ha natura ontologicamente disciplinare, siano tali mancanze configurabili come giusta causa o giustificato motivo soggettivo. Invero, a seguito della sentenza n.
204/1982 della Corte Costituzionale dichiarativa della parziale illegittimità costituzionale dell'art. 7 della legge n . 300/1970, deve essere considerato licenziamento disciplinare, per il quale devono operare le garanzie previste dal secondo e terzo comma di detto articolo per la contestazione dell'addebito e l'esercizio del diritto di difesa, ogni licenziamento che sia motivato dal datore di lavoro con l'imputazione al dipendente di un grave inadempimento in senso lato, quale giustificato motivo soggettivo ovvero giusta causa del recesso;
esulano dal licenziamento ontologicamente disciplinare il giustificato motivo oggettivo di licenziamento, perché dipendente da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa e la giusta causa si concreti in fatti diversi dall'inadempienza contrattuale del lavoratore (si veda ex plurimis, Cass. n. 9953/1991).
Dunque, posto che al ricorrente si contesta una condotta costituente grave violazione dei doveri contrattuali, ai fini della valutazione del merito del giudizio, l'indagine del Giudicante deve essere compiuta in ordine ad un duplice profilo. Da un lato, occorre procedere alla ricostruzione dei fatti nella loro storicità, e, dunque, alla verifica dell'effettivo accadimento degli stessi;
dall'altro, in punto di diritto, è necessario valutare la condotta nei termini posti a base del provvedimento di recesso e la sua idoneità a ledere il vincolo fiduciario.
7 Tanto premesso in fatto, è necessario verificare, in punto di diritto, se la acclarata condotta giustifica la sanzione espulsiva in concreto irrogata. In proposito si rammenta che per giurisprudenza consolidata, “l'accertamento della sussistenza di una giusta causa di licenziamento deve tener conto di tutti gli aspetti del caso concreto, dovendo il comportamento del lavoratore essere valutato, sotto il profilo obiettivo, facendo riferimento alla natura ed alla qualità del singolo rapporto nonché al particolare vincolo di fiducia che esso implica per la posizione rivestita nel suo ambito dal prestatore di lavoro, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni esercitate nell'organizzazione dell'impresa ed alle finalità delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione. In particolare, va valutato se la condotta posta in essere risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale da esigere la sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva, senza che in tal caso possa rilevare
l'assenza o la modesta entità di un danno patrimoniale a carico del datore di lavoro” (ex plurimis, Cass. n. 17366/2015, n.14481/2015,
n.24030/2016).
Più di recente: “In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, spettando al giudice la valutazione di gravità del fatto e della sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie”
(cfr. Cass Sez. Lav., n. 33811 del 12/11/2021; Cass. civ., Sez. lavoro, n. 7791 del 24.03.2025).
Ciò posto dalla documentazione versata in atti le condotte del ricorrente sottese all'impugnato licenziamento risultano in parte
8 insussistenti, in parte inidonee a giustificare la contestata sanzione espulsiva.
Nello specifico, il primo addebito disciplinare mosso all'istante è costituito dall'asserito ritardo nell'inoltro della comunicazione di prosecuzione del periodo di malattia pervenuta alle ore 15.00 del
20.12.2019 “ossia l'ultimo giorno di malattia (scadenza h 24:00 del
20.12.2019) e non il giorno prima della scadenza”.
Tuttavia, la prospettazione fattuale fornita dal datore di lavoro non risulta confermata dalla documentazione versata in atti.
Invero il lavoratore si assentava per malattia dal lavoro dal
06.12.2019 con prognosi fino al 20.12.2019 (come da certificato di malattia allegato in atti, cfr. doc. n. 8, indice ricorrente).
In data 20.12.2019, segnatamente venerdì pomeriggio, il sig.
significava tramite mail (doc. n. 10, all. n. 4, indice Pt_1 ricorrente) alla cooperativa convenuta l'impossibilità di rientrare a lavoro, precisando: “Comunicherò il numero di protocollo appena mi verrà dato dal medico”.
Il giorno seguente, ovvero il 21.12.2019, il lavoratore si recava presso la guardia medica che emetteva certificato (cfr. doc. n. 10), poi avallato dal medico curante il lunedì, con l'invio del certificato medico telematico (cfr. doc. n. 10).
