REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale Ordinario di EL
La giudice dott. Margherita Cerizza in funzione di giudice del lavoro ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa RG 1341 / 2023 promossa da:
, , e , in persona del legale Parte_1 C.F._1 Parte_2 P.IVA_1
rappresentante dott. , entrambi rappresentati e difesi dagli avv. Fabio Pulsoni e Silvia Parte_3
Maresca, con domicilio in Roma, via Bertoloni 31; contro
, in Controparte_1 P.IVA_2
persona del legale rappresentante dott. con il patrocinio delle dott. Controparte_2 CP_3
e con elezione di domicilio in EL, corso Europa 7 b;

[...] Controparte_4
Oggetto:
Con ordinanza ingiunzione 82/23 e 82/23 bis emessa il 03/11/2023 e notificata il 24-27/11/2023
Conclusioni: per i ricorrenti nelle more della fissazione dell'udienza di discussione disporre, inaudita altera parte, l'immediata sospensione dell'esecutività dell'impugnata ordinanza-ingiunzione, nonché del verbale unico di illecito Co amministrativo e notificazione n. VC0000/2018-232-01 emesso dalla di il 15 maggio Controparte_1
2018, su cui essa si fonda e di tutti gli atti ad esso conseguenti;
in ogni caso accertare e dichiarare la
Co totale infondatezza delle pretese della e la legittimità del comportamento della e per Parte_2
l'effetto annullare/revocare l'impugnata ordinanza-ingiunzione ed il verbale unico di accertamento e Co notificazione di illecito amministrativo n. VC0000/2018-232-01 emesso dalla di EL VE il 15 maggio 2018 e di tutti gli atti ad esso conseguenti, su cui l'ordinanza ingiunzione si fonda, rigettando tutte le pretese anche sanzionatorie, formulate dalla nei confronti dei ricorrenti, Controparte_6
per tutte le ragioni esposte nel presente atto. per il resistente pagina 1 di 8 in via preliminare: - revocare la sospensione dell'esecutività della ordinanza per difetto dei presupposti di cui all'art. 5 D. Lgs. n. 150/2011; - dichiarare l'inammissibilità del ricorso ai sensi dell'art. 6, c. 6,
D. Lgs. n. 150/2011, qualora depositato in data successiva al 27/12/2023, giorno non festivo;
nel merito:
- rigettare il ricorso perché infondato in fatto e in diritto e confermare l'ordinanza ingiunzione oggetto di opposizione, in quanto legittima e fondata, senza applicazione di qualsivoglia riduzione degli importi ingiunti;
- emettere ogni ulteriore provvedimento di legge, anche in ordine alle spese di giudizio, da quantificare ai sensi art. 9 D. Lgs. n. 149/2015, “In caso di esito favorevole della lite all' CP_1
sono riconosciute dal giudice le spese, i diritti e gli onorari di lite, con la riduzione del venti per cento dell'importo complessivo ivi previsto”; - in via di subordine nella denegata ipotesi di soccombenza, totale o parziale, escludere la debenza da parte dell'amministrazione resistente di qualsivoglia refusione di spese legali e processuali, atteso che l'ordinanza ingiunzione è stata legittimamente emessa sulla scorta degli elementi probatori emersi dall'attività ispettiva svolta ed anzi i funzionari, qualora non avessero proceduto alla contestazione delle violazioni, sarebbero incorsi in gravi responsabilità, anche di carattere penale. sulla base delle seguenti
MOTIVAZIONI
Fatto
Con ricorso del 21 dicembre 2023 le parti ricorrenti impugnavano le ordinanze in oggetto, relative a infrazioni verificatesi nel periodo 2015-2017 nel punto vendita situato nel centro commerciale “Gli Orsi” di EL. Con memoria del 22 ottobre 2024 la parte resistente si costituiva nel procedimento. All'udienza da remoto del 5 novembre 2024 le parti non si conciliavano e la giudice ammetteva la prova testimoniale.
All'udienza dell'11 marzo 2025 la giudice esaminava i testimoni. All'udienza da remoto del 28 maggio
2025 le parti discutevano la causa e la giudice si riservava.
Diritto
Preliminarmente, è pacifico che le parti ricorrenti hanno depositato il ricorso il 21 dicembre 2023:
l'eccezione di tardività e di inammissibilità del ricorso sollevata dalla parte resistente non può pertanto trovare accoglimento.
Quanto al merito della controversia, occorre premettere che con verbale unico di accertamento e di notificazione VC0000/2018-232-01 del 15 maggio 2018 e con le ordinanze in oggetto l'
[...]
di EL VE ha accertato le seguenti condotte ed ha applicato le seguenti Controparte_1 sanzioni:
1. € 394,00, ex art.

