REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NAPOLI SEZIONE LAVORO IL GIUDICE dott.ssa Manuela Fontana quale giudice del lavoro (artt. 409 e ss. cpc)
Letto l'art 127 ter c.p.c., lette le note scritte in sostituzione di udienza depositate dalle parti, ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A
nella controversia individuale di lavoro iscritta al n. 17102/'22 del ruolo generale, avente ad oggetto: pagamento spettanze lavorative
T R A
, rappto e difeso, in virtù di procura in atti, dagli Parte_1 avv.ti Giuseppe Iorio ed Antonio Gallicchio, presso il cui studio in Napoli alla Via Carriera Grande 32, elett.te domicilia
C O N T R O
in persona del rappresentante legale p.t., rappresentata e Controparte_1 difesa, giusta procura in atti, dagli avv. Ti Irene Napolitano e Cristiano Perrone, presso il cui studio in Napoli, alla via Duomo 290, elett.te domicilia
E
in persona del leg. Controparte_2 rapp.te p.t. - rappresentato e difeso, in virtù di procura in atti, dagli avvocati
1

Antonio D'Ilario e Filippo Trinchini, domiciliato presso lo Studio di quest'ultimo in Avezzano (AQ), alla via Aquila
NONCHE'
in persona del leg. Controparte_3 rapp.te p.t., rappresentata e difesa, in virtù di procura in atti, dagli avv.ti Andrea Grigoli e Giovanni Scognamiglio, elett.te dom.to presso lo studio di quest'ultimo in Napoli, alla Via Pasquale Scura n. 8
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO
L'istante in epigrafe esponeva: di lavorare alle dipendenze della società convenuta a far data dal 17/03/2015, in virtù di contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, per effetto dell'avvicendamento tra imprese nella gestione del medesimo appalto;
che la resistente si occupa della logistica dell CP_3
azienda nota nel settore alimentare presso un capannone di proprietà
[...] della predetta ubicato in Nola (NA) alla Via Interporto Campano, CP_3
Lotto C;
di prestare attività lavorativa presso il predetto capannone;
di essere inquadrato come operaio, nel Livello 5 del CCNL di settore, occupandosi della gestione delle merci alimentari all'interno di una cella frigorifera, collocata all'interno del capannone;
di rendere la propria prestazione lavorativa per sei giorni su sette, per 6 ore e 30 minuti al giorno, osservando i turni predeterminati dall'azienda (00:00 – 06:30; 13:00 – 19:30; 18:30 – 01:00) ed elaborati dai responsabili aziendali;
di essere tenuto, per l'espletamento della propria attività lavorativa, ad indossare un abbigliamento compatibile con le temperature della cella frigorifera (1 o 2 gradi), messo a disposizione dall'azienda (tuta termica, scarpe antinfortunio); di essere tenuto ad indossare il vestiario solo una volta all'interno della struttura di lavoro e prima di iniziare il proprio turno lavorativo;
che la società imponeva al ricorrente di riporre il vestiario all'interno della struttura, avendo messo a disposizione del personale degli spogliatoi con armadietti personali;
di svolgere quotidianamente un orario di lavoro straordinario di ulteriori 20 minuti, corrispondente ai tempi di vestizione e svestizione (10 minuti prima dell'inizio del turno e 10 minuti dopo la fine del turno); di aver percepito, alle dipendenze del precedente appaltatore, le retribuzioni correlate al lavoro straordinario svolto per vestizione e svestizione della tuta;
di non aver ricevuto alcun compenso a detto titolo a decorrere dal 17/03/2015. Tanto premesso, rassegnava le seguenti conclusioni: “A) dichiarato il diritto del ricorrente, per il periodo dedotto in ricorso, alla retribuzione del tempo occorrente per le operazioni di vestizione/svestizione, quantificato (anche equitativamente) in venti minuti al giorno complessivi per entrata ed uscita,
2 dichiarare tenuta e condannare la convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, a corrispondere al ricorrente la somma di € 8.585,25, come da conteggi di cui a pagina 9 del presente ricorso, a titolo di lavoro straordinario non retribuito dal 17/03/2015 al 31/07/2022, oltre agli importi successivamente maturati e maturandi, maggiorati di interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione di ciascun credito sino al soddisfo;
B) in ogni caso, condannare la convenuta al pagamento delle spese, diritti ed onorari di causa con attribuzione ai sottoscritti procuratori antistatari”. Ritualmente instauratosi il contraddittorio, si costituiva parte resistente, eccependo la inammissibilità del ricorso;
nel merito, con articolate argomentazioni, chiedeva il rigetto del ricorso per infondatezza della pretesa;
spiegava domanda riconvenzionale per la restituzione di quanto corrisposto al lavoratore a titolo di indennità di presenza, perché compensativa anche dei tempi di vestizione;
chiedeva, infine, la chiamata in causa della società e del CP_3
quale sub committente, Controparte_2 al fine della responsabilità solidale ex art. 29 del d.lgs 276/2003. A seguito di autorizzazione alla chiamata in causa, si costituiva il terzo
[...]
