n. 708/2024 r.g.lav.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI PESCARA Sezione Lavoro
Il Tribunale, in composizione monocratica, in funzione di Giudice del Lavoro, in persona del giudice, dott.ssa Valeria Battista, all'esito dell'udienza del 6.03.2025, tenuta in modalità cartolare ex art. 127 ter c.p.c., lette le note scritte depositate dalle parti, ha pronunciato e pubblicato la seguente
SENTENZA con motivazione contestuale ex art. 429 c.p.c., nella causa indicata in epigrafe, pendente tra
(C.F. ), rappresentato e difeso Parte_1 C.F._1
dall'Avv. PASQUALI FABIO, giusta procura in atti;

PARTE RICORRENTE
e
(C.F. , rappresentato e difeso dagli Avv.ti VALERI Controparte_1 P.IVA_1
STEFANIA e BATTAGLIA MARIO dell'Avvocatura Regionale, elettivamente domiciliato come in atti;

PARTE RESISTENTE
Oggetto: monetizzazione ferie non godute.
Conclusioni: come da atti introduttivi e note scritte depositate dalle parti per l'odierna udienza da intendersi in questa sede integralmente richiamati.
MOTIVAZIONE
Con ricorso ex art. 414 c.p.c., ritualmente notificato unitamente a pedissequo decreto di fissazione udienza, conveniva dinanzi all'intestato Tribunale Parte_1

la per ivi sentir accogliere le seguenti conclusioni “1) In via Controparte_1
principale, accertare e dichiarare il diritto del ricorrente Dr. ad Parte_1
ottenere il pagamento, a titolo di risarcimento del danno, della indennità sostitutiva dei 43 giorni di congedo dei quali non ha potuto fruire all'atto del collocamento a riposo;
2) Per
l'effetto, obbligare e condannare la al pagamento al ricorrente della somma Controparte_1 di € 12.591,60, ovvero della diversa somma, maggiore o minore, che risulterà dovuta all'esito dell'istruttoria, anche a seguito di esibizione dei documenti da parte della , Controparte_1
oltre alla maggiorazione del TFS ed oltre interessi legali e rivalutazione monetaria, come per legge, dalla data di maturazione del diritto delle relative somme e fino alla data di effettivo pagamento;
3) Condannare la AB alle spese del presente giudizio, nessuna CP_1 esclusa, compresa l'integrale rifusione del contributo unificato, tenuta presente la rilevata sua mancanza di buona fede”.
Deduceva il ricorrente: di aver ricoperto presso l'ente convenuto il ruolo di Direttore presso la
“Direzione Politiche Agricole e di Sviluppo Rurale, Forestale, Caccia e Pesca, Emigrazione” fino al suo collocamento a riposo avvenuto in data 15.11.2014; di aver maturato alla data della cessazione del rapporto di lavoro 43 giorni di congedo ordinario dei quali non aveva potuto fruire;
di essere stato impossibilitato a godere delle ferie maturate avendo fino alla data del
16.12.2013 ricoperto il ruolo di Dirigente ad interim dei di Teramo e Chieti Pt_2
contestualmente a quello di Direttore sopra indicato;
di aver, formalmente e in più occasioni, sollecitato l'ente a corrispondergli la relativa indennità per mancata fruizione senza, però, aver ricevuto alcun riscontro;
che, dunque, si era trovato costretto ad adire le vie legali per la tutela dei propri diritti.
Si costituiva con rituale memoria difensiva la , la quale contestava Controparte_1
integralmente gli avversi assunti chiedendo il rigetto del ricorso in quanto pretestuoso ed infondato. Rappresentava, infatti, parte resistente che il nel corso dell'anno 2014 – Pt_1
anno del suo pensionamento – aveva svolto soltanto le funzioni di Direttore Regionale e che, in ragione di ciò, rilevata anche la natura apicale del ruolo ricoperto, era stato senz'altro libero di organizzare e programmare il godimento delle proprie ferie;
che, dunque, la mancata fruizione di n. 43 giorni di congedo ordinario era imputabile in via esclusiva a propria colpa e non al datore di lavoro il quale, ad ogni modo, sin dall'anno 2012, ottemperando ai propri oneri, aveva debitamente informato i propri dipendenti – ivi inclusi i dirigenti - circa la normativa sopravvenuta (art. 5 comma 8 della Legge n. 135/2012) che imponeva il divieto di monetizzare le ferie con conseguente necessità di loro godimento. Ritualmente instaurato il contraddittorio tra le parti, la causa, di natura prettamente documentale e vertente in via esclusiva su questioni di diritto, veniva decisa all'udienza del
6.03.2025, tenuta in modalità cartolare ex art. 127 ter c.p.c., con la presente sentenza con motivazione contestuale.
