REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI TARANTO
SEZIONE LAVORO

Il Tribunale, in funzione di Giudice del Lavoro, in composizione monocratica nella persona della dott.ssa Viviana Di Palma, a seguito della sostituzione dell'udienza del
23/04/2025 mediante deposito di note scritte ai sensi dell'art. 127 ter c.p. pronuncia, fuori udienza, la seguente
Sentenza nella causa per controversia di lavoro promossa da:

Parte_1
rappr. e dif. dagli Avv.ti De Fabrizio Sharon, Soggia Mario, Maranò Alessandra
- Ricorrente – contro
in persone del legale rappr.te pro tempore Controparte_1
rappr. e dif. dall'Avv. LAGIOIA ANNA MARIA ASSUNTA
- Convenuto –
Fatto e diritto
Con ricorso depositato in data 28/11/2024 il ricorrente in epigrafe indicato – premesso di avere sottoscritto con la convenuta un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a far data dal 1.6.2021 e di essere inquadrato come operaio necroforo
(livello B1 del CCNL cooperative sociali); di non aver mai ricevuto alcuna contestazione disciplinare durante il ventennio che lo aveva legato lavorativamente alla e agli enti che si erano succeduti nella gestione dei servizi cimiteriali CP_1 presso il Cimitero di Taranto San Brunone;
di essere stato destinatario dell'applicazione della misura cautelare custodiale giusta ordinanza del GIP di
Taranto nr 3091.2023 per i delitti di cui agli artt. 416 commi 1,2,3, 110-81-629 81-
110-317 c.p.; che a seguito di tali fatti di rilevanza penale, con comunicazione datata
04.01.2024 (prot. 2/2024), notificata a mezzo raccomandata A/R, la cooperativa datoriale avviava il procedimento disciplinare nei suoi confronti in relazione ai medesimi fatti oggetto del procedimento penale sopra menzionato e ne disponeva la sua sospensione cautelativa dal servizio e dalla retribuzione;
che con nota del
02.05.2024 (prot. N. 83/2024, ricevuta il 3.5.2024), la convenuta procedeva alla risoluzione del rapporto di lavoro (licenziamento disciplinare per giusta causa ex art
2119 c.c.); che la giusta causa era da ritenersi insussistente, anche alla luce della presunzione di innocenza, e che il licenziamento era da ritenersi discriminatorio - ha adito il Tribunale di Taranto, in funzione di giudice del lavoro, al fine di sentire accogliere le seguenti conclusioni:
a) accertare e dichiarare la nullità dell'intimato licenziamento giacché discriminatorio e, per l'effetto, condannare la cooperativa resistente, in persona del suo legale rappresentante p.t., alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro congiuntamente alla corresponsione in suo favore dell'indennità risarcitoria di cui all'art. 2, comma II, d.lgs. 23/2015 ovvero, fermo restando il diritto al risarcimento del danno, in luogo della reintegrazione, condannare la cooperativa resistente al versamento in suo favore di un'indennità di cui all'art 2, c. 3 del medesimo decreto;

b) in subordine, accertare e dichiarare per quanto esposto in narrativa la invalidità
e/o illegittimità del licenziamento intimato e, conseguentemente, condannare la cooperativa resistente, in persona del suo legale rappresentante p.t., alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro congiuntamente alla corresponsione in suo favore dell'indennità risarcitoria di cui all'art. 3, comma II, d.lgs. 23/2015, oltre interessi e rivalutazione monetaria, nonchè al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento al giorno dell'effettiva reintegrazione;
c) in via gradata, accertare e dichiarare l'illegittimità del recesso datoriale e, per
l'effetto, dichiarare l'estinzione del rapporto di lavoro e condannare la cooperativa resistente, in persona del legale rappresentante p.t., alla corresponsione in favore del ricorrente della indennità risarcitoria di cui all'art. 3, comma I, d.lgs. 23/2015;
d) in via ulteriormente gradata, accertare e dichiarare l'illegittimità/inefficacia del recesso datoriale e, per l'effetto, dichiarare l'estinzione del rapporto di lavoro e condannare la cooperativa resistente, in persona del legale rappresentante p.t., alla corresponsione in favore del ricorrente della indennità risarcitoria di cui all'art. 4,
d.lgs. 23/2015;
e) condannare la cooperativa resistente, in persona del legale rappresentante p.t., alla rifusione delle spese, diritti e competenze di lite in favore del sottoscritto procuratore che si dichiara antistatario.
La costituitasi, ha eccepito l'infondatezza del ricorso, chiedendone quindi CP_1
il rigetto.
La causa, istruita documentalmente, è stata infine trattata alla stregua degli atti processuali ritualmente depositati, nonché delle “note scritte contenenti le sole istanze
e conclusioni” depositate ai sensi dell'art. 127-ter cpc., con successiva pronuncia fuori udienza, da parte del giudice, della presente sentenza (comprensiva del dispositivo e della esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione).
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La domanda è infondata e pertanto il ricorso non può essere accolto.
Il presente giudizio ha ad oggetto il licenziamento disciplinare per giusta causa intimato al lavoratore con lettera di contestazione Parte_1
disciplinare del 12 aprile 2024 (notificata il 16.4.2025), a seguito della diffusione da parte della stampa locale e nazionale della notizia che la Squadra Mobile, sotto il coordinamento della Procura della Repubblica di Taranto, aveva eseguito provvedimenti restrittivi della libertà personale, emessi dalla Sezione GIP - GUP del
Tribunale di Taranto, nei confronti di diversi soggetti, tra cui il ricorrente, ritenuti raggiunti gravi indizi di colpevolezza di reati associativi ed estorsivi. Orbene, lamenta il ricorrente, in primo luogo, il comportamento discriminatorio della convenuta laddove non avrebbe attuato la sanzione espulsiva anche nei confronti dell' altro necroforo PICCINNO, attualmente ancora alle dipendenze della CP_1
benché in una situazione processuale sovrapponibile alla propria, in quanto indagato per i medesimi fatti ( e degli altri necrofori pur licenziati).
