REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale di Bari
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del giudice designato Dott. Francesco De Giorgi
Alla udienza del 09/06/2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA CONTESTUALE nella causa lavoro di I grado iscritta al N. 1207/2025 R.G. promossa da:
, rappresentato e difeso dall'avv.CITARELLA ANTONIA Parte_1 giusta procura in atti
RICORRENTE

contro

:
rappresentato e difeso dall'avv FERRO Controparte_1
TIZIANA giusta procura in atti
RESISTENTE
OGGETTO: differenze retributive.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con atto depositato il 24.1.2025, il ricorrente di cui in epigrafe, premesso di essere stato dipendente a tempo indeterminato full time del
[...]
dal 3.9.1984 al 30.4.2019 con qualifica di Controparte_1
Impiegato e di aver sempre percepito, tra le voci che compongono la sua retribuzione mensile, l'integrazione della retribuzione base, così come prevista dalla Deliberazione del Consiglio dei delegati del del 30 CP_1 giugno 1993 n. 23, pubblicata sul Bollettino Ufficiale della Regione Puglia
n. 22 suppl. dell'8.2.1994, secondo cui all'art. 30 lett. f) viene stabilito che
“le retribuzioni base previste dai CCNL, vigenti per il personale, espressamente recepite, sono aumentate del 15%. Tale aumento è

applicabile in tutti i casi di futura variazione dei citati contratti collettivi nazionali di lavoro”. Il ricorrente lamentava che il Controparte_1 aveva provveduto a liquidare l'integrazione dello stipendio minimo base in misura inferiore a quella del 15% di cui al citato art. 30, lett. f), del
Regolamento Organico del Personale approvato il 30.06.1993 con deliberazione n. 23. Pertanto, concludeva per la condanna della parte datoriale al pagamento, in proprio favore, della somma di € 8.178,80 a titolo di differenze retributive maturate e non corrisposte per il periodo dal
01.01.2012 al 30.4.2019 oltre interessi e rivalutazione al soddisfo, in applicazione dell'incremento del 15% agli aumenti retributivi disposti in corrispondenza dei rinnovi contrattuali succedutesi nel tempo, come da conteggi analitici allegati al ricorso, oltre accessori come per legge, con il favore di spese di giudizio, da distrarsi.
Si costituiva ritualmente in giudizio l'ente convenuto che in via preliminare eccepiva la inammissibilità del ricorso per tardività della notifica per poi sollevare eccezione di prescrizione del credito, contestando nel merito la tesi attorea e concludere per il rigetto del ricorso. In particolare, il eccepiva l'abrogazione della norma regolamentare che prevedeva CP_1 la maggiorazione del 15%, in quanto sostituito dal nuovo regolamento del personale, P.O.V. del , approvato con Delibera Controparte_2 di Giunta della Regione Puglia n. 2387 del 21.12.2018, nel quale espressamente e formalmente veniva revocata la norma che prevedeva la suddetta maggiorazione.
Inoltre l'Ente evidenziava che la norma di cui all'art. 30, lett. f), del
Regolamento Organico del Personale, approvato con delibera n. 23 del
30.06.1993, era stata superata dalla disposizione successivamente introdotta dal CCNL per i dipendenti dei del Controparte_1
06.03.1996 (poi riproposta, con pressoché identico contenuto, in tutti i successivi rinnovi contrattuali sino al vigente CCNL del 09.12.2019), prevedendo specificatamente che con decorrenza dal 1.1.1996: “presso i
Consorzi che non siano gravati da forti passività onerose è consentita, a decorrere dall'1.1.1996, la contrattazione aziendale esclusivamente per l'istituzione di un premio di risultato”. La resistente eccepiva, pertanto, che con decorrenza dal 1.1.1996, l'unica maggiorazione prevista dello stipendio minimo base era quella del c.d. premio di risultato, introdotto in virtù di contrattazione aziendale per quei Consorzi non gravati - diversamente dal caso di specie - da forti passività onerose. Ha, altresì osservato che il erroneamente ha provveduto, nel periodo in contestazione, a CP_1 liquidare al ricorrente la maggiorazione richiesta individuata nelle buste paga esibite sotto la voce “Int. Mi. Tab.”, e che, in applicazione della contrattazione collettiva “il ricorrente ha goduto di integrazioni sul minimo stipendiale non applicabili” e per le quali si riservava espressamente di agire in separata sede, all'esito del presente giudizio, per il recupero.
