N. 487/2022 R.G.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BRESCIA
SEZIONE LAVORO, PREVIDENZA E ASSISTENZA OBBLIGATORIA

in composizione monocratica e in funzione di Giudice del Lavoro, in persona della dr. Elena Stefana, ha pronunciato la seguente
SENTENZA CONTESTUALE ex art. 127-ter c.p.c. nella controversia di primo grado promossa da

Parte_1 rappresentato e difeso dall'avv. Romina Filippini (foro di Bologna)
- RICORRENTE contro
in persona del legale rappresentante pro tempore Controparte_1
rappresentata e difeso dall'avv. Matteo Barone (foro di Brescia)
- RESISTENTE
Oggetto: licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo.
All'udienza di discussione, celebrata in trattazione scritta ex art. 127-ter c.p.c., i procuratori delle parti concludevano come da rispettive note scritte tempestivamente depositate. MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Con ricorso ex art. 414 c.p.c., depositato telematicamente in Cancelleria in data
25 marzo 2022, chiedeva al Tribunale di Brescia - Sezione Parte_1
Lavoro di accertare e dichiarare la nullità e/o illegittimità del licenziamento a lui intimato con lettera datata 27 novembre 2021 da per giustificato Controparte_1 motivo oggettivo, determinato da incompatibilità ambientale;
per l'effetto, domandava in principalità la reintegrazione nel posto di lavoro e, in subordine, la corresponsione di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale in misura pari a 36 mensilità, nonché il risarcimento del danno e il rimborso delle utenze e spese condominiali relative all'unità abitativa a lui concessa in uso, con il favore delle spese di lite.
Più precisamente, egli deduceva che:
- era stato assunto alle dipendenze di società con sede legale a Controparte_1
Brescia e stabilimento a Dello (BS), avente a oggetto la produzione e la commercializzazione di abbigliamento femminile, a decorrere dall'1 settembre
2017, con mansioni iniziali di vice responsabile di produzione, qualifica di impiegato e inquadramento professionale nel 7° livello ai sensi del C.C.N.L. per i dipendenti del Settore Tessile Abbigliamento e Moda;

- all'epoca il ruolo di direttore di produzione era ancora ricoperto ed esercitato da in forza presso la resistente con tale ruolo da qualche decennio;
Persona_1
- l'ingresso in azienda del ricorrente non era ben accolto dalle maestranze, che vedevano in lui l'antagonista di per tanti anni loro fermo punto di Per_1 riferimento;

- ben presto si sviluppava un clima di tensione, a causa dell'ostilità del personale;

- al fine di appianare i contrasti e per favorire l'assunzione di una piena operatività del ricorrente, il Presidente del Consiglio di Amministrazione ing. nel marzo 2018 disponeva che lasciasse il proprio Persona_2 Persona_1 incarico di direttore di produzione e mantenesse solo la carica di membro del
2 consiglio di amministrazione e il ruolo di consulente aziendale in materia di gestione del personale e in materia di produzione;

- da quel momento diveniva il nuovo direttore della produzione, con Parte_1
l'incarico di svolgere tutte le attività descritte nell'annuncio di ricerca cui aveva risposto. L'assunzione della qualifica era ufficializzata dalla convenuta con un comunicato, datato 21 marzo 2018, indirizzato a tutto il personale (doc. 5 allegato al ricorso);
- in ragione di ciò a era attribuita, a partire da aprile 2018, la qualifica Parte_1 di quadro, con inquadramento professionale nell'8° livello ai sensi del C.C.C.L. applicato;

- uno dei primi provvedimenti assunti dalla direzione aziendale, dopo l'uscita dal contesto aziendale di era annullare le ore di lavoro straordinario a Persona_1 tutti i dipendenti, compresi gli impiegati;

- nell'esecuzione del proprio incarico di responsabile della produzione, incoraggiato e sostenuto dall'ing. il ricorrente si occupava di tutti i Persona_2 fattori tecnici necessari per svolgere al meglio le attività di produzione all'interno dell'azienda.
Con specifico riferimento alla sua concreta operatività, egli si prodigava per l'efficientamento della produzione, che era ammodernata sul piano tecnico, giacché erano sostituiti la macchina adesivatrice con un nuovo modello all'avanguardia, lo stenditore del taglio mantenendo il vecchio sistema di caricamento delle pezze di tessuto, le macchine da cucire e altri macchinari, ormai obsoleti e non più performanti e i macchinari in sala taglio, sia nella sede Parte produttiva principale di a Dello (BS), sia in Bulgaria . Controparte_1
Il ricorrente aggiornava il programma Modaris in sala sviluppo e piazzamenti, in funzione dell'obiettivo finale di arrivare al taglio a zero, con risparmio di materie prime;
creava, su richiesta dell'ing. una scheda tecnica moderna Per_2 computerizzata (fino a quel momento redatta a mano);
- in ragione del contributo apportato, il ricorrente aveva ricevuto importanti riconoscimenti economici da parte della resistente, con progressivo incremento
3 dell'indennità aggiuntiva ad personam riconosciutagli, poiché dagli iniziali €
2.600,00 circa saliva da ultimo a € 6.600,00 circa (cfr. doc. 8 allegato al ricorso);
- le maestranze manifestavano difficoltà ad accettare e accogliere le nuove regole e i nuovi modelli organizzativi stabiliti dal ricorrente d'intesa con l'ing. in Per_2 luogo di quelli cui erano stati per anni abituati sotto la direzione di In Per_1 tale clima cominciavano anche a verificarsi circostanze insolite, come danneggiamenti dei capi (buchi sui tessuti e tracce di pennarello);
- in data 31 luglio 2019 era indetto uno sciopero delle maestranze;

- la riduzione del personale a seguito di uscite anticipate con incentivo, pensionamenti e dimissioni volontarie imponeva una riorganizzazione dei reparti, attuata da con acquisizione di nuove figure professionali, definizione Parte_1 di alcune regole di comportamento per il personale e le modalità di rispetto delle stesse;

- nel gennaio 2020 usciva su un giornale un articolo, che faceva seguito a uno sciopero dei lavoratori della resistente, in cui il ricorrente era accusato di tenere un comportamento irrispettoso nei confronti delle maestranze;

- allo scoppio della pandemia, verso marzo 2020, su richiesta dell'ing. Per_2
si interessava della creazione di una mascherina chirurgica da
[...] Parte_1 confezionarsi con le macchine da cucire a disposizione. In collaborazione con l'ufficio stile e l'ufficio acquisti, che nel frattempo avevano campionato e ricercato i materiali adatti, egli riusciva ad avviarne la produzione. Egli sviluppava undici differenti modifiche del modello base, fino al raggiungimento di uno standard qualitativo approvato dallo stesso e quantitativamente Controparte_2 ottimale, introducendo soluzioni e processi tecnologici ad hoc, compreso l'acquisto di un'adesivatrice opportunamente attrezzata, di taglierine per il taglio degli elastici e dei ferretti modificati, sicché portava la produzione giornaliera da n. 450 mascherine a n. 15.000 nell'arco di un mese. La produzione durava fino a luglio 2020 ed erano confezionati due milioni di mascherine, sia in Italia, sia in
Bulgaria. Allo scopo, erano assunti dieci lavoratori interinali;



4 - con la ripresa delle attività produttive, l'ing. decideva di richiedere Persona_2 la collaborazione dell'avv. Matteo Barone, professionista esterno all'azienda, nella gestione dei rapporti con il personale e con le organizzazioni sindacali. Con
l'appoggio del professionista, erano introdotte nuove regole di comportamento, anche ai fini del rispetto delle prescrizioni imposte a causa della pandemia in corso, come la regolazione, con semafori, dei bagni per evitare l'affollamento, la regolazione dell'utilizzo della mensa e della sala ristoro, la regolamentazione della pausa caffè;
- in tutto questo lasso temporale, forte e deciso era stato il sostegno dell'ing.
manifestato a più riprese con mail e messaggi WhatsApp (cfr. docc. 4, 6, 7, Per_2
11, 12, 13, 14, 15 e 16 allegati al ricorso);
- il giorno 24 maggio 2021, la responsabile dell'Ufficio Personale, dr.
[...]
si rivolgeva all'ing. - e, per conoscenza, anche al ricorrente Per_3 Persona_2
e all'avv. Barone - per avvertire che il Medico del Lavoro dr. l'aveva Persona_4 preavvisata di un sopralluogo pianificato in azienda dall' di Brescia su CP_3 segnalazione della per la situazione di disagio/stress evidenziata dai Pt_3 lavoratori;

- qualche giorno dopo, il 26 maggio 2021, la dr. si rivolgeva ancora Persona_3 una volta all'ing. - e, per conoscenza, anche al ricorrente e all'avv. Persona_2
Barone - per relazionare in merito agli esiti dell'ispezione svolta quel giorno da parte dell' dalle 9.30 alle 11.30. Nel dettaglio, scriveva: Gli ispettori CP_3 hanno ispezionato tutto il ciclo produttivo, la mensa, tutti i servizi igienici e la cassetta del primo soccorso. Entro il 07 giugno 2021 l'azienda è tenuta a fornire all'ATS tutta una serie di documentazione richiesta. In seguito, riceveremo un loro verbale. Vi aggiorno non appena ci sono novità> (cfr. doc. 18 allegato al ricorso);
- il giorno dopo il ricorrente riceveva una telefonata da parte dell'ing. Per_2 il quale, dopo alcune preliminari domande inerenti la produzione,
[...] inaspettatamente assumeva un tono acceso nei suoi confronti e gli rivolgeva accuse pesanti e ingiustificate. impietrito, rimaneva silente e, il giorno Parte_1
5 seguente 29 maggio 2021, comunicava le proprie dimissioni, salvo poi revocarle poco dopo (cfr. docc. 19 e 20 allegati al ricorso);
- da tale momento il ricorrente diventava bersaglio dell'atteggiamento ritorsivo da parte della convenuta. Il giorno 1 giugno 2021 gli era sottratto l'uso del computer sul posto di lavoro, con la scusa di un problema tecnico e, dalla sera dello stesso giorno, gli era impedito di accedere alla posta elettronica, mediante modifica, neppure preannunciata, della password di accesso al suo account aziendale;