Sul punto, viene in rilievo l'art. 71 CCNL Cooperative Sociali, laddove dispone: “L'assenza per malattia o per infortunio non sul lavoro deve essere comunicata all'azienda al più presto e comunque entro la 1a ora prevista per l'inizio della presenza al lavoro, salvo il caso di accertato impedimento;
inoltre la lavoratrice e il lavoratore devono comunicare il numero di protocollo telematico del certificato medico attestante l'incapacità lavorativa non appena rilasciato dalla competente struttura sanitaria”.
Da tanto discende che la condotta assunta dal lavoratore risulta in linea con quanto prescritto dalla summenzionata disposizione,
9 ditalchè non risulta giustificabile la sanzione disciplinare della multa di un giorno di sospensione, poi commutata in due ore di multa a seguito della procedura di arbitrato irrituale.
Il secondo addebito disciplinare è rappresentato dalla tardiva trasmissione della certificazione medica relativa sempre al proseguo del periodo di malattia a far data dal 21.12.2019.
Sul punto, parte ricorrente riscontrava tale addebito il 03.01.2020
(doc. n. 11), precisando che tale contestazione costituiva duplicazione della prima, precisando che la comunicazione era avvenuta tempestivamente via mail il venerdì 20.12.2019 e che il certificato con il protocollo informatico era stato inviato il primo giorno utile ovvero il lunedì 23.12.2019 allorquando riprendeva l'attività ambulatoriale del medico di base.
Quanto rilevato dal lavoratore risulta condivisibile in quanto nel caso di specie non si ravvisa la violazione dell'anzidetto art. 71 e dunque non sussistevano i presupposti per l'applicazione delle sanzioni disciplinare di cui all'art. 42 del CCNL di riferimento.
Sicché, il Giudicante ritiene illegittima la scelta della CP_1
convenuta di aver di aver irrogato la sanzione della sospensione di
10 giorni, poi ridotta a due ore di multa a seguito del lodo arbitrale.
In merito invece al terzo addebito disciplinare mosso nei confronti del ricorrente (“abbiamo appreso che dall'esito di visita di controllo, che in data 25.01.2020 alle ore 17.55 non è stato possibile effettuare la visita da parte del medico”), parte ricorrente asserisce che quel giorno e quell'ora si trovava presso la sua abitazione, precisando che il certificato INPS relativo all'esito della visita medica di controllo motiva la mancata visita per l'impossibilità dell'operatore di rintracciare la sua abitazione.
Soggiunge di aver presentato ricorso all'Inps, conclusosi con esito positivo. Invero, nel provvedimento dell'Istituto previdenziale si legge: “Il ricorso amministrativo del ricorrente , Parte_1
10 presentato il 15.01.2021 è stato definito amministrativamente in data
19.01.2021, poiché …si giustifica il mancato controllo medico fiscale del 03.01.2020 e del 25.01.2020…” (all. n. 2, indice del ricorrente).
Di conseguenza, la sospensione di 20 giorni, ridotta a quattro a seguito della procedura arbitrale, risulta illegittima.
Infine, in ordine al quarto addebito disciplinare con cui la convenuta ha denunciato che in data 05.02.2020, alle ore 10.35 non era stato possibile espletare la visita fiscale da parte del medico incaricato.
Sul punto, il lavoratore contestava tale addebito, atteso che “la visita di controllo era stata effettuata positivamente in ambulatorio presso la sede INPS da medici preposti, confermando la diagnosi in essere”.
Il datore di lavoro non condivideva quanto rappresentato dall'istante, decidendo per l'effetto di far cessare il rapporto di lavoro con il sig. “ai sensi e per gli effetti di cui agli artt. 2119 cc. e Pt_1
42, lett. E) del CCNL di settore, atteso che Lei, per la seconda volta, precisamente in data 05.02.2020 alle ore 10.35, non era presente presso il suo domicilio, rendendo di fatto impossibile la visita medica di controllo, come attestato dall'INPS in pari data e cui alcuna documentazione in senso contrario è seguita e/o prevenuta a questa azienda”.
Tuttavia, a mente dell'art. 42, lett. E, del CCNL di settore, il licenziamento può essere comminato in presenza di “- assenze ingiustificate e prolungate oltre i 3 giorni consecutivi;
- assenze ingiustificate, ripetute 3 volte in 1 anno, nel giorno precedente o seguente i festivi o le ferie;
- abbandono del proprio posto di lavoro o grave negligenza nell'esecuzione dei lavori o di ordini che implichino pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli ambienti affidati;