In ultimo e sulla quantificazione dell'integrazione e sulla individuazione della base di calcolo del 15%, l'Ente eccepiva l'errato inserimento di alcuni emolumenti, come “l'indennità di contingenza” e “l'EDR”, nel concetto di
“retribuzione base”.
Tanto premesso, il ricorso è parzialmente fondato nei termini che seguono.
Preliminarmente, deve essere disattesa la eccepita tardività del ricorso sollevata dalla parte resistente, in quanto il termine previsto dal 4° comma dell'art. 415 c.p.c. per la notificazione del ricorso e del decreto è meramente ordinatorio o acceleratorio e la sua violazione non comporta alcuna nullità o causa di estinzione per inattività (cfr. Cass. civile
9222/2015; Cass. civile 26039/2005; Cass. civile 420/1998; Cass. civile
9288/1995; Cass. civile 5997/1994; Cass. civile 8711/1993), potendo essere conseguentemente concesso un nuovo termine per la notificazione
(Cass. civile 1483/2015). Come di recente statuito “la violazione del termine a comparire, a differenza della notificazione inesistente, è quindi sanabile o mediante costituzione del convenuto o mediante ordine di rinnovo ai sensi dell'art. 291 c.p.c.” (cfr. Cass. civile n. 33391/2021).
Venendo ora ad analizzare il merito, il ricorso va in parte accolto per le medesime ragioni, condivise da questo giudice e di seguito riportate, esposte da altri colleghi di questa Sezione Lavoro del Tribunale di Bari con riferimento a casi analoghi (cfr. Trib. di Bari sezione lavoro sentenza n.
1771/2023 confermata dalla Corte d'Appello di Bari con sentenza n.
1026/2024; Trib. di Bari sezione lavoro: sentenza 1832/2025; sentenza 906/2025; sentenza 3528/2025; sentenza 1743/2025; sentenza
3691/2024; sentenza 3224/2024; sentenza 3156/2024).
In particolare si legge nella sentenza n. 1771/23 che: “Va preliminarmente osservato che la parte ricorrente ha esercitato un'azione di esatto adempimento, deducendo di non aver visto integralmente corrisposto il proprio credito a titolo di incremento del 15% sugli aumenti retributivi disposti in corrispondenza dei rinnovi contrattuali succedutesi nel corso dell'ultimo quinquennio, come previsto dall'art. 30, lett. f), del Regolamento Organico del Personale approvato con delibera n. 23 del 30.06.1993. Deve, pertanto, valere la regola di riparto degli oneri di allegazione ed asseverazione secondo cui grava sul creditore dimostrare il titolo giustificativo del proprio diritto, allegando l'altrui scorretto adempimento;
spetterà invece al debitore dimostrare di aver correttamente adempiuto o di esservi stato impossibilitato per causa non imputabile. Ora, quanto al fondamento giustificativo della pretesa dell'istante, va considerato che, ai sensi del cennato art. 30, lett. f), del
Regolamento Organico del Personale approvato (e modificato) con delibera n. 23 del
30.06.1993, “le retribuzioni base previste nei C.C.N.L., vigenti per il personale, espressamente recepite, sono aumentate del 15%. Tale aumento è applicabile in tutti i casi di futura variazione dei citati contratti collettivi nazionali di lavoro”. Mette conto rimarcare che il testo del predetto nuovo Regolamento Organico del Personale, proposto dalla deputazione amministrativa con delibera n. 131/93, in riferimento alle disposizioni di cui alla L. Regione Basilicata n. 18/90 e alla D.G. Regione Puglia n. 1830 del 14-6-93, veniva approvato dalla deliberazione n. 23/1993 del Consiglio dei Delegati ai sensi dell'art. 37, lett. f), dello Statuto Consortile, a sua volta approvata dalla delibera del Consiglio regionale pugliese n. 697 del 21.12.1993. L'art. 37, lett. f), del nuovo Statuto Consortile, approvato dalla deliberazione n. 22/1993 del Consiglio dei Delegati ai sensi dell'art. 37, lett. e), dello
Statuto Consortile, a sua volta approvata dalla delibera del Consiglio regionale pugliese n.