- dal 3 giugno 2021 era collocato in cassa integrazione guadagni. Era Parte_1 diffusa la notizia alle maestranze con un messaggio WhatsApp del seguente tenore: “Ciao a tutte vi informo che l'Azienda ci ha comunicato che è stato interrotto il rapporto di lavoro con il Direttore sig. da giovedì 3 Parte_1 giugno è in cassa integrazione e dall'1 luglio non lavora più in EL. Sarà importante la collaborazione di tutte voi per affrontare i prossimi mesi, intanto che EL individua nuovo Direttore” (cfr. doc. 21 allegato al ricorso). La notizia era confermata negli stessi termini dall'ufficio del personale in data 7 giugno
2021;
- in data 26 luglio 2021, durante la sospensione dal lavoro mentre l'attività produttiva proseguiva in modo regolare, egli contestava la condotta aziendale tramite l'avv. e offriva la propria prestazione lavorativa (cfr. doc. 22 Pt_4 allegato al ricorso). Seguiva carteggio sul punto tra le parti (cfr. doc. 23, 24, 25, 26
e 27 allegati al ricorso);
- il ricorrente era mantenuto ininterrottamente in cassa integrazione guadagni a zero ore sino al 27 novembre 2021 (cfr. doc. 28 allegato al ricorso);
- con lettera raccomandata datata 27 novembre 2021 la resistente comunicava al ricorrente il suo licenziamento per la seguente motivazione: il Suo inserimento nella nostra azienda ha, sin dall'inizio, provocato un turbamento del clima aziendale con difficoltà di dialogo e di rapporto con l'ufficio del personale e con atteggiamenti ritenuti non accettabili dai lavoratori e dalle rsu aziendali nonché dalle OO.SS. esterne, per quanto riguarda la gestione dei reparti di produzione.
Questa Direzione ha dovuto prendere atto di tale peggioramento del
6 invitandoLa più volte a modificare il Suo metodo di gestione del personale, che ha provocato frequenti momenti di tensione ed anche episodi di danneggiamento del prodotto aziendale come forma di reazione. Le sono stati accostati dei professionisti per cercare di migliorare i rapporti sia con l'ufficio del personale, sia con le persone che compongono il personale di reparto. Se il primo problema ha registrato un miglioramento del rapporto, così non si può dire per quanto riguarda i reparti di produzione (taglio, cucito, stiro, foderatura, collaudo, sala modelli). Questa Direzione ha infatti dovuto constatare che all'interno dei reparti produttivi il clima di tensione ha continuato a permanere costantemente con evidenti danni, ritardi ed inefficienze sull'organizzazione produttiva, con tutta una serie di lagnanze da parte dei lavoratori (anche scritte) e delle strutture sindacali interne ed esterne, attraverso comunicati sindacali e minacce di sciopero, poi attuate. Considerata
l'importanza dell'azienda a livello occupazionale sul territorio, è addirittura uscito un articolo su un quotidiano cittadino riguardo agli scioperi indetti dal personale ed alle relative motivazioni sopra menzionate. Le lamentele del personale sono culminate con la richiesta all'Ats competente dell'avvio di un'indagine per la valutazione dello stress da lavoro correlato. I funzionari dell'Ats, durante la recente ispezione, hanno riscontrato ciò che le rsu lamentavano prendendo atto del pesante clima a livello produttivo e della denuncia da parte delle maestranze di uno stress da lavoro causato dal comportamento del responsabile di produzione, cioè Lei. Questa Direzione, in un momento così difficile del mercato, stravolto dalla pandemia che da oltre un anno affligge il nostro paese, ha necessità di potere operare in un clima di armonia e di potere contare pienamente sulla collaborazione di tutti i dipendenti. Si è dovuto prendere atto di come Lei, nonostante il lungo tempo concessoLe, non sia riuscito ad entrare in sintonia con l'intero ambiente aziendale, ed in particolare con i reparti produttivi citati, che oggi manifestano un vero e proprio rigetto;
ciò rappresenta un grave ostacolo alla possibilità di uscire dalle difficoltà del presente momento in modo coeso e solidale. Sulla base delle argomentazioni sin qui svolte, ritiene questa Direzione che si sia concretizzata una vera e propria incompatibilità ambientale>. La suddetta
7 comunicazione di licenziamento era recapitata al ricorrente in data 30 novembre
2021 (cfr. doc. 29 allegato al ricorso);
- impugnava il licenziamento comminatogli con lettera raccomandata Parte_1 del 29 dicembre 2021, recapitata alla resistente in data 5 gennaio 2022, in cui contestava la motivazione addotta (cfr. doc. 30 allegato al ricorso);
- con separato contratto la resistente aveva concesso in uso al ricorrente, con decorrenza dall'1 aprile 2019 e sino alla cessazione del rapporto di lavoro, un'unità abitativa arredata facente parte dell'immobile denominato “Palazzo
Calini” sito in Mairano (BS). Era altresì stabilito che il ricorrente avrebbe rimborsato la resistente delle spese relative alle utenze, quantificate sulla base dei millesimi occupati e/o dei consumi rilevati (doc. 31 contratto di concessione in uso di unità abitativa). A seguito della sua collocazione in c.i.g., la resistente provvedeva ad attivare il sistema d'allarme all'interno dell'unità abitativa, senza comunicare il codice di disattivazione al ricorrente, il quale era così privato della libera disponibilità del bene.
Inoltre, con la lettera di licenziamento, oltre a invitarlo alla restituzione delle chiavi nel termine di 10 giorni dalla risoluzione del rapporto, la resistente richiedeva (per la prima volta) al ricorrente il rimborso delle spese condominiali e di utenze per un ammontare complessivo quantificato in € 6.407,50.
A sua volta, nell'impugnare il licenziamento subito, contestava Parte_1
l'importo richiestogli, richiedendo l'invio di copia della documentazione attestante le spese sostenute e l'indicazione del criterio di quantificazione, sulla base della predetta documentazione, della quota di pertinenza dell'alloggio a lui assegnato (id est della quota millesimale) e, al contempo, intimava alla resistente di non provvedere ad alcuna trattenuta sulle competenze ancora dovutegli fino a definitiva chiarezza.
Contestava inoltre la debenza dell'importo relativo all'I.V.A. in quanto detraibile da parte della resistente e quindi non costituente un costo per la stessa.
L'importo relativo al rimborso di spese condominiali e utenze era compensato dalla resistente con l'importo dovuto al ricorrente per T.F.R. in misura pari a €
8 5.252,05 (ovvero senza addebito dell'I.V.A.), ma nessuna documentazione era inviata in copia al ricorrente al fine di consentirgli di verificare la correttezza e congruenza del conteggio.
Il ricorrente contestava la sussistenza di un'incompatibilità ambientale integrante un giustificato motivo oggettivo di licenziamento e, di conseguenza, ne sosteneva l'illegittimità.
Invece, adduceva la natura ontologicamente disciplinare del licenziamento, siccome motivato in relazione a suoi pretesi “atteggiamenti ritenuti non accettabili” e lamentava la mancata applicazione delle garanzie formali di cui all'art. 7 L. n. 300/1970 e all'art. 74 del C.C.N.L. per i dipendenti del settore
Tessile Abbigliamento e Moda, poiché nessuna preventiva, tempestiva e specifica contestazione in merito gli era stata mai stata rivolta. In ogni caso, siccome intimato in violazione dell'art. 2, comma 3 L. n. 604/1966, doveva considerarsi privo di giustificazione sotto il profilo dell'insussistenza del fatto.
La mancata preventiva contestazione dei contegni addebitati a Parte_1 comportava altresì l'illegittimità del licenziamento del ricorrente per violazione delle regole di correttezza e buona fede.
Ancora, asseriva la nullità del licenziamento del ricorrente in quanto ritorsivo, dal momento che l'unico effettivo motivo sotteso era il suo legittimo esercizio del proprio diritto di revocare le dimissioni.
In secondo luogo, egli lamentava il danno patrimoniale (relativo al periodo di sospensione, per differenza tra la retribuzione che avrebbe potuto percepire e il trattamento economico di c.i.g.) e non patrimoniale (per perdita di capacità e di chances) subìto a causa dell'utilizzo nei suoi confronti della c.i.g., ritenuto improprio sia in quanto egli era l'unico direttore di produzione, di talché era l'unica figura non fungibile, sia in quanto era stato l'unico dipendente collocato in c.i.g. a zero ore e mantenuto in tale stato ininterrottamente sino alla data del suo licenziamento e sia, infine, in quanto altra dipendente era stata assunta a tempo indeterminato dalla società resistente nello stabilimento di Dello nel periodo della sua sospensione dal rapporto di lavoro.
9 Infine, domandava il rimborso della somma eventualmente trattenuta in modo indebito e compensata con il T.F.R. relativa alle utenze e alle spese condominiali per l'unità abitativa a lui concessa in uso.
2. Con memoria di costituzione depositata su Consolle versata in atti l'1 luglio
2022, chiedeva il rigetto del ricorso, in quanto infondato in fatto e Controparte_1 in diritto, con vittoria delle spese di lite.
Esponeva che:
- prima dell'assunzione del ricorrente, il clima aziendale nel reparto di produzione era sempre stato soddisfacente, così come il rapporto con
R.S.U. e sindacati territoriali;

- il subentro del nuovo responsabile di produzione nel ruolo Parte_1 precedentemente occupato da nel marzo 2018 comportava Persona_1 delle modifiche all'organizzazione del lavoro, in senso stretto, non particolarmente rilevanti;

- infatti, le ore straordinarie e supplementari erano svolte per esigenze produttive sia prima dell'avvento del ricorrente che dopo, per operai e impiegati (doc. 1);
- negli anni 2020 - 2021 l'attività della resistente subìva una forte contrazione per l'epidemia di Covid - 19;
- l'acquisto di nuova tecnologia nel reparto taglio si era resa necessaria a seguito della comunicazione da parte di CT (casa produttrice dei Con macchinari del taglio presenti in - del , datata 14 dicembre 2017, CP_1 in cui si avvertiva dell'interruzione del servizio manutenzione hardware e software dei sistemi in uso a far data dall'1 gennaio 2019 (cfr. doc. 2 allegato alla memoria), sicché aveva ereditato scelte dell'ex Parte_1 responsabile di produzione e le aveva solo eseguite;
Per_1
- i modelli organizzativi presenti in Ro - del s.p.a. erano immutati dal 2009;
- nello stesso periodo in cui il ricorrente aveva prestato la propria opera Con lavorativa presso - del si era registrato un corposo numero di CP_1 contestazioni qualitative da parte dei clienti (doc. 10) e l'ing. Per_2 scrivendo a sottolineava i difetti di alcuni modelli (doc. 11); Parte_1
10 - le maestranze, sin da subito, come più volte segnalato dalle delegate territoriali di e Femca IS, nonché dalle R.S.U., CP_4 manifestavano difficoltà per gli atteggiamenti e le frasi utilizzate dal ricorrente sul luogo di lavoro;

- già in data 15 giugno e 6 luglio 2018 era chiamato lo sciopero per i contegni di rispettivamente per 30 e 60 minuti (doc. 5 a - b); Parte_1
- sino al 2017 l'utilizzo dei permessi sindacali e delle ore di assemblea era stato sempre contenuto e comunque limitato alle ore previste dalla legge, ma dal 2018, da quanto acquisiva la qualifica di direttore di Parte_1 produzione l'utilizzo dei permessi sindacali cresceva in modo repentino
(doc. 6 a) e nel 2020, nonostante il Covid - 19, si manteneva alto (doc. 6 b);
- Ro - nominava il ricorrente responsabile della sicurezza in data CP_1
14 marzo 2019;
- anche nel 2019, per le medesime ragioni, erano chiamate sette ore e mezza di sciopero tra il 29 luglio e il 4 settembre;