rappresentando che il vestiario non era Controparte_2 richiesto a fini igienici, né per la prevenzione della contaminazione biologica dei prodotti alimentari. Si costituiva altresì Controparte_3 che eccepiva la nullità del ricorso e concludeva per il
[...] rigetto dello stesso nel merito.
Va, in via preliminare, rigettata l'eccezione di inammissibilità del ricorso ex art. 414 cpc poiché l'atto introduttivo contiene la sufficiente esposizione delle ragioni di diritto e delle circostanze di fatto idonei al corretto contraddittorio su tutti i punti della domanda. La domanda, nel merito, è fondata nei limiti delle considerazioni che seguono. Oggetto del giudizio è l'accertamento del diritto dell'istante alle differenze retributive, a titolo di lavoro straordinario, per il tempo impiegato per la vestizione e la svestizione quale orario di lavoro effettivo. Secondo l'assunto attoreo tale incombenza viene eseguita su disposizione aziendale e, comunque, è essenziale ai fini della prestazione lavorativa che si svolge all'interno della cella frigorifero. In punto di fatto risulta che l'orario di lavoro del ricorrente è calcolato senza tenere conto del tempo di vestizione e svestizione. Dall'istruttoria svolta è emerso infatti che la rilevazione dell'inizio e della fine del turno di lavoro avviene all'interno della cella frigorifero, dopo la vestizione della tuta termica e delle scarpe antinfortunistica che costituiscono espressi DPI, quali presidi obbligatori apprestasti a tutela della salute del personale. E' emerso altresì che il ricorrente ha a disposizione uno spogliatoio ed armadietti
3 personalizzati all'interno dello stabilimento al quale è addetto. Infine risulta che l'utilizzo del vestiario è obbligatorio per potere iniziare la prestazione lavorativa. Invero il teste , privo di interesse ai fatti di causa, ha Testimone_1 dichiarato: “ADR: io e il ricorrente effettuiamo il trasporto di generi alimentari confezionati in casse piccole e grandi. Si tratta di alimenti freschi e impanati. Il trasporto viene effettuato verso l'impianto frigo e dall'impianto frigo. ADR: Per accedere alla cella indossiamo salopette, giubbino e scarpe. ADR: questa dotazione è di provenienza datoriale. ADR: preciso che non indosso a casa la dotazione da lavoro perché è stato a dirmi, al momento Persona_1 dell'instaurazione del rapporto, che non potevo farlo per ragioni di igiene e di comodità. ADR: la tuta inoltre ostacola i movimenti. ADR: indossiamo la tuta all'interno degli spogliatoi che si trovano al primo piano dello stabile. Le celle si trovano invece al piano terreno. Marchiamo il badge solo dopo aver indossato la tuta. ADR: al termine della prestazione lavorativa, timbriamo il badge con la tuta indosso. I marcatempo sono collocati all'interno della cella. All'interno dello spogliatori non c'è controllo sull'utilizzo della tuta da parte degli operai. Posso dire però che venivamo controllati dai responsabili prima di entrare nella cella. ADR: tra i responsabili ricordo: , , CP_4 Controparte_5