9.1 d.lgs. 66/2003, per non aver fatto svolgere, ogni sette giorni, il riposo di ventiquattro ore consecutive da cumulare con le undici ore di riposo giornaliero, alla dipendente
[...]
nel periodo 1° giugno 2025 – 16 giugno 2025; CP_7
2. € 1.130,00, ex art.

4.2 d.lgs. 66/2003, per aver fatto superare la durata media dell'orario di lavoro, quarantotto ore, per ogni periodo di sette giorni, comprese le ore di lavoro straordinario, alla dipendente
, nei periodi gennaio – 11 luglio 2015, 6 febbraio – 31 agosto 2016, settembre 2016 Controparte_7
– 30 aprile 2017, maggio 2017 – novembre 2017; pagina 2 di 8 3. € 810,00, ex art. 7.1, d.lgs. 66/2003, per non aver fatto rispettare il riposo di undici ore consecutive ogni ventiquattro ore ai dipendenti nel periodo 15 aprile 2015 – 16 aprile 2015, Parte_4 Pt_5
nel periodo 28 dicembre 2015 – 29 dicembre 2015, , nei periodi 19 febbraio
[...] Controparte_7
2017 – 20 febbraio 2017 e 6 ottobre 2017 – 7 ottobre 2017;
4. € 285,00, ex art.

5.3 d.lgs. 66/2003, per aver fatto superare, in difetto di disciplina collettiva applicabile, il limite di duecentocinquanta ore annuali di lavoro straordinario alla dipendente Controparte_7 negli anni 2015, 2016, 2017;


5. e 6. € 2.035,00, ex art. 39.1 e 2 d. l. 112/2008, per infedele registrazione nel LUL che determina differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali, dei dati della dipendente Controparte_7 nel periodo 1° gennaio 2015 – 31 dicembre 2017, ed ex art.

5.5 d. lgs. 66/2003 per non aver computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi il lavoro straordinario svolto dalla dipendente negli anni 2015, 2016, 2017; Controparte_7 oltre a € 43,00 per spese di notifica, per un ammontare complessivo di € 4.697,00.
Per quanto concerne la sanzione di cui al punto 1, il d.lgs. 66/2003 all'art.

9.1 prevede che “Il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giornaliero di cui all'articolo 7. Il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a quattordici giorni”.
Nel caso in esame, risulta documentato, oltre che incontestato, che nel periodo 1° - 16 luglio 2015 (il riferimento al mese di giugno contenuto nell'ordinanza ingiunzione costituisce un refuso, cfr. doc. 15 timbrature risultanti dal LUL) non ha mai fruito di un periodo di riposo di almeno Controparte_7 ventiquattro ore consecutive: la violazione contestata deve ritenersi accertata.
Per le suesposte argomentazioni, ai sensi dell'art. 18 bis del d.lgs. 66/2003 e successive modifiche e integrazioni, la sanzione di € 349,00 applicata deve trovare conferma.
Per quanto concerne la sanzione di cui al punto 3, il d.lgs. 66/2003 all'art.