Deve a tal proposito premettersi che trattandosi di lavoratori assunti dalla CP_1
nel giugno 2021 deve trovare applicazione il regime riscritto dal d.lgs. nr 23 del 2015 che identifica direttamente il licenziamento discriminatorio con quello di cui all'art. 15 st. lav. e successive modifiche.
Tale norma, diversamente dalla tecnica redazionale rinvenibile nell'art 18 stat. Lav.
(fattispecie applicabile ai casi di assunzione ante 2015) si connota per l'elencazione delle cause discriminatorie rilevanti, a riprova che, diversamente dalla restante casistica esposta nell'art 18 stat. lav., esse sono ipotesi tipizzate di negozi a causa illecita.
Appare chiaro, dunque, che i fattori di rischio di discriminazione siano ivi indicati tassativamente, atteso che l'autonomia concettuale e strutturale della categoria della discriminazione esige un'identificazione rigorosa dei suoi requisiti, essendo necessario scongiurare una possibile dilatazione innaturale.
Tali requisiti, dunque, nel sistema formatosi per stratificazione normativa all'interno dell'Unione Europea sono: la tassatività dei fattori di rischio;
l'oggettività della situazione svantaggiosa rilevante;
l'accertamento della discriminazione per comparazione.
Pertanto, in primo luogo, il licenziamento è discriminatorio quando sia adottato in presenza di uno dei fattori di rischio tipici;
non può perciò essere confuso con un atto datoriale che determini una situazione di generica disuguaglianza considerato che, la parità di trattamento non è un criterio di controllo dell'autonomia collettiva o individuale, fuori dalle ipotesi legali di discriminazione vietate (così a partire da Cass.
Sez. Un. Nr. 4570 del 17 maggio 1996; Cass nr. 6639/2011).
Ed invero dello stesso avviso è parsa la Corte di Giustizia, la quale non ha mancato di sottolineare come la copertura della disciplina dell'Unione sia condizionata alla ricorrenza di una dei fattori di rischio elencati tassativamente dalle norme del suo ordinamento ( CGUE 18 dicembre 2014 C-354/2013).
Inoltre, l'inserimento di nuovi fattori specifici da parte di norme più recenti non si spiegherebbe se l'elencazione che viene così ad aggiornarsi di volta in volta avesse una funzione soltanto esemplificatrice;
è la tipicità, peraltro, a evitare l'espansione della nozione di discriminazione altrimenti incontrollata, che finirebbe per renderla evanescente.
E tanto appare confermato anche dal fatto che nell'art. 2 del d.lgs. nr 23 del 2015 – sia nello schema di decreto che nella versione definitiva e vigente – è stato eliminato l'elenco delle ipotesi di licenziamento nullo presente nell'art. 18 St. lav. o, meglio, è stato sintetizzato nella formula “ovvero riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge”.
Sul punto anche lo spirito della riforma è molto chiaro, come si rileva chiaramente dalla relazione che ha accompagnato lo schema di decreto: la finalità perseguita è quella di “riservare la tutela reintegratoria per il lavoratore licenziato oralmente o per ragioni discriminatorie (e per insussistenza del fatto materiale nei licenziamenti disciplinari)”. L'obiettivo è sicuramente quello di limitare il più possibile il campo della tutela reale. Inoltre, i licenziamenti nulli non sono neppure nominati nella citata relazione, diversamente da quanto indicato nell'art. 1, comma 7, lett. c) della Legge delega, la L. 10 dicembre 2014, n. 18317.
Orbene, nel caso di specie, il fatto lamentato dal ricorrente non risulta sussumibile, né il ricorrente lo deduce, in alcuna di tali ipotesi tipizzate, trattandosi al più di una generica doglianza circa un atto datoriale che ha determinato un' apparente situazione di disuguaglianza.
Ad ogni buon conto, risulta carente anche la prova della sussistenza del terzo requisito richiesto, ovvero l'accertamento della discriminazione per comparazione, atteso che, come contestato dalla resistente e provato dalla produzione documentale, il già nel giugno 2021 si era allontanato dal gruppo, facendosi traferire in Pt_2 altro cimitero.
Secondo la ricostruzione fatta dal GIP “ vuole uscire dal gruppo criminale Pt_2
capeggiato dal ma ha paura di una sua reazione che potrebbe essere Parte_1
anche violenta” (cfr. pag. 126 dell'ordinanza del Gip di Taranto, in atti).
Tale lettura delle conversazioni avvenute tra il ricorrente, il datore di lavoro della e l , appare assolutamente condivisibile laddove le parole usate CP_1 Per_1
dagli interlocutori, lungi dal potersi ritenere ambigue, risultano del tutto chiare nel loro palese significato (cfr. rit 218/2021 progr. 2491 del 14.6.2021 e ss.).
A parere del Tribunale tali elementi, considerati di per sé, giustificano l'adozione del diverso trattamento riservato al proprio in considerazione della ontologica Pt_2
diversità delle situazioni di fatto e della loro non assoluta sovrapponibilità.
