N.13590/2024 R.G.L.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI MILANO
SEZIONE LAVORO in composizione monocratica e in funzione di Giudice del Lavoro, in persona della dott.ssa Julie Martini, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella controversia di primo grado promossa da
, , , Parte_1 Parte_2 Parte_3
e tutti rappresentati e difesi Parte_4 Parte_5 dagli avv.ti Olivia Mammarella Tosè e Valeria Calviello ed elettivamente domiciliati presso il loro studio sito in Roma alla Via Luigi Pulci n. 60, come da procura in atti
RICORRENTI contro
( ) rappresentata e difesa dagli Avv.ti. CP_1 Controparte_2
OB PE, PP SI SS e EL ZZ elettivamente domiciliata presso il loro studio in Milano, Corso Monforte n. 15, come da procura in atti
RESISTENTE
OGGETTO: retribuzione
All'udienza di discussione i procuratori concludevano come in atti.
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RAGIONI DIFATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato il 21.11.2024 i ricorrenti emarginati in epigrafe convenivano in giudizio avanti al Tribunale di Milano – Sezione Lavoro – la società - chiedendo l'accoglimento delle seguenti Controparte_2 conclusioni:
“- In via principale:
- accertare e dichiarare, per le causali di cui in premessa, la illegittimità della condotta aziendale e, quindi, degli assorbimenti e/o riduzioni dell'istituto del
“sovraminimo individuale” operati dalla , in persona del Controparte_2 legale rapp.te pro tempore, in danno agli odierni ricorrenti dal mese di febbraio
2018;
- in conseguenza e per l'effetto, condannare la medesima Società al pagamento in favore di ciascun ricorrente delle somme maturate fino alla data di deposito del presente ricorso, indicate in premessa e di seguito riportate al lordo delle ritenute di legge: € 5.791,80 lordi, € 4.200,00, Parte_1 Parte_2
€ 5.791,80 lordi, € 4.200,00; Parte_3 Parte_4 [...]
€ 5.791,80, oltre a tutti gli importi che verranno assorbiti dalla Parte_5 convenuta nei cedolini paga successivi a quello di ottobre 2024 fino alla data dell'effettivo soddisfo, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalle singole scadenze fino al giorno del saldo, nonché condannare la stessa convenuta al ricalcolo degli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, nessuno escluso compresi il TFR, la tredicesima, tutte le maggiorazioni maturate e previste dal
CCNL applicato, con decorrenza dal 1° febbraio 2018 ed al pagamento di tutte le somme indebitamente assorbite/trattenute a tal titolo dal mese di febbraio 2018, ovvero dalla diversa data e nella diversa misura ritenuta di giustizia, sempre oltre interessi e rivalutazione monetaria dalle singole scadenze fino al giorno del saldo.
In via subordinata:
- solo in ipotesi di avversa eccezione, in ogni caso accertare e dichiarare, per le causali di cui in premessa, la illegittimità della condotta aziendale e, quindi, degli assorbimenti e/o riduzioni dell'istituto del “sovraminimo individuale” operati dalla , in persona del legale rapp.te pro tempore, in danno agli Controparte_2 odierni ricorrenti dal mese di febbraio 2018;

2 - sempre solo in ipotesi di avversa eccezione, di conseguenza e per l'effetto, condannare la medesima Società al pagamento in favore di ciascun ricorrente delle somme maturate fino alla data di deposito del presente ricorso, di seguito riportate al lordo delle ritenute di legge: € 4.895,45 lordi, Parte_1
€ 3.550,00, € 4.757,55 lordi, Parte_2 Parte_3 Pt_4
€ 3.450,00; € 4.895,45, oltre a tutti gli
[...] Parte_5 importi che verranno assorbiti dalla convenuta nei cedolini paga successivi a quello di aprile 2024 fino alla data dell'effettivo soddisfo, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalle singole scadenze fino al giorno del saldo, nonché condannare la stessa convenuta al ricalcolo degli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, nessuno escluso compresi il TFR e la tredicesima, tutte le maggiorazioni maturate e previste dal CCNL applicato con decorrenza dal cedolino paga di luglio 2019 ( e e dal cedolino paga Pt_1 Pt_2 Pt_5 di ottobre 2019 ( e , nonché al pagamento di tutte le somme Parte_3 Pt_4 indebitamente assorbite/trattenute a tal titolo dalle a far data dalle suddette decorrenze, ovvero dalla diversa data e nella diversa misura ritenuta di giustizia, sempre oltre interessi e rivalutazione monetaria dalle singole scadenze fino al giorno del saldo.
