TRIBUNALE DI CREMONA
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il giudice del Tribunale di Cremona, in funzione di giudice del lavoro, dott.ssa Annalisa Petrosino, ha pronunciato all'udienza del 13.3.2025 la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 328/2023 R.G.
TRA
; Parte_1 rappresentato e difeso, in virtù di mandato in atti, dall'Avv. AN Carbonelli, presso lo studio del quale è elettivamente domiciliato;
ricorrente
E
, in persona del legale rappresentante p.t., Controparte_1 rappresentata e difesa, in virtù di mandato in atti, dall'Avv. Leonardo Nettis, presso lo studio del quale è elettivamente domiciliata;

RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Il sig. ha iniziato a lavorare alle dipendenze di Parte_1 [...]
(di seguito la resistente od per brevità) il 3.3.2017, in virtù di Controparte_1 CP_1
contratto di lavoro a tempo determinato poi convertito in contratto di lavoro a tempo indeterminato, con mansioni di autista e qualifica di operaio, inquadrato da ultimo nel livello G1 del CCNL
“Logistica, Trasporto, Merci e Spedizioni” e con orario di lavoro a tempo pieno (vd. doc. 2 fasc. ric. nonché doc. 6 fasc. Orion).
La resistente opera nel settore del trasporto e consegna di merci per conto di terzi e infatti, in pendenza della relazione lavorativa, il ricorrente è stato addetto alla distribuzione e al ritiro di merci e plichi a mezzo di furgone aziendale (vd. visura camerale sub doc. 1 fasc. ric. e doc. 2 fasc. Orion).
1

Nel corso del rapporto di lavoro il ricorrente ha aderito all'organizzazione sindacale USB – Unione
Sindacale di Base ed è stato nominato R.S.A., come emerge dalla comunicazione del 27.6.2022, relativa al giorno di permesso sindacale fruito, tra gli altri, dal ricorrente quale R.S.A. (sub doc. 3 fasc. ric.).
Con lettera datata 10.1.2023, spedita l'11.1.2023 e consegnata il 18.1.2023, la resistente ha formulato una contestazione disciplinare nei confronti del ricorrente del seguente tenore: “ai sensi e per gli effetti di quanto disposto dall'art. 7 L. 300/1970, dalla normativa contrattuale collettiva in materia di sanzioni disciplinari (art. 32 C.C.N.L. Autotrasporto Merci e Logistica) e dal regolamento interno della Società, Le contestiamo quanto segue: Nei giorni scorsi, in particolare in data 23/12/2022 siamo venuti a conoscenza che Lei, nell'espletamento delle Sue mansioni e durante l'orario di lavoro, in data 19/12/2022 alle ore 17:30 circa ingiuriava il Suo preposto – sig.
– il quale le comunicava che non avrebbe potuto concederle le ferie per la prima settimana CP_2
di gennaio. Nello specifico, a seguito di tale diniego, Lei si inalberava e, alzando la voce, affermava: “Tu le ferie le dai ai tuoi leccaculo”. Il sig. chiedendoLe di abbassare i toni, CP_2
Le spiegava che la Sua richiesta – presentata solo una settimana prima – non poteva essere accolta in quanto diversi Suoi colleghi, già da più di un mese, avevano presentato richiesta di ferie proprio per quel periodo. Tuttavia risultava impossibile colloquiare con Lei in quanto, continuando ad urlare, con fare minaccioso, si avvicinava al Suo preposto sino ad urlargli in faccia "A me non frega un cazzo, tu puoi andare a cagare". La vicinanza era tale che lasciava schizzi di saliva in faccia al sig. Il Suo collega – sig. – interveniva cercando di placarla e CP_2 Persona_1
solo a quel punto Si allontanava di un metro dal sig. continuando comunque ad urlare: "lo CP_2
le ferie me le prendo con la forza" ed ancora " Tu sei un ubriacone e non fai un cazzo tutto il giorno" ribadendolo più volte. L'evento sopra descritto si verificava all'ingresso dello scarico volumi, alla presenza di altri lavoratori, e determinava una forte turbativa delle attività aziendali.
Per evitare che la discussione degenerasse ulteriormente, il sig. preferiva non risponderLe CP_2
allontanandosi. Tale gesto veniva da Lei utilizzato per rendere il suo referente oggetto di scherno, in quanto la sera stessa, all'interno di un gruppo autisti Whatsapp – da Lei appositamente creato - dileggiava il sig. sostenendo che questi si fosse allontanato a gambe levate nel momento CP_2 in cui Le aveva dato dell'ubriacone. Tanto premesso, La invitiamo a fornirci le Sue giustificazioni in merito a quanto sopra, anche verbalmente, con l'eventuale assistenza di un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, entro il termine di 10 giorni dalla data di ricezione della presente, al fine di consentirci la valutazione disciplinare dell'accaduto”
(vd. doc. 9 fasc. ric. e doc. 9 fasc. Orion).
2 Con comunicazione pec del 18.1.2023 il ricorrente ha reso le proprie giustificazioni in merito al fatto addebitatogli dalla resistente, sostenendo: “verso le 17:30 del 19 dicembre Parte_1
si reca dal preposto per capire i motivi per il quale gli sia stata rifiutata la richiesta di CP_2
ferie. A quel punto gli risponde sgarbatamente dicendo che cosa vuoi tu che non fai mai CP_2
niente se non fai consegne in più cosa pretendi poi di avere. Tutto ciò è avvenuto con un atteggiamento poco lucido da parte del preposto che con fare arrogante e in maniera esplicita diceva che per ottenere le ferie bisognava lavorare di più. A quel punto si è Parte_1
innervosito e gli ha detto: “ma cosa centrano le ferie con la produttività. E poi mi parli tu di produttività che non fai niente tutto il giorno”. E' vero che ha alzato la voce ma Parte_1
non è vero che si sia avvicinato tanto che schizzi di salvia sono arrivati in faccia la preposto, non è vero che non si calmava e che sia intervenuto per calmarlo. Visto che il preposto Persona_1 rispondeva con frasi impastate e atteggiamento poco lucido gli ha chiesto: “ma Parte_1
sei per caso ubriaco?” a questa domanda il preposto se né andato senza rispondere e Parte_1
non ha detto nulla e mai nella discussione ha utilizzato parolacce o termini offensivi. Per
[...]
quanto riguarda le frasi sulla chat di whatsapp degli autisti che non ha creato e non amministra
[...]
ha semplicemente raccontato che il Sig. AN non mi ha dato le ferie che sono un Parte_1 mio diritto.” (vd. doc. 10 fasc. ric. e doc. 10 fasc. Orion).
