REPUBBLICA ITALIANA licenziamento per inidoneità sopravvenuta,
In nome del Popolo italiano presupposti, accomodamenti ragionevoli per disabilità, disciminazione indiretta
TRIBUNALE DI PERUGIA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, in persona del Giudice del Lavoro dott. Marco Medoro, nella causa civile n. 748/2022 Ruolo G. Lav. Prev. Ass., promossa da
(avv. Dario Tarantino) Parte_1

- ricorrente -

contro avv. Donatella Panzarola) Controparte_1
- resistente –
ha emesso e pubblicato, ai sensi dell'art. 429 c.p.c, all'esito dell'udienza del giorno
10.1.2025, la seguente
SENTENZA
1. si è rivolto a questo Tribunale, con ricorso depositato in data Parte_1
8.8.2022, per sentire dichiarare l'illegittimità del licenziamento intimatogli da ed ottenere la condanna della predetta compagine a reintegrarlo Controparte_1
immediatamente nel posto di lavoro e al versamento, a titolo di risarcimento danni,
delle mensilità non corrisposte dall'interruzione al ripristino della relazione, in misura comunque non inferiore a n. 5 mensilità e al pagamento della contribuzione assistenziale e previdenziale per il periodo indicato. Ha riferito di essere stato assunto dalla resistente nel maggio 2014 con contratto a tempo determinato e, l'anno successivo, a tempo indeterminato. Ha spiegato che il medico aziendale della società
resistente è stato informato sin dall'inizio delle sue condizioni cliniche e, in particolare,
del fatto che nel 2008 era stato operato d'urgenza per “dissecazione aortica tipo A con

sostituzione dell'aorta ascendente e posizionamento di protesi Intervascular n. 28”, che,
all'esito dell'intervento, dopo cinque mesi, era rientrato in servizio presso il datore di lavoro dell'epoca (la concessionaria Ford F.lli Montagna) e che nel marzo 2010 era stato sottoposto ad ulteriore intervento chirurgico per distacco di retina ed anche in questo caso l'esito positivo e il successivo follow up avevano consentito la stabilizzazione del quadro clinico. Ha allegato di avere costantemente superato le visite mediche ottenendo la certificazione di idoneità alle mansioni svolte per l'intero corso del rapporto di lavoro, salve alcune prescrizioni limitative imposte nell'ultimo periodo ed ha evidenziato che la resistente non ha mai disposto un mutamento delle mansioni espletate previa visita medica. Ha censurato la legittimità del licenziamento intimatogli per inidoneità sopravvenuta, rilevando che l'azienda ha erroneamente valorizzato la certificazione Inps, utile al conseguimento di prestazioni assistenziali, con la quale è
stato appurato il venir meno della sua capacità lavorativa generica. Ha denunciato,
inoltre, che l'azienda non ha osservato l'obbligo di repechage, con particolare riferimento a quanto prescritto dall'art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. 216/2003, in ordine alla necessità di adottare accomodamenti ragionevoli idonei ad evitare che soggetti disabili siano discriminati dal datore di lavoro nella gestione del rapporto,
rappresentando che avrebbe potuto essere adibito, ad esempio, all'esecuzione dei compiti di controllo periodico delle auto senza che ciò comportasse eccessivi sconvolgimenti nell'organizzazione aziendale.
2. Costituitasi con memoria depositata in data 9.5.2023, ha premesso Controparte_1
che il ha omesso di avvisare l'azienda e probabilmente anche il medico Parte_1
addetto alla sorveglianza sanitaria delle proprie condizioni di salute, con particolare riferimento agli interventi chirurgici del 2008 e del 2010. Ha confermato che il ricorrente è stato riconosciuto costantemente idoneo alle mansioni da espletare, salve limitazioni di poco conto, pur dando atto che “…dalla cartella sanitaria e di rischio
dell'1/12/2017 (all. n. 9) è emersa una invalidità civile Inps del 67 %...”, mentre dall'8.7.2019
è risultato idoneo con limitazioni, essendogli stata preclusa la movimentazione di carichi superiore ai 10 Kg. Ha aggiunto di essere venuta a conoscenza “solo per caso” del fatto che l'Inps, con determinazione del 30.7.2021, ha ritenuto il “INVALIDO Parte_1
22 con TOTALE e permanente inabilità lavorativa: 100% art. 2 e 12 L 118/71”, indicandolo come “invalido con capacità di deambulazione sensibilmente ridotta“ e di avere, quindi,
disposto la sua sottoposizione a visita a cura del medico aziendale dr. , il Per_1
quale ha riscontrato “…un aggravamento delle condizioni del lavoratore tanto da specificare
che “ … non può svolgere mansioni che comportano sforzi fisici prolungati, non può
movimentare carichi manualmente “. Ha precisato che solo il 9.12.2021 il ricorrente ha consegnato all'addetta all'amministrazione il certificato emesso alcuni Parte_2
mesi prima che attestava la sua permanente e totale inabilità al lavoro, sicché è stata disposta visita del medico aziendale che ha attestato un aggravamento delle condizioni del dipendente che “ …non può svolgere mansioni che comportano sforzi fisici prolungati,
non può movimentare carichi manualmente…“ e lo ha accusato di non avere osservato gli obblighi di correttezza e buona fede esponendola al rischio di responsabilità in caso di infortunio, anche con conseguenze mortali. Ha spiegato che il licenziamento è stato un atto dovuto dal quale non ha conseguito alcun vantaggio, visto che il Parte_1
rappresentava una risorsa utile per l'azienda sino a quando le sue condizioni di salute gli hanno permesso di espletare le mansioni di meccanico e che non esisteva alcuna possibilità di reimpiego perché i ruoli esistenti nell'organigramma presuppongono l'adibizione a compiti incompatibili con le condizioni di salute del dipendente
(meccanico, magazziniere, accettatore) oppure erano già coperte da altro personale,
richiedevano competenze specifiche non possedute dall'interessato e non si riscontravano “necessità di implementazione” ed ha rilevato di non occuparsi della revisione dei veicoli, non possedendo le necessarie abilitazioni. Ha aggiunto che la propria libertà di organizzazione è limitata dal fatto di occuparsi di attività di officina e riparazione autorizzata di veicoli a marchio Citroen e Jeep prodotti da , il che CP_2
implica l'obbligo di sottostare alle indicazioni di detta società “per mantenere il servizio
autorizzato a magazzino e a officina”. Ha negato la possibilità di adottare accomodamenti ragionevoli per ricollocare il dipendente, posto che “…controlli periodici: sono svolti dagli
accettatori e dai meccanici;
- tagliandi: sono eseguiti dai meccanici;
- revisione: la resistente non
è un centro revisioni;
- check – up: è il medesimo concetto dei controlli periodici. Qualsiasi altra
soluzione comporterebbe per la un ingiusto, danno e un ingiustificato Controparte_1
33 onere economico.”, evidenziando che soluzioni alternative implicherebbero un esborso economico privo di controprestazione. Ha, quindi, formulato richiesta di espletamento di prova testimoniale a conferma della versione dei fatti esposta, opponendosi all'espletamento della CTU in quanto “le condizioni fisiche del ricorrente sono quelle
cristallizzate dall'INPS” con un verbale sanitario non impugnato dal Parte_1
3. Fallito il tentativo di conciliazione – anche all'esito dei rinvii delle udienze del 30.5 e del 16.6.2023 disposti su richiesta delle parti – la causa è stata istruita mediante espletamento di CTU affidata ad un medico del lavoro, al fine di verificare, atteso il contrasto esistente tra le parti, se il fosse “…permanentemente inidoneo a Parte_1
prestare servizio presso la resistente, specificando, in particolare, se le sue condizioni di salute
siano compatibili o meno con l'espletamento dei compiti di accettazione e di controllo periodico
dei veicoli (tagliandi, revisioni, check up), tenuto conto del suo livello di inquadramento (e della
possibile adibizione a mansioni inferiori).” All'esito dell'udienza dell'11.12.2024, lo scrivente ha disposto, ai sensi degli artt. 210 e 213 c.p.c., ordini di esibizione e richieste di informazioni al fine di ricostruire il quadro dei redditi percepiti dal ricorrente nell'ambito della nuova occupazione reperita secondo quanto è emerso dagli atti.