. ADR: non mi è mai capitato di entrare in cella senza indossare CP_6 la tuta. ADR: non ho mai visto alcuno dei miei colleghi entrare nella cella senza la tuta. ADR: non mi risulta che ci siamo mai state contestazioni disciplinari in ordine al mancato utilizzo della tuta. ADR: preciso che per quanto riguarda il fresco, ad es. polli macellati, vengono collocati all'interno di una cassa di cartone e coperti con una pellicola di cellophane trasparente. La pellicola è facilmente asportabile. ADR: invece i panati sono confezionati in vaschetta di polistirolo con pellicola. Nella dotazione aziendale sono compresi guanti. ADR: nella cella frigo può capitare che ci siano sversamenti di liquidi provenienti dai prodotti. Lavoro con il ricorrente dal 2015. ADR: ci ha dato delle Per_1 indicazioni di massima sul lavaggio tuta da effettuarsi ogni 7 /15 giorni in ragione delle necessità. Quando dismetto la tuta al termine dell'attività lavorativa, lascio tutta la dotazione nell'armadietto che si trova nello spogliatoio. Ognuno ha la chiave del proprio. La porto a casa solo per il lavaggio. Quando il di ha detto della necessità dell'utilizzo della tuta era presente anche il Per_1 ricorrente. ADR: ha detto tutto oralmente. Non ci sono state Per_1 comunicazioni scritte. ADR: il pasto viene consumato in apposite sale o anche all'esterno. Il pasto viene consumato con la tuta indosso. Ciò in quanto il tempo a nostra disposizione per la consumazione del pasto è di soli 20 minuti…ADR: la mia tuta viene lavata in lavatrice ed i tempi di lavaggio non sono lunghi. Io ho due tute”.
4 La soluzione della controversia rende opportuno la ricostruzione del quadro normativo e giurisprudenziale circa la nozione di orario di lavoro rilevante ai fini retributivi e contributivi, con riguardo al tempo che precede e segue la prestazione lavorativa propriamente detta. Il D. Lvo. 66/2003, attuativo della direttiva comunitaria 93/104/ Ce in materia di orario di lavoro (e successivamente della direttiva 2003/88/Ce) impone debba essere ritenuto orario di lavoro qualsiasi periodo in cui il lavoratore, appunto, sia
“al lavoro”, quindi a disposizione del datore di lavoro. La giurisprudenza della Suprema Corte ha più volte affermato, in relazione alla regola fissata dal R.D.L. 5 marzo 1923, n. 692, art.

3 - secondo cui "è considerato lavoro effettivo ogni lavoro che richieda un'occupazione assidua e continuativa" - il principio secondo cui tale disposizione non preclude che il tempo impiegato per indossare la divisa sia da considerarsi lavoro effettivo, e debba essere pertanto retribuito, ove tale operazione sia diretta dal datore di lavoro, il quale ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione, ovvero si tratti di operazioni di carattere strettamente necessario ed obbligatorio per lo svolgimento dell'attività lavorativa (così, Cass. 13 aprile 2015 n. 7396, Cass. 14 aprile 1998 n. 3763, Cass. 21 ottobre 2003 n. 15734, Cass. 8 settembre 2006 n. 19273, Cass. 10 settembre 2010 n. 19358; Cass. 7 giugno 2012 n. 9215).
E' stato anche precisato (v. Cass. 25 giugno 2009 nn.14919 e 15492) che i principi così enunciati non possono ritenersi superati dalla disciplina introdotta dal D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 (di attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE), il quale all'art. 1, comma 2, definisce "orario di lavoro" "qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni"; e, nel sottolineare la necessità dell'attualità dell'esercizio dell'attività o della funzione, lascia in buona sostanza invariati i criteri ermeneutici in precedenza adottati per l'integrazione di quei principi al fine di stabilire se si sia o meno in presenza di un lavoro effettivo, come tale retribuibile, stante il carattere generico della definizione riportata.