Il ricorso è fondato e meritevole di accoglimento per quanto di seguito verrà esposto.
Come è noto, il diritto alle ferie è un diritto irrinunciabile sancito sia a livello normativo dall'art. 2109 c.c. ("Il prestatore ha diritto … ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. La durata di tale periodo è stabilita dalla legge …, dagli usi o secondo equità. L'imprenditore deve preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie") sia a livello costituzionale dall'art. 36 comma 3 il quale, appunto, sancisce che “Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite e non può rinunciarvi”.
Nella disciplina relativa al diritto alle ferie si inserisce anche il d.lgs. 8 aprile 2003, n.
66 (recante attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro) – il quale all'art. 2 dispone nei seguenti termini: "1.
Fermo restando quanto previsto dall'articolo 2109 del codice civile, il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all'articolo 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.

2. Il predetto periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro.

3. Nel caso di orario espresso come media ai sensi dell'articolo 3, comma 2, i contratti collettivi stabiliscono criteri e modalità di regolazione" (art. 10).
Con particolare riguardo al pubblico impiego – oggetto del presente giudizio - da ultimo è intervenuto il d.l. 6 luglio 2012, n. 95, conv. in l. n. 135 del 2012, art. 5, c. 8, (come modificato dalla l. 24 dicembre 2012, n. 228, art. 1, c. 55), ha così stabilito: "Le ferie, i riposi ed i permessi spettanti al personale, anche di qualifica dirigenziale, delle amministrazioni pubbliche inserite nel conto economico consolidato della pubblica amministrazione, come individuate dall'Istituto nazionale di statistica (ISTAT) ai sensi dell'articolo 1, comma 2, della legge 31 dicembre 2009, n. 196, nonché delle autorità indipendenti ivi inclusa la Commissione nazionale per le società e la borsa (Consob), sono obbligatoriamente fruiti secondo quanto previsto dai rispettivi ordinamenti e non danno luogo in nessun caso alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi. La presente disposizione si applica anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro per mobilità, dimissioni, risoluzione, pensionamento e raggiungimento del limite di età. Eventuali disposizioni normative e contrattuali più favorevoli cessano di avere applicazione a decorrere dall'entrata in vigore del presente decreto. La violazione della presente disposizione, oltre a comportare il recupero delle somme indebitamente erogate, è fonte di responsabilità disciplinare ed amministrativa per il dirigente responsabile. Il presente comma non si applica al personale docente e amministrativo, tecnico e ausiliario supplente breve e saltuario o docente con contratto fino al termine delle lezioni o delle attività didattiche, limitatamente alla differenza tra i giorni di ferie spettanti e quelli in cui è consentito al personale in questione di fruire delle ferie".