11 - inosservanza delle norme mediche per malattia;
- grave insubordinazione verso i superiori, minacce o vie di fatto;
- danneggiamento volontario all'eventuale attrezzatura affidata;
- litigi di particolare gravità, ingiurie, risse sul luogo di lavoro;
- furto nell'azienda di beni a chiunque appartenenti;
- esecuzione di attività per proprio conto o di terzi effettuati durante l'orario di lavoro;
- contraffazione o mendace dichiarazione di grave entità sulla documentazione inerente all'assunzione;- azioni in grave contrasto con i principi della cooperativa;
- gravi comportamenti lesivi della dignità della persona”.
Nel caso in esame, il Giudicante ritiene che l'impugnato licenziamento sia stato assunto in virtù di un episodio insussistente
(seconda assenza ingiustificata durante la malattia), stante il dimostrato espletamento in data 05.02.2020 della visita di controllo del lavoratore, come riconosciuto anche dallo stesso
[...]
. Invero, nella nota INPS del 11.02.2020 si legge: “Si fa CP_14 seguito all'assenza a visita di controllo del 05.02.2020 per comunicare che la documentazione da lei successivamente prodotta è stata ritenuta idonea a giustificare l'assenza stessa” (cfr. doc. n 13).
Né può essere valorizzato quanto rappresentato dalla convenuta nella lettera di licenziamento laddove precisa che l'ultimo episodio del 05.02.2020 si aggiunge ad altri che si sono verificati che hanno condotto ai provvedimenti di censura del 09.08.2018 e 05.12.2019 nonché ai provvedimenti di sospensione del 08.01.2020, 10.01.2020
e 07.02.2020.
Invero, i provvedimenti di censura del 2018 e 2019 risultano, alla luce del dettato normativo di cui all'art. 42 CCNL di riferimento, inidonei a giustificare la sanzione espulsiva;
mentre i provvedimenti di sospensione si sono dimostrati essere illegittimi, in quanto fondati su circostanze insussistenti.
12 Pertanto, nel caso di specie, non si ravvisano i presupposti per considerare legittimo il licenziamento disciplinare.
E' solo il caso di precisare che non può ritenersi aggiunta la prova, con tranquillante certezza della ritorsività del licenziamento perché adottato esclusivamente dal motivo di espellere il lavoratore. Sul punto è d'uopo rammentare che, secondo l'orientamento giurisprudenziale consolidato della Suprema Corte, il licenziamento ritorsivo costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito (diretto) o di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione
(indiretto), che attribuisce al licenziamento il connotato della vendetta ingiustificata. Siffatto tipo di licenziamento è riconducibile, data l'analogia di struttura, alla fattispecie del licenziamento discriminatorio, vietato dalla L. n. 604 del 1966, art. 4, della L. n.
300 del 1970, art. 15 e della L. n. 108 del 1990, art.