La domanda, per tale motivo, risulta infondata.
In secondo luogo, è necessario dirigere poi l'accertamento giudiziale sulla sussistenza della giusta causa di licenziamento disposto ai sensi dell'art. 2119 c.c. il quale prevede la possibilità di recedere dal contratto a tempo indeterminato senza alcun preavviso
“qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro”.
Nella nota raccomandata del 12.04.2024, ricevuta dal ricorrente in data 16.04.2024 (all.
6 fasc. resistente), la ha rappresentato quanto segue: “… La presente fa CP_1
seguito alla comunicazione del 04/01/2024 prot n. 02/24. La scrivente società, acquisita l'Ordinanza di applicazione di misure cautelari del Tribunale Penale di
Taranto – Sezione Giudice per le Indagini Preliminari – procedimento n° 3091/2023
R nonché valutato il complesso e copioso contenuto di quest'ultima ed atteso CP_2
altresì l'esito ed i termini del riesame o degli appelli avverso la stessa da parte degli indagati, rileva come dal detto provvedimento l'Autorità Giudiziaria competente evidenzi la sussistenza di gravi indizi di colpevolezza a Suo carico, con conseguente applicazione di misura cautelare, per i seguenti fatti di reato (….) Ebbene, dalle indagini svolte, è emersa l'esistenza di una vera e propria consolidata organizzazione tra i necrofori, da lei capeggiata, ed organizzata presso il cimitero San Brunone, volta a percepire guadagni a voi non spettanti, dalle operazioni cimiteriali ivi svolte quali dipendenti della scrivente. Tali fatti, si evincono inequivocabilmente dalla trascrizioni delle intercettazioni telefoniche o tra presenti nonché come detto dai verbali di sit riportati nell'ordinanza cautelare, da cui si evincono i singoli episodi in cui Lei ha svolto le dette illecite attività di guadagno, che integralmente si richiamano ai fini della presente contestazione disciplinare “(…..)”
Successivamente, in assenza di contestazione da parte del LO, la società comunicava altresì :“ In mancanza di giustificazioni del ricorrente, con raccomandata del 2.5.2024, ricevuta dal lavoratore il 3.05.2024 la comunicava il seguente CP_1
licenziamento per giusta causa (all 6): Oggetto: comunicazione provvedimento disciplinare. Si fa seguito alla nota di contestazione di addebito da Lei ricevuta per raccomandata ar in data 15/04/24 che qui si abbia per integralmente trascritta e richiamata. A seguito della contestazione sopra richiamata, nel termine di legge concessoLe, Lei non ha reso nessuna giustificazione, ragion per cui, Le comunichiamo che le condotte addebitateLe con la nostra contestazione disciplinare rappresentano, tra l'altro, gravissima violazione da parte Sua dei precetti legislativi posti dall'art.
2104 c.c., 2105 c.c. e 2106 c.c. e dei basilari e fondamentali doveri e divieti prescritti dalle norme contrattuali regolanti il Suo rapporto lavorativo, per cui ai sensi dell'art.
2119 c.c. Le comunichiamo il licenziamento in tronco per giusta causa e con effetto immediato dal giorno di ricezione della presente. Rimane salvo ed impregiudicato ogni altro diritto derivante da fatti nuovi e diversi che potranno emergere nell'eventuale giudizio penale nel quale significhiamo sin d'ora la ns. volontà di costituirci parte civile. Distinti Saluti.”
In sostanza la ha ritenuto i fatti penalmente rilevanti (così come emergenti CP_1
dal complesso probatorio richiamato nell'ordinanza cautelare del g.i.p. e negli altri atti del procedimento penale) di gravità tale da provocare una irreparabile compromissione del rapporto di fiducia intercorrente tra l'azienda e il lavoratore, legittimante l'applicabilità della sanzione espulsiva. Dunque, nel caso de quo, i fatti oggetto di licenziamento per giusta causa sono proprio quelli cui fa riferimento l'ordinanza di applicazione delle misure cautelari, tanto che l'azienda ha ritenuto di poter concludere il procedimento disciplinare sulla base degli elementi raccolti dall'autorità giudiziaria, ed in particolare: le intercettazioni e le sommarie informazioni, oltre che l'interrogatorio di uno degli indagati.
Ciò premesso si osserva quanto segue.
Sull'utilizzabilità delle risultanze del procedimento penale e sulla presunzione di innocenza invocata dalla difesa del ricorrente, giova rammentare come la giurisprudenza di legittimità abbia a più riprese chiarito che il giudice civile può trarre elementi di convincimento dalle risultanze del procedimento penale, in particolare utilizzando come fonti del proprio convincimento le prove raccolte e gli elementi di fatto acquisiti in tale ambito (cfr. Cass., sentenza del 27.4.2010, n. 10055; Cassazione civile, sentenza del 17.06.2013 n. 15112; Cass. n. 6347/2006; Cass. 2409/2005; Cass.
22020/2007; Cass. 22200/2010; Cass. 2186/2013; Cass. 15673/2013), e sottoponendoli al proprio vaglio critico mediante il confronto con gli elementi probatori emersi nel giudizio civile.
Ne consegue che il giudice civile ha la possibilità di valutare le risultanze probatorie assunte in altra sede e che, in ogni caso, queste devono essere autonomamente vagliate nell'ambito del giudizio civile (sul punto cfr. Cassazione civile, sentenza del
17.06.2013 n. 15112; Cassazione civile, sentenza 29.12.2009 n. 27494; Cassazione civile, sentenza 25.03.2005 n. 6478).