Dunque, la disposizione in esame si inserisce nella complessa normativa che regola il diritto alle ferie, disciplinato, da un lato, come visto, dal principio costituzionale di cui all'art. 36, 3° comma, Cost., che garantisce il diritto (irrinunciabile) ad un periodo annuale di ferie retribuite;
dall'altro, dal divieto di monetizzazione delle ferie di cui all'art. 7, comma 2, della
Dir. 93/104/CE - poi confluita nella Dir. 2003/88/CE - e ripreso dall'art. 10, comma 2, del d.lgs. n. 66 del 2003, finalizzato a garantire il godimento effettivo dei giorni di ferie, che sarebbe vanificato qualora se ne consentisse senza limiti la sostituzione con un'indennità, la cui erogazione non può essere ritenuta equivalente rispetto alla necessaria tutela della sicurezza e della salute (sul punto ex plurimis Cass. Civ. n. 23697 del 10/10/2017). L'art. 5 citato costituisce, a ben vedere, una disposizione normativa volta a far sì che la portata applicativa del divieto di pagamento di trattamenti economici sostitutivi sia interpretata in maniera estensiva, prevedendo una deroga del principio generale esclusivamente in presenza di cause estintive del rapporto di lavoro. Tale norma ha superato il vaglio della Consulta
(Sent. n. 95 del 2016), la quale ha tuttavia puntualizzato la valenza del divieto nei soli casi in cui la cessazione del rapporto di lavoro sia riconducibile ad una scelta o ad un comportamento del lavoratore (dimissioni, licenziamento disciplinare, mancato superamento del periodo di prova) o ad eventi (mobilità, pensionamento, raggiungimento dei limiti di età) che, comunque, consentano di pianificare per tempo la fruizione delle ferie residue e di attuare il necessario contemperamento delle scelte organizzative del datore di lavoro con le preferenze manifestate dal lavoratore in merito al periodo di godimento delle ferie. La Consulta, infatti, con la sentenza 6 maggio 2016 n. 95, ha così interpretato l'istituto introdotto dalla menzionata disposizione legislativa: "… quanto al dato letterale, non è senza significato che il legislatore correli il divieto di corrispondere trattamenti sostitutivi a fattispecie in cui la cessazione del rapporto di lavoro è riconducibile a una scelta o a un comportamento del lavoratore
(dimissioni, risoluzione) o ad eventi (mobilità, pensionamento, raggiungimento dei limiti di età), che comunque consentano di pianificare per tempo la fruizione delle ferie e di attuare il necessario contemperamento delle scelte organizzative del datore di lavoro con le preferenze manifestate dal lavoratore in merito al periodo di godimento delle ferie. Il dato testuale è coerente con le finalità della disciplina restrittiva, che si prefigge di reprimere il ricorso incontrollato alla monetizzazione delle ferie non godute. Affiancata ad altre misure di contenimento della spesa, la disciplina in questione mira a riaffermare la preminenza del godimento effettivo delle ferie, per incentivare una razionale programmazione del periodo feriale e favorire comportamenti virtuosi delle parti nel rapporto di lavoro. In questo contesto si inquadra il divieto rigoroso di corrispondere trattamenti economici sostitutivi, volto a contrastare gli abusi, senza arrecare pregiudizio al lavoratore incolpevole".
Con particolare riguardo, poi, alla normativa comunitaria, la quale ha sulla materia de qua notevole incidenza, l'art. 7 sopra richiamato prescrive testualmente: “1. Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno quattro settimane, secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali.

2. Il periodo minimo di ferie annuali retribuite non può essere sostituito da un'indennità finanziaria, salvo in caso di fine del rapporto di lavoro”. In merito all'interpretazione di tale norma, ritenuta di immediata applicazione (sentenza del 24 gennaio
2012, C-282/10, punto 33), la Corte di Giustizia dell'Unione Europea è intervenuta con l'importante sentenza della Grande Sezione della CGUE in data 6 novembre 2018 nella causa
C-619/16, nella quale è stato affermato il seguente principio: “l'art. 7 della direttiva 2003/88 deve essere interpretato nel senso che esso osta ad una normativa nazionale come quella di cui trattasi nel procedimento principale, nei limiti in cui essa implichi che, se il lavoratore non ha chiesto, prima della data di cessazione del rapporto di lavoro, di poter esercitare il proprio diritto alle ferie annuali retribuite, l'interessato perde automaticamente - e senza previa verifica del fatto che egli sia stato effettivamente posto dal datore di lavoro in condizione di esercitare il proprio diritto alle ferie prima di tale cessazione, segnatamente con un'informazione adeguata da parte del datore di lavoro stesso – i giorni di ferie annuali retribuite cui aveva diritto ai sensi del diritto dell'Unione alla data di tale cessazione e, correlativamente, il proprio diritto a un'indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute”. In particolare, come di recente rimarcato dalla Suprema Corte con l'importante pronuncia n.