- il 23 dicembre 2019, durante l'incontro sindacale di fine anno, le OO.SS. segnalavano nuovamente che la situazione personale/direttore era peggiorata, coinvolgendo più persone e diversi reparti (erano evidenziati ancora insulti, toni arroganti e volgari). Chiedevano quindi all'azienda di intervenire per mettere fine a questa situazione di non rispetto, anticipando che a breve sarebbe stata inviata una comunicazione delle
OO.SS. per evidenziare nuovamente la maleducazione e la disorganizzazione del lavoro;

- in data 2 gennaio 2020, infatti, l'azienda riceveva un comunicato da parte delle R.S.U. in cui erano denunciati “gli atteggiamenti arroganti, irrispettosi e volgari del direttore sig. , esposta poi Parte_1 nella bacheca dei lavoratori (doc. 7);
- conseguentemente, in data 16 gennaio 2020 era dichiarato lo sciopero per
120 minuti;

- in data 17 gennaio 2020 era dichiarato lo stato di agitazione sindacale da parte delle organizzazioni dei lavoratori e Femca IS di CP_4
Brescia “… contro il ripetersi, oramai da anni, di comportamenti
11 vessatori e maleducati da parte del direttore di produzione dello stabilimento”, con contestuale sciopero di 60 minuti (doc. 8);
- in pari data era l'azienda a essere costretta a esporre un comunicato, per le ripetute azioni di sabotaggio (doc. 9);
- durante l'emergenza pandemica erano apportate le modifiche organizzative richieste dalla normativa processata durante tale periodo
(protocollo 24 aprile 2020 misure antiCovid e successive modifiche, doc.
23 fascicolo resistente);
- durante le riunioni periodiche di aggiornamento, più volte, anche alla presenza della dr. l'ing. invitava il ricorrente ad assumere Per_1 Per_2 atteggiamenti più concilianti e meno duri nei confronti del personale e lo spronava a crearsi una squadra;

- in data 1 marzo 2020 era sottoscritto contratto di assistenza alla direzione aziendale e alla direzione del personale, anche in tema sindacale, con l'avv.
Matteo Barone;

- dal 6 maggio 2020 la delegazione sindacale incontrava più volte l'azienda rappresentata dall'avv. Adriano Barone e dall'avv. Matteo Barone, da dalla dr. e dal rag. per Parte_1 Persona_3 Persona_5 un tentativo di pacificazione;

- in tutti gli incontri, le OO.SS. segnalavano la presenza di lavoratrici con crisi d'ansia, per il linguaggio aggressivo del ricorrente e chiedevano con insistenza una valutazione dello stress da lavoro correlato;

- come estremo tentativo di mediazione, era deciso che il ricorrente non avrebbe più rivolto la parola alle lavoratrici, ma avrebbe dato istruzioni attraverso le responsabili di reparto;

- l'unica nuova figura professionale che era acquisita dall'azienda, in produzione, era assunta inizialmente tramite agenzia Per_6 interinale dal 18 maggio 2020 e assunta in Ro - del s.p.a. con contratto a tempo indeterminato a far data dal 9 dicembre 2020;
- in data 27 luglio 2020, rinunciava all'incarico di responsabile Parte_1 della sicurezza, dopo un confronto con l'ing. e dopo essere stati a lui Per_2 imputati i segnali di stress lavoro-correlato dalle maestranze;

12 - dopo un acceso diverbio con il ricorrente sia (dipendente dal Per_7
1991), sia (dipendente dal 26 maggio 2015) non si presentavano Per_8 più al lavoro e venivano pertanto licenziati rispettivamente in data 30 dicembre 2020 e 5 giugno 2019, sicché i manutentori passavano da due a un'unità;
- nell'aprile 2021, a seguito delle dimissioni di (ultimo manutentore Per_9 presente), determinate, ancora una volta, da un difficile rapporto con il responsabile di produzione, era inserita una nuova figura manutentiva, reperita tramite l'agenzia interinale Adecco di Capriano del Colle;

- la nuova responsabile del reparto piazzamento, a causa del pensionamento di era individuata dai responsabili della sala modelli, insieme Pt_5 all'ing. Persona_2
- lo stenditore sostituito, secondo la tesi del ricorrente grazie ai suoi buoni uffici, era sempre stato inutilizzabile, come segnalato dal manutentore e da (investimento di circa € 60.000 + I.V.A.), in Per_10 Persona_11 quanto bisognoso di ulteriori modifiche;

- dal 20 maggio 2021 alla fine del luglio dello stesso anno, inoltre, era distaccato, presso dall'azienda bulgara controllata Rbo, Controparte_5
, futuro responsabile di produzione in Bulgaria, Controparte_6 individuato e scelto in concerto tra l'ing. e al fine di Per_2 Parte_1 completare la sua formazione attraverso l'immersione nei modelli Parte organizzativi attuati in azienda da applicare poi in
- in data 26 maggio 2021 l' si presentava in azienda per eseguire CP_3 un'ispezione in reparto di produzione, a cui seguiva verbale di contravvenzione n. 120/21, in cui era evidenziato che “il sopralluogo ispettivo è scaturito da una segnalazione, effettuata in data 5/5/21 dalla
e dalla , [….] dove si accennava Controparte_7 Parte_6 che a causa del direttore di stabilimento, il clima aziendale si era fatto via via più pesante al punto che più volte è stato necessario proclamare lo sciopero delle lavoratrici e dei lavoratori contro atteggiamenti irrispettosi e persecutori del direttore di produzione” (doc. 12);
13 - durante la mattina del 28 maggio 2021 la dr. segnalava al titolare Per_1 che due dipendenti, e si erano verbalmente e nuovamente Per_6 Per_11 lamentate dell'atteggiamento del ricorrente. Evidenziava altresì che aveva assistito a tali accadimenti, rimanendone scosso e a disagio CP_6
(doc. 13);
- nella stessa giornata, l'ing. sentiva telefonicamente , Per_2 Persona_12 responsabile amministrativa dell'azienda bulgara e punto di riferimento, da cui emergeva che lo stesso lavoratore distaccato, , si era con lei CP_6 lamentato dell'atteggiamento del ricorrente, giudicandolo del tutto inadeguato;

- per tali ragioni il titolare in data 28 maggio 2021 chiamava telefonicamente il direttore di produzione, per segnalare quanto emerso
(doc. 14); Con
- - riceveva dapprima, in data 28 maggio 2021, le dimissioni di CP_1
a mezzo mail (accettate a mezzo mail dall'azienda). Il giorno Parte_1 seguente (sabato 29 maggio) il ricorrente inviava altresì raccomandata con ricevuta di ritorno, con cui confermava le dimissioni stesse (doc. 15), per poi revocarle in data 31 maggio 2021, sempre a mezzo raccomandata;

- in data 1 giugno 2021, verso le ore 9.30, il ricorrente chiamava il sistemista dell'azienda, evidenziando problemi al computer Persona_13 personale. Per tali ragioni, come da procedura in caso di rischio virus, il computer era staccato dalla rete aziendale per cercare di limitare eventuali danni ed era sottoposto a controllo dalle ore 10 alle ore 18 della stessa giornata (doc. 16);
- alla luce di tutto quanto accaduto con le maestranze, con , CP_6 dell'atteggiamento complessivo del ricorrente, e delle limitazioni imposte dal d.l. n. 18 del 17 marzo 2020 e successive modifiche, l'azienda decideva di porre in cassa integrazione il ricorrente sino al 30 giugno 2021;
- in data 30 giugno 2021 era emanato il d.l. n. 99/2021, in cui era ulteriormente prorogato il divieto di licenziamento per il settore tessile ed entrava in vigore il nuovo regolamento aziendale, senza alcuna contestazione e/o lamentela (doc. 17);
14 - sino a novembre 2021, il ruolo del direttore di produzione non era sostituito con nessuna nuova assunzione e le mansioni del ricorrente erano ridistribuite tra il personale;

- l'appartamento in uso al ricorrente era l'unica porzione abitativa all'interno di Palazzo Calini, corrente in Mairano, ove altresì erano custodite le collezioni in corso e vi era lo show room (doc. 18 - 19 a, b 1 e 2,
c);
- durante gli anni di permanenza di (2019 - 2021) il palazzo non Parte_1 era allarmato proprio per la sua costante presenza;

- durante il periodo di presenza del ricorrente, a causa del clima e dell'atteggiamento più volte contestato anche dai sindacati e del conseguente difficile rapporto con il ricorrente, si interrompevano cinque rapporti di lavoro:
• in data 24 marzo 2018 (co.co.co. addetto manutenzione Controparte_8 macchine da cucire in Ro - del sp.a. dal 1969);
• in data 5 giugno 2019 (addetto manutenzione dal 2015); Persona_14
• in data 30 dicembre 2020 (responsabile reparto stiro TI dal 1991);
• in data 7 marzo 2021 (responsabile magazzino materie Persona_15 prime dal 2015);
• in data 15 giugno 2021 (responsabile manutentore dal P_
2007);
- la dr. responsabile del personale a far data dall'1 maggio Persona_3
2009, il 29 agosto 2019 rassegnava le proprie dimissioni a causa del rapporto con il ricorrente (doc. 20). Decideva poi di ritirarle poiché
l'imprenditore si impegnava a cercare soluzioni alternative per migliorare il clima aziendale;

- dall'1 giugno 2021 cessavano i comunicati sindacali, le ore di sciopero, i fenomeni di boicottaggio;