In via ulteriormente subordinata
- accertare e dichiarare l'illegittimità dell'assorbimento della voce in busta paga
“sovraminimo individuale” operato dalla Società convenuta in danno ai ricorrenti, con conseguente riduzione della retribuzione lorda mensile, in occasione dell'introduzione dell'Elemento Retributivo Separato a partire dal mese luglio 2018;
- in conseguenza e per l'effetto, condannare la medesima alla CP_3 ricostituzione della predetta voce nella misura corrispondente agli assorbimenti e/o riduzioni operate: € 13,79 lordi mensili, Parte_1 Parte_2
€ 10,00 lordi mensili, € 13,79 lordi mensili
[...] Parte_3
€ 10,00 lordi mensili, € 13,79 lordi Parte_4 Parte_5 mensili, con conseguente condanna al ricalcolo degli istituti di retribuzione diretta ed indiretta nessuno escluso. compreso il TFR con decorrenza dal mese di
3 luglio 2018, ovvero per ciascun ricorrente dalla diversa data che sarà ritenuta di giustizia, nonché al pagamento di tutte le somme indebitamente assorbite/trattenute a tal titolo dal mese di luglio 2018, ovvero per ciascun ricorrente dalla diversa data che sarà ritenuta di giustizia, sempre oltre interessi e rivalutazione monetaria dalle singole scadenze fino al giorno del saldo. “
Con vittoria delle spese di lite.
Si è ritualmente costituita in giudizio contestando in Controparte_2 fatto e in diritto l'avversario ricorso eccependo, altresì, la prescrizione dei crediti asseritamente vantati dai ricorrenti per i periodi anteriori al quinquennio precedente la data del deposito del ricorso introduttivo del presente giudizio o, in subordine, il primo atto idoneo a interrompere il corso della prescrizione rinvenuto in atti. Con vittoria delle spese di lite.
All'udienza del 11.06.2025 il giudice, esperito con esito negativo il tentativo di conciliazione, ritenuta la causa di natura documentale e matura per la decisione, ha invitato i procuratori delle parti alla discussione, all'esito della quale la causa è stata decisa come da dispositivo, indicando in sessanta giorni il termine per il deposito della motivazione.
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Il ricorso è fondato e meritevole di accoglimento per le ragioni si seguito esposte.
I ricorrenti sono dipendenti della ed agli stessi sono Controparte_2 stati riconosciuti nel tempo dalla predetta datrice di lavoro diversi importi a titolo di “sovraminimo ad personam individuale” (cfr. lettere e buste paga in atti).
Gli stessi, con il presente giudizio, eccepiscono la illegittimità dell'assorbimento del superminimo operato unilateralmente dalla febbraio 2018 CP_2 in occasione dell'accordo di programma per il rinnovo del CCNL di categoria del
23 novembre 2017.
A fondamento della propria doglianza rivendicano il fatto che la società convenuta nel corso del tempo e in occasione dei numerosi aumenti stipendiali disposti dalla contrattazione collettiva, non ha operato alcun assorbimento e ciò, a loro dire, avrebbe il determinato il consolidarsi di un uso aziendale volto alla non assorbibilità delle somme corrisposte a titolo di superminimo non modificabile se
4 non previo accordo con le OO.SS. ovvero, da un accordo ove sia esplicitata la volontà delle parti stipulanti di superare l'uso esistente e consentire alla società datrice di lavoro di procedere all'assorbimento degli eventuali aumenti retributivi.
A supporto delle suddette argomentazioni difensive richiamano molteplici sentenze anche della Corte di Cassazione.
La società convenuta preliminarmente eccepisce il mancato assolvimento dell'onere di allegazione e probatorio a carico dei ricorrenti con particolare riferimento alla natura “non assorbibile” del superminimo de quo e, nel merito, nega il richiamo all'asserito formarsi di un uso negoziale volto al non assorbimento del superminimo anch'essa richiamando giurisprudenza a supporto.