13613/2020, la CGUE è pervenuta all'enunciazione di tale principio attraverso una complessa motivazione, articolata nei seguenti passaggi:
a) il diritto di ogni lavoratore alle ferie annuali retribuite deve essere considerato un principio particolarmente importante del diritto sociale dell'Unione, al quale non si può derogare e la cui attuazione da parte delle autorità nazionali competenti può essere effettuata solo nei limiti esplicitamente indicati dalla direttiva 2003/88 (v., più di recente, CGUE, 12 giugno 2014, causa C 118/13, Gülay Bollacke, punto 15; Id., 21 giugno 2012, causa C 78/11, ANGED, punto 16);
b) il suddetto diritto non soltanto riveste, in qualità di principio del diritto sociale dell'Unione, una particolare importanza, ma è anche espressamente sancito all'art. 31, paragrafo 2, della
Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea, cui l'art. 6, paragrafo 1, TUE riconosce il medesimo valore giuridico dei Trattati (sentenza del 30 giugno 2016, C 178/15, punto 20 e giurisprudenza ivi citata);
c) l'art. 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88, in particolare, riconosce al lavoratore il diritto a un'indennità finanziaria per i giorni di ferie annuali non goduti e dalla giurisprudenza della
Corte di Giustizia emerge che tale norma deve essere interpretata nel senso che essa osta a disposizioni o pratiche nazionali le quali prevedano che, al momento della cessazione del rapporto di lavoro, non sia versata alcuna indennità finanziaria per ferie annuali retribuite non godute al lavoratore che non sia stato in grado di fruire di tutte le ferie annuali cui aveva diritto prima della cessazione di tale rapporto di lavoro, in particolare perché era in congedo per malattia per l'intera durata o per una parte del periodo di riferimento e/o di un periodo di riporto (sentenze del 20 gennaio 2009, C 350/06 e C 520/06, punto 62; del 12 giugno 2014, C 118/13, punto 17 e giurisprudenza ivi citata;
del 20 luglio 2016, C 341/15, punto 31, nonchè del 29 novembre 2017, C 214/16, punto 65);
d) secondo costante giurisprudenza della CGUE, l'art. 7 della direttiva 2003/88 non può essere oggetto di interpretazione restrittiva a scapito dei diritti che il lavoratore trae da questa
(vedi, in tal senso, sentenza del 12 giugno 2014, C 118/13, punto 22 e giurisprudenza ivi citata), rispondendo all'intento di garantire l'osservanza del diritto fondamentale del lavoratore alle ferie annuali retribuite sancito dal diritto dell'Unione;
e) è altresì importante ricordare che il pagamento delle ferie prescritto al paragrafo 1 di tale articolo è volto a consentire al lavoratore di fruire effettivamente delle ferie cui ha diritto
(vedi, in tal senso, sentenza del 16 marzo 2006, C 131/04 e C 257/04, punto 49), per la duplice finalità sia di riposarsi rispetto all'esecuzione dei compiti attribuitigli in forza del suo contratto di lavoro sia di beneficiare di un periodo di relax e svago (sentenza del 20 luglio
2016, C 341/15, punto 34 e giurisprudenza ivi citata);
f) di conseguenza, gli incentivi datoriali a rinunciare alle ferie come periodo di riposo ovvero a sollecitare i lavoratori a rinunciarvi sono incompatibili con gli obiettivi del diritto alle ferie annuali retribuite consistenti nella necessità di garantire al lavoratore il beneficio di un riposo effettivo, per assicurare una tutela efficace della sua sicurezza e della sua salute
(vedi, in tal senso, sentenze del 6 aprile 2006, C-124/05, punto 32; del 29 novembre 2017, C-
214/16, punto 39 e giurisprudenza ivi citata);
g) l'art. 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88 non osta, in linea di principio, a una normativa nazionale recante modalità di esercizio del diritto alle ferie annuali retribuite espressamente accordato da tale direttiva, che comprenda finanche la perdita del diritto in questione allo scadere del periodo di riferimento o di un periodo di riporto, purché, però, il lavoratore che ha perso il diritto alle ferie annuali retribuite abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare il diritto medesimo (cfr. CGUE, 20 gennaio 2009, cause C 350/06 e C 520/06,