Nelle note difensive depositate ai sensi dell'art. 429 c.p.c., i procuratori hanno ribadito le argomentazioni e richieste precedenti. La difesa del ricorrente, tuttavia, ha richiamato l'opinione del consulente di parte, secondo cui il sarebbe idoneo Parte_1
all'espletamento sia dei compiti di accettazione e controllo periodico dei veicoli che della maggior parte di quelli ai quali “è in ipotesi possibile adibirlo in azienda”, come riscontrato dal reperimento di nuova occupazione presso l'impresa Satiri Auto con la medesima qualifica di meccanico ricoperta presso la resistente per anni, grazie alla dichiarazione di idoneità pronunciata dal medico della nuova datrice di lavoro,
seppure con l'osservanza delle prescrizioni di limitare le posture incongrue, evitare la movimentazione manuale di carichi sopra i 7 kg, fare dieci minuti di pausa dopo ogni ora di lavoro, non effettuare sforzi prolungati e fisici.
4. Il ricorso è fondato e merita accoglimento nei termini e per le considerazioni dappresso esposte.
44 4.1 Il ricorrente è stato assunto dalla resistente – con le agevolazioni previste dall'art. 8,
secondo comma, della legge n. 223/1991 – con contratto a termine a decorrere dal
28.4.2014 (doc. 3 fasc. res.) in scadenza al 24.4.2015, con qualifica di aggiustatore elettromeccanico, inquadrato nel terzo livello del CCNL dei dipendenti delle aziende metalmeccaniche private e della installazione di impianti. Il successivo 2.5.2015, la resistente ha assunto il ricorrente a decorrere dal 4.5.2015 con contratto a tempo indeterminato “a tutele crescenti” ai sensi del d.lgs. n. 23/2015 come operaio manutentore meccanico/elettrico/elettronico, confermando l'inquadramento precedente.
Pertanto, il reclutamento è avvenuto liberamente e non in base alla disciplina imperativa del c.d. collocamento mirato contenuta nella legge n. 68/1999, che, seppur richiamata in alcuni passaggi degli atti delle parti, non trova applicazione alla fattispecie oggetto di causa.
4.2 Ciò chiarito, con lettera dell'11.1.2022, la resistente ha intimato al ricorrente il licenziamento per giustificato motivo oggettivo per sopravvenuta inidoneità fisica a decorrere dal 24.1.2022, con esonero dalla prestazione di attività lavorativa nel corso del periodo di preavviso, comunicando che, nel periodo corrente dal 7.12.2021 al
22.1.2022, il suddetto aveva ed avrebbe fruito di permessi e ferie già maturati. Nel
documento si premette che il 6.12.2021 il aveva consegnato alla resistente una Parte_1
certificazione attestante il riconoscimento dello stato di invalidità al 100% effettuato dalla Commissione medica competente presso la sede Inps di Perugia, che la visita medica aziendale conseguentemente disposta aveva attestato l'inidoneità fisica del lavoratore all'espletamento delle mansioni assegnate al medesimo in quanto comportanti “sforzi fisici prolungati” e “movimentazioni di carichi manuali” e che era stata esclusa la ricollocabilità in mansioni “equivalenti o similari” “…la struttura e
l'organizzazione aziendale ci impediscono di individuare per Lei concrete ipotesi di
ricollocazione interna in altri reparti, dove peraltro sono richieste professionalità diverse dalla
Sua…”. Dall'esame dei docc. 11 e 12 fasc. res. si apprende che il Centro medico presso la sede Inps di Perugia, all'esito di visita di revisione del 30.7.2021, ha dichiarato il
“INVALIDO con totale e permanente inabilità lavorativa: 100% art. 2 e 12 legge Parte_1
55 118/1971”. A seguito di visita medica aziendale, invece, il medico ha concluso in data
18.12.2021 dichiarando il idoneo al servizio, seppur con prescrizioni e Parte_1
limitazioni consistenti nel divieto di svolgere “mansioni che implichino sforzi fisici
prolungati” e di movimentare carichi manualmente (doc. 7 fasc. ric., pag. 3).
4.3 La resistente ha reiteratamente affermato che il ha violato gli obblighi di Parte_1
buona fede e correttezza perché non ha reso noti all'azienda e probabilmente al medico aziendale i problemi di salute (e segnatamente ci si riferisce ai menzionati interventi chirurgici per dissecazione dell'aorta e distacco di retina) che lo affliggevano già prima dell'instaurazione del rapporto di lavoro ed ha rivendicato che l'emissione del certificato Inps attestava (in modo addirittura insindacabile come si evince dall'opposizione alla CTU richiamata al punto n. 2) che il dipendente interessato non era più in grado di svolgere il suo lavoro, di talché ne era ineludibile il licenziamento.