In sostanza si afferma che, per valutare se un certo periodo di servizio rientri o meno nella nozione di orario di lavoro, occorre stabilire se il lavoratore sia o meno obbligato ad essere fisicamente presente sul luogo di lavoro e ad essere a disposizione di quest'ultimo per poter fornire immediatamente la propria opera (cfr., ad es., Cass. civ., sez. lav., 22.7.2008, 20179; Corte Giust. Com. Eur., 9 settembre 2003, causa C-151/02, parr. 58 ss.). E, nell'ambito di tale risalente orientamento, è stato specificato più volte che, al fine di valutare se il tempo occorrente per le operazioni di vestizione o svestizione, debba essere retribuito o meno occorre far riferimento alla disciplina contrattuale specifica distinguendo l'ipotesi in cui tale operazione, con riguardo al tempo ed al luogo, sia soggetta al potere di conformazione del datore
5 di lavoro dall'ipotesi in cui, per l'assenza di eterodirezione, le operazioni di vestizione e svestizione si configurino come atti di diligenza preparatoria all'esecuzione della prestazione e, come tali, non sono retribuiti;
l'eterodirezione, peraltro, può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell'abbigliamento (così, tra le altre, Cass. civ., sez. lav., 25.2.2019, n. 5437; e in termini id., sez. lav., 28.3.2018, n. 7738; id, sez. lav.. n. 1352 del 2016; id., sez. lav., 8.9.2006, n. 19273).
In difetto di tale requisito, l'attività di vestizione rientra nella diligenza preparatoria inclusa nell'obbligazione principale del lavoratore e non dà titolo ad autonomo corrispettivo (così Cass. n.9215 del 2016 e, con espresso riferimento alla Direttiva comunitaria n. 2003/88/CE), restando non decisiva la disponibilità di servizi quali spogliatoio, doccia e lavanderia, allorchè il loro utilizzo è lasciato alla libera scelta dei lavoratori (Cass. n. 15763 del 2021). In sintesi, l'attività di vestizione deve essere qualificata come attività lavorativa sia nel caso in cui sia eterodiretta dal datore di lavoro (che ne stabilisca i tempi e le modalità di attuazione), sia laddove - in ragione della tipologia di attività esercitata - l'obbligo di vestire la divisa risulti imposto da prioritarie esigenze di igiene e sicurezza pubblica ed anche dalla qualità degli indumenti, quando essi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili nell'abbigliamento secondo un criterio di normalità sociale, sicchè non si possa ragionevolmente ipotizzare che siano indossati al di fuori del luogo di lavoro. (cd. eterodirezione implicita o in re ipsa). Nella fattispecie in esame deve, innanzitutto, ritenersi - anche alla luce dell'assenza di disposizioni contrattuali in tema e dell'istruttoria svolta – che non sono emersi riscontri concordi ed univoci sufficienti al fine di ritenere provato che il datore di lavoro abbia imposto la vestizione e svestizione all'interno dell'azienda, ancorchè nella disponibilità di appositi spogliatoi aziendali, ben potendo il personale recarsi al lavoro e far ritorno a casa indossando la tuta termica e le scarpe antinfortunistica (v. deposizione dei testi escussi e delle deposizioni acquisite, ad eccezione della deposizione del teste che è rimasta isolata). Tes_1
All'esito dell'accertamento circa la concreta gestione del cd. tempo tuta presso la convenuta, deve, quindi, escludersi l'elemento dell'eterodirezione espressa quale potere direttivo e organizzativo equiparabile al tempo di lavoro in cui si traduce la messa a disposizione atta a generare il corrispettivo obbligo di remunerazione. Gli è, però che, proprio dalla giurisprudenza di legittimità che si è pronunciata in materia, si ricava che il tempo che il dipendente impiega per prepararsi a rendere la prestazione lavorativa rientra, appunto, nel concetto di orario lavorativo nei
6 limiti in cui si tratti, in ogni caso, di una preparazione necessaria alla resa della prestazione medesima e ad essa preordinata. In altri termini, come si è detto, la nozione attuale di orario lavorativo attribuisce espresso rilievo non solo al tempo della prestazione effettiva, ma anche a quello della disponibilità del tempo da parte del lavoratore e della sua presenza, quindi, nel luogo di lavoro. In buona sostanza, si afferma che il rapporto di lavoro si sviluppa attraverso una fase “finale”, volta alla soddisfazione diretta del datore, ed una preparatoria, volta a fornire /predisporre attività o prestazioni accessorie e strumentali, comunque esigibili da parte del datore.