3 - interpretate in maniera estensiva -, che ad esso riconnettono le conseguenze ripristinatorie e risarcitorie di cui all'art. 18 S.L. (cfr. Cass. n.
17087/2011). Il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta che sia, in particolare, è un licenziamento nullo, quando il motivo ritorsivo, come tale illecito, sia stato l'unico determinante dello stesso, ai sensi del combinato disposto dell'art. 1418 c.c., comma 2, artt. 1345 e 1324 c.c.. La Corte di Cassazione, infatti, ha avuto occasione di ribadire che “il divieto di licenziamento discriminatorio
… è suscettibile di interpretazione estensiva sicché l'area dei singoli motivi vietati comprende anche il licenziamento per ritorsione o rappresaglia, che costituisce cioè l'ingiusta e arbitraria reazione, quale unica ragione del provvedimento espulsivo, essenzialmente quindi di natura vendicativa. In tali casi, tuttavia, è necessario dimostrare che il recesso sia stato motivato esclusivamente dall'intento ritorsivo” (così Cass. n. 6282/2011).
13 Ciò posto, va ribadita la regola che l'onere della prova della esistenza di un motivo di ritorsione del licenziamento e del suo carattere determinante la volontà negoziale grava sul lavoratore che deduce ciò in giudizio. Tali principi, vanno ulteriormente specificati nel caso, come nella specie, di licenziamento di un lavoratore sindacalmente attivo. In tali ipotesi, per affermare il carattere ritorsivo e quindi la nullità del provvedimento espulsivo, in quanto fondato su un motivo illecito, occorre specificamente dimostrare, con onere a carico del lavoratore, che l'intento discriminatorio e di rappresaglia per l'attività svolta abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso. In altri termini, ai fini dell'accertamento dell'intento ritorsivo del licenziamento, non è sufficiente la deduzione della ritorsività, ma è necessaria la prova della sussistenza di un rapporto di causalità tra le dedotte circostanze di fatto a sostegno della ritorsività e l'asserito intento di rappresaglia, dovendo, in mancanza, escludersi la finalità ritorsiva del licenziamento (così Cass. n. 14816/2005). Nel caso de quo il lavoratore non ha fornito prova sufficiente del motivo di ritorsione, né del suo carattere determinante della volontà negoziale.
In merito agli effetti conseguenti all'accertamento dell'illegittimità del licenziamento come sopra argomentata, alla fattispecie in esame deve essere applicata la normativa prevista dal D.Lgs. n. 23/2015, in quanto il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato risulta stipulato inter partes in data successiva al 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del decreto (art. 1, co. 1).
Ai sensi dell'art. 3, comma 2, D.Lgs. 23/2015, conclamata l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, deve essere annullato il licenziamento disponendo la reintegra dell'istante nel posto di lavoro e il convenuto deve essere condannato al
14 pagamento in favore del sig. al pagamento di Parte_1
un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, pari ad €
1.502,99, nella misura massima di dodici mensilità, dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto eventualmente percepito, durante il periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività, oltre accessori come per legge, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione.
Sulle suddette spettanze dovute a titolo risarcitorio vanno altresì riconosciuti la rivalutazione monetaria e gli interessi legali dalla maturazione di ciascun credito al saldo, in base al combinato disposto degli artt.429 c.p.c. e 150 disp. att. c.p.c.
La rivalutazione monetaria va calcolata su tutte le somme dovute secondo gli indici ISTAT delle singole scadenze, mentre gli interessi in misura legale devono essere computati sulle varie componenti della sorte via via rivalutate.
Rivalutazione ed interessi spettano dal giorno di maturazione dei crediti sino al momento del saldo.
E' solo il caso di precisare, quanto all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, che la parte resistente non ha contestato specificamente l'importo indicato dal ricorrente in ricorso pari ad € 1.502,99, mensili, pertanto, tale cifra può essere accreditata al presente giudizio.
Con il ricorso di cui è causa il ha dedotto altresì di aver Pt_1
osservato un'articolazione della giornata lavorativa diversa da quella contrattualizzata.
Va rammentato che in applicazione dei principi generali in tema di onere della prova, spetta al lavoratore, il quale chieda il riconoscimento del relativo compenso, fornire la prova positiva
15 dell'esecuzione della prestazione lavorativa oltre i limiti, legalmente o contrattualmente, previsti;
tale statuizione costituisce proiezione del principio guida di cui all'articolo 2697 c.c., configurandosi lo svolgimento di lavoro "in eccedenza" rispetto all'orario normale quale fatto costitutivo della pretesa azionata. E che la relativa prova debba essere "piena e rigorosa" è affermazione reiteratamente, e correttamente, ripetuta nelle massime giurisprudenziali. Grava quindi sul lavoratore, attore in giudizio, l'onere di provare non solo lo svolgimento di lavoro straordinario ma anche la sua effettiva consistenza, senza che al riguardo possano soccorrere valutazioni di tipo equitativo (si vedano, per tutte, Cass. n. 1389/2003; Cass. n.
6623/2001; Cass. n. 8006/1998). Al giudice dovrà essere, quindi, fornita non già genericamente la prova dell'an, di aver cioè svolto lavoro straordinario, ma anche la prova, sia pure in termini minimali, della esatta collocazione cronologica delle prestazioni lavorative eccedenti il normale orario di lavoro, ovvero del quando i limiti di orario di fatto siano stati superati.
Dall'espletata istruttoria non è emersa la prova circa lo svolgimento dell'attività lavorativa secondo le modalità indicate in ricorso, con la conseguenza che la domanda volta al riconoscimento degli emolumenti a titolo di lavoro straordinario e/o notturno non risulta accoglibile.
Invero il legale rappresentante in sede di interrogatorio formale ha riferito che il D'Aprile aveva chiesto di effettuare quasi sempre turni mattutini.
Mentre i testi e hanno Testimone_1 Testimone_2
genericamente confermato lo svolgimento da parte ricorrente di lavoro oltre le 40 ore settimanali nonché di prestazioni lavorative notturne, senza fornire qualsivoglia indicazione temporale. Tanto risulta valevole anche per le deposizioni rese sul punto del teste
. Testimone_3
16 Da ultimo, il ricorrente ha lamentato di essere stato costretto dalla convenuta a restituire la retribuzione, il tutto per un importo di €
2.674,50 per assenza di un numero sufficiente di ospiti della struttura, facendo ricadere sui lavoratori il rischio d'impresa, il tutto in virtù di un accordo avvenuto in assenza di verbalizzazione e di partecipazione di un'organizzazione sindacale.
Tale modus operandi risulta confermato dalla documentazione versata in atti nonché dalle prove testimoniali (vedasi quelle rese da e e, di conseguenza, merita di essere sanato con la Tes_2 Tes_4
restituzione della predetta somma, essendo in contrasto con i principi che governano gli accordi di tal fatta, che, come noto, necessitano di requisiti di forma, di validità e di una procedura in sede “protetta”.
Da tanto discende che non può essere valorizzata la circostanza rappresentata dal teste secondo cui tale restituzione (nonché Tes_5 la rinuncia della 13^ mensilità 2016 e quella del 2017) sarebbe stata decisa all'unanimità di tutti i lavoratori nell'ambito di una assemblea appositamente convocata.
Quanto alla domanda volta al pagamento della somma dovuta a titolo di retribuzione della mensilità di febbraio 2020, la 13^ mensilità relativa gli anni 2016 e 2017, parte resistente non ha prodotto in atti documentazione comprovante l'avvenuto pagamento.
Ditalchè, anche questa richiesta merita l'accoglimento.
In ordine alla regolamentazione delle spese, l'accoglimento parziale del ricorso giustifica la compensazione della metà delle spese di lite.
Tali sono i motivi della presente decisione.
Le considerazioni sin qui svolte sono dirimenti ed assorbono ulteriori questioni eventualmente contestate in questa sede tra le parti