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Ciò premesso, l'odierno giudicante, intende dare in questa sede continuità all'orientamento già espresso in fattispecie del tutto speculare (in quanto vertente contro la medesima e per il medesimo oggetto) da questo stesso CP_2
Tribunale e confermato da plurime e recenti sentenze della Corte di Appello di
Milano ( n. 146/23 e n. 263/23) tra le quali, altresì, con la recente decisione n.211/24 che richiama , a sua volta, la sentenza della Corte di Appello n. 724/23 , le cui motivazioni sono condivise da questo giudice e richiamate ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 118 disp. att. c.p.
“Parimenti non è dubitabile che, come reiteratamente affermato dalla Suprema
Corte di Cassazione, il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari individualmente pattuita tra datore di lavoro e lavoratore, sia di regola soggetto al principio dell'assorbimento, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (così ad esempio, tra le molte, Cass. 17/10/2018 n.
26017; Cass. 29/08/2012 n. 14689; Cass. 17/07/2008, n.19750).
Nel caso di specie il predetto onere è stato adeguatamente assolto dai lavoratori e il Collegio ritiene che del tutto correttamente sia stata ravvisata l'esistenza di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità era stata derogata.
5 Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale” (cfr. Cass. 28 luglio 2009 n. 17481; Cass. 25 marzo 2013 n. 7395 nonché Cass. ss.uu. 13 dicembre 2007 n. 26107; cfr. anche la più recente Cass.,
2/11/2021, n. 31204: “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale”).
La giurisprudenza (cfr. ad esempio Cass. 8.4.2010, n. 8342) ha anche rimarcato che – una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) – la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: • né l'art. 1340 cod. civ. (norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); • né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del
6 comportamento spontaneo del datore di lavoro); • né l'art. 2077, comma secondo, cod. civ. (attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, di disporre una modifica "in pejus" del trattamento in tal modo attribuito).
Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio “uso aziendale”, rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale (così Cass. SU
30.3.1994 n. 3134).
Nel caso di specie, come ben evidenziato dalla sentenza impugnata (con passaggio motivazionale nemmeno ritualmente aggredito), non ha CP_2 tempestivamente e puntualmente contestato, nella propria memoria di costituzione avanti il Tribunale, l'allegazione effettuata dai lavoratori nel ricorso ex art. 414 c.p.c. (cfr. in particolare punti 4, 6,7, e 9 del ricorso;
cfr. ancora punti
16,17,18,19,20 del ricorso) circa il fatto che mai, prima del 2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società avesse proceduto all'assorbimento del superminimo, nei confronti di uno qualsiasi dei dipendenti che aveva in godimento un simile trattamento ad personam.
A fronte dell'allegazione da parte dei lavoratori di tutti gli elementi costitutivi dell'uso aziendale - ed in particolare della reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, del comportamento favorevole per i dipendenti (il mancato assorbimento), per un periodo pluriennale risalente addirittura alla precedente forma societaria di EL (SIP spa)- la contestazione di CP_2
è stata infattigenerica, e non accompagnata nemmeno dall'indicazione di un caso concreto in cui detto assorbimento, prima dei fatti di causa, sarebbe stato effettuato.
7 si è infatti limitata ad enunciare quali fossero, a suo dire, gli elementi CP_2 costitutivi dell'uso aziendale;
come fosse regolato l'onere della prova;
quali fossero gli elementi che i lavoratori avrebbero dovuto allegare e provare.
Tuttavia, a fronte delle allegazioni effettuate ai punti 4,6,7,9, 16,17,18,19,20 del ricorso, si è limitata a ricordare come gravasse sull'avversario CP_2
l'onere di fornirne prova, senza tuttavia né allegare né provare almeno un episodio specifico in cui, per un qualche dipendente titolare di un superminimo,
SIP spa prima, o poi, avesse proceduto ad assorbimento. Controparte_2
Allegazione e prova che era lecito aspettarsi da non solo in ossequio al CP_2 principio per cui “Nel rito del lavoro, il convenuto ha l'onere di contestare in termini specifici, e non limitati a una generica negazione, le circostanze di fatto dedotte a fondamento della domanda, ai sensi dell'art. 416, comma 3, c.p.c.”