Entrambe le affermazioni sono manifestamente infondate: la prima, in quanto il lavoratore, in linea di principio, non ha alcun obbligo di riferire al datore di lavoro le notizie che riguardano il proprio stato di salute, ma è ovviamente tenuto a sottoporsi alle visite e ai controlli che sono previste, anche su richiesta del datore di lavoro, ai sensi degli artt. 5 St. lav. e 41 e ss. del d.lgs. 81/2008, comunicando in questa sede tutti i dati essenziali ai fini della redazione di un'anamnesi corretta e completa¹; la seconda,
in quanto il giudizio medico legale espresso ai fini del riconoscimento dello stato di
handicap (oggi, disabilità ai sensi del d.lgs. 62/2024) e dell'invalidità civile dalle commissioni mediche Inps è funzionale al riconoscimento di una serie di prestazioni assistenziali e previdenziali nonché a misure di sostegno socio-assistenziale correlate a detti stati, mentre l'accertamento dell'idoneità di un dipendente alle specifiche mansioni assegnate deve essere effettuato in base agli accertamenti sanitari richiesti dal datore di lavoro o direttamente conseguenti all'applicazione dei già citati artt. 5 St. lav.
e 41 e ss. del d.lgs. 81/2008: “Gli accertamenti sanitari previsti nell'ambito delle norme che
concernono particolari istituti della sicurezza sociale (come l'invalidità civile, l'assunzione
obbligatoria degli invalidi, gli assegni e le pensioni di inabilità, gli infortuni e le malattie
66 professionali) sono finalizzati a soddisfare l'interesse del lavoratore ad un determinato
trattamento previdenziale - assicurativo diretto a soccorrere o ad attenuare lo stato di
bisogno conseguente alle menomate condizioni di salute e quindi perseguono una
finalità diversa dagli accertamenti sanitari di cui all'art. 5 dello Statuto dei
Lavoratori, i quali invece attengono all'interesse del datore di lavoro di controllare
l'idoneità fisica del lavoratore. Pertanto lo status di invalido civile del lavoratore
certificato dall'autorità sanitaria competente (USL) non può costituire di per se solo
giustificato motivo oggettivo di licenziamento del lavoratore medesimo per
sopravvenuta sua incapacità di adempiere le obbligazioni contrattualmente assunte.”
(Cass., sez. lavoro, 12578/1997).
Va osservato sul punto che il CTU nominato, dopo avere ricordato che il giudizio di idoneità con prescrizioni espresso dal medico aziendale il 18.12.2021 aveva un contenuto sostanzialmente analogo a quelli redatti dall'assunzione del ricorrente in avanti, senza che in occasione delle precedenti visite la datrice di lavoro si fosse posta alcun problema di continuità del rapporto di lavoro, ha affermato che (le enfasi sono apposte in questa sede dallo scrivente): “…anche la certificazione di invalidità del 100%
prodotta dal ricorrente, non può essere ritenuta utile a motivare un diverso
atteggiamento datorile sul piano delle modalità di occupazione del lavoratore;
è
notorio, infatti, come detta certificazione (peraltro corredata da limitazioni
deambulatorie assolutamente incomprensibili alla luce dei dati clinico strumentali
rilevati), faccia capo criteri di valutazione di invalidità civile e come tali criteri siano
ben diversi da quelli alla base del giudizio di idoneità specifica alla mansione espresso
dal Medico Competente ai sensi dell'art.41 del DLvo 81/08…”.
A ciò va aggiunto, tuttavia, che il datore di lavoro può intimare il licenziamento di un dipendente per inidoneità sopravvenuta alle mansioni assegnate senza fare precedere detta decisione da alcun accertamento sanitario di un organo terzo: “…Se è vero che
alcune, peraltro risalenti, decisioni della Corte, recano l'affermazione secondo cui la natura e la
durata dell'infermità del lavoratore, per essere ritenute incompatibili con la causa giuridica del
rapporto di lavoro, devono essere necessariamente accertate mediante lo strumento previsto
dall'art. 5 della legge n. 300 del 1970 (cfr. Cass. 21 febbraio 1985. n. 1578; 6 febbraio 1988. n.
77 1291). il prevalente e più recente orientamento precisa che, se certamente, a tutela del
lavoratore, il controllo nell'idoneità fisica del medesimo può essere eseguito - sia in fase di
preassunzione che in corso di rapporto - solo attraverso enti pubblici o istituti specializzati di
diritto pubblico, ai sensi della norma richiamata, nondimeno, tale qualificato controllo
stragiudiziale costituisce, per il datore di lavoro, una mera facoltà, il cui mancato
esercizio non gli preclude di far valere in sede giudiziale (art. 24 cost.) l'inidoneità
fisica del lavoratore come causa di risoluzione del rapporto e di chiederne
l'accertamento attraverso gli opportuni mezzi istruttori non meno garantistici del
controllo stragiudiziale anzidetto (Cass. 16 febbraio 1985, n. 1674; 17 giugno 1997, n. 5416; 27
dicembre 1997, n. 13056); orientamento, quest'ultimo, che assume a fondamento l'indiscutibile
rilievo che l'accertamento eseguito ai sensi del detto art. 5 è certamente sindacabile in sede
giudiziaria (cfr. Cass. 9 ottobre 2000, n. 13863)….” (Cass., sez. lavoro, n. 2104 del
12.2.2003). Del resto, il giudizio di inidoneità formulabile dal datore di lavoro è
certamente sindacabile e censurabile in sede giurisdizionale anche con l'ausilio di un
CTU, come affermato dal costante orientamento del S.C. e dalla sentenza n. 420/1998
della Corte Costituzionale: “…la dichiarazione di inidoneità fisica in esito alle procedure di
cui all'art. 5 dello Statuto dei lavoratori non ha carattere di definitività, potendo il giudice della
controversia pervenire a diverse conclusioni sulla base della consulenza tecnica d'ufficio
disposta nel giudizio di merito (cfr. Cass. 06/06/1998 n. 5600 e nel tempo tra le altre Cass.