7.1 prevede che “Ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità.”; all'art. 17.1 prevede che “

1. Le disposizioni di cui agli articoli 7, [...] possono essere derogate mediante contratti collettivi stipulati a livello nazionale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Per il settore privato, in assenza di specifiche disposizioni nei contratti collettivi nazionali le deroghe possono essere stabilite nei contratti collettivi territoriali o aziendali stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.”
Il CCNL DMO all'art. 120 prevede che “[...] il riposo giornaliero di 11 ore consecutive può essere frazionato per le prestazioni lavorative svolte anche nelle seguenti ipotesi: - cambio del turno/fascia; - interventi di ripristino della funzionalità di macchinari, impianti, attrezzature;
- manutenzione svolta presso terzi;
- attività straordinarie finalizzate alla sicurezza;
- allestimenti in fase di avvio di nuove attività, allestimenti e riallestimenti straordinari;
- aziende che abbiano un intervallo tra la chiusura e
l'apertura del giorno successivo inferiore alle 11 ore;
- inventari, bilanci ed adempimenti fiscali ed amministrativi straordinari. In tali ipotesi, al fine di garantire la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, le parti convengono che la garanzia di un riposo minimo continuativo di almeno 9 ore rappresenta un'adeguata protezione degli stessi.”
pagina 3 di 8 Nel caso in esame, risulta documentato che nel periodo 15-16 aprile 2015 ha eseguito Parte_4 un riposo di 8h48 (cfr. doc. 17 timbrature risultanti dal LUL): la durata di tale periodo di riposo risulta inferiore non solo al minimo legale ma anche al minimo contrattuale e non risulta pertanto giustificabile: la violazione contestata deve ritenersi accertata.
Inoltre, nel periodo 19-20 febbraio 2017 ha eseguito un riposo di 10h26 e nel Controparte_7 periodo 6-7 ottobre 2017 ha eseguito un riposo di 10h30 (cfr. doc. 15 timbrature risultanti dal LUL); la durata di tali periodi di riposo risulta inferiore al minimo legale e nei propri atti difensivi le parti ricorrenti non forniscono alcuna giustificazione a tale deroga: la violazione contestata deve ritenersi accertata.
Infine, nel periodo 28-29 dicembre 2015 ha eseguito un riposo di 10h48 (cfr. doc. 18 Parte_5 timbrature risultanti dal LUL): la durata di tale periodo di riposo risulta inferiore al minimo legale, ma l'ente resistente non contesta che la deroga sia stata disposta per “allestimenti e riallestimenti straordinari” (i.e. l'avvio dei saldi): la violazione contestata non può dunque ritenersi accertata. Per le suesposte argomentazioni, ai sensi dell'art. 18 bis del d.lgs. 66/2003 e successive modifiche e integrazioni, considerato che la violazione si è comunque verificata in almeno tre periodi di ventiquattro ore, ma che la contestazione relativa alla dipendente non è risultata corretta, la sanzione Parte_5 originaria deve essere rideterminata nel minore importo di € 600,00.
Per quanto infine concerne le sanzioni di cui ai punti 2, 4, 5 e 6, il d.lgs. 66/2003 all'art.

4.2 prevede che
“La durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario.”; all'art.

5.3 prevede che “In difetto di disciplina collettiva applicabile, il ricorso al lavoro straordinario è ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le duecentocinquanta ore annuali.”; all'art.