Peraltro, proprio con riferimento al principio di non colpevolezza fino alla condanna definitiva, sancito dall'art. 27, secondo comma, Cost., va rilevato che questo concerne le garanzie relative all'attuazione della pretesa punitiva dello Stato, e non può applicarsi, in via analogica o estensiva, all'esercizio da parte del datore di lavoro della facoltà di recesso per giusta causa in ordine ad un comportamento del lavoratore che possa altresì integrare gli estremi del reato, qualora i fatti commessi siano di tale gravità da determinare una situazione di improseguibilità, anche provvisoria, del rapporto, senza che sia necessario, in tale evenienza, attendere la sentenza definitiva di condanna: ne consegue che l'operatività del principio di non colpevolezza va limitata all'ambito del processo penale, mentre non esplica alcun rilievo decisivo nell'ambito del procedimento civile teso ad accertare la sussistenza della giusta causa di licenziamento.
Quanto detto ha trovato conferma anche nei più recenti approdi della giurisprudenza di legittimità (si veda Cass. sez. Lav. 4 novembre 2022 n. 32611) che ha così avuto modo di ribadire l'utilizzabilità dell'ordinanza cautelare del g.i.p. nella formazione del convincimento del giudice civile in quanto documento reputato come fonte di cognizione delle emergenze istruttorie come da esso risultanti, precisando: “E' del resto noto che nel processo civile vige un principio di valutabilità delle prove documentali c.d. atipiche (Cass. 10 novembre 2020, n. 25162; Cass, S.u. 23 giugno
2010 n. 15169, Purché non illecite (cass. 5 maggio 2020, n. 8459), sicché del tutto ritualmente La Corte d'appello ha fatto leva su quegli elementi istruttori, quali da essa desunti attraverso la mediazione dell'ordinanza resa in sede penale. Nel caso di specie poi è evidente che la Corte distrettuale ha valorizzato i predetti elementi nel loro convergere univoco verso la fondatezza dell'accertamento disciplinare il che costituisce esercizio della formazione del convincimento di merito trattandosi di dati plausibilmente ritenuti significativi, trattandosi di riscontri di una certa oggettività”.
Il giudice, quindi, può fondare il proprio convincimento anche sulla scorta di una prova atipica non ricompresa nel catalogo dei mezzi di prova individuati dal legislatore, ma non per questo inammissibile nel nostro ordinamento, come ritenuto dalla costante giurisprudenza di legittimità sia per l'assenza di una norma di chiusura sulla tassatività tipologica dei mezzi di prova (fra le altre: C. 3689/2021, C. 18025/2019, C.
20719/2018, C. 1593/2017, C. 10825/2016, C. 17392/2015, C. 13229/2015, C.
840/2015, C. 12577/2014, C. 5965/2004) sia in ragione del principio del libero convincimento del giudice (C. 25165/2020; C. 13229/2015; C. 5440/2010), non comportando la sua utilizzazione - ancorché sia stata raccolta al di fuori del processo - violazione del principio di cui all'art. 101 c.p.c., instaurandosi il contraddittorio con il mezzo della produzione documentale nel rispetto delle preclusioni istruttorie (C.
17392/2015; C. 18025/2019), e non trovando applicazione, allorché la prova sia acquisita nel giudizio penale, il limite all'utilizzabilità della prova previsto dall'art. 191
c.p.c., salvo che la stessa comporti ex se lesione di un diritto fondamentale della persona (fra le altre: C. 4653/2021, C. 8459/2020, C. 28974/2017).
Proprio la facoltà per la parte di contestare nell'ambito del giudizio civile i fatti acquisiti al di fuori del processo comporta, secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza, che il giudice del lavoro, “ai fini della formazione del proprio convincimento in ordine alla sussistenza di una giusta causa di licenziamento, può valutare gli atti delle indagini preliminari e le intercettazioni telefoniche ivi assunte, anche ove sia mancato il vaglio critico del dibattimento, in quanto la parte può sempre contestare nel giudizio civile i fatti acquisiti in un procedimento penale”. (C.
5317/2017; nello stesso senso, si vedano: C. 2168/2013 e C. 132/2008).
Ancora va rilevato, preliminarmente, che, come afferma la Suprema Corte "in tema di licenziamento, l' Art. 5 della Legge n° 604/66 pone inderogabilmente a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo, sicché il Giudice non può avvalersi del criterio empirico della vicinanza alla fonte di prova, il cui uso è consentito solo quando sia necessario dirimere un'eventuale sovrapposizione tra fatti costitutivi e fatti estintivi, impeditivi o modificativi, oppure quando assolto l'onere probatorio dalla parte che ne sia onerata, sia l'altra a dover dimostrare, per prossimità alla suddetta fonte, fatti idonei ad inficiare la portata di quelli dimostrati dalla controparte" (Cass. Civ. Sez. Lav. 29.03.2018 n° 7.830).
Quindi, per rilevare, il fatto deve costituire inadempimento disciplinarmente rilevante, ed essere astrattamente punibile con il licenziamento, ed inoltre, deve essere provato dal datore di lavoro.
Tanto chiarito, deve premettersi che non si rinvengono specifiche contestazioni da parte del ricorrente alla dettagliata ricostruzione in sede penale, limitandosi solo in qualche inciso a dichiarare infondata la contestazione, mentre il datore di lavoro sul quale grava l'onere di dimostrare i fatti giustificativi del recesso, ha tempestivamente prodotto nel presente giudizio gli atti del procedimento penale sui quali ha fondato la propria decisione espulsiva. Alla luce degli stessi atti – in particolare dell'informativa della Squadra Mobile, della ordinanza applicativa della misura cautelare degli della custodia cautelare in carcere e della sentenza di condanna emessa nell'ambito del giudizio abbreviato richiesto dallo stesso è possibile ritenere i fatti oggetto della contestazione disciplinare Parte_3
non solo sufficientemente provati nella loro materialità, ma altresì di gravità tale da condurre questo Tribunale a concordare con la valutazione datoriale di sussistenza della giusta causa.