696 del 21.12.1993, così recita: “Spetta al Consiglio: … e) adottare lo statuto e le eventuali modifiche dello stesso;
f) deliberare sui regolamenti, sulle norme per il funzionamento dei servizi, sul regolamento organico e disciplinante dei dipendenti;
…”. Ancora, l'art. 67 dello
Statuto consortile prevede che: “Lo stato giuridico e il trattamento economico del personale sono disciplinati in applicazione dei Contratti Collettivi di Lavoro in vigore e, successivamente, da quelli stipulati”.
Inoltre, e per quanto attiene alla tesi difensiva dell'Ente circa la eccepita ed intervenuta abrogazione della maggiorazione del 15% ex art. 30 lett. f) del
Regolamento Organico del 1993, “in quanto espressamente revocata, abrogata e materialmente “interlineata” e stralciata dal nuovo regolamento del personale, P.O.V. del , approvato con Controparte_2
Delibera di Giunta della Regione Puglia n. 2387 del 21.12.2018 pubblicata nel Bollettino Ufficiale della Regione Puglia - n. 16 del 08-02-2019” occorre evidenziare e condividere quanto già espresso sul punto dalla sezione in altra sentenza n. 1832/2025 che di seguito si riporta. In particolare viene osservato sul punto che “in seno alla Deliberazione della Giunta Regionale 21 dicembre 2018, n. 2387 è dato leggersi: “La legge regionale 3 febbraio 2017, n. 1, così come integrata e modificata con la legge regionale 20 settembre 2017, n. 38, dispone la costituzione del , costituito dai comprensori di Controparte_3 bonifica ricadenti nei perimetri dei sopprimendi Consorzi di Bonifica commissariati
[...]
, Stornara e Tara, Arneo e Ugento Li Foggi. CP_1
Tra i vari adempimenti disposti dalla l.r. n. 1/2017, il comma 2 dell'art. 5 prevede la predisposizione da parte del Commissario straordinario unico del Piano di Organizzazione
Variabile -P.O.V del costituendo , sottoposto al Controparte_3 controllo di cui all'art. 35 della l.r. n. 4/2012.
Con nota prot. n. 1320 del 5 giugno 2018, il Commissario Straordinario ha inoltrato alla competente struttura regionale il Piano di Organizzazione Variabile - P.O.V del costituendo
, approvato con propria determinazione n. 19 del Controparte_3
31.05-2018.
Nell'ambito dell'istruttoria di controllo di cui all'art. 35 della l.r. n. 4/2012, il
[...]
ha ritenuto di dover richiedere, con nota prot. n. AOO-036-8157 del Controparte_4
06/07/2018, chiarimenti, oltre ad una preventiva analisi di impatto economico, in ordine alla specifica disposizione di cui alla lett. b. del punto 13 “condizioni di miglior favore” del titolo VI “Norme di Organizzazione del Lavoro” del P.O.V. presentato, che recita: “b. Le retribuzioni base previste nei c.c.n.i vigenti per il personale, per effetto di contrattazione decentrata espressamente recepita ed al fine di uniformare il trattamento in essere e scongiurare differenze di retribuzione, sono aumentate del 15%. Tale aumento è applicabile in tutti i casi di futura variazione dei citati contratti collettivi di lavoro per il personale.”.