5.5 prevede che “Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro. I contratti collettivi possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi”; infine, il d. l. 112 / 2008, agli artt. 39.1 e 2 prevede che “Il datore di lavoro privato, con la sola esclusione del datore di lavoro domestico, deve istituire e tenere il libro unico del lavoro nel quale sono iscritti tutti i lavoratori subordinati, i collaboratori coordinati e continuativi e gli associati in partecipazione con apporto lavorativo. Per ciascun lavoratore devono essere indicati il nome e cognome, il codice fiscale e, ove ricorrano, la qualifica e il livello, la retribuzione base,
l'anzianità di servizio, nonché le relative posizioni assicurative. Nel libro unico del lavoro deve essere effettuata ogni annotazione relativa a dazioni in danaro o in natura corrisposte o gestite dal datore di lavoro, compresi le somme a titolo di rimborso spese, le trattenute a qualsiasi titolo effettuate, le detrazioni fiscali, i dati relativi agli assegni per il nucleo familiare, le prestazioni ricevute da enti e istituti previdenziali. Le somme erogate a titolo di premio o per prestazioni di lavoro straordinario devono essere indicate specificatamente. Il libro unico del lavoro deve altresì contenere un calendario delle presenze, da cui risulti, per ogni giorno, il numero di ore di lavoro effettuate da ciascun lavoratore subordinato, nonché l'indicazione delle ore di straordinario, delle eventuali assenze dal lavoro, anche non retribuite, delle ferie e dei riposi. Nella ipotesi in cui al lavoratore venga corrisposta una retribuzione fissa o a giornata intera o a periodi superiori è annotata solo la giornata di presenza al lavoro.”.
Nel caso di specie, in sede ispettiva l'ente resistente ha accertato che la dipendente , Controparte_7 impiegata con funzioni di consegnataria responsabile di magazzino presso la sede operativa sita nel centro commerciale “Gli Orsi” di EL, inquadrata al livello II del CCNL DMO, durante i giorni feriali pagina 4 di 8 lavorava abitualmente per periodi superiori a quelli indicati nel LUL. In tali giorni, infatti, la lavoratrice timbrava in entrata intorno alle ore 9.00 e in uscita intorno alle ore 17.30 e non effettuava timbrature intermedie;
la timbratrice segnava automaticamente una pausa pranzo dalle 12.30 alle 15.30 e un orario di lavoro di 7h30. La lavoratrice, tuttavia, fruiva normalmente di una pausa pranzo di circa 1h30, e lavorava nella restante 1h30; il maggior lavoro prestato non veniva registrato sul LUL né assoggettato a retribuzione e contribuzione. Tale prassi ha comportato il superamento del limite settimanale e annuale stabilito dalla legge per il lavoro straordinario, oltre che l'inesatto computo (e l'inesatta compensazione) del lavoro straordinario prestato, con ricadute sulla quantificazione dei trattamenti retributivi, retributivi e fiscali. Da tale accertamento è scaturita l'applicazione di sanzioni pecuniarie per le suindicate violazioni.
I ricorrenti hanno contestato la correttezza degli accertamenti e la sussistenza delle violazioni. In primo luogo, essi hanno evidenziato che l'art. 134 CCNL DMO all'art. 134 prevede che “Al personale preposto alla direzione tecnica o amministrativa dell'azienda o di un reparto di essa con la diretta responsabilità dell'andamento dei servizi, e cioè i gerenti, i Direttori tecnici o amministrativi, i capi ufficio ed i capi reparto che partecipano eccezionalmente alla vendita o al lavoro manuale, che per il tempo necessario al regolare funzionamento dei servizi ad esso affidati, presta servizio anche fuori dell'orario normale di lavoro, non è dovuto alcun compenso speciale salvo per i servizi di notte o nei giorni festivi”. Hanno rilevato che era una consegnataria responsabile di magazzino, e che pertanto Controparte_7 poteva essere pacificamente considerata una capo ufficio o una capo reparto che partecipa eccezionalmente alla vendita o al lavoro manuale: nessun compenso speciale le era pertanto dovuto per il servizio prestato fuori dell'orario normale di lavoro nei giorni feriali. Ad avviso dei ricorrenti, non assume rilievo la circostanza che la dipendente fosse inquadrata al livello II anziché al livello I, posto che l'art. 134 CCNL DMO si applica a tutti i dipendenti con funzioni apicali e gestorie, a prescindere dal livello attribuito. Peraltro, le speciali funzioni rivestite dalla lavoratrice erano ampiamente compensate mediante l'attribuzione di una retribuzione annua superiore a quella prevista per i lavoratori di livello I
e la corresponsione di periodici premi di risultato. In secondo luogo, i ricorrenti hanno evidenziato che la quantificazione del lavoro straordinario fornita dall'ente resistente (mediamente 1h30 per ciascun giorno feriale) risulta non rigorosa e in ogni caso arbitraria: l'ente resistente non ha infatti dimostrato la durata del servizio fuori dell'orario di lavoro prestato dalla dipendente giorno per giorno e non ha tenuto conto della circostanza che costei in numerose occasioni ha usufruito della pausa pranzo nella sua interezza, senza svolgere lavoro straordinario. Per le suesposte considerazioni, le condotte accertate risultavano non provate e le violazioni contestate risultavano non sussistenti.
Tanto premesso, con riferimento alle violazioni di cui ai punti 5 e 6, il Tribunale osserva che le fattispecie sanzionatorie di cui agli artt. 39. 1, 2 e 7 d. l. 112/2008 e 5.5 d.lgs. 66/2003, in ossequio ai principi di offensività e di frammentarietà che imperniano tutto il diritto sanzionatorio, richiedono espressamente che l'omessa o errata registrazione sul LUL del lavoro straordinario abbiano determinato “differenti trattamenti retributivi, previdenziali o fiscali” o abbiano comportato la sua mancata compensazione “con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi”. L'art. 134 CCNL DMO sopra citato prevede che il lavoro straordinario diurno e feriale prestato dai dipendenti con funzioni apicali e gestorie non sia soggetto a retribuzione. Pertanto, nel caso in cui il datore di lavoro ometta in tutto o in parte di registrare il lavoro straordinario diurno e feriale prestato da un dipendente con funzione apicale o gestoria, in capo a quel dipendente non si produrranno effetti pregiudizievoli sul piano retributivo, previdenziale o fiscale e il datore di lavoro non incorrerà nelle suindicate violazioni. pagina 5 di 8 Nel presente caso, è pacifico che avesse la mansione di “consegnataria Controparte_7 responsabile di magazzino”; risulta inoltre accertato, sulla base delle concordi dichiarazioni dei testimoni, che ella dirigesse il punto vendita presso il centro commerciale “Gli orsi” di EL, si interfacciasse direttamente con il dirigente regionale e fosse responsabile del risultato di gestione.
Pertanto, alla lavoratrice non spettava alcun compenso separato per lo straordinario diurno feriale eventualmente prestato. Conseguentemente, la contestata omessa registrazione di tali ore di lavoro, da un lato non avrebbe potuto dar luogo a conseguenze pregiudizievoli in capo alla lavoratrice, dall'altro non risulta suscettibile di integrare le suindicate fattispecie sanzionatorie.
Per i motivi esposti, le sanzioni di cui ai punti 5 e 6 delle ordinanze ingiunzione devono quindi ritenersi non dovute.
Invece, con riferimento alle violazioni di cui ai punti 2 e 4, il Tribunale osserva che gli artt.