Quanto alla valutazione della fondatezza dei rilievi circa la condotta contestata deve rilevarsi che le condotte illecite, contestate in modo specifico, sono da considerarsi per questo Giudice, alla luce della peculiare vis probatoria propria dell' espletate attività di indagine, pienamente dimostrate nel presente procedimento.
Ciò in quanto, attesa la generica deduzione di parte ricorrente circa l'estraneità alle stesse, il solido impianto accusatorio emergente non lascia residuare dubbio alcuno neppure alla luce dell'autonoma valutazione esperibile dal giudice civile, proprio in ragione del fatto che questo si fondi per larga parte sugli esiti delle operazioni di intercettazione telefonica ed ambientale, senza cioè doversi ritenere necessaria l'assunzione, quali testimoni sui relativi fatti, dei vari soggetti lesi (come richiesta da parte convenuta).
Tale valutazione si basa sul rilievo della attendibilità del rispettivo contenuto di dette intercettazioni, dovendosi ragionevolmente presumere, anche alla luce della rilevantissima quantità delle stesse, come inverosimile una ipotesi di macchinazione di false dichiarazioni o di possibile errata interpretazione del loro valore letterale, e dovendosi altresì presumere la veridicità delle rispettive dichiarazioni, proprio in considerazione della natura segreta delle stesse.
Queste, difatti, sono uno strumento di ricerca della prova che si contraddistinguono per l'elemento della segretezza, in quanto vengono disposte all'insaputa dell'intercettato che continua a svolgere tutte le attività (anche criminali) a cui è normalmente dedito, e si lascia andare a commenti e a conversazioni con i propri interlocutori del tutto spontanei, genuini, non condizionati da alcun intento calunnioso e di mistificazione. Di talché il loro risultato si lascia apprezzare in maniera ancor più pregnante rispetto ad altri mezzi di prova, non solo nel medesimo procedimento penale nel quale vengono disposte, ma anche in quello civile, in ragione della fonte da cui promanano (ovvero lo stesso indagato) e delle modalità di acquisizione.
Orbene, proprio alla luce di tale forza probatoria devono leggersi i risultati delle intercettazioni poste a carico del ricorrente, riportate nell'ordinanza nei loro tratti salienti (cfr. da pag 110 e ss) e che delineano in modo inconfutabile ed incontrovertibile il ruolo apicale del ricorrente all'interno della compagine associativa (come poi riportato nei capi di imputazione e specificato in modo minuzioso da pag 112 e ss) e la forza intimidatrice, anche ambientale, della quale si serviva, il tutto attraverso la strumentalizzazione del proprio posto di lavoro al fine di ottenere illeciti profitti.
Basti ad esempio rinviare al contenuto di una conversazione, intercorsa tra soggetti terzi e indagati nell'ambito di un'altra vicenda, laddove proprio Per_2 Per_3
il primo, per controbattere alla possibilità paventata dal secondo che le dazioni di denaro ai necrofori fossero davvero regalie spontanee da parte degli utenti, risponde
“no, loro lo impongono”… “quelli ogni giorno, ogni mattina, ogni cosa, vanno per delinquere, cioè devono fare soldi” e nella successiva conversazione addirittura indica tutti i nomi degli associati: “mò hanno fatto entrare , (..) ah cinque Persona_4
sono , , , e ” (cfr pag 123 Persona_5 Per_6 Per_7 Persona_8
dell'ordinanza).
Indicativa appare altra affermazione, laddove dichiara “il signor Per_2
non si sbilancia mai, fa fare agli altri perché alla fine deve dire “noi?non Parte_1
ne sappiamo niente noi”quella è una mafia, una mafia a certi livelli” soprattutto perché spiega il modo di gestire il malaffare da parte del ricorrente e del suo ruolo all'interno della compagine.
Lo stesso GIP si sofferma in più passaggi ad evocare la forza intimidatrice del gruppo, talmente tanto conosciuta e radicata da non necessitare neppure di minacce palesi per imporsi, la loro operatività da anni e la compiacenza ed il timore non solo dei funzionari comunali ma anche degli utenti dei servizi (cfr pag 113 e ss dell'ordinanza in atti). Le emergenze probatorie per come compendiate nel fascicolo delle indagini preliminari, e minuziosamente evidenziate dal Gip nella propria ordinanza danno atto di come il LO sia un soggetto “temuto ed ossequiato da tutti coloro cui egli si relaziona” e la cui associazione continua ad operare quotidianamente.
Queste appaiono difficilmente confutabili, tanto da aver determinato anche l'emissione della sentenza di condanna da parte di altro giudice del giudizio abbreviato, per tutti i reati a lui ascritti.
Per tutto quanto premesso, ritiene dunque il Tribunale che la possibilità che il lavoratore sia del tutto estraneo all'organizzazione criminosa, e alle condotte estorsive contestate, risulta del tutto smentito dalle trascrizioni di tutte le conversazioni captate, dalle sommarie informazioni, nonché dall'interrogatorio dell'indagato . Per_9
Il tenore delle stesse, le parole usate, e la minuziosa descrizione fatta dai testimoni, non lasciano spazio a dubbi in merito alla posizione del LO all'interno dell'organizzazione criminosa e alla strumentalizzazione a fini illeciti dell'attività lavorativa di necroforo ivi svolta.