Con lettera datata 10.2.2023, consegnata al ricorrente il 15.2.2023, la resistente, ritenendo le giustificazioni del lavoratore insufficienti e, comunque, confutate dalle dichiarazioni dei colleghi
, e gli ha comminato la sanzione della Parte_2 Parte_3 Parte_4
sospensione disciplinare dal lavoro e dalla retribuzione per dieci giorni (vd. doc. 11 fasc. ric. e doc.
12 fasc. Orion).
In data 15.2.2023 il ricorrente ha impugnato la sanzione disciplinare comminatagli, chiedendo, tramite la propria organizzazione sindacale, la composizione del Collegio di Conciliazione e
Arbitrato ex art. 7 L. 300/1970 e art. 32 del CCNL applicato.
Nel corso della riunione del 20.3.2023, prima dell'abbandono del procedimento da parte del ricorrente e del suo arbitro, gli stessi hanno riferito di essere in possesso di un filmato che ritraeva
(referente di impianto per la ) nell'atto di consumare bevande alcoliche Persona_2 CP_1
insieme ad alcuni colleghi sul luogo e in orario di lavoro. Alla richiesta di chiarimenti della resistente del 27.3.2023, il referente ha risposto quanto segue: “mi dispiace dover leggere CP_2
di queste segnalazioni a mio carico, soprattutto perché sono completamente false. Credo tuttavia che la segnalazione sia riferita ad un episodio avvenuto fuori dal luogo di lavoro e fuori dall'orario di lavoro, in cui non ero assolutamente in stato di alterazione. II giorno 13.03.2023, alle ore 17:00 circa mi trovavo nel parcheggio pubblico antistante la filale insieme ad alcuni colleghi e ad altri
3 lavoratori impiegati da altre ditte che lavorano sempre all'interno del magazzino, e stavamo festeggiando il compleanno del sig. (anch'egli lavora presso il magazzino). In Persona_3
quel frangente siamo stati filmati dal sig. , che mentre ci riprendeva, proferiva Parte_1
espressioni ingiuriose e minacce nei miei confronti. Come vi è noto, il sig. è stato Pt_1
sanzionato per avere avuto nei miei confronti un comportamento a dir poco irriguardoso ed ha dissapori nei miei confronti. Completo dicendo che ho sporto regolare denuncia (che allego) per interferenze illecite nella vita privata, diffusione di riprese e registrazioni fraudolente, minacce.
Non Vi avevo segnalato l'episodio per quieto vivere, ma dal momento che vengono fatte osservazioni pesanti e false nei miei confronti, ritengo che debba essere ristabilita la verità” (vd. docc. 13, 14, 15 e 16 fasc. ). CP_1
Con lettera datata 27.3.2023, spedita il 29.3.2023 e ritirata il 5.4.2023, la resistente ha contestato al ricorrente “ai sensi e per gli effetti di quanto disposto dall'art. 7 L. 300/1970, dalla normativa contrattuale collettiva in materia di sanzioni disciplinari (art. 32 C.C.N.L. Autotrasporto Merci e
Logistica), nonché dal regolamento interno della Società, e dal codice disciplinare affisso presso il luogo di lavoro…Nei giorni scorsi siamo venuti a conoscenza di una Sua condotta avente rilevanza disciplinare, posta in essere in data 13.03.2023, alle ore 17:00 circa, nel parcheggio pubblico antistante la ns unità produttiva di sesto e Uniti (CR) ove Lei presta servizio. Nello specifico, risulta che Lei - che ancora doveva terminare il Suo orario di lavoro - si sia recato con il furgone aziendale all'interno del parcheggio pubblico sopra indicato, ed abbia posteggiato nelle vicinanze di un gruppo di persone che si trovavano in tale luogo per partecipare ad un momento conviviale in occasione dei festeggiamenti per il compleanno di uno dei presenti. Tra queste persone Vi erano alcuni Suoi colleghi (i quali, però avevano terminato già l'attività lavorativa) ed altri lavoratori che prestano servizio presso lo stesso magazzino di Sesto e Uniti alle dipendenze di altre imprese.
Risulta che Lei abbia cominciato a filmare la scena, riprendendo in particolar modo il Suo referente gerarchico sig. (che aveva terminato il proprio orario di lavoro e si Persona_2
trovava fuori dal perimetro aziendale, al pari degli altri ns dipendenti presenti), commentando con testuali parole “guardate, questo è il nostro responsabile! guardate cosa sta facendo! poi al sottoscritto gli danno le sanzioni alle 5 e mezza e capite il perché e quello che fa!”, riferendosi chiaramente ad una sanzione disciplinare che Le era stata comminata dall'azienda per gravi atti di insubordinazione, ingiurie e turpiloquio, tutti indirizzati allo stesso superiore gerarchico.
Nonostante tutti i presenti La invitassero a smettere di filmare ribadendoLe che avevano terminato la loro prevista giornata lavorativa e dunque erano liberi da ogni vincolo di servizio, Lei proseguiva nella Sua condotta, e inoltre, proferiva le seguenti frasi all'indirizzo del sig. CP_2
“ti seguirò ogni giorno in ogni momento della giornata!”. Dopodiché saliva a bordo del furgone e,
4 alla guida di questo, rientrava in filiale per completare le operazioni lavorative della giornata.
Risulta che Lei abbia esibito e trasmesso il filmato in questione ad alcuni colleghi e a soggetti estranei all'azienda, e risulta altresì che nei Suoi confronti sia stata avviata azione penale per supposta configurabilità di fattispecie di reato in conseguenza dell'episodio sopra descritto…Le comunichiamo in ogni caso che gli eventuali provvedimenti disciplinari che dovessero essere emessi a Suo carico al termine del procedimento avviato con la presente comunicazione, terranno conto delle sanzioni precedentemente comminateLe nel periodo previsto dall'art. 32 Lett. B comma
12 del C.C.N.L., ivi inclusa la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per 10 giorni comminataLe per una condotta da Lei tenuta il 19/12/2022.” (vd. doc. 17 fasc. e doc. CP_1
12 fasc. ric., nonché docc. 2 e 3 all.ti alla nota di deposito del 31.7.2024 a seguito di ordine CP_1
del giudice del 4.7.2024).