- dall'1 giugno 2021 al 30 giugno 2022, con cinque delegate sindacali erano utilizzate 170,5 ore di permessi sindacali e 4,5 ore di assemblea.
15 Tanto premesso in fatto, la resistente negava l'elemento ritorsivo del licenziamento comminato a e la sua natura disciplinare;
delineava gli Parte_1 aspetti sotto i quali era maturata l'incompatibilità ambientale del ricorrente nei confronti dei colleghi, nonché le ricadute negative sull'unità produttiva, per le disfunzioni organizzative cagionate;
assumeva il rispetto dell'obbligo di repêchage e una chiara motivazione della situazione imputata a nella Parte_1 lettera di licenziamento.
Concludeva con la richiesta di integrale rigetto delle domande del ricorrente, con vittoria delle spese processuali.
3. Esperita l'istruttoria orale, era fissata udienza di discussione per il giorno 13 marzo 2025, che era celebrata in trattazione scritta ai sensi dell'art. 127-ter c.p.c.
In vista della stessa, le parti tempestivamente depositavano note scritte, nelle quali insistevano per l'accoglimento delle conclusioni già rassegnate negli atti introduttivi.
Indi la causa era trattenuta in decisione.
4. Stima la Giudice che il ricorso sia infondato e che debba essere respinto, per le ragioni di cui si dirà in appresso.
Questa sentenza si adegua ai canoni stabiliti dall'art. 132, comma 2, n. 4, c.p.c. e dall'art. 118 disp. att. c.p.c., che prevedono una concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto, con possibilità di fondarsi su precedenti conformi.
5. Preliminarmente, va esaminata la natura del licenziamento di cui si tratta, formalmente intimato per “turbamento del clima aziendale con difficoltà di dialogo e di rapporto con l'ufficio del personale e con atteggiamenti ritenuti non accettabili dai lavoratori e dalle R.S.U. aziendali, nonché dalle OO.SS. esterne, per quanto riguarda la gestione dei reparti di produzione” che si riverberava in
“evidenti danni, ritardi e inefficienze sull'organizzazione produttiva”. Il “vero e proprio rigetto” dei reparti produttivi nei confronti di che costituiva Parte_1
“un grave ostacolo alla possibilità di uscire dalle difficoltà del presente momento in modo coeso e solidale”, dimostrava che si era concretizzata “una vera e propria incompatibilità ambientale”.
16 È noto che il licenziamento per incompatibilità ambientale è un'ipotesi riconducibile al giustificato motivo oggettivo, ovvero alle “ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” di cui all'art. 3 della L. 604/1966; come chiarito dalla giurisprudenza di legittimità, sia pur in tema di trasferimento per incompatibilità ambientale, rileva lo “stato di disorganizzazione e disfunzione dell'unità produttiva”, che va ricondotto alle “esigenze tecniche, organizzative e produttive, di cui all'art. 2103 cod. civ., piuttosto che, sia pure atipicamente, a ragioni punitive e disciplinari, con la conseguenza che la legittimità del provvedimento datoriale di trasferimento prescinde dalla colpa (in senso lato) dei lavoratori trasferiti, come dall'osservanza di qualsiasi altra garanzia sostanziale o procedimentale che sia stabilita per le sanzioni disciplinari …; in tale caso, il controllo giurisdizionale sulle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, che legittimano il trasferimento del lavoratore subordinato, deve essere diretto ad accertare soltanto se vi sia corrispondenza tra il provvedimento datoriale e le finalità tipiche dell'impresa (e cioè se l'incompatibilità, determinando conseguenze quali tensione nei rapporti personali o contrasti nell'ambiente di lavoro che costituiscono esse stesse causa di disorganizzazione e disfunzione nell'unità produttiva, realizzi un'obiettiva esigenza aziendale di modifica del luogo di lavoro …” (cfr. Cass. Civ., ordinanza 27226/2018; negli stessi termini, Cass. Civ., ordinanza 27345/2019).
Pertanto, l'incompatibilità di cui si tratta ha carattere oggettivo, nel senso che non deve trovare causa in un comportamento disciplinarmente rilevante del lavoratore.
Nell'interpretazione della nozione di giustificato motivo oggettivo, così come nella valutazione concreta che il Giudice è tenuto a dare delle motivazioni addotte dal datore di lavoro a giustificazione del recesso, l'attività giurisdizionale non può risolversi in un sindacato nel merito delle scelte del datore di lavoro, dal quale deriverebbe una violazione dell'art. 41 Cost.
17 Piuttosto, dovrà essere verificato se le ragioni organizzativo - produttive addotte dal datore di lavoro consistano in elementi oggettivi che dimostrino l'effettività e la veridicità delle finalità tecnico - economiche da lui affermate.
La giurisprudenza impone poi di verificare l'esistenza di un rapporto di rigorosa consequenzialità tra la ragione organizzativo - produttiva addotta e il provvedimento espulsivo del lavoratore (nesso di causalità).
Infine, è richiesta la dimostrazione dell'impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni - quantomeno - equivalenti all'interno dell'azienda (repêchage).
Per tutti e tre i presupposti l'onere della prova ricade sul datore di lavoro.
Quindi, nel caso specifico, vanno scrutinate nell'ordine la sussistenza dell'incompatibilità del lavoratore con l'ambiente lavorativo, la ricaduta in termini di disfunzioni organizzative ingenerate da tale situazione nell'unità produttiva (nesso causale) e il rispetto dell'obbligo di repêchage.
6. Tanto premesso, nel merito è acquisizione certa, alla stregua del compendio documentale versato in atti dalla resistente e dell'istruttoria orale, che fin dai primi tempi l'ingresso di nella compagine aziendale suscitava forti Parte_1 attriti con il personale;
con il passare del tempo si moltiplicavano e si radicalizzavano in una spirale ascendente, fino a degenerare in una contrapposizione frontale.
È emerso in modo concorde dalle deposizioni testimoniali assunte in corso di causa che gli screzi avevano avuto origine per le esternazioni verbali inappropriate del ricorrente, divenute fonte di malumore per il ricorso al turpiloquio o a locuzioni volgari, per i modi bruschi e imperiosi, per l'asprezza dei toni adoperati nel dare istruzioni o riprendere i lavoratori.
In tal senso depongono plurimi elementi.
Il primo episodio eclatante è evocato dallo stesso sebbene egli Parte_1 tendesse a minimizzare e a presentare l'occorso come un'incomprensibile intemperanza della dipendente , responsabile del magazzino Controparte_10 merceria. Tra la donna e il ricorrente aveva luogo uno sgradevole e vivace
18 confronto pochi mesi dopo il suo arrivo nel settembre 2017, poiché essa lo affrontava e gli imputava di aver proferito un mese prima la frase “ti seguo come un segugio segue una cagnolina in calore”.
È pacifico che vi sia stato un diverbio tra i due, come ammetteva nella Parte_1 mail 21 marzo 2018 rivolta all'ing. (doc. 3 fascicolo ricorrente), in cui però Per_2 riconosceva solo di aver detto “ti seguo come un segugio” e negava il resto, attribuendolo a una supposizione della donna, che avrebbe voluto provocarlo;
aggiungeva che ciò si inscriveva in una serie di malevoli attacchi alla sua figura professionale, ormai in atto da mesi per screditarlo, anzi era l'avvio di una strategia più diretta e frontale.
Osserva la Giudice che, da un lato, la prospettazione di di una Parte_1 manipolazione della sua frase, a suo dire proferita in tono leggero e scherzoso, scevra da alcun intento offensivo, appare intrinsecamente fragile per la scarsa verosimiglianza e, anzi, l'anticipazione risulta una excusatio non petita; dall'altro lato, ha trovato smentita nella deposizione del teste , marito di Testimone_2
e dipendente della convenuta dal settembre 1993, come Controparte_10 responsabile del prodotto e responsabile acquisti, resa sia all'udienza 20 dicembre 2022, con conferma di quanto già iscritto (cfr. doc. 21 c allegato alla memoria di parte resistente). Non vi è motivo di dubitare dell'attendibilità del teste, come obiettato dal difensore del ricorrente, solo in virtù della sua partecipazione al consiglio di amministrazione di sia in quanto Controparte_1 privo di legale rappresentanza dell'impresa e non titolare di alcuno specifico interesse in causa, sia per la coerenza del suo narrato, chiaro, preciso, circostanziato e teso a rappresentare con sobrietà il disagio insorto per le difficoltà relazionali con per queste ragioni, nemmeno è plausibile un Parte_1 mendacio al solo scopo di rafforzare la posizione della moglie.
Del resto, l'approccio borioso e supponente, gli eccessi verbali e le battute sessiste> del ricorrente (come definite nello scritto di Testimone_2 rifluiscono con nitore dai racconti dei testi, soprattutto , Persona_3
molto puntuali e minuziosi nel descrivere l'aggressività con Testimone_3 cui il direttore di produzione si rivolgeva a loro personalmente o alle lavoratrici, le
19 quali ne risultavano dapprima infastidite, poi scosse e addirittura impaurite, sicché ne era scaturita un'atmosfera di costante tensione che logorava i rapporti personali.
Invero, asseriva: Confermo che sin dal 2017, quando è arrivato il Per_1 ricorrente, i rapporti con l'ufficio del quale sono responsabile sono sempre stati tesi. Ad esempio, il ricorrente usciva dal mio ufficio sbattendo la porta e dicendomi che con me non si poteva parlare perché gli davo indicazioni su come
l'azienda doveva rapportarsi o comportarsi sulla base del ccnl, del diritto del lavoro e del diritto sindacale. (…) Confermo che più volte, agli altri lavoratori che entravano all'ufficio personale, il ricorrente chiedeva cosa erano venuti a fare dalla “ ”, oppure diceva che io ero uno dei “pilastri marci” Per_16 dell'azienda, oppure ancora diceva che non rappresentavo correttamente
l'azienda al tavolo sindacale in quanto ero amica dei sindacati. Ricordo che si era assentata a lungo per un intervento alla schiena, e, al suo Persona_17 rientro, il ricorrente aveva detto che chi si assentava a lungo, avremmo dovuto mandarlo a pulire i bagni. La signora non era stata mandata a pulire i Per_17 bagni perché l'ufficio del personale metteva dei paletti. Ad esempio, la signora
capo reparto, un giorno aveva chiesto di uscire alle 10 perché non stava CP_8 bene e il ricorrente le aveva risposto che se fosse uscita il giorno dopo non avrebbe più avuto un posto di lavoro. (…) ricordo che il primo tavolo al quale il sindacato aveva lamentato i modi del ricorrente era quello di inizio aprile 2018.
IS aveva detto che veniva utilizzato un linguaggio Parte_7 aggressivo e che il clima non era sereno (…) [verso la fine del 2019, n.d.r.] in quell'occasione non c'era più ma c'era e per la Pt_7 Persona_18 CP_4 sempre la sig. Avevano detto che il clima stava peggiorando e Per_19 coinvolgeva più reparti e più lavoratori, che le lavoratrici erano disposte a scioperare ma non volevano bloccare l'uscita del campionario e avevano anticipato che sarebbe arrivata una comunicazione ufficiale del sindacato che, effettivamente, abbiamo ricevuto ad inizio 2020. (…) Avevano riferito che le lavoratrici avevano timore di fare segnalazioni scritte”.
20 confermava poi le dichiarazioni scritte di cui al doc. 21 b fasc. parte Persona_3 resistente, datato 28 maggio 2021, di analogo tenore e affermava di aver rassegnato le dimissioni tramite raccomandata il 29 agosto 2019 (doc. 20 allegato alla memoria della società), anticipate in un colloquio al titolare ing. in cui Per_2 aveva spiegato le sue motivazioni, e cioè che non potevo più lavorare in quanto il ricorrente metteva sempre in discussione il mio ruolo e la mia serietà>.
La seconda, operaia presso la società resistente dal 1989, Testimone_3 ricordava: “posso confermare, anche nel mio ruolo RLS e RSU, che il ricorrente usava atteggiarsi con il personale in modo volgare ed arrogante e tendeva ad arrabbiarsi facilmente usando toni alti ed aggressivi. Ad esempio, ricordo una volta, mentre stavo parlando con , che il ricorrente da dietro Persona_17 aveva preso in disparte la caporeparto che si chiama BE RO dicendole testuali parole: <div>. Essendo delegato sindacale spesso le colleghe sono venute da me rifendo malumori o atteggiamenti non corretti posti in essere dal ricorrente nei loro confronti. Ad esempio, una collega, non ricordo di preciso il nome, mi aveva riferito che il ricorrente le aveva detto: <ti faccio mangiare e digerire come ho fatto con gli altri>. Mi era stato riferito anche che ad un'altra collega il ricorrente aveva detto: <sei una invalida di merda non vali un cazzo vederti fuori sarebbe meglio che dentro per essendo brava persona ti do possibilit>. (…) Confermo che tali segnalazioni erano raccolte anche dalle altre delegate sindacali. (…) Confermo che da quando il ricorrente aveva assunto la qualifica di direttore di produzione c'erano stato un incremento delle assemblee
e delle convocazioni in ufficio per gli episodi spiacevoli che si verificano con frequenza e che avevano sempre ad oggetto le doglianze delle lavoratrici sugli atteggiamenti irriguardosi del ricorrente, oppure, era il ricorrente che richiedeva tali incontri perché si lamentava sempre delle lavoratrici ad esempio perché chiacchieravano. Le ragazze comunque erano sempre molto timorose nel denunciare tali fatti. (…) confermo che vi è stato un incontro a dicembre 2019 in cui si erano nuovamente rappresentate le criticità di cui ho detto causate dai comportamenti del ricorrente denunciati dalle lavoratrici, tant'è che era stato anche esposto in bacheca un volantino in cui era richiesto maggior rispetto da
21 parte del ricorrente che continuava ad avere questi comportamenti volgari ed irrispettosi anche verso lavoratrici con tanti anni di anzianità che venivano trattate come degli “stracci” (…) Conosco ed è capitato qualche Per_6 volta di aver sentito il ricorrente rivolgersi a lei con toni alti e aggressivi.
Parolacce non le ho sentite perché non lavoravo vicino”.
confermava il contenuto del doc. 21 d fascicolo parte resistente, una Tes_3 sua dichiarazione del 12 luglio 2021 in cui segnalava “gli atteggiamenti irrispettosi e volgari del ricorrente”, che definiva “arrogante, vessatorio e vendicativo” e specificava: “ è stato infatti l'autore di avvilenti Parte_1 squalifiche professionali e umane”.
Anche ribadiva il contenuto di una sua memoria scritta del 28 Testimone_2 giugno 2021 agli atti (doc. 21 c fascicolo di parte convenuta), in cui tra l'altro affermava: “Con tutta la mia buona volontà non sono mai riuscito ad instaurare un dialogo sereno e costruttivo: ogni qualvolta avevo necessità di interagire con lui le reazioni erano sempre di supponenza e arroganza con risposte al limite dell'offensivo. Ricordo un'occasione in cui in fase di allestimento campionario stavo cercando di spiegargli le tipologie di etichettatura, e dopo qualche minuto che parlavo mi sono accorto che se ne era andato, il giorno dopo ho chiesto chiarimenti, e sogghignando mi ha risposto che era suonata la campana, che lui non aveva tempo da perdere e voleva andare a casa”. Riportava un episodio:
“Un giorno passando dal reparto collaudo ho partecipato ad una scena di bassissimo livello: il Direttore era abbracciato a una caporeparto e se la stavano ridendo di gusto, nel frattempo un'operaia passava per recarsi al bagno
e il direttore urlando esprimeva le seguenti parole: “Hei tu! … Dove c … zzo stai andando?? Riporta subito il tuo brutto culo sulla macchina da cucire o te lo apro” per poi ricominciare a ridere con la caporeparto” e ripeteva davanti al
Giudice di aver udito quelle parole. In udienza aggiungeva: “È capitato spesso che magari qualche capa reparto mi fermasse per avere dei chiarimenti sui lanci dei modelli in produzione, ad esempio per sapere se ci andava o no qualche accessorio, o se erano corretti determinati abbinamenti. Me lo chiedevano
22 timorose perché, quando chiedevano aiuto al direttore di produzione, gli veniva risposto di arrangiarsi”.
Anche adduceva: All'epoca dai fatti ero responsabile Persona_15 magazzino e materie prime per la società convenuta ho lavorato dal 2 gennaio
2015 e poi ho dato le dimissioni a marzo 2021. Sono tornato a lavorare per la società convenuta dal 2 gennaio 2022. Ho conosciuto il ricorrente quando aveva lavorato per la convenuta. Confermo che le mie dimissioni erano state presentate in ragione delle discussioni continue che avevo con il ricorrente.
Dopo pochi mesi che era stato assunto mi aveva detto testualmente: < Per_20 sparare queste cazzate>; si rivolgeva sempre a me con toni duri e con Per_15 atteggiamenti poco umani e poco educati;
da quello che ho potuto percepire io erano discussioni che non riguardavano il mio lavoro, anzi, quando sono andato via mi ha anche detto che era un bravo lavoratore, ma riguardano il modo in cui si rivolgeva a me. Quindi se ad esempio io rimanevo da solo perché mancava un dipendente lui si rivolgeva a me urlandomi e dicendo che mi dovevo arrangiare e mandava nessuno in aiuto anche per poco tempo, come invece faceva il precedente responsabile. Tale situazione mi aveva cagionato uno stress emotivo che si è ripercosso sulla mia salute fisica tanto che il medico del lavoro mi aveva rilevato dei battiti mancanti. Dopo che mi sono licenziato tali problematiche si sono risolte. La cosa che ha fatto degenerare il tutto è stato quando durante una linea di produzione il ricorrente probabilmente rimproverandomi del fatto che io avessi detto al responsabile della programmazione che un tessuto venisse tagliato in un modello particolare, mi aveva chiamato urlandomi addosso e buttandomi giù il telefono e quando mi avevano detto che dovevo andare all'ufficio del personale su chiamata della responsabile, io avevo iniziato a sudare freddo ed era giugno-luglio 2020.
Quando poi mi sono presentato all'ufficio del personale lui ha detto alla responsabile del personale e poi era uscito. Molto probabile il tutto era stato fatto solo per sapere dalla responsabile del personale se io fossi o meno andato da lei a riferirle dell'ennesima discussione. Molto probabilmente il ricorrente mi aveva preso di mira in quanto io ero stato uno dei primi a segnalare durante il suo periodo di prova all'ufficio personale e anche al titolare le problematiche che
23 avevo riscontrato a causa dei suoi atteggiamenti. Confermo che dopo aver saputo che il ricorrente era stato licenziato ho di nuovo presentato domanda di assunzione presso la convenuta e ho iniziato a lavorare il 3.01.22. Preciso che nelle dimissioni non avevo dichiarato il motivo perché avevo paura di subire ritorsioni da parte del ricorrente durante gli ultimi giorni di lavoro”.
Dal canto suo, diceva: “Sono operaio manutenere presso la P_ società convenuta. Ho conosciuto il ricorrente nel periodo in cui ha lavorato per la convenuta. Nel 2021 mi ero dimesso dalla Ro - del a causa delle discussioni con il ricorrente dal quale venivo frequentemente rimproverato di non eseguire bene il mio lavoro e lo faceva con toni bruschi sebbene non offensivi ma non giustificati. Io lavoravo in dal 2007 e prima del ricorrente non avevo CP_1 mai avuto questi problemi”.
Non risultano contributi orali utili a smentire questa ricostruzione, in quanto recessive sono le propalazioni dei testi e per la Testimone_4 Tes_5 loro evasività, in quanto costellate di omissioni, di mere supposizioni personali o di dichiarazioni di non essere al corrente delle singole circostanze.
Avvalora il narrato dei testi il comunicato sindacale predisposto dalla i Ro Pt_3
- del s.p.a. del 2 gennaio 2020 e inviato alla società (cfr. doc. all. 7 al fascicolo di parte resistente), laddove testualmente si legge: la si sente in dovere di Pt_3 informare l'Azienda che le lavoratrici non sono più disponibili a sopportare e subire gli atteggiamenti arroganti, irrispettosi e volgari del Direttore Sig.