(Cass. 27/06/2018 n. 16970), ma anche a quello c.d. di vicinanza della prova
(posto che per il datore di lavoro era senz'altro agevole smentire l'allegazione avversaria con l'indicazione di episodi di segno contrario specifici e documentabili).
In assenza di una specifica contestazione i fatti allegati dai ricorrenti devono pertanto considerarsi pacifici e non bisognosi di prova, come ritenuto dal primo giudice (con motivazione la cui correttezza non è stata a ben vedere adeguatamente censurata da nemmeno nell'atto di appello). CP_2
Per queste ragioni il Collegio condivide l'approdo cui è giunto il Tribunale nel ravvisare l'esistenza di un uso aziendale favorevole ai lavoratori che escludeva il diritto dell'azienda a procedere all'assorbimento effettuato a far data dal
1°.2.2018.
Vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte.
8 Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante.
Ed infatti, l'accordo del 23.11.2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui TI il già menzionato , non contiene alcuna previsione dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso aziendale- all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti.
Non è pertanto pertinente il richiamo dell'appellante al principio espresso da
Cass. 24/07/2006, n.16862 (pronuncia secondo cui “Poiché ogni norma del contratto collettivo è una nuova norma, nei confronti della - pur simile - norma contenuta nel precedente contratto (e, nell'ipotesi di attribuzione al datore di disporre l'assorbimento di preesistenti assegni nei disposti aumenti contrattuali, il contratto conferisce un nuovo potere, indipendente da quello precedentemente riconosciutogli), il comportamento del datore di lavoro in relazione all'esercizio del potere di disporre (o non disporre) l'assorbimento di preesistenti assegni personali nei miglioramenti recati dal singolo contratto, essendo indipendente dal comportamento del datore in relazione al riconoscimento di analogo potere in un successivo contratto, non costituisce una idonea base per formare, nei confronti di tale contratto, una vincolante prassi aziendale”), in quanto trattasi di pronuncia resa in una fattispecie in cui il contratto collettivo che prevedeva l'aumento retributivo espressamente affermava l'assorbibilità dell'incremento.
Nel caso di specie, invece, per un verso la scelta compiuta da CP_2 di non procedere all'assorbimento sino al 2018 è stata una scelta libera, non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23.11.2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1°.2.2018.
Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale.
9 Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23.11.2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non costituisce condotta idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore- l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti.
La convinzione del Collegio in ordine alla ritenuta infondatezza del primo motivo di appello trova del resto conforto nella decisione assunta da questa Corte nella sentenza n. 263/2023 (est. Macaluso) in fattispecie analoga a quella odierna;
decisione la cui condivisa motivazione di seguito si richiama, ex art. 118 disp. att.
c.p.c.: “Non risulta contestato che gli appellati, nell'ambito dei propri accordi individuali con il datore di lavoro, beneficino di superminimi, qualificati negli stessi come “assorbibili”. Proprio per questo, in ragione di tale natura di compenso assorbibile derivante dall'accordo individuale, la ha CP_2 argomentato di avere legittimamente provveduto al loro assorbimento in rapporto agli aumenti contrattuali di cui all'accordo del 23 novembre del 2017.
Sennonché, si deve ritenere che la tesi difensiva della non sia CP_2 accoglibile, dovendosi accertare un uso aziendale a favore dei lavoratori per il non assorbimento dei superminimi.
In proposito, occorre rammentare che la Suprema Corte ha chiarito che“ la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti
(individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne
10 consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti – con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque,
l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica "in peius" del trattamento in tal modo attribuito” (cfr. Cass. Sentenza n. 8342 del 08/04/2010
Sentenza n. 17481 del 28/07/2009 U, Sentenza n. 26107 del 13/12/2007 Sentenza
n. 10591 del 03/06/2004).
Così come “Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass., n. 31204 del
02/11/2021).