I concorrenti elementi probatori acquisiti depongono univocamente nel senso di ritenere il responsabile dei fatti addebitati e di conseguenza deve rilevarsi Parte_1
che il datore di lavoro, titolare della potestà disciplinare nei confronti del dipendente, ha correttamente esercitato le sue prerogative nel momento in cui ha ritenuto caducato il rapporto fiduciario e ha inflitto la sanzione basandosi sulla valutazione della condotta tenuta dal dipendente così come risultante dagli atti del procedimento penale.
A fronte di un accertamento, complesso e articolato, compiuto nel procedimento penale, forte peraltro della tipologia degli elementi probatori raccolti, procedimento certamente idoneo ad assicurare tutte le garanzie del contraddittorio ed esercizio del diritto di difesa del dipendente, il datore di lavoro non è certo tenuto a compiere autonome indagini in ordine alla effettiva sussistenza della fattispecie incriminatrice, ma ha unicamente l'onere di effettuare una valutazione autonoma rispetto alla rilevanza disciplinare della condotta accertata in sede penale, illustrando il disvalore del comportamento sul terreno dei doveri di disciplina del dipendente. Egli ha la facoltà di avvalersi dei medesimi atti del procedimento penale per dimostrare la fondatezza degli addebiti disciplinari.
Tale autonoma valutazione si appalesa corretta alla luce del ruolo di vertice all'interno di una compagine associativa e all'ampiezza dei poteri riconosciutigli, in uno al timore che ingenerava con la sua sola presenza nel malaffare in tutti coloro i quali si intrecciavano con lui, alla obiettiva gravità degli stessi, dell'intenzionalità del comportamento, e alla rilevanza (penale) degli obblighi e delle disposizioni violate.
Se dunque il fatto materiale appare del tutto sussistente, e comprovato nella sua materialità, quanto alla sua riconducibilità alla “giusta causa” il ricorrente ha dedotto che la piena conoscenza dei fatti illeciti da parte del datore di lavoro, ha dimostrato una sua tolleranza verso gli stessi, e dunque una implicita rinuncia alla contestazione;
questa si tradurrebbe nella sostanziale impossibilità che i fatti “perdonati” siano posti alla base della contestazione disciplinare perché non solo non rilevanti sotto il profilo della tempestività, ma ancor più sotto quello della insussistenza del fatto.
Per il suo comportamento acquiescente, dunque, il datore di lavoro ha ripristinato il vincolo fiduciario che, se posto alla base del licenziamento, deve comportare la sua illegittimità.
Sul punto, ritiene il Tribunale che, alla luce dell'accertamento da effettuarsi in concreto, il comportamento del datore di lavoro, sicuramente a conoscenza dei fatti illeciti commessi dal ricorrente, non rilevi quale rinuncia alla contestazione degli stessi.
Risultano invero dati pacifici, in quanto non contestati adeguatamente e comunque comprovati agli atti, i comportamenti tenuti dal nello svolgimento della Parte_1
sua attività lavorativa di necroforo della quale si serviva da anni per ottenere profitti illeciti derivanti da condotte estorsive di tipo “ ambientale”.
In tale contesto, la tolleranza del datore di lavoro rispetto all'inadempimento degli obblighi gravanti sui dipendenti e certamente afferenti al rapporto di lavoro – costituenti gravi illeciti penali - non è di per sé idonea a far venire meno l'antigiuridicità della condotta, né dal punto di vista oggettivo né dal punto di vista soggettivo. Sul punto la Suprema Corte, contrariamente a quanto stabilito dalla Corte d'appello di
Milano che “Ha ritenuto che l'accertata “tolleranza” di parte datoriale rispetto all'abitudine dei dipendenti di fumare in quella zona, ove neppure era apposto un cartello recante il divieto, fosse sintomatica di una valutazione di quella prassi come non illecita; da ciò ha desunto l'assenza di rilievo disciplinare dell'addebito contestato
e quindi l'insussistenza del fatto, con applicazione della tutela reintegratoria” ha invece ritenuto che “ In ipotesi di tolleranza di condotte illegittime si è affermato come non basti la mancata reazione del soggetto deputato al controllo a far venire meno
l'illiceità della condotta e che l'esclusione di responsabilità dell'autore della violazione in tanto è configurabile in quanto ricorrano elementi ulteriori, capaci di ingenerare nel trasgressore la incolpevole convinzione di liceità della condotta, sì che non possa essergli mosso neppure un addebito di negligenza.” (Cassazione civile, Sez. lav., ordinanza nr 7826 del 24 marzo 2025)
Questa importante pronuncia si lascia apprezzare per aver stabilito come non risulti sufficiente la mera tolleranza di una condotta antigiuridica per derivarne l'assenza di rilievo disciplinare /insussistenza del fatto, ma che la illiceità deriva anche dalla necessaria presenza di un ulteriore fattore, ovvero “l'incolpevole” convincimento nel lavoratore autore della condotta che la stessa sia lecita.