Nella lettera di giustificazioni del 6.4.2023 il ricorrente si è difeso sostenendo che: “ Parte_1
il 13 marzo, così come tutti i giorni in cui presta servizio, alle 8:00 di mattina ha preso il
[...]
suo mezzo ed è andato a lavorare al di fuori del magazzino. Al ritorno, verso le 17:00, con il furgone ancora da scaricare passando sulla strada provinciale 56 a fianco del parcheggio della Parte ha visto una decina di autisti suoi colleghi che avevano il suo stesso turno di lavoro che, con il responsabile degli autisti, stavano mangiando e bevendo birra nel parcheggio utilizzando un
Parte furgone della Tutti erano ancora con le divise di lavoro e il responsabile aveva il cartellino al collo che utilizza quando lavora. si è fermato per capire perché bevevano e Parte_1
mangiavano durante il turno di lavoro ed ha filmato per denunciare l'accaduto. Terminata la ripresa della durata di 49 secondi è entrato in azienda ed ha terminato il turno di lavoro. Si ricorda che gli autisti e il loro responsabile fanno il turno dalle 8:00 alle 17:30 tutti i giorni. Si ribadisce che l'intenzione di era quella di porre in evidenza la condotta, a nostro avviso Parte_1
contestabile, di alcuni colleghi, che spesso consumano bevande alcoliche durante l'orario di lavoro, potenzialmente mettendo a repentaglio l'incolumità pubblica. Per quello che il Parte_1
ricorda, nel momento della registrazione il turno di lavoro non era ancora finito.
[...]
Diversamente, se il turno fosse effettivamente terminato, la sua azione si collocherebbe al di fuori del rapporto di lavoro;
quindi, nessun comportamento disciplinarmente rilevante potrà essergli opposto. Rimanendo a disposizione per ulteriori chiarimenti, si chiede espressamente di poter accedere alle fonti di prova in possesso della vs società dalle quali avete rilevato che il ns iscritto abbia proferito la frase "ti seguirò ogni giorno in ogni momento della giornata" e quella da cui si evince che il 13 marzo gli altri autisti ed il responsabile abbiano concluso il turno prima di quello di , anche perché nelle disposizioni aziendali il responsabile degli autisti termina Parte_1
5 il turno dopo che lo abbia terminato l'ultimo autista in servizio. Si chiede dunque l'immediata reintegrazione in servizio del ns iscritto.” (vd. doc. 13 fasc. ric. e doc. 18 fasc. Orion).
Con lettera del 20.4.2023, consegnata al ricorrente il 24.4.2023, la resistente, ritenute non bastevoli le giustificazioni del ricorrente, gli ha intimato licenziamento per giusta causa, impugnato dal ricorrente in via stragiudiziale in data 26.4.2023 (vd. docc. 14 e 15 fasc. ric. e doc. 1 all.to alla nota di deposito del 31.7.2024 a seguito di ordine del giudice del 4.7.2024). CP_1
Con ricorso ex art. 414 c.p.c., depositato il 15.6.2023, il ricorrente ha impugnato il licenziamento intimato dalla ricorrente, lamentando: l'irrilevanza disciplinare del fatto posto alla base del licenziamento e, comunque, la sua inidoneità a fondare una sanzione;
l'assenza di una disposizione che sanzioni il comportamento addebitato all'interno del codice disciplinare;
la tardività delle contestazioni disciplinari del 10.1.2023 e del 27.3.2023; la natura antisindacale di entrambi i provvedimenti disciplinari (sospensione e licenziamento), “considerato che lo CP_2
l'aveva promessa, al lavoratore, con la telefonata minatoria fatta al fratello dopo la nomina a
Rappresentante Sindacale Aziendale”.
Ha chiesto di:
“a) accertare e dichiarare la nullità in quanto antisindacale e/o l'illegittimità e/o annullabilità e/o inefficacia giuridica del provvedimento disciplinare di sospensione per 10 giorni comminato al ricorrente con lettera in data 10.2.23. per l'effetto, condannare la società convenuta a restituire al lavoratore la somma di € 658,31 trattenuta dalla retribuzione per effetto del provvedimento disciplinare, maggiorata di interessi legali e rivalutazione monetaria dalla data della illegittima trattenuta a quella della restituzione effettiva. b) accertare e dichiarare la nullità in quanto antisindacale e/o l'illegittimità e/o annullabilità e/o inefficacia giuridica del licenziamento intimato al lavoratore con lettera in data 20.4.23. per l'effetto, ordinare alla società convenuta la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, condannando, in ogni caso, la medesima al pagamento dell'indennità risarcitoria che risulterà dovuta al lavoratore, commisurata alla retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto percepita dal lavoratore in costanza del rapporto di lavoro, al valore medio mensile di € 2.043,24, nonché al versamento dei relativi contributi assistenziali e previdenziali. c) solo in subordine, condannare la società convenuta al pagamento al lavoratore dell'indennità risarcitoria prevista dalla legge, commisurata alla retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto percepita dal lavoratore in costanza del rapporto di lavoro, al valore medio mensile di € 2.043,24, in misura più prossima al massimo di 36 mensilità che al minimo di 6 mensilità previsto dalla legge, maggiorata di interessi legali e rivalutazione monetaria dalla data di cessazione del rapporto di lavoro alla data del saldo effettivo. condannare la società convenuta a corrispondere al lavoratore l'indennità
6 sostitutiva del preavviso nella misura prevista dalla contrattazione collettiva, maggiorata di interessi legali e rivalutazione monetaria dalla data di cessazione del rapporto di lavoro alla data del saldo effettivo. d) con vittoria di spese processuali, oltre IVA, CPA e rimborso forfettario per spese generali ex art.2 D.M.55/14 secondo la nota specifica che si allega (doc.16) e con distrazione delle spese processuali in favore del difensore antistatario ex art.93 cpc.”.
si è costituita in giudizio contestando i Controparte_1
motivi di doglianza del ricorrente e diffusamente argomentando sulla fondatezza del licenziamento impugnato.
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Così ricostruiti i fatti che hanno portato al presente giudizio, si procede all'esame dei motivi di doglianza del ricorrente seguendo l'ordine di priorità logica degli stessi.
Sulla asserita tardività delle contestazioni disciplinari del 10.1.2023 e del 27.3.2023.