È pacifico che la per gli anni dedotti in causa e fino al 2017, quindi per CP_2 un significativo arco temporale, non abbia disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione collettiva. Detta condotta assume un chiaro significato giuridico, giacché diversamente la stessa definizione di uso aziendale non avrebbe senso e significato, non essendo certamente necessario una ulteriore condotta chiarificatrice del datore di lavoro che non sia la costante e reiterata decisione di non assorbire il superminimo in occasione dei numerosi rinnovi contrattuali intercorsi nel tempo.
Ed allora, una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non
è certamente sufficiente che la stessa decida di diversamente determinarsi per vanificarne gli effetti ma, al contrario, risulta necessario un elemento di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva.
11 Ciò in quanto “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori (cfr. Cass. Sentenza n. 3296 del 19/02/2016).
Inoltre, nel corso del tempo si sono i sono succedute, senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà; eppure, non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;
- il
26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il 04 agosto 2010
è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 07 novembre 2012; - il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; - il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 .
Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale.
E' bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli
12 rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica "in melius" del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata.
L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento.
Le disposizioni collettive possono ovviamente modificare la regola del mancato assorbimento, operando l'uso aziendale sullo stesso piano delle disposizioni collettive di prossimità (Cass. Sez. L, Sentenza n. 8342 del 08/04/2010; Sez. L,
Sentenza n. 3296 del 19/02/2016) ma, ovviamente, è necessario perché ciò avvenga che risulti, sul piano collettivo, tale modifica.
Nella fattispecie in esame, ad avviso del Collegio, sul piano collettivo tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del sussistente, per quanto si è detto, uso aziendale inerente la non assorbibilità del superminimo.
Ed invero, negli accordi intervenuti nel novembre 2017, non risulta una volontà in tal senso, ma solo che “i trattamenti economici del personale dipendente…vengono adeguati come da tabelle allegate”, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento Retributivo
Separato.
Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento”.
Deve rilevarsi che, nel caso di specie, si verta in tema di uso aziendale e, di converso, non accoglibile l'eccezione della società convenuta circa la mancata prova da parte dei ricorrenti della sua sussistenza.
Appare pacifico e incontestato che la società convenuta negli anni dedotti in causa e fino al 2017 non ha disposto l'assorbimento del superminimo con gli aumenti della retribuzione previsti dalla contrattazione e tale acclarata circostanza, già di
13 per sé decisiva nel riconoscimento dell'uso aziendale, risulta incontrovertibilmente rafforzata dalla circostanza che tale condotta è stata reiterata nel tempo in quanto posta in essere ad ogni rinnovo contrattuale ed ha riguardato non singoli rapporti di lavoro ma l'intera vastissima platea dei lavoratori .
Invero, tale circostanza non è idonea a sconfessare l'esistenza di un uso aziendale se solo si considera che da più di 12 anni ha adottato, senza soluzione CP_2 di continuità, procedure di solidarietà e di mobilità volontaria senza mai procedere all'assorbimento del superminimo individuale.
A ciò si aggiunge che le buste paga prodotte dai ricorrenti, la cui valenza probatoria è indubitabile in quanto documenti prodotti e rilasciati dal datore di lavoro (cfr. Civ. 18169/2019), danno piena contezza del fatto che il Per_1 superminimo quale parte accessoria della retribuzione erogata unilateralmente da a favore dei ricorrenti, non è mai stato assorbito dal datore di lavoro CP_2 nel corso dei vari aumenti contrattuali succedutesi nel tempo e nonostante i plurimi interventi in materia di gestione degli esuberi, dimostrando, così, il consolidarsi di un uso aziendale ai quali i ricorrenti hanno fatto legittimo affidamento.
Ne deriva, pertanto, che una volta qualificato quale uso aziendale la condotta della società, non è sufficiente che la stessa decida diversamente per vanificarne gli effetti, essendo necessario un atto di discontinuità che non può che derivare da una fonte analoga e collettiva.
Ed invero, a fronte di un uso consolidato in senso migliorativo, l'eventuale modifica in peius non può discendere da una mera ed unilaterale volontà del datore di lavoro. Tale modifica, può infatti derivare soltanto da un successivo accordo raggiunto dalle parti sociali, accordo del quale, proprio in considerazione dell'efficacia peggiorativa dello stesso, vi deve essere evidenza nel testo contrattuale, tramite espresso riferimento alla revoca dell'uso in essere ovvero con previsioni circa l'assorbibilità del superminimo che rendano chiaro il cambio di rotta sul punto e le motivazioni che hanno reso necessario tale cambiamento di indirizzo.