4.2 e 5.3 d. lgs. 66/2003 stabiliscono un tetto massimo alle ore di lavoro che un lavoratore può svolgere in una settimana (48 ore) e alle ore di lavoro straordinario che questi può svolgere in un anno (250 ore). Ai sensi dell'art. 2087 c.c. il datore di lavoro, in qualità di soggetto responsabile dell'integrità fisica e della personalità morale del lavoratore, è tenuto ad assicurarsi che tali limiti non vengano superati. Tale dovere di protezione deve ritenersi sussistente nei confronti di ogni lavoratore, a prescindere dalle modalità di compensazione economica del lavoro straordinario stabilite dalla contrattazione collettiva o individuale.
Nel presente caso, risulta dimostrato per testimoni che dovesse abitualmente Controparte_7 lavorare durante la pausa pranzo e che tale servizio prestato non venisse registrato sul LUL per politica aziendale.
La lavoratrice ha così dichiarato: “Nel periodo 2015/2017 lavoravo a EL, presso Gli Orsi. Lavoravo dalle 9.00 alle 19.30. La mia pausa era di durata variabile, mi è capitato di fare tre ore di pausa come quindici minuti di pausa. Timbravo la mattina all'ingresso e la sera all'uscita, non timbravo prima e dopo la pausa. Quando ho preso servizio mi hanno detto di fare le due timbrature, e che a loro non interessavano le timbrature intermedie. La pausa formalmente era dalle 12.30 alle 15.30. Se rimanevo durante la pausa, a OVS non interessava perché comunque mi contava quelle ore. Mi risulta che le mie collaboratrici del punto vendita timbrassero anche la pausa, quattro volte al giorno. Io non timbravo perché sono lo store manager. Non facevo ulteriori uscite durante il giorno, salvo diverso ordine, questo non è proprio mai successo. Io uscivo solo nel periodo di pausa, e questa uscita poteva durare pochissimo come tutte le tre ore. Non accadeva quasi mai che uscissi per tre ore, fatto salvo dei mesi in cui avevo problemi personali e mi assentavo per tutto il periodo. Per esempio, da aprile a giugno 2017 ho fatto la pausa di tre ore perché portavo mia figlia a fisioterapia. Negli altri periodi il 90% delle volte la pausa durava il necessario, massimo un'ora. Ho una certa libertà nel gestire il mio tempo, quel negozio era un po' impegnativo, pertanto avevo bisogno anche di quelle ore della giornata per fare tutto quello che mi veniva richiesto, altrimenti con l'orario standard non ce l'avrei fatta;
se avessi potuto, me ne sarei tornata a casa;
invece era necessario restare per fare le cose bene;
avevo una responsabilità di gestire il negozio, alla fine anche così non riuscivo a finire tutto. Non mi ricordo di aver timbrato la pausa pranzo nemmeno nei week-end. Se non era abitudine timbrare non timbravo. L'azienda mi ha detto che il mio lavoro era “tutto incluso”, ovvero dovevo gestire tutte le attività della giornata;
il punto vendita de Gli Orsi richiedeva uno sforzo doppio rispetto al punto vendita precedente, ma le condizioni retributive erano le stesse. [...] Il lavoro domenicale o festivo e il rarissimo lavoro notturno mi è sempre stato pagato correttamente, comunque ho sempre timbrato solo in ingresso e in uscita, mai in pausa.
Non posso escludere di aver eseguito delle timbrature nel periodo considerato ma non ricordo. Mi consta pagina 6 di 8 che le persone con il mio ruolo (consegnatario di magazzino) non timbrino la pausa pranzo in quanto all'azienda non interessa cosa facciamo in pausa pranzo, ovvero se in detta pausa lavoriamo o no.
Quando sono entrata in questo ruolo non sapevo bene come funzionasse;
una volta però ho lavorato nella pausa e sono uscita prima, però me lo hanno contato come riposo;