Parte_8
Lo scorso anno abbiamo segnalato una situazione analoga e abbiamo anche fatto sciopero: tuttavia il problema si è ripresentato.
Spesso capita che il Direttore si rivolga alle lavoratrici con, testuali parole: “io non ti segnalo un cazzo”, “io dovrei venire in giacca e cravatta a fare un cazzo e mi rompete sempre i coglioni”, “che cazzo avete da ridere”, “dì a quella BI di smettere di chiacchierare perché mi ha rotto i coglioni”. (…) È da parecchio tempo che si lavora in un ambiente poco sereno e organizzato, dove il pettegolezzo è considerato di primaria importanza rispetto ai meriti oggettivi:
24 non riteniamo infatti corretto che lavoratrici, molte delle quali con un'esperienza di più decenni, siano scarsamente considerate. (…) Se tale atteggiamento non cesserà nel più breve tempo possibile ci vedremo costrette, insieme alle organizzazioni sindacali che ci rappresentano e che condividono il contenuto di questa comunicazione, a prendere in considerazione eventuali azioni di protesta, cosa che vorremmo evitare, dato che è nell'interesse di tutti e soprattutto nostro concludere nel migliore dei modi il campionario>.
Lo stato di agitazione sindacale aveva una tale eco da suscitare l'attenzione mediatica, con articolo di cronaca sul quotidiano locale “Giornale di Brescia” del
18 gennaio 2020 e altre pubblicazioni (cfr. all. 8 fascicolo parte resistente).
Il grave e perenne clima di insoddisfazione che aleggiava in azienda era ben conosciuto dalla proprietà, non solo da quando era ufficialmente notiziata dai sindacati e constatava il rilievo dato sulla stampa, ma addirittura fin dall'esordio dell'esperienza lavorativa di come attesta la mail inviata al ricorrente Parte_1 dall'ing. il 22 marzo 2018 (cfr. doc. 3 fascicolo parte ricorrente), in cui il Per_2 ricorrente era ammonito affinché si muovesse con circospezione, con la copertura dell'ufficio personale, in quanto una letterina di contestazione disciplinare su tua contestazione ti assicuro farà molto più effetto dell'alzare la voce in laboratorio che tradisce invece mancanza di autorità> e dell'importanza di mantenere un clima non conflittuale ed evitare che passaggi di consegne a livello produttivo inneschino tensioni>.
Anche secondo i testi l'azienda tentava di arginare la crisi montante, giacché secondo spronava il ricorrente ad assumere atteggiamenti collaborativi Per_1
(“tutte le lamentele ricevute dall'ufficio personale venivano portate a conoscenza sia del ricorrente che dell'ing. . In più occasioni, in mia presenza, l'ing. Per_2
aveva detto al ricorrente di cambiare atteggiamenti e di cercare di Per_2 crearsi una squadra. Confermo il capo 19 [dal 6 maggio 2020, la delegazione sindacale incontrava più volte l'azienda rappresentata dagli avv. Adriano e Matteo
Barone, dal sig. dalla dott. ssa e dal Rag. Parte_1 Persona_3 [...]
per un tentativo di pacificazione, n.d.r.], da inizio 2020 abbiamo fatto Per_5 più incontri. Confermo il capo 20 [in tutti gli incontri specificati al capitolo che
25 precede, le OO.SS. e le R.S.U. segnalavano la presenza di lavoratrici con crisi d'ansia, per il linguaggio aggressivo del ricorrente e chiedevano con insistenza una valutazione dello stress da lavoro correlato, n.d.r.], avevano riferito che le lavoratrici avevano timore di fare segnalazioni scritte. Confermo il cap. 21 della memoria, [a seguito di tali incontri, veniva deciso che il ricorrente avrebbe dato istruzioni alle lavoratrici attraverso le responsabili di reparto, n.d.r.], era stata
l'unica soluzione condivisa col sindacato per cercare di evitare scatti d'ira e reazioni inappropriate”.
In modo analogo, ricordava: “Confermo che a seguito di Testimone_3 questi incontri si era deciso che il ricorrente avrebbe dato istruzioni alle lavoratrici non più direttamente ma solo attraverso le responsabili del reparti che venivano continuamente chiamate per telefono durante l'orario di lavoro
(preciso che ad oggi sentendo il rumore del telefono ricordo il timore che questo suono cagionava a me e alle altre colleghe) e che io stessa vedevo partire in gruppo verso la sua postazione per ricevere le istruzioni per i vari reparti. (…) il ricorrente aveva isolato la sua postazione che si trovava in fondo alla zona taglio all'interno di un capannone con un nastro isolante di colore bianco e rosso simile a quello che si usa per i lavori edili e nessuno poteva avvicinarsi. Un giorno ricordo che una ragazza che lavorava davanti alla sua postazione si era girata e lui le aveva detto: . La ragazza in questione era poi venuta da me a lamentarsi”.
Ancora, era notoria la commissione di fatti di danneggiamento sui capi di abbigliamento confezionati, con segni di pennarello o buchi, sia ammessi dal ricorrente e dai testi ( ), sia censurati nel comunicato aziendale 17 Testimone_4 gennaio 2020 (cfr. doc. 9 fascicolo parte resistente), mai verificatisi in precedenza e riconnessi all'inserimento di nella compagine aziendale. Parte_1
Alle prime avvisaglie di difficoltà, la società si prodigava per dirimere i contrasti con la nomina di un consulente, l'avv. Matteo Barone, che supportasse il direttore della produzione nella gestione dei rapporti con il personale diretto e con il sindacato;
inoltre, nel 2020 si susseguivano numerosi incontri allo scopo di comporre le divergenze e rasserenare il clima, alla presenza di Persona_3
26 (responsabile dell'ufficio del personale), del rag. del ricorrente, Persona_5 dell'avv. Adriano Barone e dell'avv. Matteo Barone per l'azienda, delle OO.SS. e delle che tuttavia non davano i frutti sperati. Pt_3
La strategia adottata era evitare che avesse dei dialoghi di persona con Parte_1
i dipendenti dell'azienda e che si privilegiasse la comunicazione scritta o tramite i capi reparto, come riferito dalle testi e è appena il caso di Per_1 Tes_3 rilevare che un simile metodo, oltre a essere disfunzionale per la sua minor immediatezza, irrigidiva la linea di comando per via gerarchica secondo una logica verticistica che non agevolava l'affiatamento delle maestranze.
confermava gli abboccamenti tra le parti a partire dal maggio 2020, Tes_3 in cui era esplicitato il forte disagio del personale, ormai somatizzato in disturbi psicologici, donde richiesta di accertamento sanitario dell' che infine era CP_3 espletato (“in occasioni di tali incontri più volte era stato rappresentato il fatto che le lavoratrici presentano crisi d'ansia e si chiedeva anche una valutazione medica per stress da lavoro correlato (…) Confermo che io unitamente ad altre rappresentati delle OO.SS. territoriali avevamo fatto partire la segnalazione avente ad oggetto le criticità di cui ho sopra riferito all' che effettivamente CP_3 era venuta in azienda per un'ispezione nel reparto produzione;
io, insieme alla
ero presente durante l'ispezione”). Per_1
Si sottolinea che è certo che gli atteggiamenti conflittuali e oppositivi di perseveravano nel corso degli anni, anche di fronte a estranei, come Parte_1 accadeva nel maggio 2021, poiché a partire dal giorno 20 era distaccato presso lo stabilimento di , futuro responsabile di Controparte_11 produzione, il quale assisteva in presa diretta agli interventi brutali del ricorrente su due lavoratrici, e;
costoro se ne dolevano con la Per_6 Persona_11 responsabile dell'ufficio personale, , la quale ne relazionava al Persona_3
Presidente del Consiglio di Amministrazione, ing. (doc. 13 fascicolo Persona_2 resistente) - circostanze non contestate dal ricorrente.
riferiva le lamentele delle due lavoratrici per il comportamento Per_1 indisponente di - “particolarmente turbate”, le definiva nella sua Parte_1
27 audizione, confermando il testo - ed evidenziava che aveva assistito a tali CP_6 accadimenti, rimanendone scosso e a disagio.
Le ripercussioni sull'attività aziendale non tardavano a manifestarsi.
Già si è detto in merito ai sabotaggi e al rallentamento del flusso comunicativo;
seguivano ripetute chiamate allo sciopero, il 15 giugno 2018, il 6 luglio 2018 (cfr. docc. 5 a - 5 b allegati al fascicolo della resistente), il 29 luglio 2019, il 4 settembre
2019 e il 17 gennaio 2020 (cfr. doc. 8 allegato al fascicolo di parte resistente).
Inoltre, aumentava in modo esponenziale il ricorso ai permessi sindacali rispetto al periodo precedente, come attestato dalle produzioni di parte resistente - cfr. doc. 6 a e 6 b.
Se, come asserito dalla società, fino al 2017 l'utilizzo dei permessi sindacali e delle ore di assemblea era stato sempre contenuto e comunque limitato alle ore previste dalla legge [nel 2015 (con sei delegate sindacali), 268 ore di permessi e 5 ore di assemblea;
nel 2016 (con sei delegate), 332 ore di permessi e 9 ore di assemblea, nel 2017 (con cinque delegate sindacali), 8 ore di assemblea lavoratori e 215 ore di permessi], allorché diveniva direttore di produzione, si Parte_1 impennava il ricorso ai permessi sindacali [nel 2018 si saliva a 366 ore di permessi e 11 di assemblea (il C.C.N.L. ne prevede 10); nel 2019 a 401 ore di permessi sindacali e 12 di assemblea (cfr. doc. 6 a); nel 2020, nonostante la pandemia, con cinque delegate sindacali si registravano 122,50 ore di permessi e
2,50 ore di assemblea;
nel 2021, 142 ore di permessi e 4,5 ore di assemblea (cfr. doc. 6 b)].
Con Alcuni dipendenti, anche se in servizio da lungo tempo in - del CP_1 decidevano di lasciare la società a causa delle continue discussioni con Parte_1 si dimettevano il 24 marzo 2018 (co.co.co. addetto manutenzione Controparte_8 macchine da cucire dal 1969), il 7 marzo 2021 (responsabile Persona_15 magazzino materie prime dal 2015) e in data 15 giugno 2021 P_
(responsabile manutentore dal 2007); a seguito di un alterco con il ricorrente, non si ripresentavano più al lavoro ed erano così licenziati Persona_14
28 (addetto manutenzione dal 2015) in data 5 giugno 2019 e TI
(responsabile reparto stiro dal 1991) in data 30 dicembre 2020.
A ciò si aggiungevano le dimissioni della dr. responsabile del Persona_3 personale dal 2009, rassegnate il 29 agosto 2019 per il critico rapporto con il ricorrente (doc. 20) e revocate per l'impegno assunto dalla società a mediare con il ricorrente.
In questo clima di frizioni e grave scontento maturava l'esigenza di un accertamento ispettivo dell' sollecitato con una segnalazione del 5 maggio CP_3
2021 dalla e della , come risulta dal Controparte_7 Parte_6 verbale redatto il 23 agosto 2021 relativamente all'accesso presso lo stabilimento Con di - a Dello il 26 maggio 2021, in cui si legge che a causa del CP_1