Parte ricorrente ha sostenuto che la contestazione disciplinare datata 10.1.2023, relativa ai fatti del
19.12.2022, e quella datata 27.3.2023, relativa ai fatti del 13.3.2023, siano illegittime poiché tardive.
Va premesso che, secondo quanto previso dall'art. 32, comma 6, del CCNL “Logistica, Trasporto,
Merci e Spedizioni”, “Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore più grave del rimprovero verbale senza avergli preventivamente e per iscritto contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. La contestazione dovrà essere inviata al lavoratore tassativamente entro 20 giorni dalla data in cui l'impresa è venuta a conoscenza del fatto contestato.” (vd. doc. 4 fasc. ). CP_1
Il termine di venti giorni stabilito dell'art. 32, comma 6, cit. per la contestazione dell'addebito al dipendente ha natura perentoria, poiché, attraverso l'uso del termine “tassativamente”, le parti sociali hanno manifestato, in maniera inequivoca, l'intenzione di prevedere una decadenza che restringe l'esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro.
Ora, quanto alla contestazione disciplinare datata 10.1.2023, spedita al ricorrente l'11.1.2023 e consegnata al medesimo il 18.1.2023, si ritiene che la resistente sia venuta a conoscenza di quanto accaduto il 19.12.2022 tra il ricorrente e il responsabile della distribuzione, , nel Persona_2
giorno in cui si è verificato il fatto addebitato al lavoratore.
In primo luogo, il responsabile escusso all'udienza del 4.7.2024, ha riferito di avere CP_2
avvisato la resistente quando è rientrato a casa dopo avere lasciato il posto di lavoro a causa della discussione con il ricorrente. In particolare, il testimone ha dichiarato al riguardo: “Sul cap. 16:
7 confermo; il ricorrente è andato anche oltre, perché accanto alle frasi “tu non conti un cazzo”,
“non me ne frega cazzo” “io starò a casa lo stesso”, mi è venuto anche vicino “viso a viso” - era così vicino che mentre parlava mi “sputacchiava addosso”. La situazione peraltro è stata ancora più sgradevole poiché tutto accadeva davanti all'unico portone dove si forma la fila per lo scarico degli autisti e alla presenza degli altri autisti e dei magazzinieri, alcuni dei quali sono intervenuti per calmare il ricorrente e gli hanno chiesto cosa pensasse di fare. Io, che ero il superiore gerarchico di tutti, per evitare che la situazione degenerasse ho preferito andare via;
sono quindi andato a casa e ho avvisato la resistente dell'accaduto. ADR: ricordo che i fatti di cui ho detto sono avvenuti alla presenza di , e altre persone che sono Persona_4 Parte_2 Parte_4
intervenute, anche perché io ero imbarazzato e ribadivo al ricorrente di non prendersela con me ma con chi mi aveva dato queste direttive.”.
In secondo luogo, non sono utili al fine di individuare la data in cui la resistente è venuta a conoscenza dei fatti del 19.12.2022 le dichiarazioni dei dipendenti e Pt_3 Parte_2 Pt_4
prodotte sub documento n. 11 del fascicolo di , essendo state rilasciate dai dipendenti tra il CP_1 mese di febbraio e il mese di marzo 2023 e, dunque, essendo irrilevanti per l'indagine interna condotta dalla resistente per contestare l'addebito disciplinare al ricorrente.
In terzo luogo, non convince la tesi della resistente secondo la quale essa avrebbe conosciuto i fatti di lunedì 19.12.2022 solo “a seguito della segnalazione del 23.12.2022”, prodotta sub documento n.
8 del fascicolo . CP_1
In quella segnalazione, infatti, ritrascrive il contenuto della e-mail con la quale Controparte_3
fornisce la propria versione dei fatti del 19.12.2022 (il narratore scrive in prima Persona_2
persona, con ciò dimostrando il suo diretto coinvolgimento nelle vicende narrate), che, tuttavia, non
è stata prodotta in giudizio dalla parte onerata della prova della tempestività della contestazione disciplinare.
Sicché, non essendo stata versata in atti la e-mail con la quale ricostruiva gli Persona_2
accadimenti del 19.12.2022, ritrascritta nella e-mail di del 23.12.2022, e avendo lo Controparte_3
stesso dichiarato di avere avvisato la resistente dopo avere lasciato il posto di lavoro nel CP_2
giorno dei fatti, è ragionevole ritenere che la e-mail di denuncia del responsabile sia stata CP_2
inviata alla resistente il 19.12.2022.
Ne consegue che tra la data in cui la resistente ha acquisito contezza del fatto addebitato, del
19.12.2022, e la data di invio al ricorrente della contestazione disciplinare, dell'11.1.2023, è decorso un arco di tempo superiore a venti giorni, previsti come tassativi dall'art. 32, comma 6, del
CCNL di interesse.
8 Peraltro, anche ammettendo che la resistente sia venuta a conoscenza dei fatti con la segnalazione del 23.12.2022, la contestazione disciplinare datata 10.1.2023 sarebbe comunque tardiva.
E invero, la contrattazione collettiva, ove fissi un termine per contestare l'addebito e irrogare la sanzione disciplinare (come nel caso dell'art. 32, comma 6, cit.), integra la tutela prevista dai commi 2 e 3 dell'art. 7 St. Lav. evitando al lavoratore di rimanere a lungo in una situazione di incertezza.
Con riguardo al momento in cui la contestazione disciplinare produce effetti, nonostante il tenore letterale dell'art. 32, comma 6, cit. (“dovrà essere inviata”), nella giurisprudenza di legittimità è stato affermato, con orientamento costante, che la lettera di contestazione disciplinare è un atto unilaterale recettizio e quando viene inviata al lavoratore presso il suo domicilio/la sua residenza con lettera raccomandata si applica la presunzione di conoscenza da parte del lavoratore al momento dell'arrivo al suo domicilio/alla sua residenza ex art. 1335 c.c. ovvero, nel caso in cui la lettera raccomandata non sia stata consegnata per assenza del destinatario e di altra persona abilitata a riceverla, dal momento del relativo avviso di giacenza presso l'ufficio postale (vd. Cass. n.
6257/2003; Cass. n. 18384/2009; Cass. n. 22311/2016; Cass. n. 6256/2016; Cass. n. 23589/2018;
Cass. n. 511/2019).