La richiesta di chiarimenti e di analisi di impatto economico trova ragione nella circostanza che i potenziali relativi maggiori oneri derivanti da detta disposizione potranno incidere negativamente o sulla ripartizione dei tributi (630) posti a carico dei consorziati o ancora sul bilancio regionale.
In riscontro a detta richiesta di chiarimenti e di integrazione di analisi, il Commissario
Straordinario unico, con propria nota prot. n. 1471 del 14/07/2018, ha rappresentato che la disposizione dell'incremento del 15% delle retribuzioni rispetto a quelle del c.c.n.i, per tutto il personale del nuovo , costituisce una Parte_2 previsione già presente nel regolamento organico del personale del Controparte_1
e che in fase di predisposizione del P.O.V. “non si è provveduto a quantificare
[...] il numero di dipendenti che fanno parte del nuovo e ciò in Controparte_2 quanto ci sono altre iniziative da dover avviare (esodi, esuberi) per poter correttamente individuare le dotazioni numeriche di personale”
… omissis …
Pertanto, ritenuto permanere l'esigenza di una preventiva analisi di potenziale impatto economico della disposizione contenuta nel P.O.V, e valutato opportuno sottoporre ad approfondimento anche alcune delle osservazioni pervenute da parte sindacale, si propone di approvare il P.O.V presentato dal Commissario unico straordinario ad eccezione della lett.
b) del punto 13 “condizioni di miglior favore” del titolo VI “Norme di Organizzazione del
Lavoro” e delle parti cancellate nel documento, così come riportato in allegato per costituirne parte integrante.
Contestualmente si propone di dare mandato al Commissario unico straordinario di ridefinire, sulla base di un'analisi di potenziale impatto economico a garanzia della sostenibilità economica della soluzione, le modalità utili a garantire l'opportuna uniformità del trattamento economico, a parità di tipologia di lavoro svolto, per il personale transitato da ciascun Consorzio di bonifica oggi commissariato nel nuovo Parte_2
. Analogamente sarà compito del Commissario straordinario valutare, nel rispetto
[...] della normativa vigente in materia di gestione del personale, le modalità per favorire l'operatività sul territorio di alcune specifiche posizioni lavorative, garantendo comunque i necessari controlli e verifiche sulle effettive prestazioni lavorative degli stessi.” (cfr. all. n. 10 del fascicolo di parte resistente).
Sulla scorta di tali premesse, la Giunta Regionale della Regione Puglia deliberava, dunque,
“di approvare il Piano di Organizzazione Variabile - P.O.V del costituendo
[...]
, predisposto dal Commissario Straordinario unico ai sensi del Parte_2 comma 2 dell'art. 5 della L.r. n. 1/2017, allegato al presente provvedimento per costituirne parte integrante, emendato con la eliminazione della lett. b. del punto 13 del titolo VI
“Norme di Organizzazione del Lavoro”, oltre che di altre specifiche disposizioni, comunque evidenziate nello stesso documento allegato: di dare mandato al Commissario unico straordinario di ridefinire e riproporre alla Giunta regionale, sulla base di un'analisi di potenziale impatto economico a garanzia della sostenibilità economica della soluzione, le modalità utili a garantire l'opportuna uniformità del trattamento economico, a parità di tipologia di lavoro svolto, per il personale transitato da ciascun di oggi CP_1 CP_3 commissariato nel nuovo;
”. Parte_2
Orbene, dal tenore letterale della deliberazione della Giunta Regionale 21 dicembre 2018, n.