Direttore di Stabilimento, il clima aziendale si era fatto via via più pesante al punto che più volte è stato necessario proclamare lo sciopero delle lavoratrici e lavoratori contro gli atteggiamenti irrispettosi e persecutori del Direttore di
Produzione> (cfr. doc. 12 fascicolo parte resistente).
Tutto quanto esposto conforta la rappresentazione della società in merito all'esistenza di un giustificato motivo oggettivo per il licenziamento di Parte_1 ovvero l'incompatibilità ambientale nata e radicatasi con la compagine aziendale, integrante una delle “ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” di cui all'art. 3 della L. 604/1966.
Invero, si staglia con evidenza l'impossibilità di una prosecuzione attiva e feconda dell'incarico del direttore di produzione da parte di poiché egli si era Parte_1 posto in contrasto non tanto con singole figure professionali per ragioni di merito concernenti l'attività lavorativa, bensì con l'intera comunità lavorativa di CP_1
a causa dei suoi comportamenti bruschi, provocatori e offensivi. Unanime
[...] era la riprovazione dei dipendenti che aveva il dovere di coordinare, dalle operaie, alle responsabili dei reparti ( per il magazzino merceria, Controparte_10 Per_11 per il taglio, l'assistente alla produzione per il
[...] Per_6 Persona_15 magazzino materie prime, per la manutenzione, , P_ CP_12
per il reparto stiro, ), alla responsabile TI Controparte_8 dell'ufficio del personale , al dr. , responsabile del Persona_3 Testimone_2
29 prodotto e responsabile acquisti: tutti biasimavano l'incontinenza nel linguaggio,
l'eccessiva durezza dei toni, l'atteggiamento sgarbato e, spesso, insolente, protrattisi negli anni senza alcun ripensamento critico, nonostante la consapevolezza degli sforzi promossi dal Presidente del Consiglio di
Amministrazione, ing. sia con iniziative per recuperare una Persona_2 dimensione civile e costruttiva del dialogo tra il ricorrente e il resto del personale, sia con pressanti inviti personali a moderarsi.
L'incapacità relazionale di generava continui dissidi che frantumavano Parte_1
l'unità aziendale e determinavano la perdita di motivazione di maestranze qualificate, sfociata nella fuoriuscita di soggetti in posizione apicale e in ruoli chiave;
ne risentiva anche il semplice scambio di informazioni, ridottosi al minimo essenziale e per di più prevalentemente in forma scritta o tramite responsabili di settore, a scapito delle esigenze di immediatezza e di coinvolgimento partecipativo ai processi organizzativi e decisionali.
Nitido appare il collegamento tra la decisione di parte resistente di licenziare e la ragione tecnico - produttiva addotta. Parte_1
Infatti, la rimozione del direttore di produzione era indispensabile per porre un freno alla degenerazione della vita in azienda, costellata da atti di sabotaggio, proteste con scioperi, assemblee, comunicati al datore di lavoro ed esposto all' dimissioni e abbandoni del posto di lavoro di personale storicamente in CP_3 forza alla società, in un climax crescente.
Infatti, risulta evidente che l'ostentazione prepotente della sua autorità, le scenate, gli scatti d'ira cui si abbandonava per ogni disguido o minimo Parte_1 inconveniente, o anche senza serio motivo, all'inizio erano tollerati a fatica e, in seguito, per la loro incessante reiterazione ad ampio raggio, avevano determinato reazioni atte a inficiare l'ordinato svolgimento dell'attività produttiva.
L'interferenza soggettiva con le dinamiche interne era anche verificabile a posteriori, in quanto dall'allontanamento di l'1 giugno 2021 venivano Parte_1 meno i comunicati sindacali, le ore di sciopero e i fenomeni di danneggiamento doloso;
nell'arco dell'anno successivo, fino al 30 giugno 2022 subìvano un crollo
30 le ore di permessi sindacali utilizzate (170,5 con 5 delegate sindacali) e le ore di assemblea (4,5); era riassunto dal 3 gennaio 2022. Persona_15
Merita di essere sottolineato che ha trovato smentita per tabulas l'assunto del ricorrente di aver dato un contributo sostanziale novativo all'organizzazione aziendale.
Da un lato, non risponde a verità il risparmio di spesa con eliminazione del ricorso al lavoro straordinario e supplementare per esigenze produttive, sia per gli operai, sia per gli impiegati - sul che si veda il doc. 1 del fascicolo di parte resistente, da cui emerge un ampio utilizzo del lavoro extra anche negli anni 2018,
2019, 2020 e 2021, nonostante l'emergenza determinata dal Covid-19. Infatti:
• 2016 = 1.441 ore per un importo pari a € 19.133,29;
• 2017 = 1572 ore per un importo pari a € 21.424,91;
• 2018 = 1969,75 ore per un importo pari a € 27.075,98;
• 2019 = 1281,75 ore per un importo pari a € 18.968,63;
• 2020 = 655,50 ore per un importo pari a € 10.669,59;
• 2021 = 362,25 ore per un importo pari a € 5.284,71 (al 31 maggio 2021).
Dall'altro lato, la produttività aziendale non realizzava un balzo in avanti grazie all'opera del ricorrente, anche tenuto conto del limite oggettivo determinato dall'emergenza Covid, poiché i capi prodotti da erano - dato non Controparte_1 smentito da Parte_1
• nel 2016, per 35.314/145 giorni di lavoro = prod. Med. 243/g;
• nel 2017, per 35.407/161 giorni di lavoro = prod. Med. 220/g;
• nel 2018, per30.391/159 giorni di lavoro = prod. Med. 191/g;
• nel 2019, per 28.806/149 giorni di lavoro = prod. Med. 193/g;
• nel 2020, per 16.290/87 giorni di lavoro (primo anno Covid) = prod. Med.
187/g 14.
Nemmeno può essere sottaciuto che allegava e provava la ricezione Controparte_1 di un importante numero di contestazioni sulla qualità degli abiti commercializzati, oggetto di reso per vizi e difetti vistosi, nel periodo in cui
31 era in forze all'azienda, anche a lui segnalati tempestivamente (cfr. Parte_1 docc. 10 e 11 fascicolo di parte resistente), come pure ricordato dal teste
, che non sono state in alcun modo da lui confutate. Testimone_2
È dunque avallata la tesi di un arretramento delle posizioni conquistate dalla società rispetto al passato quando assumeva la carica di direttore di Parte_1 produzione.
Dall'altro lato ancora, è stata sconfessata la rivendicazione di un ammodernamento tecnologico promosso in autonomia dal ricorrente, poiché
l'introduzione di una più moderna tecnologia di taglio era già stata decisa in precedenza e si era dimostrata inevitabile, in quanto affondava le sue radici nella comunicazione da parte di CT (casa produttrice dei macchinari del taglio presenti in Ro - del s.p.a.) risalente al 14 dicembre 2017 dell'interruzione del servizio manutenzione hardware e software dei sistemi in uso a far data dall'1 gennaio 2019 (cfr. doc. 2 allegato alla memoria). In data 8 gennaio 2018 l'ex responsabile di produzione inviava questo scritto al manutentore Per_1 Per_9
e a con l'esplicita richiesta di valutarne la sostituzione con macchinari Parte_1 di nuova generazione. L'analisi dell'attività e dei margini di miglioramento dettati dalla nuova tecnologia del taglio (piazzamento automatico) era operata dall'ex direttore in data 20 gennaio 2018 e, sulla scia di questi risultati, si Parte_1 limitava a completare il percorso già intrapreso (doc. 3 - 4).
In definitiva, l'istruttoria non ha rivelato l'esistenza di alcun intento ritorsivo o vessatorio o comunque contrario alla buona fede, celato dietro l'atto di recesso.
Sul punto, si deve rimarcare che si è rivelato inconsistente pure l'episodio enfatizzato dal ricorrente come paradigmatico della volontà punitiva del datore di lavoro per aver ritirato le dimissioni, rassegnate il 29 maggio 2021 e revocate il 31 maggio 2021 (cfr. docc. 19 e 20 allegati al ricorso), ossia l'interdizione dall'uso del computer aziendale a lui in uso (con l'asserito cambiamento a sua insaputa della password e, dunque, l'inibizione all'accesso all'account aziendale di posta elettronica).
32 Invero, come rammentato dal teste titolare dell'azienda Persona_13 informatica PMMC software che per vent'anni assisteva era stato Controparte_1 lo stesso ricorrente a chiamarlo, la mattina dell'1 giugno 2021, verso le h. 9,30, per chiedere un intervento perché il suo computer aveva avuto dei problemi. In quel momento il tecnico e altri due suoi dipendenti si trovavano nella sala server collocata presso gli uffici operativi della convenuta, sicché lo stesso e Per_13 uno dei suoi operatori immediatamente si recavano nell'ufficio del direttore di produzione ed eseguivano un controllo sul p.c. Giacché rilevavano la presenza di un virus pericoloso perché criptava le cartelle e poteva propagarsi ad altri computer, avevano staccato il computer e lo avevano portato in sala server dove c'era una linea sicura per pulirlo dal virus. A detta del teste, il tempo di pulizia dal virus variava da un minimo di sette ore a un massimo di alcuni giorni e non sempre si riusciva a ripararlo, dipendeva dalla gravità del vizio e del tempo in cui era riconosciuto. Egli non ricordava con precisione quanto aveva richiesto la riparazione del virus del computer del ricorrente, ricordava che era stato difficoltoso e credeva che fosse stato tenuto qualche giorno. Gli sembrava, comunque, di ricordare che a disposizione di ci fosse un altro Parte_1 computer con i programmi principali per poter lavorare.
Va, dunque, rigettata la prospettazione del ricorrente tale per cui il suo licenziamento va riqualificato come ontologicamente disciplinare, dal momento che è persuasivo l'asserto contenuto nella missiva che lo intimava di sussistenza di un'autentica incompatibilità aziendale, che egli non si curava di superare, sebbene avesse ricevuto a lungo e in varie forme supporto mirato e gli fossero state ripetute parecchie volte raccomandazioni in tal senso;
tale situazione era foriera di inefficienze e di profonde e durevoli alterazioni dell'ordinato svolgimento del lavoro nell'unità produttiva.
Allora, risulta pienamente integrato il giustificato motivo oggettivo.
Infatti, il malessere del personale trasmodava ben presto in dissenso, tacita disapprovazione e lagnanze, fino alla ribellione, estrinsecatasi nelle forme sopra analizzate (scioperi, assemblee sindacali, comunicati all'azienda divulgati anche a mezzo stampa, con disdoro del buon nome dell'azienda, richieste di tutela alla
33 proprietà, danneggiamenti, dimissioni, calo produttivo, abbassamento qualitativo della produzione e attivazione della vigilanza sanitaria).