e a., punto 43); e ha, altresì, precisato che "Ogni periodo di riporto deve Controparte_2
superare in modo significativo la durata del periodo di riferimento per il quale è concesso"
(CGUE, 22 novembre 2011, causa C 214/10, KHS AG, punto 38; v. altresì, CGUE, 3 maggio
2012, causa C 337/10, Georg Neidel, punti 41 ss.);
h) invece, non è compatibile con il suddetto art. 7 una normativa nazionale che preveda una perdita automatica del diritto alle ferie annuali retribuite, non subordinata alla previa verifica che il lavoratore abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare tale diritto;
infatti, il lavoratore deve essere considerato la parte debole nel rapporto di lavoro, cosicché è necessario impedire al datore di lavoro di disporre della facoltà di imporgli una restrizione dei suoi diritti;

i) benché il rispetto dell'obbligo derivante, per il datore di lavoro, dall'art. 7 della direttiva
2003/88 non possa estendersi fino al punto di costringere quest'ultimo a imporre ai suoi lavoratori di esercitare effettivamente il loro diritto a ferie annuali retribuite (vedi, in tal senso, sentenza del 7 settembre 2006, C-484/04, punto 43), comunque il datore di lavoro deve assicurarsi che il lavoratore sia messo in condizione di esercitare tale diritto (vedi, in tal senso, sentenza del 29 novembre 2017, C-214/16, punto 63);
l) a tal fine il datore di lavoro è soprattutto tenuto - in considerazione del carattere imperativo del diritto alle ferie annuali retribuite e al fine di assicurare l'effetto utile dell'art. 7 della direttiva 2003/88 - ad assicurarsi concretamente e in piena trasparenza che il lavoratore sia posto effettivamente in grado di fruire delle ferie annuali retribuite, invitandolo, se necessario formalmente, a farlo e nel contempo informandolo - in modo accurato e in tempo utile a garantire che tali ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo e il relax cui esse sono volte a contribuire - del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato o, ancora, alla cessazione del rapporto di lavoro se quest'ultima si verifica nel corso di un simile periodo;

m) l'onere della prova, in proposito, incombe sul datore di lavoro (v., per analogia, sentenza del 16 marzo 2006, C-131/04 e C-257/04, punto 68);
o) pertanto, se il datore di lavoro non sia in grado di dimostrare di aver esercitato tutta la diligenza necessaria affinché il lavoratore fosse effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite alle quali aveva diritto, si deve ritenere che l'estinzione del diritto a tali ferie e, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, il correlato mancato versamento di un'indennità finanziaria per le ferie annuali non godute violino, rispettivamente, l'art. 7, paragrafo 1, e l'art. 7, paragrafo 2, della direttiva 2003/88. Se, invece, detto datore di lavoro è in grado di assolvere il suddetto onere probatorio e risulti quindi che il lavoratore, deliberatamente e con piena cognizione delle conseguenze che ne sarebbero derivate, si è astenuto dal fruire delle ferie annuali retribuite dopo essere stato posto in condizione di esercitare in modo effettivo il suo diritto alle medesime, l'art. 7, paragrafi 1 e 2, della direttiva 2003/88 non osta alla perdita di tale diritto né, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, alla correlata mancanza di un'indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute;

p) ciò in quanto un'interpretazione dell'art. 7 della direttiva 2003/88 che sia tale da incentivare il lavoratore ad astenersi deliberatamente dal fruire delle proprie ferie annuali retribuite durante i periodi di riferimento o di riposo autorizzato applicabili, al fine di incrementare la propria retribuzione all'atto della cessazione del rapporto di lavoro, è incompatibile con gli obiettivi perseguiti con l'istituzione del diritto alle ferie annuali retribuite;

q) ai dipendenti pubblici è consentito di proporre dinanzi ai giudici nazionali la questione della attribuzione di un'indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite non godute alla fine del loro rapporto di lavoro, direttamente sulla base dell'art. 7, paragrafo 2, della direttiva
2003/88 (…).