2387 si evince che la stessa non dispone alcuna abrogazione della norma regolamentare in esame, ma si limita ad approvare il Piano di Organizzazione Variabile - P.O.V del costituendo , predisposto dal Commissario Parte_2
Straordinario unico, nonché a demandare “al Commissario unico straordinario di ridefinire e riproporre alla Giunta regionale, sulla base di un'analisi di potenziale impatto economico a garanzia della sostenibilità economica della soluzione, le modalità utili a garantire l'opportuna uniformità del trattamento economico, a parità di tipologia di lavoro svolto, per il personale transitato da ciascun oggi commissariato nel nuovo Controparte_3
”, così evidentemente riferendosi alla disciplina del Parte_2 trattamento economico da riconoscersi al personale in transito da ciascun di CP_1
nel (-l'ancora soltanto) costituendo .” CP_3 Parte_2
Ciò posto, è pacifica, oltre che comprovata documentalmente, la circostanza che parte resistente, nel corso del periodo in contestazione, abbia provveduto a riconoscere il predetto aumento del 15% della retribuzione base, sia pure in una misura inferiore al dovuto. Infatti, lo stesso , nella propria memoria di costituzione, ha precisato che CP_1 le retribuzioni sono state quantificate e corrisposte dal , CP_1 applicando l'aumento della retribuzione minima di cui ai CCNL secondo il dettato del citato art. 30 lett. f) del citato Regolamento, come si evince dalle buste paga prodotte dallo stesso ricorrente, ma l'indennità è stata calcolata sulla retribuzione base definita al momento dell'approvazione del
Regolamento, senza far confluire sulla detta base di calcolo le ulteriori indennità introdotte successivamente ed a partire dal CCNL del 2006, come l'E.D.R. e l'indennità di contingenza, ritendendo che tali voci non sono mai state prese come base di calcolo per la maggiorazione di cui all'art. 30 lett. f) del Regolamento Organico del 1993 pubblicato nel 1994.
Pertanto, accertata la sussistenza del fondamento giustificativo della pretesa attorea, ai fini della determinazione del quantum dovuto, giova osservare che in tema di prova dell'inadempimento di una obbligazione, come di recente ribadito dalla stessa Corte di cassazione sezione lavoro nell'ordinanza n. 10862 del 24.4.2025, “in applicazione dei principi espressi dalle Sezioni Unite nella pronuncia n. 13533 del 30 ottobre 2001, il creditore che agisca per la risoluzione contrattuale, per il risarcimento del danno, ovvero per l'adempimento deve soltanto provare la fonte (negoziale o legale) del suo diritto e il relativo termine di scadenza, limitandosi alla mera allegazione della circostanza dell'inadempimento della controparte, mentre il debitore convenuto è gravato dell'onere della prova del fatto estintivo dell'altrui pretesa, costituito dall'avvenuto adempimento, ed eguale criterio di riparto dell'onere della prova deve ritenersi applicabile all'eventualità in cui il debitore convenuto per l'adempimento, la risoluzione o il risarcimento del danno si avvalga dell'eccezione di inadempimento ex art. 1460c.c. Anche qualora sia dedotto non l'inadempimento dell'obbligazione, ma il suo inesatto adempimento, al creditore istante sarà sufficiente la mera allegazione dell'inesattezza dell'adempimento gravando ancora una volta sul debitore l'onere di dimostrare l'avvenuto, esatto adempimento” (cfr. sentenze conformi Cass. civ. n. 6633 del 13.3.2024; Cass. civ., n. 34475 del
11/12/2023).
E nel caso di specie, avendo il ricorrente allegato l'inesatto adempimento dell'obbligazione, incombeva sul convenuto la prova dell'esattezza dell'adempimento che, invero, non è stata fornita in alcun modo.
Per altro verso, come già osservato nella sentenza n. 1771/23 di questa sezione, è altresì infondata l'eccezione sollevata dal , secondo cui, CP_1 ai sensi della disposizione introdotta dal CCNL per i dipendenti dai del Controparte_1
06.03.1996 - la quale ha previsto che: “Presso i Consorzi che non siano gravati da forti passività onerose è consentita, a decorrere dall'1.1.1996, la contrattazione aziendale esclusivamente per l'istituzione di un premio di risultato” - a decorrere dall'01.01.1996
l'unica maggiorazione prevista dello stipendio minimo base sarebbe quella del c.d. premio di risultato, il quale può essere introdotto in virtù di contrattazione aziendale per quei Consorzi non gravati - diversamente da esso ente convenuto - da forti passività onerose.