P.Q.M.



17 definitivamente pronunziando, così provvede: ogni diversa domanda ed eccezione rigettate o assorbite,
1) accoglie in parte la domanda;

2) accertata l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente con lettera datata 14.02.2020, pervenuta in pari data, dichiara l'annullamento del licenziamento intimato al ricorrente e condanna la in Controparte_1
persona del legale rappresentante p.t., a reintegrare il Parte_1
nel posto di lavoro e a risarcirgli il danno
[...]
conseguentemente subito mediante un'indennità ex art. 3, comma
2, d.lgs. n. 23/2015, commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, pari a euro 1.502,99 mensili dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, nella misura massima di dodici mensilità, dedotto quanto eventualmente percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, oltre accessori come per legge, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali;

3) condanna la Controparte_1
in persona del legale rappresentante p.t., al pagamento in favore
[...]
del sig. della somma di € 2.674,50, dovuta per i Parte_1
titoli di cui in motivazione;

4) condanna la Controparte_1
in persona del legale rappresentante p.t., al pagamento in favore
[...] di della mensilità di febbraio 2020, la 13^ Parte_1
mensilità relativa gli anni 2016 e 2017;
5) rigetta nel resto il ricorso;

6) compensa per metà le spese di lite e condanna la
[...]
in persona del legale Controparte_1
rappresentante p.t., al pagamento in favore di al Parte_1
pagamento della residua metà che liquida in complessivi €
18 2.314,50, oltre accessori di legge e di tariffa, da attribuirsi al procuratore dichiaratosi antistatario.
Bari, 18.09.2025
IL GIUDICE DEL LAVORO
Dott.ssa Angela Vernia

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