E sul punto specifica la Corte che “Con riferimento al settore delle violazioni amministrative, ma con principi estensibili alla sfera della responsabilità disciplinare del dipendente, si è sostenuto che, per integrare l'elemento soggettivo dell'illecito, è sufficiente la semplice colpa e che l'errore sulla liceità della relativa condotta, correntemente indicato come buona fede, può rilevare in termini di esclusione della responsabilità solo quando esso risulti inevitabile;
a tal fine, occorre un elemento positivo, estraneo all'autore dell'infrazione, idoneo ad ingenerare nello stesso la convinzione della sopra riferita liceità, senza che il medesimo sia stato negligente o imprudente;
è anzi necessario che il trasgressore abbia fatto tutto quanto possibile per osservare la legge e che nessun rimprovero possa essergli mosso, così che l'errore risulti incolpevole, non suscettibile cioè di essere impedito dall'interessato con l'ordinaria diligenza (v. Cass. n. 11253 del 2004). Si è aggiunto che l'ignoranza incolpevole della condotta illecita può essere determinata anche dal comportamento tenuto dall'organo istituzionalmente preposto al controllo di quell'attività, sempre che si accerti che l'affidamento che esso ingenera nel privato rivesta portata tale da escludere ogni incertezza sulla legittimità e liceità della condotta dello stesso (v. Cass.
n. 10477 del 2006).”
In conclusione “Nel caso di specie, la Corte di merito, considerata pacifica l'esistenza del divieto di fumo in quella zona e la sua consapevolezza da parte del lavoratore, ha errato nell'attribuire alla tolleranza datoriale nel reprimere le violazioni l'effetto di escludere l'antigiuridicità della condotta del dipendente, senza indagare su presenza di elementi ulteriori, atti a ingenerare nel lavoratore l'incolpevole convinzione di liceità della condotta e senza verificare se il dipendente avesse, in buona fede, fatto il possibile per rispettare il divieto di fumo sì che nessun rimprovero poteva essergli mosso oppure avesse unicamente profittato della mancata reazione di parte datoriale fino a quel momento.”
Orbene, ritiene il Tribunale che tale pronuncia sia condivisibile non solo per il principio di diritto che esprime, ma anche perché sostanzialmente in linea anche con l'orientamento espresso in tema di rilevanza della tardività della contestazione disciplinare (riportato anche dal ricorrente) per cui nel valutare la legittimità del comportamento datoriale deve sempre prendersi in considerazione “l'affidamento che il dipendente deve poter fare sulla rinuncia dello stesso datore di lavoro a sanzionare una mancanza disciplinare allorquando questi manifesti, attraverso la propria inerzia protratta nel tempo, un comportamento in tal senso concludente” (Sezioni Unite in seno alla pronuncia n. 30895/2017).
E' dunque l'esigenza di valorizzare l'atteggiamento del lavoratore, sub specie l' affidamento che può riporre a fronte di un comportamento datoriale, che risulta essere la linea guida per l'effettuazione di quel giudizio fattuale concreto di cui si è detto.
Applicando pertanto tali condivisibili coordinate ermeneutiche al caso di specie, non può che rilevarsi da un lato che effettivamente il datore di lavoro abbia tollerato le condotte criminose tenute dal ricorrente, ma dall'altro che il lavoratore fosse ben a conoscenza del suo ruolo di capo di una associazione criminale, di come quelle condotte illecite occasionate proprio dall'attività di necroforo integrassero dapprima reati penalmente rilevanti e poi condotte rilevanti da un punto di vista disciplinare.
Non può ragionevolmente ritenersi che quale affiliato, con funzioni apicali, di una associazione a delinquere, egli possa aver riposto un incolpevole affidamento sulla liceità della sua condotta o a addirittura sulla definitiva rinuncia del datore di lavoro alla contestazione discipline di quei fatti.
Pertanto, la tolleranza serbata dal datore non può atteggiarsi a rinuncia e rilevare essa stessa come elemento per l'insussistenza del fatto materiale, posto che è necessario l'accertamento di un ulteriore presupposto, che nel caso di specie non può dirsi esistente.
Il tutto in linea anche con i principi espressi di recente dalla Suprema Corte in tema di tardività della contestazione, per la quale essa può costituire un vizio del procedimento solo ove sia tale da determinare un ostacolo alla difesa effettiva del lavoratore (Cass. nr 109 del 2024).
Dunque il ritardo rileva se ed in quanto esso abbia leso il legittimo ed incolpevole affidamento del lavoratore , in relazione al carattere facoltativo dell'esercizio del potere disciplinare, nella cui esplicazione il datore di lavoro deve comportarsi in conformità ai canoni di buona fede, con la conseguenza che solo in tal caso si realizza una preclusione all'esercizio del relativo potere e l'invalidità della sanzione irrogata (Cass. nr 29627 del 2018).
Sulla base di tutto ciò si deve ritenere che la complessiva situazione emergente dal procedimento penale ha senz'altro configurato, nella prospettiva del datore di lavoro, una causa che ha determinato l'impossibilità della prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro.
La sanzione del licenziamento appare dunque anche proporzionata alla gravità dei fatti ed all'intenzionalità della condotta, avuto riguardo alla gravità e alla reiterazione delle condotte in un lungo arco temporale, nonché al fatto che la commissione dei fatti reato
è stata possibile proprio per l'attività lavorativa svolta dal ricorrente.
In conclusione, la sanzione espulsiva plausibilmente rappresenta l'unica idonea a tutelare l'interesse datoriale, poiché qualsiasi diversa sanzione “conservativa” sarebbe risultata insufficiente ed inadeguata in quanto, alla luce del comportamento posto in essere, non poteva ragionevolmente ipotizzarsi la continuazione della collaborazione tra le parti, attesa l'irreparabile lesione del vincolo fiduciario che necessariamente lega datore e lavoratore.
Anche sotto questo aspetto, dunque, le domanda è da ritenersi infondata.