08/02/2008 n. 3095, 25/07/2011 n. 16195, 04/09/2018 n. 21620 e 16/01/2020 n. 822). La stessa
Corte Costituzionale, con la sentenza n. 420 del 14/12/1998 - nel dare atto del fatto che secondo
il diritto vivente la dichiarazione di inidoneità fisica in esito alle procedure di cui all'art. 5 dello
Statuto non ha carattere di definitività poiché il giudice della controversia può pervenire a
diverse conclusioni sulla base della consulenza tecnica d'ufficio disposta nel giudizio di merito -
ha ritenuto che rientrano nel "rischio d'impresa" le conseguenze della scelta del datore di lavoro
di optare per l'immediato licenziamento del dipendente invece che agire secondo le normali
regole contrattuali con la risoluzione giudiziaria del rapporto di lavoro per sopravvenuta
impossibilità della prestazione, ed ha sottolineato al riguardo che si tratta di una scelta del
legislatore chiaramente rivolta a tutela del soggetto più debole. D'altra parte, diversamente
opinando, il rischio di un errato accertamento da parte dell'organo amministrativo deputato
88 verrebbe fatalmente a gravare sul lavoratore, che si troverebbe a subire la risoluzione del
rapporto anche in assenza di una causa giustificativa…” (Cass. sez. lavoro, ordinanza n.
9158/2022). Nella citata sentenza n. 420/1998, la Corte Costituzionale ha affermato che:
“…Da ciò consegue che il datore di lavoro, nel momento in cui opta per l'immediato
licenziamento del dipendente anziché chiedere, secondo le normali regole contrattuali, la
risoluzione giudiziaria del rapporto di lavoro per sopravvenuta impossibilità della prestazione,
agisce evidentemente a suo rischio, perché non può ignorare che l'esito della procedura di cui al
citato art. 5 non è incontrovertibile. D'altra parte questa Corte ha già riconosciuto, sia pure in
fattispecie diverse, la generica sussistenza del principio del "rischio d'impresa" (sentenze n. 30
del 1996 e n. 7 del 1993), che viene oggettivamente a gravare su chi intraprende una simile
attività; e la stessa Corte di cassazione (sentenza n. 9464 del 1998), in un caso simile a quello
attuale, ha recentemente sottolineato che il risarcimento nella misura minima delle cinque
mensilità costituisce un'indennità "quasi a titolo di penale avente la sua radice nel rischio
d'impresa". E' indubbio, del resto, che gli effetti economici della situazione di incertezza –
necessariamente conseguente alla possibilità che l'inabilità accertata con la procedura di cui
all'art. 5 dello Statuto venga successivamente ritenuta dal giudice insussistente – devono
gravare o sul datore di lavoro o sul lavoratore;
la scelta del legislatore, chiaramente rivolta a
tutela del soggetto più debole, si presenta immune dalle lamentate censure….”.
4.4 Stanti tali premesse, è appurato che nel caso in esame la resistente ha deciso di interrompere il rapporto con il per inidoneità permanente alle mansioni, Parte_1
sebbene non fossero sufficienti tal senso né (per inidoneità strutturale) il certificato medico Inps redatto ad altri fini né il certificato redatto dal medico aziendale, che, pur imponendo rilevanti limiti e prescrizioni, ha dichiarato il ricorrente idoneo
all'espletamento delle proprie mansioni ancora il 18.12.2021.
Cionondimeno, tenuto conto della rilevata facoltà del datore di lavoro di formulare un giudizio di incompatibilità fra le condizioni di salute del dipendente e la prosecuzione dell'espletamento delle mansioni affidate al medesimo e della sindacabilità di detta valutazione, è stato dato corso ad un accertamento peritale per dirimere la questione.
Il Ctu nominato, dopo avere attentamente esaminato i dati anamnestici disponibili e i certificati progressivamente redatti in sede di visita da parte del medico aziendale, si è
99 così espresso: “…per quanto riguarda, infine, la specifica attività di lavoro del ricorrente
occorre evidenziare come, pur non comportando la mansione di meccanico un costante ed
elevato impegno fisico, trattasi comunque di un'attività che presenta variabili
occasioni di elevato impegno fisico, anche repentino o ricorrente o inatteso e che, come
tale presenta, sicure controindicazioni per i soggetti portatori di protesi vascolari
aortiche. Ciò, in particolare, nel corso di operazioni comportanti la movimentazione /
mantenimento / sollevamento manuale di gravi (anche del peso superiore 20 Kg) tipo contenitori
per liquidi, parti di motore, pneumatici, vetri ed altro ancora, di protratte operazioni
comportanti sforzi muscolari isometrici come piegamenti prolungati sulle gambe, mantenimento
protratto e forzato degli arti in posizioni fisse per l'uso dei diversi utensili anche pesanti e/o ad
altezza superiore alle spalle e così via. Tutte queste fattispecie operative, infatti, richiedono una
contrazione muscolare in condizioni di variabile aumento della pressione intratoracica
(Valsalva) la cui reiterazione, in soggetti quali il nostro, vengono a costituire una
controindicazione. Per le già dette ragioni di ridotta capacità di adattamento
cardiovascolare dei soggetti portatori di protesi dell'aorta ascendente, sono
controindicate anche attività che comportano l'esposizione a fattori microclimatici
sfavorevoli (specie se associate ad impegno fisico); condizioni queste che in
determinati periodo dell'anno possono intervenire e non a caso segnalate anche dal
medico competente nella cartella sanitaria dell'interessato quali fattori di rischio…”.
Dopo un'analisi dell'ambiente di lavoro, anche all'esito di sopralluogo preventivamente autorizzato dallo scrivente, sulle mansioni disimpegnate dai meccanici e sui fattori di rischio presenti, il consulente ha quindi affermato che: “…nel
caso del e nell'ambito delle lavorazioni effettuate dallo stesso presso appare Parte_1 CP_1
quindi certamente condivisibile un giudizio di idoneità alla mansione specifica
corredato da prescrizioni o limitazioni volte ad evitare occasioni di elevato impegno
fisico e di conseguente sollecitazione cardiovascolare quali, tanto per esemplificarne
alcune: operazioni di lavoro con attrezzature/utensili pesanti o richiedenti elevato
impegno muscolare, movimentazione repentina o reiterata di gravi del peso di peso
maggiore a 10 Kg, posture coatte prolungate degli arti/tronco o a braccia sollevate
sopra il piano delle spalle, esposizione a condizioni micro/macroclimatiche
1100 sfavorevoli. Trattasi di condizioni, infatti, che pur in presenza di una stabilità clinica del
quadro post-operatorio, presentano di criticità meritevoli di particolare attenzione preventiva.