Ne consegue che deve considerarsi orario di lavoro anche l'arco temporale comunque trascorso dal lavoratore all'interno dell'azienda, nello svolgimento di attività prodromiche e necessarie alla resa della prestazione effettiva. Non è seriamente dubitabile che tale sia il caso del ricorrente, cui viene richiesto, prima dell'ingresso ai tornelli, tutta una serie di attività la cui unica funzione è consentire la resa della prestazione effettiva. Non può, invero, francamente dubitarsi che gli indumenti indossati dal lavoratore abbiano la funzione di salvaguardare lo stato di salute del personale dipendente esposto alle rigide temperature delle celle frigorifero. Tanto si ricava, senz'altro, dalla qualificazione degli indumenti quali DPI ed è ovviamente confermato dalla deposizione dei testi. Va, altresì, escluso che tali indumenti possano essere considerati capi ordinari di abbigliamento secondo un criterio di normalità sociale (v. rilievi fotografici di cui all'allegato 5). Viene, quindi, in rilievo la nozione di eterodirezione implicita, dovendosi questa necessariamente presumere, proprio in ragione della natura degli indumenti che non si prestano ad essere indossati agevolmente al di fuori della cella frigorifero sia per il particolare ingombro che per le ben differenti condizioni climatiche dell'ambiente esterno rispetto a quello delle celle frigorifero. Per mera completezza argomentativa non può non rilevarsi che la soluzione adottata trova conforto nelle stesse allegazioni difensive della società convenuta, allorchè si sostiene che il ricorrente sarebbe, in realtà, già stato compensato per tale prolungamento orario attraverso il riconoscimento dell'indennità di presenza
–di cui si chiede la restituzione in via riconvenzionale- prevista dagli accordi sindacali sottoscritti dal 2017. Assumere, invero, che il tempo di vestizione sia stato oggetto di remunerazione, equivale, nella sostanza, a riconoscere che esso sia tempo di lavoro, nell'accezione indicata dalla giurisprudenza di legittimità. Acclarata, pertanto, la qualificazione del tempo di vestizione in termini di orario di lavoro, residua la questione che attiene alla determinazione del prolungamento dell'orario di lavoro.
7 E' noto il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità (cfr, ex multis, Cass. n. 4076 del 20/02/2018) secondo il quale "il lavoratore che chieda in via giudiziale il compenso per il lavoro straordinario ha l'onere di dimostrare di aver lavorato oltre l'orario normale di lavoro, senza che l'assenza di tale prova possa esser supplita dalla valutazione equitativa del giudice, utilizzabile solo in riferimento alla quantificazione del compenso" (Cass. n. 8006/1998 e successive numerose conformi). D'altra parte, è stato, altresì, precisato che il giudice può valutare gli elementi di prova raccolti, avvalendosi anche di presunzioni semplici e peraltro al fine di giungere, in termini sufficientemente concreti e realistici, ad una determinazione
"minimale" delle ore prestate in aggiunta all'orario normale (Cass. n. 6623/2001). Nel caso di specie, avvalendosi delle presunzioni collegate all'id quod prelurmque accidit, è innegabile che la vestizione e svestizione determini un incremento del tempo necessario per rendere la prestazione di lavoro. Per la determinazione, della durata di tale prolungamento orario, secondo un giudizio di verosimiglianza, dei tempi necessari per indossare -e per la operazione inversa- la tuta, composta da pantalone e giacca (cfr rilievi fotografici in atti) e le scarpe infortunistica, appare più che congruo un tempo minimale di 10 minuti per la vestizione ed altrettanti per l'operazione inversa, così come indicato in ricorso. Sicchè il prolungamento dell'orario di lavoro, può lecitamente essere quantificato complessivamente in 20 minuti giornalieri, così come dedotto nel ricorso introduttivo. Deve, pertanto, essere dichiarato il diritto di parte attrice alla remunerazione del tempo impiegato per la vestizione e svestizione dei DPI Le relative differenze retributive, per il periodo dal appaiono correttamente determinate, in assenza di specifiche contestazioni, nei conteggi allegati al ricorso introduttivo. La società convenuta, pertanto, deve essere condannata al pagamento della somma di € € 8.585,25 oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalla maturazione di ciascun credito al soddisfo per il periodo dal 17-3-2015 al 31-7- 2022. Quanto alla chiamata in causa delle società e CNLP, nelle rispettive CP_3 qualità di committente e sub appaltatore, pacifica l'esistenza a monte dei contratti di appalto sub appalto, la questione che si pone concerne l'ammissibilità della domanda formulata dalla di condanna delle CP_1 predette società al pagamento, delle somme dovute, in caso di accoglimento della domanda attorea, in virtù della responsabilità solidale ex art. 29 del d.lgs
276/2003.