Di talché la comunicazione di un atto negoziale recettizio, quale è il licenziamento – e, per quanto di interesse, la contestazione disciplinare – si presume conosciuto dal destinatario nel momento in cui è recapitato al suo indirizzo e non nel diverso momento in cui questi ne prenda effettiva conoscenza, con la conseguenza che ove l'atto recettizio venga comunicato con lettera raccomandata a mezzo del servizio postale, non consegnata al destinatario per l'assenza sua e delle persone abilitate a riceverla, si presume pervenuta alla data in cui è rilasciato il relativo avviso di giacenza presso l'ufficio postale (vd. Cass. n. 6527 /2003 cit.), restando irrilevante il periodo legale del compimento della giacenza e quello intercorso tra l'avviso di giacenza e l'eventuale ritiro da parte del destinatario (vd. Cass. n. 27526/2013).
Applicando questi principi al caso in esame, correttamente il ricorrente lamenta la tardività della contestazione disciplinare datata 10.1.2023; infatti il giorno a partire dal quale cominciava a decorrere il termine di venti giorni (in ipotesi) era il 23.12.2022 e la lettera raccomandata contenente la contestazione disciplinare è stata consegnata al ricorrente il 18.1.2023.
Conseguentemente dal 23.12.2022 la resistente era legittimata, entro 20 giorni, a contestare l'addebito al ricorrente. La contestazione, invece, è stata effettuata ben oltre il termine contrattuale, con conseguente palese tardività della stessa.
9 Ragion per cui la contestazione la contestazione dell'addebito in questione, e la successiva scelta di porlo alla base della sanzione conservativa della sospensione disciplinare per giorni dieci, deve considerarsi illegittima.
va pertanto condannata a restituire a Controparte_1 Pt_1
la somma di euro 658,31, oltre rivalutazione monetaria e interessi legali dalla data della trattenuta al saldo.
Quanto alla contestazione disciplinare datata 27.3.2023, spedita al ricorrente il 29.3.2023 e dallo stesso ritirata il 5.4.2023, la resistente ha allegato di avere appreso i fatti del 13.3.2023 durante la riunione del collegio arbitrale del 20.3.2023 (vd. pag. 16 della memoria difensiva).
La circostanza allegata dalla resistente è confermata dalla richiesta di chiarimenti sugli avvenimenti del 13.3.2023, inviata il 27.3.2023 dalla resistente al responsabile della distribuzione, R_
(da egli riscontrata in pari data), nella quale si legge testualmente: “nel corso di un
[...]
incontro tenutosi in data 20.3 u.s. un rappresentante territoriale di una O.S. presso la ns unità produttiva di Sesto ed Uniti, in cui Lei presta servizio, ci ha segnalato alcune Sue condotte disdicevoli. In particolare, ci è stato riferito che Lei sia stato filmato all'interno del luogo di lavoro nell'atto di consumare bevande alcoliche in stato di evidente alterazione. Riservandoci di avviare eventuali procedimenti a Suo carico, ove fosse necessario, siamo preliminarmente a richiederle chiarimenti sul punto.” (vd. doc. 15 fasc. già richiamato nella premessa in fatto). CP_1
E allora, tenuto conto che il giorno a partire dal quale iniziava la decorrenza del termine di venti giorni previsto dall'art. 32, comma 6, cit. era il 20.3.2023 e la lettera raccomandata contenente la contestazione disciplinare è stata consegnata al ricorrente il 5.4.2023, la contestazione è stata effettuata dopo sedici giorni dal momento in cui la resistente ha avuto conoscenza del fatto poi addebitato al ricorrente, con conseguente palese tempestività della stessa.
Sulle domande di illegittimità del licenziamento.
Il ricorrente ha lamentato l'illegittimità del licenziamento per irrilevanza disciplinare del fatto posto alla base del licenziamento o, comunque, per inadeguatezza della sanzione comminata rispetto al fatto addebitato al lavoratore.
Preliminarmente, preme rilevare che il ricorrente non ha contestato, nella lettera di giustificazioni del 6.4.2023 (vd. doc. 13 fasc. ric. e doc. 18 fasc. richiamati nella premessa in fatto) e nel CP_1
ricorso introduttivo di questo giudizio, il fatto storico a egli addebitato dalla resistente, che risulta, in ogni caso, confermato dalle risultanze dell'istruttoria orale.
Al riguardo il testimone ha infatti dichiarato: Persona_2
“Sul cap. 33: confermo;
il ricorrente è andato anche oltre. Preciso che era uno dei compleanni organizzati dai ragazzi, compleanni che sono un po' folcloristici. Ricordo che verso le ore
10 16.35/16.45 avevo avvisato il magazziniere del pomeriggio, sig. che era tutto in Persona_5
ordine e quindi andavo via a festeggiare con gli autisti. Gli autisti presenti erano , Per_6
, , (tutti fonetici), CP_4 Persona_7 Persona_8 Persona_9 Persona_10
e poi (il festeggiato che era un terzista) nonché io. ADR: ricordo che il
[...] Persona_3
festeggiato aveva organizzato una tavolata con varie vivande e che è stato un momento conviviale post lavoro bellissimo. Il festeggiamento è iniziato alle ore 17.00, ma in realtà all'inizio i ragazzi hanno apparecchiato e portato tavolo e sedie. Il ricorrente si avvicinava alla tavolata e iniziava a riprenderci e i ragazzi gli chiedevano, più volte, di smetterla di riprenderli. Mi preme precisare che, quando il ricorrente mi riprendeva quel giorno, io non stavo assumendo alcolici perché la birra Moretti, presente in quell'occasione, a me non piace e proprio non la bevo. Il ricorrente dopo che i ragazzi cercavano di allontanarlo è salito sul suo furgone e ha continuato le riprese da lì con la portiera aperta. Da quella posizione ricordo che mi disse: “ricordati ti seguirò sempre, sarò in ogni momento della giornata la tua ombra” e quella frase mi inquietò non poco.
Sul cap. 34: confermo, come ho già detto. Aggiungo che il ricorrente mi ha detto anche “sarò la tua ombra, non avrai pace” e che i ragazzi lo hanno avvisato che stava commettendo un reato. Quella volta non sono andato via sono rimasto lì a festeggiare. ADR: in quell'occasione io ho detto al ricorrente “stai esagerando, non ti riconosco e non ti permettere di minacciarmi”; gli ho detto anche di andare via.
Sul cap. 35: confermo. L'episodio sarà durato almeno dieci minuti pieni. Poi ragazzi gli hanno fatto fare manovra e lui è tornato in filiale”.