Sulla scia degli importanti principi, appena esaminati, sanciti dalla giurisprudenza comunitaria, il Supremo Consesso ha affermato che “Sebbene il rispetto dell'obbligo derivante, per il datore di lavoro, dall'articolo 7 della direttiva 2003/88 non può estendersi fino al punto di costringere quest'ultimo ad imporre ai suoi lavoratori di esercitare effettivamente il loro diritto a ferie annuali retribuite, resta il fatto che il datore di lavoro deve, per contro, assicurarsi che il lavoratore sia messo in condizione di esercitare tale diritto (sent. cit. punto
44); - A tal fine, il datore di lavoro è segnatamente tenuto ad assicurarsi concretamente e in piena trasparenza che il lavoratore sia effettivamente in grado di fruire delle ferie annuali retribuite, invitandolo, se necessario formalmente, a farlo e nel contempo informandolo - in modo accurato e in tempo utile a garantire che tali ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo e il relax cui esse sono volte a contribuire - del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato o, ancora, alla cessazione del rapporto di lavoro se quest'ultima si verifica nel corso di un simile periodo (sent. cit., punto 45 e sentenza , Controparte_3
punto 52); - L'onere della prova, in proposito, incombe al datore di lavoro;
ove quest'ultimo non sia in grado di dimostrare di aver esercitato tutta la diligenza necessaria affinché il lavoratore fosse effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite alle quali aveva diritto, si deve ritenere che l'estinzione del diritto a tali ferie e, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, il correlato mancato versamento di un'indennità finanziaria per le ferie annuali non godute violino, rispettivamente, l'articolo 7, paragrafo 1, e l'articolo 7, paragrafo
2, della direttiva 2003/88 (sent. MAX PLANK, punto 46) (cfr. Cass. N. 21780/2022).
Con particolare riguardo, poi, alla figura del dirigente pubblico, la Corte di legittimità ha precisato "il diritto alle ferie annuali retribuite dei dirigenti pubblici, in quanto finalizzato all'effettivo godimento di un periodo di riposo e di svago dall'attività lavorativa (…), è irrinunciabile;
ne consegue che il dirigente il quale, al momento della cessazione del rapporto di lavoro, non ne abbia fruito, ha diritto a un'indennità sostitutiva, a meno che il datore di lavoro dimostri di averlo messo nelle condizioni di esercitare il diritto in questione prima di tale cessazione, mediante un'adeguata informazione nonché, se del caso, invitandolo formalmente a farlo" (vedi Cass. N. 13613/2020; n. 18140/2022).
Sempre sul punto, i giudici di legittimità – non senza riconoscere che in passato si era consolidato il diverso principio secondo cui “il lavoratore con qualifica di dirigente che abbia il potere di decidere autonomamente, senza alcuna ingerenza da parte del datore di lavoro, circa il periodo nel quale godere delle ferie, ove non abbia fruito delle stesse non ha diritto ad alcun indennizzo, in quanto se il diritto alle ferie è irrinunciabile, il mancato godimento imputabile esclusivamente al dipendente esclude l'insorgenza del diritto all'indennità sostitutiva, salvo che il lavoratore non dimostri la ricorrenza di eccezionali ed obiettive esigenze aziendali ostative a quel godimento” (nel lavoro privato Cass. 7 giugno 2005 n.
11786; Cass. 7 marzo 1996 n. 1793; nel lavoro pubblico Cass., Sez. un., 17 aprile 2009 n.
9146) – hanno ritenuto utile ribadire il principio affermato di cui alla citata sentenza n. 13613 del 2020 nei seguenti termini: “Il potere del dirigente pubblico di organizzare autonomamente il godimento delle proprie ferie, pur se accompagnato da obblighi previsti dalla contrattazione collettiva di comunicazione al datore di lavoro della pianificazione delle attività e dei riposi, non comporta la perdita del diritto, alla cessazione del rapporto, all'indennità sostitutiva delle ferie se il datore di lavoro non dimostra di avere, in esercizio dei propri doveri di vigilanza e di indirizzo sul punto, formalmente invitato il lavoratore a fruire delle ferie e di avere assicurato altresì che l'organizzazione del lavoro e le esigenze del servizio cui il dirigente era preposto non fossero tali da impedire il loro godimento”.
Ed ancora, sempre con riguardo alla figura dei dirigenti, la Corte di legittimità ha ribadito che
"Nell'ambito del lavoro pubblico il dirigente, pur munito del potere di auto-organizzarsi le ferie ma non collocato agli apici massimi dell'ente pubblico e, quindi, sottoposto a poteri autorizzatori o comunque gerarchici degli organi di vertice, non perde il diritto alle ferie o a un'indennità sostitutiva qualora cessi il rapporto di lavoro e il datore di lavoro non dimostri di averlo messo nelle condizioni di esercitare il diritto in questione prima di tale cessazione, mediante un'adeguata informazione nonché, se del caso, invitandolo formalmente a farlo" (cfr.