8 Secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità solo nell'ipotesi in cui il convenuto in giudizio chiami in causa un terzo, indicandolo come il soggetto tenuto a rispondere della pretesa dell'attore, la domanda attorea si estende automaticamente al terzo, pur in mancanza di apposita istanza, dovendosi individuare il vero responsabile nel quadro di un rapporto oggettivamente unitario;
diversamente nell'ipotesi della chiamata del terzo in garanzia la predetta estensione automatica non si verifica, in ragione dell'autonomia sostanziale dei due rapporti, ancorché confluiti in un unico processo ( Cass. n. 516 del 15/01/2020 e , ivi richiamate, Cass. 5400/ 2013; Cass. 23213/ 2015).
Ancora più chiaramente è stato affermato che il principio dell'estensione automatica della domanda dell'attore al chiamato in causa da parte del convenuto non trova applicazione allorquando il chiamante, senza postulare la esclusione della propria responsabilità (ed anzi presupponendola), faccia valere nei confronti del chiamato un rapporto diverso da quello dedotto dall'attore come "causa petendi", come avviene nell'ipotesi di chiamata di un terzo in garanzia, propria o impropria, o di azione condizionata di regresso nei confronti del terzo chiamato in coobbligazione. In tal caso è infatti rimessa in via esclusiva all'attore la scelta -alla stregua della situazione giuridica dedotta nell'atto di chiamata in causa - di proporre o meno autonoma domanda anche nei confronti del terzo chiamato (cfr. Cass. n. 11103 del 10/06/2020; Cass. n. 30601 del 27/11/2018; nonché Cass. Sez. 3, Sentenza n. 25559 del 21/10/2008; id. Sez. L, Sentenza n. 12317 del 07/06/2011; id. Sez. 2, Sentenza n. 8411 del 27/04/2016 ). E nella specie, la chiamata in causa delle società dianzi indicate va chiaramente intesa non come chiamata del terzo responsabile, non negandosi da parte della società convenuta la propria legittimazione passiva, quanto piuttosto come chiamata in garanzia quale coobbligati solidali, in quanto la (e ciò si CP_1 ricava agevolmente dalle difese svolte) lungi dall'attribuire esclusivamente alla committente e alla sud appaltatrice la responsabilità delle condotte costitutive della pretesa del lavoratore, ne invoca la solidarietà ai sensi dell'art. 29. Gli è che, però, l'istante, che ha agito facendo valere una diversa causa petendi rispetto a quella introdotta dalla società convenuta, non ha espressamente esteso la domanda ai terzi chiamati. Sicchè in mancanza di domanda nei loro confronti, per il principio di corrispondenza tra chiesto e pronunciato, risulta preclusa ogni statuizione sul punto. Va, infine, rigettata la domanda riconvenzionale proposta dalla per la CP_1 restituzione degli importi percepiti a titolo di indennità di presenza in base agli accordi sindacali sottoscritti dal 2017 al 2020 (v. allegati n. 5 nella produzione di parte convenuta).