Esibiti al teste i file video prodotti da parte ricorrente in data 3.6.2024, il teste dichiara:
“riconosco questi filmati ma sono parziali - testualmente il teste chiede “e il resto?” - manca tutta la parte in cui il ricorrente ha continuato a riprenderci mentre era sul suo furgone”. Parte A domanda dell'Avv. Carbonelli: “io lavoro ancora presso la filiale anche dopo il cambio Con appalto, ma alle dipendenze di ” (vd. verbale di udienza del 4.7.2024).
Le dichiarazioni del testimone sono riscontrate da quelle del testimone CP_2 Per_3
[...]
“Sul cap. 32): adesso mi viene in mente chi era il ricorrente. Ricordo che quel giorno il ricorrente è venuto nel parcheggio con il furgone e ha iniziato a registrare un filmato. In occasione di gran parte dei nostri compleanni, noi rumeni (eravamo in tanti) organizzavamo un rinfresco e ricordo che quel giorno, terminato il lavoro, ci siamo riuniti nel parcheggio per festeggiare il mio compleanno con qualcosa da mangiare e una birra. Il ricorrente, come ho detto, è arrivato a bordo del furgone e ha iniziato a riprenderci.
11 Sul cap. 33): ricordo che ha avuto qualcosa da rimproverare al sig. ma non ricordo nello CP_2 specifico cosa gli abbia detto. Io, ripeto, ero al di fuori dell'organizzazione aziendale e, quindi, non ero al corrente di eventuali screzi tra il ricorrente e il sig. ADR: in quell'occasione il sig. CP_2
è rimasto calmo e non ha avuto reazioni violente o con parolacce rispetto ai rimproveri CP_2
del ricorrente. Ricordo di avere chiesto al ricorrente di andare via, perché metteva a disagio
e gli altri dipendenti, riprendendoli. CP_2
Sul cap. 34): ricordo che il ricorrente ha detto una frase di questo tipo al sig. ADR: il sig. CP_2
se ben ricordo, gli ha risposto che aveva terminato il proprio turno di lavoro e gli ha detto CP_2
di pensare al suo lavoro e non ad altro. Ricordo che quel giorno rimasi sorpreso dalla circostanza, perché non credevo che esistesse una tale rottura tra il ricorrente e il sig. ancora oggi CP_2
credo che si sia trattato semplicemente di una giornata finita male.
Sul cap. 35): non sono a conoscenza della circostanza. ADR: ripeto io ho chiesto al ricorrente di smettere di riprendere e di andare via, egli poi è andato via ma non so se ha terminato di lavorare prima o dopo essere giunto al parcheggio. A domanda dell'Avv. Nettis: posso dire che il ricorrente mentre filmava non era alterato quando parlava con noi;
alzava la voce solo con mentre CP_2 gli diceva “adesso vedrai cosa ti faccio” “adesso ti ho filmato e faccio vedere alla società cosa fai invece di lavorare”, nel senso che festeggiava invece di lavorare;
era questa l'idea alla CP_2 base del filmato” (vd. verbale di udienza del 14.11.2024).
Risulta pertanto acclarato che il ricorrente il giorno 13.3.2023, a turno di lavoro non ancora concluso, mentre ritornava all'unità produttiva di Sesto ed Uniti – presso la quale doveva espletare le attività di scarico del furgone – si fermava nel parcheggio pubblico sito in prossimità dell'unità produttiva medesima, allo scopo di riprendere con la videocamera del proprio telefono cellulare il responsabile e almeno altri sette colleghi, intenti a festeggiare il compleanno di CP_2 Per_11
dopo che la loro giornata lavorativa era terminata.
[...]
Anche se i dipendenti ripresi erano a conoscenza della registrazione in atto e la registrazione veniva effettuata quando i colleghi ripresi avevano concluso il lavoro della giornata e non erano sul posto di lavoro, si ritiene che il fatto addebitato al ricorrente abbia rilievo disciplinare.
E infatti, se si analizza l'intenzione sottostante la condotta del lavoratore, essa non può che considerarsi diretta ad acquisire elementi di prova di un eventuale comportamento scorretto del superiore gerarchico al fine di provocare l'azione disciplinare della resistente nei confronti del superiore medesimo (<< “adesso ti ho filmato e faccio vedere alla società cosa fai invece di lavorare”, nel senso che festeggiava invece di lavorare, era questa l'idea alla base del CP_2
filmato>>; si vedano le dichiarazioni del teste . Persona_3
12 Come del resto ammesso proprio dal ricorrente nella lettera di giustificazioni, nella quale si legge:
“Si ribadisce che l'intenzione di era quella di porre in evidenza la condotta, a Parte_1
nostro avviso contestabile, di alcuni colleghi, che spesso consumano bevande alcoliche durante
l'orario di lavoro, potenzialmente mettendo a repentaglio l'incolumità pubblica.”.
Dunque, ciò che è meritevole di censura non è la condotta del dipendente che denuncia al datore di lavoro un fatto disciplinarmente rilevante addebitabile al collega di lavoro, da egli appreso in occasione e a causa del rapporto di lavoro, bensì il fatto che il lavoratore si adoperi al fine di trovare una occasione per cogliere in fallo il collega e ottenerne la punizione da parte del datore di lavoro.
Inoltre, il ricorrente, durante l'orario di lavoro, ha distolto le energie lavorative e l'attenzione dalle mansioni affidategli per svolgere indagini sulla condotta del superiore.
Il datore di lavoro, invero, confida nel fatto che il proprio dipendente si dedichi alla prestazione lavorativa durante l'orario di lavoro e non alla ricerca di occasioni per indagare sul superiore gerarchico e acquisire elementi probatori sul comportamento ipoteticamente illecito del medesimo.
Infine, sebbene le videoriprese siano state effettuate al di fuori del posto di lavoro nonché a lavoro dei presenti ripresi già ultimato, deve osservarsi che la condotta del ricorrente, posta in essere nei confronti di tutti i colleghi invitati alla festa di compleanno (non solo di e dichiaratamente CP_2 finalizzata a realizzare un filmato indirizzato alla resistente, abbia messo “a disagio e gli CP_2 altri dipendenti” (si vedano le dichiarazioni del teste , con ciò compromettendo la Persona_3 serenità dell'ambiente lavorativo dei soggetti coinvolti e, in primis, di Quest'ultimo, CP_2 invero, è stato espressamente avvertito dal ricorrente della sua intenzione di “seguirlo sempre” “in ogni momento della giornata lavorativa” (si vedano le dichiarazioni dei testimoni e Persona_3
sul cap. 34 della memoria difensiva). Persona_2
Le circostanze sin qui descritte denotano il sostanziale disinteresse del lavoratore al rispetto dei principi generali di correttezza e buona fede contrattuale, cui va orientata la verifica in concreto del corretto adempimento della prestazione di lavoro.