Cass. N. 29844/2022).
Dunque, non vi è dubbio che gli importanti e oramai consolidati principi sin qui richiamati trovino applicazione anche per i dirigenti muniti del potere di auto-organizzarsi le ferie ma non collocati agli apici massimi dell'ente pubblico, e, quindi, comunque sottoposti.
Tenuto conto della particolare influenza che in materia ha la normativa comunitaria, preme rilevare che nell'importante pronuncia Plank sopra richiamata, la Corte di Giustizia individua nel proprio ragionamento tre cardini del giudizio di diritto demandato al giudice nazionale, al fine di assicurare che il lavoratore sia stato messo effettivamente nelle condizioni di esercitare il proprio diritto alle ferie, consistenti:
a) nella necessità che il lavoratore sia invitato "se necessario formalmente" a fruire delle ferie e "nel contempo informandolo - in modo accurato e in tempo utile ... se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento" (punto 45);
b) nella necessità di "evitare una situazione in cui l'onere di assicurarsi dell'esercizio effettivo del diritto alle ferie annuali retribuite sia interamente posto a carico del lavoratore" (punto
43); c) infine, sul piano processuale, nel prevedere che "l'onere della prova, in proposito, incombe al datore di lavoro ... sicché la perdita del diritto del lavoratore non può aversi ove il datore
"non sia in grado di dimostrare di aver esercitato tutta la diligenza necessaria affinché il lavoratore sia effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite alle quali aveva diritto".
La lettura della Corte di Giustizia si coordina, del resto, con l'orientamento interpretativo della
Corte Costituzionale, manifestato quando le fu sottoposta la questione di legittimità rispetto alla previsione dell'art. 5, co. 8, del D.L. n. 95/2012, conv. con mod. in L. n. 135/2012, secondo cui, nell'ambito del lavoro pubblico, le ferie, i riposi e i permessi sono obbligatoriamente goduti secondo le previsioni dei rispettivi ordinamenti e non si possono corrispondere "in nessun caso" trattamenti economici sostitutivi.
Come visto, infatti, la Corte Costituzionale ha ritenuto che la legge non fosse costituzionalmente illegittima, in quanto da interpretare nel senso che la perdita del diritto alla monetizzazione non potesse aversi allorquando il mancato godimento delle ferie fosse stato incolpevole, non solo perché dovuto a eventi imprevedibili non imputabili alla volontà del lavoratore ma anche quando a essere chiamata in causa fosse la "capacità organizzativa del datore di lavoro", nel senso che quest'ultima dovesse essere esercitata in modo da assicurare che le ferie venissero effettivamente godute nel corso del rapporto, quale diritto garantito dalla Carta fondamentale (art. 36, comma terzo), dalle fonti internazionali
(Convenzione dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro n. 132 del 1970, concernente i congedi annuali pagati, ratificata e resa esecutiva con legge 10 aprile 1981, n. 157) e da quelle europee (art. 31, comma 2, della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea, proclamata a Nizza il 7 dicembre 2000 e adattata a Strasburgo il 12 dicembre 2007; direttiva
23 novembre 1993, n. 93/104/CE del Consiglio), sicché non si sarebbe potuto vanificare
"senza alcuna compensazione economica, il godimento delle ferie compromesso ... da ... causa non imputabile al lavoratore", tra cui rientrava quanto derivasse dall'inadempimento del datore di lavoro ai propri obblighi organizzativi in materia, i quali non avrebbero potuto che essere ravvisati, per coerenza complessiva dell'ordinamento, nell'assetto sostanziale e processuale quale compiutamente delineato dalla Corte di Giustizia nei termini già sopra evidenziati.
Il nuovo ed oramai consolidato orientamento giurisprudenziale, dunque, non pone alcun onere in capo al lavoratore circa la sussistenza di situazioni impeditive del diritto alla fruizione delle ferie, essendo, di contro, necessario esaminare i comportamenti datoriali. Secondo i principi enucleati dalla giurisprudenza comunitaria e da quella di legittimità, infatti, occorre verificare cosa sia stato fatto dal datore di lavoro perché le ferie fossero godute e quali fossero i rapporti tra l'oggettiva situazione organizzativa non imputabile al lavoratore e la necessità di assicurare la prosecuzione del servizio, il tutto, infine, con una regola ultima di giudizio, individuata sempre dalla Corte di Giustizia, che nei casi incerti pone l'onere probatorio a carico del datore di lavoro e non del lavoratore.