ho chiesto come mai e mi hanno detto che a loro non interessava che cosa facessi in pausa, io dovevo fare apertura e chiusura. Non ho timbrato perché ho continuato a comportarmi secondo le regole aziendali. Non timbravo perché all'azienda non interessava, nessuno mi diceva di timbrare o meno, però sapevo che se avessi timbrato l'azienda, comunque, mi avrebbe contato tre ore di pausa. Sarebbe solo rimasta traccia di quello che Pa facevo, mentre ora siamo qui a discuterne. Preciso che le collaboratrici Gli Orsi che timbravano avevano un grado inferiore al mio.”
Il Tribunale osserva che non solo non ha promosso vertenze nei confronti dei Controparte_7 ricorrenti, ma nel corso dell'esame testimoniale ha ripetutamente ribadito la sua fedeltà all'azienda (“io ho fatto tutta la carriera dentro l'azienda, l'azienda mi ha anche dato degli aumenti”; “per motivi personali ho chiesto la 104; mi dispiaceva creare problemi, infatti alla fine mi sono sempre organizzata per conto mio e alla fine me l'hanno tolta perché non la usavo mai”), pur dispiacendosi di aver occasionalmente ricevuto un trattamento inferiore alle aspettative (“quando sono andata a Gli Orsi [...] il carico per certi aspetti era doppio o triplo;
in varie occasioni ho fatto presente questa cosa, ho proprio detto “Ma le ragazze prendono 100 euro meno di me, io sono qui dalla mattina alla sera.” Io ho anche responsabilità diverse, questa cosa non mi veniva riconosciuta. Non mi ha fatto piacere e mi sono sentita di dirlo all'azienda. Questa cosa mi ha anche logorata.”): le sue dichiarazioni devono ritenersi pertanto attendibili.
Peraltro, anche il dirigente capo area per il Piemonte al tempo dei fatti, ha confermato che Tes_1 la lavoratrice non effettuava timbrature intermedie ma che lavorare durante la pausa pranzo era una prassi comune per i direttori in ragione delle responsabilità legate al loro ruolo e degli elevati compensi loro spettanti: “Non ho mai potuto verificare personalmente quando la signora era presente o meno e per quanto tempo si assentava durante la pausa pranzo;
so che si autogestiva, come tutti i direttori;
la signora non timbrava la pausa pranzo;
nessuno degli altri direttori timbrava la pausa pranzo;
volendo potevano anche timbrare, l'importante era la mattina e la sera;
la pausa era autogestita;
poteva capitare che il responsabile di negozio facesse una pausa più breve delle tre ore perché aveva da fare, ma questo rientra nel fatto che si tratta di un ruolo di responsabilità e con una retribuzione adeguata e un super minimo. La signora invece timbrava la domenica anche a pranzo perché si trattava di CP_7 straordinario festivo.”
Tali circostanze sono state ribadite anche dalla visual merchandiser di zona al tempo dei fatti, Tes_2
“Nel 2017, a maggio, ho lavorato quattro giorni di seguito con una squadra di supporto;
sono
[...] stata là dal mattino alla chiusura;
sia io che le ragazze della squadra facevamo una pausa di un'ora e mezza, mentre la signora in quei giorni ha fatto pausa pranzo dalle 12.30 alle 15.30. Non posso CP_7 riferire cosa facesse la signora in altri periodi perché magari arrivavo alle nove e ripartivo alle CP_7 dieci, quindi non so che pausa facesse quel giorno. Se non erro, i direttori di negozio timbrano il mattino
e la sera, hanno due timbrature, la pausa pranzo mi sembra che non la timbrino;
penso che la durata effettiva della pausa dipenda dalle esigenze del negozio;
magari fanno la pausa un po' più ristretta e poi escono prima la sera.”
Risulta allora accertato che, fatta eccezione per il periodo aprile – giugno 2017, in cui ha fruito per intero della pausa pranzo, negli altri periodi del triennio 2015 – 2017 la lavoratrice ha Controparte_7
pagina 7 di 8 sistematicamente svolto ampi periodi di lavoro straordinario durante le pause pranzo dei giorni feriali
(“il 90% delle volte la pausa durava il necessario, massimo un'ora”, cfr. dichiarazioni testimoniali della lavoratrice); la quantificazione dello straordinario svolto e non registrato eseguita dall' risulta CP_1 pertanto attendibile, con conseguente superamento dei limiti legali di cui agli artt.