Va considerato, infatti, che si è in presenza di un pregresso intervento di protesi aortica per
dissecazione e che tale intervento, pur se correttamente riuscito, di per se controindica sforzi
fisici intensi anche solo occasionali, Non solo, ma come risulta ampiamente dalla
documentazione clinica di riferimento, nel nostro caso la protesizzazione si accompagna a
dilatazioni/ectasie di vario grado del vaso anche in tratti diversi da quello operato, a
segni di insufficienza valvolare aortica, nonché ad ipertensione arteriosa sistemica
oggetto di costante trattamento;
il tutto configurando una condizione complessiva
comunque non priva di residue criticità e da affrontare con la massima cautela
preventiva prevedendo un impegno fisico che si attesti sui regimi minimi indicati nella
già ricordate tabelle. Ovviamente e come ricordato in premessa, ciò non toglie che
l'interessato, fuori dell'ambiente di lavoro ed in assenza di vincoli di tutela diversi da quelli
discendenti solo dalle sue autonome e libere scelte di vita, possa anche sottoporsi a maggiori
gradienti di impegno fisico. In sostanza, quindi, si ritiene che l'attuale condizione di
salute del ricorrente non possa essere considerata compatibile con la mansione di
meccanico manutentore riparatore elettrico elettronico, così come proposta presso
l'officina Ciò salvo rimuoverne le occasioni di impegno fisico imposte CP_1
dalle molteplici operazioni svolte e, se del caso, prevedendo anche un regime di
controllo sanitario almeno semestrale…”. Infine, dopo avere svolto alcune considerazioni in ordine alla possibilità di adibire il a compiti diversi Parte_1
evitando l'esposizione a fattori di rischio rilevanti per la sua salute, il consulente ha concluso che: “…Ritengo pertanto di poter rispondere al quesito del sig. Giudice affermando
che, rispetto all'insieme dei compiti sottesi alle mansioni di meccanico manutentore
elettrico/elettronico attribuite al tempo al ricorrente e che, così come anche oggi
praticate, propongono occasioni di elevato e ricorrente impegno fisico, il lavoratore è
da considerarsi permanentemente inidoneo ai sensi dell'art.41 DLvo 81/08. Per ciò che
concerne l'eventuale espletamento dei soli compiti di accettazione e di controllo
periodico dei veicoli (tagliandi, revisioni, check up), fatte salve le valutazioni datorili di
cui al'art.42 del DLvo 81/08 in tema di riassetto organizzativo, formazione/addestramento del
1111 lavoratore e le riferite riserve circa la possibilità di isolare tali compiti attribuendoli in via
esclusiva ad un solo lavoratore, l'idoneità del resterebbe comunque vincolata a Parte_1
limitazioni/prescrizioni volte ad evitare l'esposizione del lavoratore ad eventi,
ancorché più residuali ed occasionali, caratterizzati da elevato impegno fisico e ad un
più stretto controllo sanitario periodico. Medesime considerazioni valgono anche per
un ipotetico passaggio alle mansioni di “accettazione” o “service manager” descritte
nelle precedenti sezioni…”.
Il Giudice ritiene di far proprie le conclusioni del perito poiché conseguono ad un esame del caso attento ed approfondito ed appaiono frutto di valutazioni coerenti rispetto alle premesse di fatto note e contemporaneamente prive di errori sul piano logico e su quello giuridico e sono state confermate, con valutazione persuasiva, anche dopo avere esaminato le critiche mosse dal consulente di parte ricorrente alla relazione.
Da quanto esposto si evince che le condizioni di salute del non sono Parte_1
compatibili con l'espletamento dei compiti di meccanico dell'officina per CP_1
come gli stessi sono stati individuati nell'assetto organizzativo dell'attività che la datrice di lavoro ha plasmato nell'esercizio della sua libertà di valutazione imprenditoriale. Di contro, l'inidoneità assoluta e permanente non sussiste per il disimpegno del coacervo di mansioni riconducibili all'accettazione e controllo periodico dei veicoli a condizione di vincolare il dipendente ad astenersi da quei compiti, in quest'ambito residuali ed eccezionali, che comportano un intenso impegno fisico nei termini descritti nella relazione (movimentazione carichi, posture incongrue ecc.) e sempre che – si rileva nella perizia – tutto ciò sia compatibile con la libertà di organizzazione del datore di lavoro e con l'effettiva possibilità di creare una figura alla quale assegnare esclusivamente compiti afferenti all'accettazione e diagnosi dei veicoli privi dei fattori di rischio evidenziati.
4.5 Per potere trarre dalle valutazioni del perito le corrette conclusioni in punto di diritto, occorre rammentare la cornice dei principi giuridici da seguire nell'ambito del sindacato giurisdizionale praticabile caso di licenziamento di un dipendente per inidoneità permanente.
1122 Secondo quanto stabilito dall'art. 42 del d.lgs. 81/2008 e già precedentemente affermato dalla giurisprudenza delle Sezioni Unite del S.C., a differenza della fattispecie dell'art. 1464 c.c., l'inidoneità permanente di un dipendente consente al datore di lavoro di risolvere il rapporto solo dopo avere verificato, sulla falsariga di quanto accade in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo cui detta fattispecie è assimilabile,
non solo l'impossibilità del dipendente di eseguire le prestazioni dovute secondo la qualifica di inquadramento, ma anche quella di essere adibito a mansioni analoghe o inferiori, ma detta verifica va compiuta (c.d. repechage statico) nel limite del perimetro invalicabile delle scelte organizzative che il datore di lavoro può liberamente compiere ai sensi dell'art. 41 Cost.: “In caso di sopravvenuta infermità permanente del lavoratore,
l'impossibilità della prestazione lavorativa quale giustificato motivo di recesso del datore di
lavoro dal contratto di lavoro subordinato (artt. 1 e 3 legge n. 604 del 1966 e artt. 1463 e 1464
cod. civ.) non è ravvisabile per effetto della sola ineseguibilità dell'attività attualmente svolta dal
prestatore di lavoro, perché può essere esclusa dalla possibilità di adibire il lavoratore ad una
diversa attività, che sia riconducibile - alla stregua di un'interpretazione del contratto secondo
buona fede - alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti (art. 2103 cod. civ.) o, se
ciò è impossibile, a mansioni inferiori, purché tale diversa attività sia utilizzabile nell'impresa,
secondo l'assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall'imprenditore.”
(Cass., sez. unite, n. 7755/1998); “In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo,
determinato da ragioni tecniche, produttive e organizzative, l'ambito del sindacato
giurisdizionale, con riferimento all'obbligo del "repechage", non può estendersi alla
valutazione delle scelte gestionali ed organizzative dell'impresa, espressione della
libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost.; ne consegue che il detto obbligo
non può ritenersi violato quando l'ipotetica possibilità di ricollocazione del lavoratore nella
compagine aziendale non è compatibile con il concreto assetto organizzativo stabilito dalla parte
datoriale. (Nella specie, la S.C. ha ritenuto giustificato il recesso datoriale per il fatto che la
ricollocazione del dipendente, già inquadrato nell'organico a tempo indeterminato di un ente
consortile, sarebbe potuta avvenire in sostituzione di lavoratori impegnati in attività aventi
carattere meramente stagionale).” (Cass., sez. lavoro, 21715/2018).