Si ritiene, inoltre, che la condotta del ricorrente abbia leso la libertà sul posto di lavoro del dipendente nonché la tranquillità degli altri dipendenti. CP_2
Deve osservarsi, tuttavia, che la norma pattizia di cui all'art. 32 lett. C) del CCNL di interesse, prevede l'applicazione della sanzione del licenziamento disciplinare, tra gli altri, “nel caso in cui il lavoratore…cagioni lesioni volontarie fisiche a colleghi o a personale esterno” e “nel caso in cui il lavoratore provochi rissa all'interno dei luoghi di lavoro”.
Nel caso in esame il comportamento del ricorrente non ha determinato alcuna lesione della integrità fisica del dipendente e della incolumità fisica di tutti i dipendenti coinvolti: i beni giuridici CP_2
lesi dal ricorrente non coincidono con quelli tutelati dalla disposizione pattizia e la gravità del
13 nocumento arrecato non è tale da giustificare l'irrogazione della sanzione massima del licenziamento.
E invero, se il contratto collettivo ritiene proporzionata la sanzione disciplinare del licenziamento nel caso in cui il lavoratore leda volontariamente l'integrità fisica di un dipendente o l'incolumità fisica dei dipendenti, allora giammai potrebbe ritenersi proporzionata la suddetta sanzione per la condotta del lavoratore che leda la libertà sul posto di lavoro di un collega e la serenità lavorativa di altri dipendenti.
A ciò si aggiunga che, sebbene scorretto e contrario alla buona fede contrattuale, il comportamento del ricorrente è stato del tutto occasionale e ha comportato una breve interruzione della sua prestazione lavorativa, poi comunque integralmente adempiuta – non risultano, infatti, contestazioni di inadempimento o inesatto adempimento a carico del lavoratore.
Inoltre, il ricorrente non ha violato l'obbligo di riservatezza cui è tenuto il prestatore di lavoro.
Non risulta provato, difatti, che il file del video registrato dal ricorrente sia stato esibito o inviato a qualcuno. La circostanza secondo la quale tale file sarebbe stato esibito e inviato a colleghi di lavoro e soggetti estranei alla azienda, allegata dalla resistente (a pag. 8 della memoria) è evidentemente generica e, come tale, inidonea ad essere provata a mezzo di escussione testimoniale.
Peraltro, pare poco plausibile che il file in questione, solo in questo giudizio visionato dalla resistente (che avrebbe dovuto esercitare il potere disciplinare nei confronti del responsabile), sia stato inviato dal ricorrente a soggetti terzi e colleghi non meglio individuati e non meglio qualificati, al fine di suscitare un eventuale interesse dei medesimi alle vicende oggetto di ripresa.
Né a diverse conclusioni può giungersi considerando la recidiva contestata dalla resistente (per i fatti addebitati con la contestazione disciplinare datata 10.1.2023) e la disposizione di cui all'art. 32, comma 5, del CCNL applicato, secondo la quale “Nel caso di recidività potranno essere applicate le sanzioni di grado immediatamente superiore a quelle applicate per le mancanze precedenti”.
Dapprima, infatti, si è già diffusamente argomentato in merito alla illegittimità della sanzione conservativa della sospensione disciplinare per giorni dieci.
Né l'addebito del 10.1.2023 può essere ricompreso nella valutazione della complessiva gravità, sotto il profilo psicologico, delle inadempienze del lavoratore, poiché non sarebbe una circostanza confermativa della significatività degli addebiti posti a base del licenziamento.
Oggetto di quell'addebito è la (presunta) condotta “irriguardosa” (così come definita dalla resistente a pag. 18 della memoria difensiva) tenuta dal ricorrente nei confronti del superiore gerarchico . Persona_2
Sicché, anche ammettendo che sia provata una condotta di insubordinazione del ricorrente, essa sarebbe valutata quale circostanza aggiuntiva – e non meramente confermativa – rispetto ai
14 differenti addebiti posti alla base del licenziamento e, conseguentemente, produrrebbe gli stessi effetti di una recidiva contestata al dipendente, che tuttavia non è valutabile nella fattispecie in ragione della illegittimità della sospensione disciplinare e della inapplicabilità del comma 5 dell'art. 32 cit.
In ragione della natura delle condotte contestate al ricorrente – così come qui ricostruite – e dell'assenza di recidività, si ritiene sproporzionata la sanzione espulsiva comminata al ricorrente, ben potendo la resistente giustificare l'applicazione di una sanzione conservativa (nella misura massima della sospensione dal servizio e dalla retribuzione per giorni dieci), anche considerando che la sanzione espulsiva rappresenta l'estrema ratio cui il datore di lavoro può ricorrere in ipotesi di manifesta e provata impossibilità di proseguire il rapporto di lavoro.
Al lavoratore va sicuramente rimproverato di avere tenuto una condotta criticabile nei confronti del responsabile e poco consona all'ambiente lavorativo, ma tale mancanza non può integrare CP_2
la giusta causa di licenziamento o il giustificato motivo soggettivo.
Il licenziamento comunicato al ricorrente in data 24.4.2023 va pertanto dichiarato illegittimo, in quanto sproporzionato.
Posto che la resistente aveva alla data del licenziamento più di quindici lavoratori alle proprie dipendenze (dalla visura camerale risultano 336 dipendenti alla data del 30.9.2020) al ricorrente va riconosciuta la tutela indennitaria di cui al comma 1 dell'articolo 3 del decreto legislativo 4 marzo
2015, n. 23, che prevede quanto segue:
“

1. Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità”.
Ragion per cui va dichiarato estinto il rapporto di lavoro tra e Parte_1 [...]
alla data del 24.4.2023 e – pure considerati i parametri di Controparte_1 cui all'art. 8 della L. 604/1966 secondo quanto statuito dalla Corte Costituzionale con sentenza n.