14 Tale argomentazione trova il conforto della recentissima sentenza della Corte di
Cassazione n. 12477/25 pubblicata l'11.05.2025 la quale, pur riconoscendo la non vincolatività sine die dell'uso aziendale in quanto impeditiva alla parte datoriale l'esercizio di una facoltà comunque prevista nel contratto individuale con la conseguente cristallizzazione del vincolo da esso scaturente, ritiene che “
Tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione al vincolo scaturente dall'uso, rimessa alla sostanziale discrezionalità del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale pacificamente riconosciuta a tale strumento destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. Ciò implica, innanzitutto, la necessità che la disdetta sia giustificata, vale a dire fondata su un sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all'epoca di formazione dell'uso aziendale quali, ad esempio, una rimodulazione del trattamento economico dei dipendenti scaturente dal rinnovo del contratto collettivo;
implica, inoltre, la necessità di una sua formalizzazione, mediante dichiarazione della parte datoriale che espliciti le ragioni alla base della “disdetta” medesima, diretta alla collettività dei lavoratori. Occorre, in altri termini che la volontà datoriale di disdettare l'uso aziendale sia resa in termini chiari ed univoci in modo da essere immediatamente percepibile dalla platea dei lavoratori.”
La Cassazione in pratica, con una argomentazione che questo giudice condivide, ritiene che “ Viene qui in rilievo la considerazione della natura di fonte sociale dell'uso aziendale, destinata ad avere ricadute su interessi di carattere collettivo riferiti alla generalità dei lavoratori, i quali, per un'elementare esigenza di trasparenza e controllo, devono avere tempestiva ed adeguata conoscenza della volontà datoriale di “recedere” dall'uso e delle ragioni che la sorreggono;
ciò analogamente a quanto avviene di regola in ipotesi di disdetta del contratto collettivo mediante dichiarazione formale alla controparte sociale, contratto cui l'uso aziendale è assimilato quale fonte di regolazione della generalità dei rapporti di lavoro.”. (Cass.1277/25).
15 A ciò si aggiunga, a supporto del consolidamento di un uso aziendale volto a non operare alcun assorbimento del superminimo, che in occasione degli aumenti stipendiali disposti dai rinnovi contrattuali successivi al 2017, CP_2 non ha proceduto ad alcun assorbimento dei superminimi, con ciò reiterando un comportamento pluridecennale e sul quale i ricorrenti hanno fatto legittimo affidamento.
Per ciò che riguarda l''E.R.S. appare utile richiamare ai sensi dell'art.118 disp, att.c.p.c. quanto disposto da questo stesso Tribunale (causa RG 1762/20 decisa con sentenza 1098/21, estensore Saioni) : ” Venendo ora all' per effetto Tes_1 dell'accordo ponte del novembre 2017, ne è stata riconosciuta l'erogazione con decorrenza dal luglio 2018 e con valore parametrato al livello di inquadramento di ciascun ricorrente.
Sempre dalla stessa data, l'accordo in questione ha previsto altresì l'erogazione di un nuovo aumento retributivo del minimo tabellare, anch'esso riparametrato, nel suo ammontare, al livello di inquadramento contrattuale del lavoratore.
Come si evince dalle buste paga e dai prospetti di ogni ricorrente, con la busta paga di luglio la convenuta ha apportato una decurtazione del superminimo di TI importo pari alla somma tra l'aumento contrattuale e l' Sul punto, l'accordo del 23 novembre 2017 così prevede: «ERS Con decorrenza 11 luglio 2018 è riconosciuto un Elemento Retributivo Separato riparametrato nella misura di cui alla tabella che segue (…) Tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi, comprensivo degli stessi».
L'E.R.S., quindi, non incide, a differenza del superminimo individuale, sul calcolo del TFR, sebbene quantificato comprendendovi tutti i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di origine legale e/o contrattuale.