9 Come già rilevato da altra giurisprudenza di questa sezione lavoro (v. sent. n. 1707 del 2024, est. Dott. A. Bonfiglio e sent. n.1256 del 2024, est. Dott. M.R. Lombardi), gli accordi in esame riguardano unicamente la produttività dei lavoratori, ricollegata sia all'effettiva presenza in servizio che al raggiungimento degli obiettivi economici e qualitativi prefissati, con un'evidente finalità 'premiale' perseguita con il riconoscimento di indennità economiche, che tuttavia tengono conto solo della performance nell'attività di 'picking' di ciascun lavoratore senza riferimento alla durata complessiva della prestazione, ma piuttosto agganciata all'auspicato maggior rendimento, in termini di risultato quantitativo e qualitativo, nel corso di ciascuna ora di lavoro (picking per bancali /H). Del pari irrilevante è il riferimento alla flessibilità oraria, che – ove esistente – riguarderebbe solo la prestazione 'finale' e non quella preparatoria sebbene necessaria, nel significato sopra evidenziato. Né d'altro canto è ravvisabile la dedotta incompatibilità tra le due prestazioni economiche, posto che gli accordi allegati non contengono alcuna previsione ostativa in caso di superamento dell'orario di lavoro contrattuale. Le spese di lite seguono la soccombenza di tenuto conto della CP_1 serialità della controversia e dell'attività difensiva svolta. Quanto alla regolazione delle spese nei confronti dei terzi chiamati è utile rammentare che, in forza del principio di causazione – che, unitamente a quello di soccombenza, regola il riparto delle spese di lite – il rimborso delle spese processuali sostenute dal terzo chiamato in garanzia dal convenuto deve essere posto a carico dell'attore qualora la chiamata in causa si sia resa necessaria in relazione alle tesi sostenute dall'attore stesso e queste siano risultate infondate, a nulla rilevando che l'attore non abbia proposto nei confronti del terzo alcuna domanda;
il rimborso rimane, invece, a carico della parte che ha chiamato o fatto chiamare in causa il terzo qualora l'iniziativa del chiamante, rivelatasi manifestamente infondata o palesemente arbitraria, concreti un esercizio abusivo del diritto di difesa» (Cass., Sez. 3, Ordinanza n. 31889 del 06/12/2019, Rv.
655979 – 02; Sez. 6 - 3, Ordinanza n. 18710 del 01/07/2021, Rv. 661752 – 01; Sez. 1, Ordinanza n. 10364 del 18/04/2023, Rv. 667650 - 01) Tale principio trova applicazione in linea generale, in tutti i casi di chiamata in giudizio di terzi, da parte del convenuto, al fine di evitare la propria condanna, per lo meno nei casi in cui sia esclusa l'estensione della domanda principale dell'attore nei confronti del terzo chiamato. La coerente applicazione dei predetti principi, nella fattispecie in esame, sulla base della prospettazione (ex ante) dei fatti allegati a base della domanda di parte attrice e delle difese della parte convenuta, non consente di ritenere del tutto arbitraria, in quanto priva di una logica e ragionevole connessione con tale domanda, al punto da potersi ritenere addirittura del tutto eccentrica rispetto alla
10 stessa e da costituire, quindi, un vero e proprio abuso dello strumento processuale e del diritto di difesa;
per atro verso, neppure si ritiene corretta una valutazione in termini di infondatezza virtuale della domanda di garanzia, al contrario militando la previsione di cui all'art. 29 del d.lgs 267/2003, la cui pronuncia è risultata preclusa dalla mancata estensione della domanda attorea. Le considerazioni espresse suggeriscono, pertanto, la compensazione delle spese tra la e le terze chiamate. CP_1

P.Q.M.

Il Tribunale di Napoli, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza disattesa, così provvede:
1) condanna la società convenuta al pagamento in favore del ricorrente delle differenze retributive nella misura di € 8.585,25, oltre interessi sulle singole componenti del credito, via via rivalutate dalla maturazione di ciascuna di esse al soddisfo;

2) rigetta la domanda riconvenzionale;

3) condanna Train Rail s.p.a. alla rifusione, in favore del ricorrente, delle spese di lite, che si liquidano in € 1200,00, comprensivi di spese forfetarie, oltre IVA e cpa, oltre € 49,00 a titolo di rimborso contributo unificato, con attribuzione agli avv.ti antistatari;

4) spese compensate per il resto. Napoli, 30.3.2025
Il Giudice del lavoro Dr Manuela Fontana
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