4.2 e 5.3 d.lgs. 66/2003
e applicazione delle relative sanzioni. Non risulta condivisibile l'affermazione delle parti ricorrenti secondo cui, in difetto di prova rigorosa della quantità di straordinario svolta dalla ricorrente in ciascuna giornata, nessuna sanzione risulterebbe applicabile, atteso che nella presente controversia non si discute sulla spettanza di integrazioni retributive e contributive per straordinario eseguito e non pagato, ma esclusivamente sul superamento dei limiti settimanali o annuali di orario stabiliti dalla legge, superamento che deve ritenersi certamente accertato. Si fa infine presente che il mancato accertamento dell'orario di lavoro di è dipeso da una scelta aziendale dei ricorrenti, i quali hanno Controparte_7 peraltro così rinunciato a verificare che detto orario non superasse i limiti legali posti a tutela della salute della stessa, in violazione dei doveri di cui all'art. 2087 c.c. su di essi gravanti.
Per le suesposte argomentazioni, ai sensi dell'art. 18 bis del d.lgs. 66/2003 e successive modifiche e integrazioni, le sanzioni di € 1.130,00 e di € 285,00 devono pertanto trovare conferma.
Alla luce di quanto sopra, la sanzione complessiva di cui alle ordinanze in oggetto deve essere rideterminata nella misura di € 2.452,00, così calcolati: € 394,00 per la violazione numero 1 + € 1.130,00 per la violazione numero 2 + € 600,00 per la violazione numero 3 + € 285,00 per la violazione numero 4
+ € 43,00 per spese di notifica.
Ai sensi dell'art. 92 c.p.c., tenuto conto della reciproca soccombenza, il Tribunale ritiene di compensare integralmente le spese di lite.


P.Q.M.


La giudice, definitivamente pronunciando, disattesa ogni ulteriore istanza, così decide:
- Ridetermina l'ammontare della sanzione comminata alle parti ricorrenti in € 2.452,00;
- Condanna le parti ricorrenti a versare alla parte resistente la sanzione così rideterminata;

- Compensa integralmente le spese di lite.
Sentenza provvisoriamente esecutiva.
EL, 28/05/2025 la giudice dott. Margherita Cerizza
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