Quanto alla paventata inefficacia del recesso deve invero rilevarsi che in data 4.1.2025 il datore inoltrava una comunicazione formale di avvio dell'accertamento disciplinare con contestuale sospensione dello stesso “al fine di ulteriormente verificare, acquisire elementi, valutare le informazioni apprese o l'esito del procedimento penale pendente.
Esso verrà riattivato con successiva e specifica “contestazione disciplinare” osservando le garanzie previste dall'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori di modo che, a seguito della comunicazione di riapertura del procedimento tramite la predetta contestazione di addebito che Le verrà comunicata, potrà presentare le Sue eventuali giustificazioni.”
Trattasi di un momento in cui il resistente aveva appreso la notizia dagli organi di stampa e non era in possesso di alcun elemento valutativo, tanto che solo con la contestazione, ricevuta dal ricorrente in data 16.04.2024 (all. 4 fasc parte resistente), è stata formulata la motivazione e si è dato avvio al procedimento disciplinare.
Pertanto ritiene il Tribunale che possa essere condivisa la lettura di tale comunicazione alla stregua di “ulteriore difesa” del lavoratore, in adesione al canone della correttezza e buona fede;
si è trattato, a tutta evidenza, di un passaggio procedurale che ha consentito, in ottica garantista, una maggior tutela del lavoratore che fin dai giorni successivi all'applicazione della misura cautelare è stato messo a conoscenza delle intenzioni del datore di lavoro. Infatti si condivide la sentenza prodotta da parte resistente laddove, in un caso del tutto analogo, la Suprema Corte ha affermato: “una di fatto duplice contestazione disciplinare, come in effetti avutasi nella specie - caratterizzata da una comunicazione di inizio del procedimento disciplinare con l'enunciazione dei relativi addebiti, però accompagnata da contestuale sospensione del medesimo, con l'avvertenza dell'intendimento di attendere gli esiti del parallelo procedimento penale, ancorchè senza l'adozione di alcun provvedimento cautelare di carattere disciplinare - cui ha fatto poi seguito la formale incolpazione ai sensi dell'art. 7, non solo esclude un qualche ipotetico affidamento del lavoratore circa una eventuale acquiescenza di parte datoriale al riguardo, ma finisce per tutelare ancor di più il medesimo lavoratore interessato nella possibilità di una miglior difesa in ordine agli anzidetti addebiti per
i quali, d'altro canto, parte datoriale, riservandosi di provvedere in un secondo momento, attraverso la pur comunicata sospensione, ha così anche evitato di assumere avventate e non ponderate iniziative in proposito.Pertanto, non sono fondate le lamentate violazioni dell'art. 7 (v. del resto anche Cass. lav.n. 8305 del 21/04/2005: nel licenziamento per motivi disciplinari e con riferimento al principio della tempestività della contestazione posto dall'art. 7 dello Statuto dei lavoratori, qualora il lavoratore non deduca alcun concreto pregiudizio all'esercizio del proprio diritto di difesa, deve escludersi la violazione della garanzia prevista dal suddetto articolo.
Conforme Cass. lav. n. 7534 del 30/03/2006..” (Sent. Corte di Cassazione n°
24796/2016 Sent. Corte di Cassazione n° 24796/2016.)
Ciò in quanto, posto che è solo con la contestazione che il lavoratore può decidere se intraprendere o meno azioni di contrasto all'iniziativa datoriale, egli deve potersi difendere in giudizio nella stessa misura in cui il datore potrà sostenere sul piano istruttorio il quadro accusatorio nel licenziamento disciplinare;
nell'ipotesi del licenziamento disciplinare l'equiparazione dei tempi è determinata da una tempestiva contestazione al fine di consentire al lavoratore di raccogliere prova e discarico.
Una eccezione è prevista in caso di pendenza di procedimento penale che determina la sospensione;
anche se in tal caso l'esigenza difensiva del lavoratore è salvaguardata in via di fatto o per via della motivazione eventualmente presente (anche non obbligatoriamente) nella sospensione cautelare, o per effetto delle necessarie comunicazioni ricevute dal datore in sede penale.
Orbene tanto è quanto accaduto con il modus operandi adottato da parte resistente che sebbene abbia sospeso il procedimento disciplinare il 4.1.2024 per poi procedere alla contestazione effettiva con provvedimento notificato il 16.2024, ha così consentito una maggiore tutela del lavoratore che, essendo nota la contestazione, ha visto aumentata l'efficacia della propria eventuale difesa in giudizio, avendo avuto più tempo prima della contestazione per raccogliere elementi.
La riattivazione del procedimento è stata poi evidentemente effettuata a seguito degli elementi di novità sopravvenuti, consistiti per un verso nell' acquisizione dell'ordinanza cautelare e del copioso materiale probatorio, ma anche nella conferma da parte del riesame delle posizioni degli indagati.
Inoltre, tra la contestazione effettuata il 16.4.2024 ed il successivo licenziamento notificato il 3.5.2024 non può dirsi non rispettato il requisito dell'immediatezza.
Il ricorso, pertanto, assorbita ogni altra questione, deve essere rigettato.
Le spese di lite, liquidate come da dispositivo, seguono la soccombenza.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, così provvede:

1. rigetta il ricorso;

2. condanna la parte ricorrente alla rifusione in favore della convenuta delle spese di lite, liquidate in € 2.100,00 ex D.M. n° 55/14, oltre accessori se dovuti.
Taranto, 20 maggio 2025
Il Tribunale - Giudice del Lavoro
(dott.ssa Viviana Di Palma