194/2018 nonché le valutazioni effettuate dalla Corte Costituzionale nella sentenza n. 183/2022 – appare equo il ragguaglio a dieci mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del
TFR, tenuto conto, da un lato, dell'anzianità di servizio del ricorrente, di circa sei anni, e delle dimensioni dell'impresa, di più di 300 dipendenti, e, dall'altro, della condotta posta in essere dal dipendente, rimproverabile per più di un motivo, come ampiamente argomentato.
15 Ne consegue che deve essere condannata a pagare Controparte_1
a un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo Parte_1 pari a dieci mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR – che ammonta alla somma di euro 2.043,18¹ (cfr. buste paga in atti) – e dunque al pagamento dell'importo complessivo di euro 20.431,80², oltre interessi e rivalutazione monetaria dal 24.4.2023 al saldo.
L'esistenza di un fatto disciplinarmente rilevante e meritevole di sanzione a fondamento dell'intimato licenziamento (seppur sproporzionato) è circostanza bastevole per escludere la sussistenza del dedotto motivo ritorsivo, in ipotesi connesso all'adesione del ricorrente all'organizzazione sindacale USB e alla nomina del medesimo quale RSA.
E infatti, il licenziamento è nullo perché irrogato per ritorsione (diretta o indiretta) qualora il motivo che abbia determinato il recesso datoriale sia ritorsivo e, dunque, come tale illecito nonché unico a determinare lo stesso ai sensi del combinato disposto degli artt. 1418 c.c., comma 2, 1345 e 1324
c.c. (vd. Cass. n. 2414/2022 e Cass. n. 6675/2016).
È tale, quindi, solo quel licenziamento che sottintende una reazione arbitraria a un comportamento legittimo del lavoratore, assumendo la forma di una irragionevole vendetta, in assenza di ulteriori e diversi motivi giustificativi del recesso.
Neppure può ritenersi discriminatorio il licenziamento intimato dalla resistente a causa della adesione del ricorrente all'organizzazione sindacale USB e alla sua nomina quale RSA.
Vero è che un licenziamento, anche se giustificato ai sensi dell'art. 2119 c.c. (o dell'art. 3 della l. n.
604 del 1966), e quindi sorretto da giusta causa o da giustificato motivo, può essere motivato anche da sottostanti ragioni discriminatorie, le quali, se accertate, conducono alla declaratoria di nullità del licenziamento.
Ed è dunque vero che il licenziamento discriminatorio, a differenza del licenziamento per motivo illecito (cd. ritorsivo), per condurre alla nullità dell'atto non deve essere unico e determinante.
Tuttavia, è altrettanto vero che il lavoratore, il quale lamenti la natura discriminatoria del licenziamento, deve allegare e dimostrare la sussistenza del fattore di rischio e il trattamento meno favorevole ricevuto rispetto a quello riservato ad altri soggetti comparabili non portatori del fattore di rischio, deducendo al contempo l'esistenza di una “correlazione significativa” tra il fattore di rischio e il trattamento meno favorevole, tale da rendere “plausibile” la discriminazione. Il datore di lavoro deve, invece, dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria del recesso (vd. Cass. n. 23338/2018).
Ebbene, nella fattispecie si ritiene che il lavoratore, pur avendo provato l'esistenza del c.d. fattore di rischio – ossia la propria adesione ad una organizzazione sindacale e la nomina quale RSA – non ha
16 allegato né chiesto di provare di avere ricevuto un trattamento meno favorevole, tenuto conto delle circostanze di luogo, tempo e modo sullo sfondo dei fatti addebitati nel licenziamento, rispetto al trattamento riservato ad altri dipendenti della resistente, comparabili, non portatori del fattore di rischio (il cd. tertium comparationis).
Peraltro, come correttamente rimarcato dalla resistente, la conversazione telefonica tra il fratello del ricorrente e il responsabile – che in astratto disvelerebbe la natura discriminatoria del CP_2 licenziamento intimato al ricorrente – avveniva “subito dopo la sua nomina a RSA” (vd. pag. 1 del ricorso), ossia subito dopo il mese di ottobre 2021 (vd. dichiarazioni del testimone Testimone_1 all'udienza dell'8.2.2024). Di talché, a motivo del lungo intervallo di tempo intercorso tra il mese di ottobre 2021 e la data del licenziamento, comminato il 24.4.2023, si ritiene pure insussistente quella
“correlazione significativa” tra il fattore di rischio e il trattamento meno favorevole di cui si è detto pocanzi.
Rilevato che le considerazioni svolte, impedendo la pronuncia di nullità del licenziamento, soddisfano integralmente l'interesse della resistente sul punto, il giudice, in virtù dei principi generali di economia e logica processuale, non deve provvedere sulle altre questioni di rito formulate dalla resistente, poiché inidonee a procurare alle parti una qualsivoglia aggiuntiva concreta utilità.
Le spese di lite seguono la soccombenza della resistente e si liquidano in dispositivo avendo riguardo al valore della causa e all'attività svolta. Preme rilevare che la resistente ha rifiutato, senza addurre alcun giustificato motivo, entrambe le proposte conciliative formulate dal Tribunale (di otto e sei mensilità).

P.Q.M.

Il Tribunale di Cremona, definitivamente pronunciando, così provvede, ogni contraria istanza, difesa ed eccezione disattesa e rigettata:
1) dichiara illegittima la sanzione disciplinare della sospensione di dieci giorni dal lavoro e dalla retribuzione e, per l'effetto, condanna a restituire Controparte_1
a la somma lorda di euro 658,31, oltre Controparte_1
rivalutazione monetaria e interessi legali dalla data della trattenuta al saldo;
dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del 24.4.2023 e condanna
[...]
a pagare a un'indennità non assoggettata a Controparte_1 Parte_1
contribuzione previdenziale di importo pari a euro 20.431,80, oltre interessi e rivalutazione monetaria dal 24.4.2023 al saldo;

3) condanna a rimborsare a CP_1 Controparte_1 Parte_1
le spese di lite, che si liquidano in complessivi euro 5.388,00, oltre spese generali, IVA
[...]
17 se dovuta e CPA come per legge, con attribuzione all'Avv. AN Carbonelli, dichiaratosi anticipatario.
Cremona, 13.3.2025.
Il Giudice dott.ssa Annalisa Petrosino
18 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ 1.751,30 x 14/12 = 2.043,18. ²2.043,18 x 10 = 20.431,80.