Con maggiore sforzo esplicativo, avendo invocato il principio della ammissibilità, nell'ipotesi di successione tra contratti collettivi, di modificazioni in peius per i lavoratori (cfr. pag. 3 della memoria difensiva “E' noto il principio secondo cui alle parti sociali della contrattazione collettiva è consentito, in virtù del principio generale dell'autonomia negoziale di cui all'art. 1322 c.c., di modificare anche in senso peggiorativo le posizioni dei lavoratori già godute con i precedenti contratti collettivi, sia essi nazionali che aziendali”), parte resistente ha concluso che “Nel caso di specie, il succedersi dei contratti collettivi ha superato e quindi eliminato il particolare trattamento di favore previsto dalla contrattazione aziendale ex adverso richiamata, per il vero ormai desueta e nata in [...]epoca completamente diversa da quella che ci occupa” (cfr. pag. 4 della memoria difensiva).
Orbene, ove pure dovesse ritenersi conferente, nella specie, il richiamo operato dalla parte resistente al predetto principio - senza voler considerare il fatto che nella presente ipotesi non può nemmeno propriamente disquisirsi di successione tra contratti collettivi, essendo la previsione sul trattamento economico di favore per il lavoratore posta non già dalla contrattazione collettiva o aziendale, ma da diversa fonte, ovverosia il Regolamento
Organico del Personale la cui modifica, a mente dell'art. 37, lett. f), del vigente Statuto
Consortile, compete esclusivamente al Consiglio dei delegati - mette conto osservare quanto segue. In linea di diritto, per quanto riguarda il rapporto tra i diversi livelli di contrattazione collettiva, va subito chiarito che non è in discussione il principio della derogabilità, in meglio o in peggio, del contratto nazionale da parte di un'altra fonte collettiva e specificamente, per quel che qui interessa, da parte di un accordo aziendale. E' infatti principio consolidato che in tema di rapporti tra contratti collettivi, il diverso livello in cui sono chiamati ad operare
(nazionale, provinciale, aziendale) non incide sulla natura di tali espressioni dell'autonomia negoziale dei singoli organismi sindacali e non determina alcuna posizione di subordinazione o gradazione, posto che anche i contratti collettivi aziendali non rappresentano la somma dei singoli contratti individuali. Ciò in quanto anche essi disciplinano in astratto, in modo uniforme, i rapporti di lavoro della categoria indifferenziata dei dipendenti, presenti e futuri, dell'impresa stipulante, e, salve le riserve di legge, il contenuto dei relativi contratti individuali i quali, a norma dell'art. 2077, co. 2, c.c., non possono derogare i patti collettivi in senso sfavorevole al lavoratore. Quest'ultima norma non è applicabile invece all'ipotesi in cui ad una regolamentazione negoziale a carattere generale ne succeda un'altra avente lo stesso carattere, pur se con circoscritta efficacia territoriale e settoriale, come appunto il contratto collettivo aziendale, la cui disciplina, pertanto, può modificare, eventualmente anche in senso peggiorativo, quella precedente di più ampia portata;
allo stesso modo in cui e per le stesse ragioni, le pattuizioni aziendali sono modificabili ad opera di quelle successive di superiore livello. Pertanto, pacifici tali principi, si tratta di verificare in concreto quale criterio debba essere utilizzato per risolvere i possibili contrasti tra contratti collettivi riguardanti lo stesso rapporto di lavoro e quindi di decidere in ordine al contrasto tra previsioni del CCNL e previsioni di contratti aziendali, stipulati da soggetti riconducibili alle medesime organizzazioni sindacali, datoriali e dei lavoratori, che hanno concluso il contratto nazionale. Spetta, pertanto, all'interprete individuare quale sia il criterio di risoluzione del contrasto tra accordi dotati di efficacia vincolante analoga (per l'affermazione del principio secondo cui gli accordi collettivi aziendali