Tale differente incidenza dell'ERS, rispetto al superminimo, sul TFR rende i due emolumenti non comparabili e non equivalenti. Di conseguenza il superminimo, oltre che per le ragioni anzidette relative alla sua natura “non assorbibile” non
16 può essere vanificato per effetto della corresponsione dell'ERS proprio per la incomparabilità dei due emolumenti.
Invero, l'assorbimento del superminimo in misura esattamente pari alla somma corrisposta a titolo di E.R.S. finisce per causare una riduzione del complessivo trattamento economico percepito dai lavoratori, stante la diversa incidenza del superminimo rispetto all'E.R.S. che già include gli istituti diretti ed indiretti ed è escluso dalla base di calcolo del TFR, con la conseguenza che i lavoratori subiscono, in tal modo, un pregiudizio nel computo e nel riconoscimento degli istituti diretti ed indiretti nonché nella determinazione del TFR. “
Principio, questo, ribadito dalla Corte di Appello di Milano con la decisione n.
263/23, che ha motivatamente avuto modo di affermare: “L'E.R.S., quindi, non incide, a differenza del superminimo individuale, sul calcolo del TFR,… Tale differente incidenza dell'ERS, rispetto al superminimo, sul TFR rende i due emolumenti non comparabili e non equivalenti…Di conseguenza il superminimo, oltre che per le ragioni anzidette relative alla sua natura “non assorbibile” non può essere vanificato per effetto della corresponsione dell'ERS proprio per la incomparabilità dei due emolumenti.”.
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Relativamente alla eccezione di prescrizione del diritto sollevata dalla
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assume rilievo la circostanza che il rapporto di lavoro di tutti i ricorrenti CP_2 con la società convenuta è attualmente in corso e che, per costante giurisprudenza, il termine prescrizionale è sospeso in costanza di lavoro riprendendo a decorrere alla cessazione dello stesso.
Giova in merito richiamare la recentissima pronuncia della Suprema Corte di
Cassazione, la sentenza n. 26246/2022, che ha enunciato il seguente principio: “.il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della legge n. 92 del 2012 e del decreto legislativo n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità. Sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della legge n.
17 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro”.
Nel caso di specie, la pretesa retributiva ricorre dal 1°gennaio 2018 ed essendo, appunto, il rapporto lavorativo ancora in corso, il termine di prescrizione non decorre.
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Il ricorso deve quindi essere integralmente accolto, dovendosi quindi accertare l'illegittimità della condotta della società per avere assorbito il superminimo individuale da febbraio 2018 e la condanna a restituire le somme per l'effetto illegittimamente trattenute come da conteggio elaborato nel corpo del ricorso e non specificamente contestato da parte resistente.
Le spese di lite seguono la soccombenza e vengono liquidate come da dispositivo in favore dei procuratori antistatari.

PQM


Il Tribunale di Milano, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria ed ulteriore istanza, domanda ed eccezione disattesa o assorbita, così dispone:
- accerta e dichiara la illegittimità degli assorbimenti e/o riduzioni dell'istituto del “sovraminimo individuale” operati dalla in danno degli Controparte_2 odierni ricorrenti dal mese di febbraio 2018 e, per l'effetto, condanna
[...]
al pagamento a dell'importo lordo di € 5.791,80, a CP_2 Parte_1 dell'importo lordo di € 4.200,00, a Parte_2 Parte_3 dell'importo lordo di € 5.791,80, a dell'importo lordo di € Parte_4
4.200,00; a dell'importo lordo di € 5.791,80, oltre Parte_5 interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo effettivo, nonché al ricalcolo degli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, compresi il TFR, la tredicesima, tutte le maggiorazioni maturate e previste dal CCNL applicato, con decorrenza dal 1° febbraio 2018 ed al pagamento di tutte le somme indebitamente assorbite/trattenute a tal titolo dal mese di febbraio 2018;
18 -condanna al pagamento delle spese di lite in favore dei Controparte_2 ricorrenti liquidate complessivamente in euro 5.000,00, oltre spese generali, IVA
e CPA.
Sentenza esecutiva.
Indica in sessanta giorni il termine per il deposito della motivazione.
Così deciso in Milano, l'11/06/2025. il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Julie Martini
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