Quindi, è provato anche il presupposto della negativa incidenza sulla vita aziendale, con peggioramento netto del livello della produzione.
È appena il caso di rilevare la completezza dell'atto di licenziamento sotto il profilo motivazionale, in quanto risulta assai specifico, preciso e circostanziato.
Sotto il profilo del rispetto dell'obbligo di repêchage, meritano di essere rammentati i principi fondamentali in materia statuiti dalla costante giurisprudenza di legittimità.
In primo luogo, in caso di incompatibilità ambientale può essere adottato un trasferimento di sede per ovviare al problema: Il trasferimento del dipendente dovuto ad incompatibilità aziendale, trovando la sua ragione nello stato di disorganizzazione e disfunzione dell'unità produttiva, va ricondotto alle esigenze tecniche, organizzative e produttive, di cui all'art. 2103 c.c., piuttosto che, sia pure atipicamente, a ragioni punitive e disciplinari, con la conseguenza che la legittimità del provvedimento datoriale di trasferimento prescinde dalla colpa (in senso lato) dei lavoratori trasferiti, come dall'osservanza di qualsiasi altra garanzia sostanziale o procedimentale che sia stabilita per le sanzioni disciplinari. In tali casi, il controllo giurisdizionale sulle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, che legittimano il trasferimento del lavoratore subordinato, deve essere diretto ad accertare soltanto se vi sia corrispondenza tra il provvedimento datoriale e le finalità tipiche dell'impresa e, trovando un preciso limite nel principio di libertà dell'iniziativa economica privata (garantita dall'art. 41 Cost.), il controllo stesso non può essere esteso al merito della scelta imprenditoriale, né questa deve presentare necessariamente i caratteri della inevitabilità, essendo sufficiente che il trasferimento concreti una tra le scelte ragionevoli che il datore di lavoro possa adottare sul piano tecnico, organizzativo o produttivo>, cfr. Cass. Civ., Sez. Lav., ordinanza n. 27226 del 26 ottobre 2018 (Rv. 651259 - 01). Nello stesso senso, si veda Cass. Civ., Sez. Lav., sentenza n. 14875 del 6 luglio 2011 (Rv. 617914 - 01), così massimata: Il trasferimento del lavoratore ad una sede di lavoro diversa da quella dove
34 prestava precedentemente servizio, ove non si ricolleghi all'esercizio, atipico, della potestà disciplinare del datore di lavoro ma a ragioni tecniche ed organizzative, prescinde dalla colpa del dipendente e dall'osservanza delle garanzie proprie del procedimento disciplinare. Ne consegue che la legittimità del provvedimento datoriale va valutata alla luce dei limiti posti dall'art. 2103 cod. civ. e, dunque, della necessaria corrispondenza tra la misura e le finalità tipiche dell'impresa>.
In secondo luogo, qualora la prima strada non sia percorribile, l'obbligo di repêchage opera esclusivamente nell'alveo delle mansioni fungibili, in concreto attribuibili al lavoratore, non incombendo, anche nella vigenza del novellato art. 2103 c.c., alcun obbligo sul datore di organizzare corsi di formazione per la riconversione della professionalità del lavoratore licenziato (cfr. Cass. Civ., Sez.
Lav., ordinanza n. 10627 del 19 aprile 2024 (Rv. 670872 - 01).
In terzo luogo, l'obbligo datoriale di repêchage, anche ai sensi del novellato art. 2103, comma 2, c.c., è limitato alla ricollocazione in mansioni inferiori compatibili con il bagaglio professionale di cui il lavoratore è dotato al momento del licenziamento e che non necessitano di una specifica formazione, come stabilisce Cass. Civ., Sez. Lav., ordinanza n. 17036 del 20 giugno 2024
(Rv. 671585 - 01).
Tanto premesso, in fatto meritano di essere sottolineati alcuni dati inconfutabili.
Per un verso, esercita la sua attività presso un'unica sede operativa, Controparte_1
a Dello (cfr. doc. 1 allegato al ricorso, visura C.C.I.A.A.).
Per altro verso, era l'unico direttore di produzione. Parte_1
Non era quindi nemmeno ipotizzabile la prima soluzione di un trasferimento in altra filiale, per inesistenza fisica di un secondo stabilimento, ancor prima di un posto equipollente.
Il ricollocamento con mansioni diverse era altrettanto impraticabile, non solo per difetto di competenze specifiche inerenti i singoli settori ai quali avrebbe dovuto essere adibito, ma anche e soprattutto per l'assorbente rilievo che manifesto era il rischio di ricaduta nello stesso problema relazionale se egli fosse collocato in uno
35 dei reparti produttivi prima da lui governati o a quelli amministrativi, poiché sarebbe stato a stretto contatto con gli ex colleghi, con i quali le frizioni erano esasperate e i dissapori si erano incancreniti, vieppiù con il pericolo che addirittura gli attriti si intensificassero, per la perdita del rapporto di sovraordinazione da parte di Parte_1
Per altro verso ancora, non va pretermesso che durante la sua assenza in quanto in c.i.g. nessuno era assunto per sostituirlo.
In conclusione, risulta perfezionata l'ipotesi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
6. Per quanto attiene alla censura in merito all'utilizzo ingiustificato della c.i.g., si osserva.
È indiscusso che era collocato in cassa integrazione inizialmente dal 3 Parte_1 al 30 giugno 2021, poi dal 5 luglio al 31 ottobre 2021 (i giorni 1 e 2 luglio erano calcolati dalla società come ferie) e, infine, dall'1 al 27 novembre 2021 (cfr. docc.
28 e 29 fascicolo parte ricorrente).
Osserva la Decidente che questo periodo seguiva la prima, drammatica fase di lockdown dovuta alla pandemia da Covid - 19, che era disciplinata tramite decretazione d'urgenza, anche allo scopo di mitigare gli effetti sul piano individuale del blocco forzoso di molte attività economiche.
In particolare, per quanto qui interessa, l'art. 4, comma 4 del d.l. n. 18 del 17 marzo 2020 e ss. mm., poi prorogato con d.l. n. 99 del 30 giugno 2021, prevedeva per il settore tessile - abbigliamento il blocco dei licenziamenti fino al 31 ottobre
2021 (testualmente così recita la citata disposizione: Fino alla medesima data di cui al primo periodo, resta altresì preclusa al datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'articolo 3 della legge
15 luglio 1966, n. 604 e restano, altresì, sospese le procedure in corso di cui all'articolo 7 della medesima legge>).
Era quindi un impedimento normativo invalicabile a proibire in quel lasso temporale l'intimazione di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
36 Appare evidente che, nella fattispecie, già al 30 maggio 2021 si erano delineati tutti i presupposti per il recesso dal rapporto di lavoro per il datore di lavoro, per i gravi accadimenti del maggio 2021 [non solo la visita ispettiva di ma anche CP_3 lo sconcerto di per le modalità con cui si Controparte_6 Parte_1 rapportava con le maestranze. Esplicative sono le parole che l'ing. , Persona_2
Presidente del C.d.A., rivolgeva a dell'ufficio personale con mail Persona_3 del 29 maggio 2021 dopo aver saputo delle dimissioni del ricorrente (Buon giorno , ieri dopo aver letto la tua email riguardo a quanto lamentato da Per_3
e ho anche ricevuto una telefonata dall'Emilia Valeva Per_6 Persona_11
Parte della la quale parlando con aveva sentito simili lamentele anche Pt_9 da lui. Sebbene possa aver ritenuto comprensibili in passato attriti con personale diciamo più anziano e che opponeva resistenze al cambiamento quanto adesso stava succedendo non aveva più alcuna giustificazione. Ritengo un'ottima persona oltre che un buon jolly a livello produzione, Per_6
una persona capace anche se con un suo carattere forte e questo Persona_11 ragazzo che viene qui a imparare una persona che andava accolta in Pt_9 modo del tutto diverso. Mi è sembrato chiaro che certe intemperanze di carattere e personali di e l'assoluta incapacità di formarsi una squadra Pt_1 di collaboratori siano a questo punto emerse inequivocabilmente e nonostante gli riconosca indubbie qualità tecniche il personaggio non ha ascoltato le mie ripetute raccomandazioni in tal senso. Quindi ho alzato il telefono e gliel'ho detto in modo molto diretto, se rimani il della situazione per te ci sono 2 Per_21 alternative: o minestra o finestra. Ha scelto (come la finestra …> (cfr. Per_21 doc. 14 allegato al fascicolo di parte resistente)].
La decisione di di mettere il ricorrente in c.i.g. fino al termine del Controparte_1 periodo di forzato divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo era, allora, una soluzione obbligata, per ovviare all'effetto disgregante causato dalla sua presenza in fabbrica, come sopra ricostruito, imputabile alle condotte ostative, ai reiterati comportamenti tracotanti e aggressivi, all'altera affermazione del proprio ruolo, al rifiuto del dialogo e alle intemperanze verbali, che avevano irrimediabilmente spezzato l'armonia aziendale e che avevano generato uno stato
37 di disorganizzazione e disfunzioni produttive, destinate ad acuirsi se non fosse stato allontanato.
Coglie anche nel segno l'ulteriore notazione della difesa di parte resistente in merito al dovere, gravante sull'imprenditore ex art. 2087 c.c. di tutela della salute dei dipendenti, che pativano un forte stress e avevano chiesto uno specifico accertamento sanitario, con l'adozione di provvedimenti che lenissero il loro turbamento, individuabili unicamente nella rimozione di che ne era la Parte_1 causa, nell'unica forma all'epoca consentita.
Pertanto, la domanda di di risarcimento del danno patrimoniale e non Parte_1 per ricorso ingiustificato alla c.i.g. è infondata e va rigettata.
7. Il patrono del ricorrente agitava l'ulteriore tema del rimborso delle utenze e delle spese condominiali relative all'unità abitativa concessa in uso al ricorrente.
Pertanto, chiedeva di ottenere copia della pertinente documentazione.
produceva (cfr. docc. 19 a, 19 b, 19 c al fascicolo di parte resistente) CP_1 CP_1 copia delle bollette delle utenze (luce, acqua, gas) per gli anni 2019, 2020 e 2021, modelli F-24 per la e fatture del servizio di vigilanza, con relative ricevute CP_13 di pagamento e quietanze, relative all'immobile denominato “Palazzo Calini” a
Mairano in cui vi era l'appartamento riservato a e a lui concesso in Parte_1 comodato in costanza del rapporto di lavoro, di proprietà della società immobiliare “Cinzia s.p.a.” con sede a Dello e locato da Controparte_1
In particolare, risulta che solo per le voci dei consumi delle utenze erano sostenuti i seguenti esborsi:
• anno 2019: gas 5.048,00 euro, elettricità 7.469,55 euro e acqua 1.318,36 euro;