1133 Nella fattispecie scrutinata, il consulente, confermando quanto già attestato dal medico aziendale il 18.12.2021 (e quanto si desume indirettamente da analoga valutazione compiuta dal collega che ha dichiarato l'idoneità del ricorrente ad operare alle dipendenze di Satiri Auto, altra concessionaria operante in questo territorio, cfr doc.
allegato alla relazione peritale), ha chiarito che il è idoneo all'espletamento di Parte_1
quella parte delle mansioni di meccanico che siano riconducibili ad accettazione dei veicoli ed operazione di diagnosi depurata dai compiti di impegno fisico non compatibili con le sue condizioni di salute. Tuttavia, ha anche spiegato che l'officina di ha un'organizzazione che prevede una divisione del lavoro in cui ciascun CP_1
meccanico opera, di norma, da solo sovrintendendo personalmente all'intero processo lavorativo di accettazione, diagnosi, manutenzione e riparazione del mezzo affidato alle sue cure, ivi comprendendo, quindi, tutte quelle attività che implicano posture incongrue e movimentazione di carichi che il non può svolgere. Parte_1
Di regola, sulla base dei principi richiamati, stante l'insindacabilità giurisdizionale delle scelte organizzative compiute dall'imprenditore ai sensi dell'art. 41 Cost., la legittimità del recesso dovrebbe essere confermata in quanto è accertata l'inidoneità
permanente del dipendente a disimpegnare le mansioni che la datrice di lavoro gli ha affidato e l'onere di repechage dovrebbe considerarsi assolto non potendo prendersi in esame ipotesi di reimpiego del ricorrente (esclusa in radice la possibilità di occuparlo in compiti diversi da quelli di meccanico che avrebbero richiesto un patrimonio professionale differente da quello posseduto) che richiedano che di imporre al datore di lavoro la modifica della propria organizzazione lavorativa.
4.6 Tuttavia, il ha denunciato in ricorso l'inadempimento datoriale Parte_1
dell'obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli ai sensi dell'art. 3, comma 3-bis del d.lgs. 216/2003. Detta disposizione, introdotta dall'art. 9, comma 4 ter, del d.l. 76/2013,
conv. con modificazioni nella legge n. 99/2013 per consentire all'Italia di adempiere effettivamente alle disposizioni antidiscriminatorie contenute in tema di disabilità nella direttiva 2000/78/CE², prevede che: “Al fine di garantire il rispetto del principio della
1144 parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati
sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione
delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3
marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena
eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all'attuazione
del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane,
finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente…”. Secondo gli artt. 1 e 2 della
Convenzione ONU citata sopra, per “Per persone con disabilità si intendono coloro che
presentano durature menomazioni fisiche, mentali, intellettive o sensoriali che in interazione
con barriere di diversa natura possono ostacolare la loro piena ed effettiva partecipazione nella
società su base di uguaglianza con gli altri.”, mentre per “accomodamento ragionevole” si
intendono le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere
sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per garantire alle
persone con disabilità il godimento e l'esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i
diritti umani e delle libertà fondamentali”. L'art. 5 della direttiva 2000/78/CE stabilisce che
“Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste
soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in
funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un
lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno
che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario
sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorché l'onere è compensato in modo
sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili”.
E' incontroversa tra le parti in causa l'applicabilità in astratto del riportato art. 3,
comma 3 bis, del d.lgs. 216/2003 e, del resto, è pacifico e documentato in atti che il al tempo del licenziamento, era affetto da menomazioni fisiche di tipo Parte_1
duraturo³ che, interagendo con le barriere tipiche dell'ambiente sociale in cui egli vive
(nella specie: con le modalità in cui è organizzata l'attività lavorativa presso l'azienda
applicabili a tutti i disabili, è venuta meno al suo obbligo di recepire correttamente e completamente l'articolo 5 della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro”. ³ Sulla nozione di disabilità, che anche ai fini dell'applicazione della direttiva 2000/78/CE viene ricavata dalla Convenzione Onu, si fa rinvio, per tutte, a CGUE, Hk Danmark, 11.4.2013.
1155 in cui operava), in assenza di modifiche ed adattamenti organizzativi, potevano determinare, in caso di adozione di un licenziamento per inidoneità sopravvenuta per ragioni di salute, una discriminazione indiretta ai sensi degli artt. 2 e 3 del decreto richiamato, che trova applicazione, fra l'altro, alle materie dell'occupazione, delle condizioni di lavoro, “compresi gli avanzamenti di carriera, la retribuzione e le condizioni del
licenziamento” (cfr anche artt. 2 e 3 della direttiva 2000/78/CE).
Le coordinate ermeneutiche per l'applicazione della disciplina in esame alla fattispecie del licenziamento per inidoneità sopravvenuta sono state tracciate dal S.C. con la sentenza n. 6497 del 9.3.2021 della Sezione lavoro, nella quale, in sintesi è affermato che:
- il fattore soggettivo dell'handicap non è ricavabile dal diritto interno ma unicamente dal diritto dell'Unione Europea (Cass. n. 6798 del 2018; Cass. n.
13649 del 2019; Cass. n. 29289 del 2019), secondo il quale si tratta di, "una
limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche
durature, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena
'ed effettiva partecipazione dell'interessato alla vita professionale su base di
uguaglianza con gli altri lavoratori" (CGUE sentenze 11 aprile 2013, HK
Danmark, C-335/11 e C- 337/11, punti 38- 42; 18 marzo 2014, Z., C-363/12,
Pers punto 76; 18 dicembre 2014, , C-354/13, punto 53; 1 dicembre 2016, Mo.
Da. C-395/15, punti 41-42);
- il datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento per inidoneità del dipendente disabile (ma in generale di fronte a qualsiasi atto gestorio e in qualsiasi fase del rapporto), deve verificare la possibilità di adattamenti organizzativi, secondo il parametro (e con il limite) della ragionevolezza,
tenendo conto dell'inviolabilità in peius delle posizioni degli altri lavoratori ai sensi dell'art. 2103 c.c. nonché evitare oneri organizzativi eccessivi, da valutare in base alle caratteristiche dell'impresa con particolare riferimento alle sue risorse finanziarie (Cass. n. 27243 del 2018; in conformità v. Cass. n.