Ebbene, nel caso de quo risulta assolutamente carente la prova dell'assolvimento da parte della dell'onere di sollecitare il godimento delle ferie da parte del lavoratore e di CP_1
responsabilizzare il medesimo circa le conseguenze della loro mancata fruizione.
Invero, l'odierna resistente non ha mai allegato, prima ancora che provato, di aver invitato il dipendente a godere delle ferie e di aver agito in modo da assicurare la loro effettiva fruizione da parte del dirigente prima della cessazione del suo rapporto di lavoro (avvenuta il
15.11.2024), ritenendo assolto l'onus probandi su di essa gravante per il sol fatto di aver comunicato ai propri dipendenti l'intervento della nuova disciplina normativa inerente il divieto di monetizzazione delle ferie nel pubblico impiego (si vedano Circolari del 26.07.2012
e del 19.12.2012). Tale condotta, per tutto sin qui ampiamente esposto, non appare, però, satisfattiva ed idonea a dimostrare il corretto e adeguato assolvimento degli obblighi organizzativi datoriali.
Di contro, è emerso che il – a causa della persistente carenza di organico (di certo a Pt_1
lui non imputabile) e al fine di garantire in ogni caso servizi aggiuntivi e la prosecuzione del lavoro in determinati settori – abbia ricoperto ruoli ulteriori rispetto a quello proprio di
Direttore Regionale, con conseguente sovraccarico di lavoro che aveva senz'altro reso difficile – se non impossibile – l'eventuale organizzazione delle proprie ferie (al cui godimento, comunque, non è stato sollecitato dall'ente). Non risultano introdotti elementi – che era onere di parte datoriale allegare – dai quali poter evincere che il si sia Pt_1
deliberatamente astenuto dal godere delle ferie dopo essere stato posto in condizione di esercitare in modo effettivo il suo diritto alle stesse.
Ne consegue che va attribuito al l'importo in questa sede domandato a titolo di Pt_1
indennità per ferie non godute essendo dato pacifico ed incontestato che lo stesso, all'atto della cessazione del rapporto di lavoro, avesse maturato 43 giorni di ferie (vedi doc. 2 parte ricorrente); alcuna contestazione è stata sollevata dalla circa la quantificazione CP_1 dell'importo richiesto il quale, comunque, è stato determinato moltiplicando la paga giornaliera, quale indicata nei cedolini prodotti, per i giorni di ferie non goduti. La si CP_1 è, infatti, limitata a contestare la pretesa nell'an ritenendo non dovuto alcun importo a tale titolo, nulla osservando sul quantum.
Il credito va, altresì, maggiorato degli accessori giusta il regime dell'art. 22, co. 36 della L. n.
724/1994 (maggior somma tra la rivalutazione monetaria e interessi legali V. Corte
Costituzionale n. 459/2000, Cass. n. 13624/2020).
Le spese seguono la soccombenza e vengono liquidate in dispositivo in applicazione dei parametri previsti per le cause di valore compreso tra € 5.201 ed € 26.000 tenuto conto dell'esigua attività svolta e fatta eccezione per la fase istruttoria in quanto non tenuta.


P.Q.M.


il Tribunale definitivamente pronunciando nel procedimento iscritto al n. 708/2024 R.G.L., ogni ulteriore domanda eccezione e difesa disattesa, così decide:
accoglie il ricorso e, per l'effetto, condanna la al pagamento in favore di Controparte_1
dell'importo di € 12.591,60, a titolo di indennità sostitutiva delle ferie Parte_1
non godute, oltre alla maggior somma tra interessi legali e rivalutazione monetaria dalla data di maturazione del credito e fino all'effettivo soddisfo;

condanna la alla rifusione in favore del ricorrente delle spese del presente Controparte_1 giudizio che liquida in € 118,50 per esborsi, € 3.000 per compenso, oltre IVA, CPA e rimborso forfettario nella misura del 15% come per legge.
Pescara, 6.03.2025
Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Valeria Battista