• anno 2020: gas 13.200,35 euro, elettricità 10.100,85 euro e acqua 1.087,84 euro;

• anno 2021: gas 10.197,20 euro, elettricità 2.291,55 euro e acqua 1.097,79 euro.
Come risulta dal contratto di comodato prodotto dal ricorrente (cfr. doc. 30), egli non era stato esonerato dalle spese di gestione dell'appartamento di cui fruiva,
38 senza canone di locazione, per tre anni, anzi era tenuto alla loro corresponsione
(Il lavoratore si impegna a rimborsare alla Ro-del le spese relative alle utenze>); né una trattenuta specifica periodica a rimborso si legge nelle sue buste paga agli atti (cfr. doc. 8 fascicolo parte resistente).
Non consta che abbia mai provveduto a contribuire al pagamento Parte_1 anche di una minima quota di queste somme, calcolate sull'intero edificio (in cui insistono anche altre unità immobiliari), per la parte di sua pertinenza. Anzi, egli ammetteva che dal 2019 al 2021 non gli era mai stato chiesto alcunché per queste voci di spesa.
Si osserva, ancora, che la società non addebitava a l'intero importo dei Parte_1 consumi fatturati a immobiliare “Cinzia s.p.a.”, ma solo la minor somma di €
5.252,05.
Si tratta di una cifra contenuta e, tenuto conto dell'arco temporale di utilizzo dell'appartamento da parte del ricorrente (tre anni), compatibile con i consumi medi individuali.
Perciò, è sfornita di prova l'illazione che la società abbia effettuato una compensazione indebita o eccessiva con il T.F.R. spettante a il quale Parte_1 avrebbe dovuto al contrario dimostrare di aver sempre saldato gli oneri per utenze a suo carico e, dunque, di aver patito una duplicazione di spesa, con una specifica contestazione dell'incongruità di tale ammontare.
In difetto di ciò, anche la richiesta di rimborso deve essere rigettata.
8. Al regolamento delle spese processuali si applica il principio di causalità, di cui il criterio della soccombenza ex art. 91 c.p.c. costituisce espressione (tra le tante,
Cass. civ., Sez. 3, sent. 30 gennaio 2009, n. 2473).
In questo caso, soccombente è parte ricorrente.
Le spese processuali sono liquidate secondo i parametri del D.M. 10 marzo 2014,
n. 55, novellato dal D.M. 13 agosto 2022, n. 147.
Tenuto conto del numero considerevole e della discreta complessità delle questioni di fatto e di diritto esaminate, di soluzione non agevole, si applicano i
39 parametri forensi medi di cui alla corrispondente tabella allegata al decreto ministeriale, per le fasi di studio, introduttiva e istruttoria in cui si è articolato il procedimento;
non si riconosce la fase decisionale, in quanto le parti si sono limitate a richiamare le argomentazioni e le conclusioni già esposte negli atti introduttivi, sicché non hanno comportato alcun impegno peculiare aggiuntivo.
Pertanto, le spese processuali vanno poste a carico del ricorrente e sono liquidate nella somma complessiva di euro 6.000,00 per compensi, oltre a spese generali al
15%, I.V.A. e C.P.A. alle rispettive aliquote di legge.


P.Q.M.


definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza ed eccezione disattesa, così provvede:
1) rigetta il ricorso;

2) condanna parte ricorrente a rimborsare a parte resistente le spese di lite, che si liquidano complessivamente in € 6.000,00, oltre spese generali al 15%, I.V.A. e C.P.A.
Sentenza provvisoriamente esecutiva.
Così deciso in Brescia, il 19 marzo 2025.
La Giudice
dr. Elena Stefana
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