1166 - gli adeguamenti organizzativi da adottare al fine di garantire il principio della parità di trattamento dei disabili devono essere appropriati, cioè
idonei a consentire alla persona svantaggiata di svolgere l'attività
lavorativa: in via esemplificativa, il considerando n. 20 della direttiva
2000/78/CE, indica la sistemazione dei locali, l'adattamento delle attrezzature, la regolazione dei ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti, la fornitura di mezzi di formazione o di inquadramento;

- il limite invalicabile dei menzionati adattamenti è costituito dal fatto che essi non devono determinare a carico dell'impresa oneri sproporzionati o eccessivi e devono essere ragionevoli;
per il primo aspetto, secondo quanto si evince nel considerando 21, occorre valutare il costo delle misure da adottare in relazione alle dimensioni e alle risorse finanziarie dell'impresa e della possibilità di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni;
per quanto concerne il secondo, una misura economicamente sostenibile può,
cionondimeno, rivelarsi irragionevole, ad esempio perché lede i diritti di terzi come ad esempio di altri lavoratori, determinandone l'adibizione a mansioni incompatibili con le previsioni dell'art. 2103 c.c., anche se ciò non
significa evitare in radice che la misura coinvolga altri lavoratori “…fermo il
limite non valicabile del pregiudizio a situazioni soggettive che assumano la
consistenza di diritti soggettivi altrui…”;
- occorre, in definitiva, bilanciare l'interesse del lavoratore disabile al mantenimento di un lavoro confacente con il suo stato fisico e psichico, con quello del datore di lavoro, sul quale non devono gravare oneri assistenziali non previsti per legge ex art. 23 Cost., a mantenere l'occupazione “…di un
individuo non competente, non capace o non disponibile ad effettuare le funzioni
essenziali del lavoro in questione" (considerando n. 17 della direttiva), così che
“…All'esito di questo complessivo apprezzamento, potrà dirsi ragionevole ogni
soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del
disabile in un'attività che sia utile per l'azienda e che imponga all'imprenditore,
oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti
1177 di una tollerabilità considerata accettabile secondo "la comune valutazione
sociale…”;
- sul datore di lavoro che intenda interrompere il rapporto, grava l'onere di
allegare e provare non soltanto l'inidoneità sopravvenuta del dipendente e l'impossibilità di ricollocare il medesimo in altre posizioni lavorative per l'espletamento di mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute (e senza che detto onere sia temperato dall'onere del lavoratore di indicare posti assegnabili come in ogni ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, cfr Cass., sez. lavoro,
5592/2016), da assolvere mediante il ragionamento presuntivo, deducendo fatti e circostanze esistenti, idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato circa l'impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale, ma anche quello di avere tentato invano
l'adozione di accomodamenti ragionevoli;
- sotto tale ultimo profilo, va evidenziato che: “…non è certo sufficiente per il
datore semplicemente allegare e provare che non fossero presenti in azienda posti
disponibili, in cui ricollocare il lavoratore, come si trattasse di un ordinario
repéchage, così creando una sovrapposizione con la dimostrazione, comunque
richiesta, circa l'impossibilità di adibire il disabile a mansioni equivalenti o inferiori
compatibili con il suo stato di salute…Né spetta al lavoratore, o tanto meno al
giudice, individuare in giudizio quali potessero essere le possibili modifiche
organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardare il posto di
lavoro, sovvertendo l'onere probatorio e richiedendo una collaborazione
nella individuazione degli accomodamenti possibili non prevista neanche
per il repéchage ordinario in mansioni inferiori, oramai esteso dal recesso per
sopravvenuta inidoneità fisica alle ipotesi di soppressione del posto di lavoro per
riorganizzazione aziendale (ab imo, Cass. n. 21579 del 2008; conf. Cass. n. 23698
del 2015; Cass. n. 4509 del 2016; Cass. n. 29099 del 2019; Cass. n. 31520 del
2019)… l'onere gravante sul datore di lavoro potrà essere assolto mediante la
deduzione del compimento di atti o operazioni strumentali rispetto
1188 all'avveramento dell'accomodamento ragionevole, che assumano il rango di
fatti secondari di tipo indiziario o presuntivo, i quali possano indurre nel
giudicante il convincimento che il datore abbia compiuto uno sforzo
diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata
che scongiurasse il licenziamento, avuto riguardo a ogni circostanza rilevante
nel caso concreto. Ovviamente il datore di lavoro potrà anche dimostrare che
eventuali soluzioni alternative, pur possibili, fossero prive di
ragionevolezza, magari perché coinvolgenti altri interessi comparativamente
preminenti, ovvero fossero sproporzionate o eccessive, a causa dei costi
finanziari o di altro tipo ovvero per le dimensioni e le risorse dell'impresa.
4.7 Applicando tali premesse in punto di diritto alla fattispecie concreta, se ne evince che la resistente non ha assolto l'onere di approntare accomodamenti ragionevoli atti a rendere la prestazione del utile per sé e compatibile con le condizioni di Parte_1
salute dell'interessato. Invero, dalla memoria di costituzione si evince che si CP_1
è trincerata dietro le considerazioni (condivisibili e compatibili con il quadro europeo sintetizzato sopra) che il dipendente non poteva essere reimpiegato in compiti estranei al suo patrimonio professionale né in attività pregiudizievoli per le sue condizioni di salute, ma non ha non solo provato ma, in radice, neppure prospettato di avere diligentemente preso in considerazione e tentato l'adozione di adattamenti organizzativi per recuperare il suo contributo né ha dedotto e dimostrato che dette ipotesi fossero impercorribili perché irragionevoli in quanto lesive di diritti di terzi o eccessivamente onerose dal punto di vista finanziario. Di contro, l'azienda ha affermato, puramente e semplicemente, che i compiti afferenti ai ruoli di accettazione e diagnosi dei veicoli – che secondo la perizia il avrebbe potuto ricoprire se Parte_1
depurati dalle situazioni residuali di posture incongrue e movimentazioni di carico che gli stessi implicavano – erano già coperti da altro personale visto che la divisione del lavoro prescelta implicava che ogni meccanico seguisse per intero verticalmente l'intero processo di analisi/manutenzione/riparazione di ogni singolo veicolo,
rimanendo così ancorata alla prospettazione dell'adempimento di un onere di repechage
di tipo statico e all'insindacabilità della propria organizzazione del lavoro che essa
1199 presuppone, senza illustrare in concreto le ragioni (costi finanziari, impatto sui diritti degli altri lavoratori o altri fattori di irragionevolezza) ostative, ad ipotesi alternative.
Del resto, l'ipotesi concreta qui accennata di adibizione del alle operazioni di Parte_1
accettazione e diagnosi dei veicoli è ultronea, visto che, come ricordato, l'inadempienza dell'onere di cui all'art. 3, comma 3 bis del d.lgs. 216/2003 va appurata semplicemente
constatando l'omessa prospettazione del tentativo di repechage dinamico effettuato dall'azienda mediante le misure esemplificate al considerando n. 20 della direttiva
2000/78, visto che non compete né al lavoratore né tantomeno al Giudice in questa sede, ma al datore di lavoro allegare circostanze di fatto positive che consentano di concludere per l'impossibilità, per le ragioni indicate, di mantenere l'occupazione del dipendente anche attraverso l'approntamento di accomodamenti ragionevoli.
5. Le considerazioni sin qui esposte determinano l'accoglimento del ricorso, dovendo essere dichiarata la nullità del licenziamento intimato per inadempienza all'obbligo di adozione di accomodamenti ragionevoli di cui all'art. 3, comma 3 bis, del d.lgs. n.
216/2003 e conseguente perfezionamento (cfr Cass., sez. lavoro, 14307/2024) di una discriminazione indiretta nei confronti del lavoratore disabile ricorrente, perpetrata adottando nei suoi confronti delle valutazioni, inerenti il rapporto fra ambiente di lavoro, salute e mantenimento dell'occupazione solo apparentemente neutre, ma che,
non tenendo conto del fattore disabilità, lo hanno posto su un piano diverso e svantaggiato rispetto al personale c.d. normodotato. In applicazione dell'art. 2 del d.lgs. n. 23/2015, visto che l'assunzione del ricorrente è avvenuta dopo il 7.3.2015, la resistente va condannata a reintegrare immediatamente il ricorrente nel posto di lavoro e a versare al medesimo l'importo lordo di € 12.908,35, pari ad un'indennità
commisurata all'ultima retribuzione utile per il pagamento del TFR per n. 35,5
mensilità (€ 1.726,22 come da cedolino di in atti x 13/12 = € 1.870,07 x 35,5 = € 66.387,48),
che sono quelle decorse dalla data del licenziamento del 24.1.2022 qui dichiarato nullo alla data odierna previa decurtazione dell'aliunde perceptum pari all'importo lordo di €
53.479,13 (€ 66.387,48 – 53.479,13 = € 12.908,35). Tale ultima cifra è ricavata dai cedolini paga prodotti dal all'esito di ordine di esibizione dello scrivente emessi dal Parte_1
nuovo datore di lavoro Satiri Auto s.p.a. dall'assunzione del 28.11.2022 fino alla
2200 mensilità di Novembre 2024 ultima disponibile. La resistente va, inoltre, condannata a versare al ricorrente la contribuzione previdenziale ed assistenziale dalla data di interruzione del rapporto di lavoro in avanti. La somma indicata va maggiorata degli importi dovuti ai sensi del c.disp. degli artt. 1284 c.c. e 429 c.p.c. dal 25.1.2022 al saldo,
precisando (Cass., sez. unite, 12449/2024) che dalla data dell'8.8.2022, di intrapresa dell'azione identificabile con il deposito del ricorso, gli interessi spettano in misura corrispondente a quella prevista per il ritardo nel pagamento delle transazioni commerciali ai sensi del quarto comma dell'art. 1284 c.c., non ravvisandosi ragioni per non applicare detta norma ai crediti di lavoro, pena esonerare dette fattispecie da una disciplina dettata al fine di evitare che la durata del processo possa avvantaggiare il debitore che abbia resistito senza fondamento.
6. Le spese di lite seguono interamente la soccombenza, non sussistendo ragioni, alla luce di quanto previsto dall'art. 92 c.p.c. e dalla sentenza n. 77/2018 della Corte
Costituzionale, per disporne la compensazione, tenuto conto che il quadro normativo e giurisprudenziale afferente alle questioni oggetto di causa era già consolidato alla data del deposito del ricorso anche senza considerare il rifiuto della resistente, rivelatosi manifestamente irragionevole, di accettare la proposta transattiva formulata dal
Giudice all'udienza del 16.6.2023 e accettata dal ricorrente. La liquidazione viene effettuata in dispositivo sulla base dei parametri approvati con il D.M. 55/2014 e s.m.,
tenendo conto del carattere indeterminabile del valore della controversia (scaglione compreso fra € 26.000,01 ed € 52.000,00), degli incombenti effettivamente disimpegnati e dell'impegno professionale richiesto dalla predetta. Anche gli oneri di CTU, liquidati con decreto del 27-28.2.2024, gravano interamente e definitivamente sulla resistente soccombente.


P.Q.M.


definitivamente pronunciando, in parziale accoglimento del ricorso:
- dichiara nullo il licenziamento intimato dalla resistente al ricorrente a decorrere dal 24.1.2022;
- condanna la resistente a reintegrare immediatamente il ricorrente nel posto di lavoro e a versargli, a titolo di risarcimento danni, la somma, al lordo delle
2211 ritenute, di € 12.908,35, da maggiorarsi, ai sensi del c.disp. degli artt. 1284 c.c. e
429 c.p.c., con interessi legali e rivalutazione monetaria dal 25.1.2022 al saldo,
precisando che i primi spettano, dall'8.8.2022, nella misura prevista dal comma
4 dell'art. 1284 c.c.;
- condanna la resistente a versare agli enti competenti i contributi previdenziali ed assistenziali relativi alla posizione del ricorrente dalla data del 25.1.2022 in avanti;

- condanna la resistente a rifondere al ricorrente le spese di lite, che qui si liquidano nell'importo di € 259,00 per C.U. versato e di € 6.000,00 oltre r.f. 15%,
IVA e CAP come per legge;

- pone interamente e definitivamente a carico della resistente gli oneri della CTU liquidati con decreto del 27-28.2.2024.
Perugia, lì 10.1.2025
IL GIUDICE
Marco Medoro
2222 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ L'affermazione della resistente secondo cui il non avrebbe informato neppure i medici aziendali che lo Parte_1 hanno visitato nel tempo delle proprie condizioni di salute, precludendo in tal modo una corretta anamnesi, formulata in modo ipotetico, è smentita dal doc. 6 bis fasc. ric. ² Cfr la sentenza 4 luglio 2013 con cui la CGUE ha dichiarato che “La Repubblica italiana, non avendo imposto a tutti i datori di lavoro di prevedere, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, soluzioni ragionevoli
6678 del 2019 e Cass. n. 18556 del 2019);