e quelli nazionali hanno analoga efficacia vincolante v., da ultimo, Cassazione civile sez. lav., 28/04/2020 n. 8265). In questo ambito, il criterio che appare preferibile, e che può ritenersi ormai consolidato nella giurisprudenza di merito e di legittimità, è quello del rispetto del principio di autonomia (e reciprocamente di competenza) alla stregua del collegamento funzionale che le associazioni sindacali nell'esercizio appunto della loro autonomia, pongono mediante statuti od altri atti idonei o anche mediante la contrattazione medesima, fra i vari gradi o livelli della attività contrattuale e della corrispondente struttura organizzativa. Ciò in quanto l'uso del criterio gerarchico è inconciliabile con gli ormai pacifici principi della libertà associativa e dell'autonomia negoziale delle organizzazioni di categoria
(che possono perciò liberamente ed efficacemente operare a qualsiasi livello); mentre l'uso di quello temporale, porterebbe a ritenere superato ed inoperante ogni patto collettivo incompatibile con altro sopravvenuto, là dove l'effetto sostitutivo globale è configurabile quale principio di ordine generale, nelle sole ipotesi di successione nel tempo di contratti collettivi con identità di soggetti stipulanti, ossia dello stesso livello;
mentre negli altri casi,
l'elemento temporale, ben lungi, in assenza di specifica normativa, dall'assurgere a regola generale, può costituire soltanto, al pari degli altri, strumento di rilevanza ermeneutica. E, allora, se questi criteri non possono operare e se, nel contempo, non esistono norme di legge specifiche alla particolare materia in esame, all'interprete delle concorrenti pattuizioni collettive non resta che attenersi, nell'individuazione della posizione dei soggetti stipulanti, all'osservanza del fondamentale principio della libertà associativa, il quale, tuttavia, consente anche limiti all'autonomia negoziale delle associazioni stipulanti. Con la conseguenza che la reciproca posizione tra contrattazione collettiva nazionale e contrattazione di carattere territoriale via via più circoscritta, fino a quella aziendale, va individuata nel rispetto del principio dell'autonomia, unitamente, come già detto, nei casi in cui questo è configurabile, al rispetto del principio del collegamento negoziale, collegamento che le parti medesime, proprio nell'esercizio della loro autonomia (di cui il collegamento altro non è, se non una sua manifestazione), pongono in essere fra i vari gradi o livelli dell'attività contrattuale e della corrispondente struttura organizzativa (cfr. negli stessi termini, sentenza n. 260/2014 della Corte di Appello di Brescia, Sez. Lavoro). La giurisprudenza qui condivisa condiziona l'applicazione di questi principi ad un esame dell'intero sistema contrattuale e delle sue regole ispiratrici e, soprattutto, alla volontà delle parti stipulanti. Più di recente, è stato ribadito il consolidato principio enunciato dalla giurisprudenza di legittimità secondo cui il rapporto tra il contratto collettivo nazionale e quello aziendale è regolato non in base a principi di gerarchia e di specialità propri delle fonti legislative, ma sulla base della effettiva volontà delle parti sociali, caratterizzandosi in ragione di una reciproca autonomia delle due discipline (Cassazione civile sez. lav., 18/09/2007,
n.19351). Sul punto, cfr. anche Cassazione civile sez. VI, 08/05/2017, n.11146, laddove si afferma che "anche nell'ambito del pubblico impiego privatizzato, il contrasto fra contratti collettivi di diverso ambito territoriale (nazionale, regionale, provinciale, aziendale) deve essere risolto non già in base al criterio della gerarchia (che comporterebbe la prevalenza della disciplina di livello superiore) né in base al criterio temporale (che comporterebbe sempre la prevalenza del contratto più recente e che invece è determinante solo nell'ipotesi di successione di contratti collettivi con identità di soggetti stipulanti, ossia dei medesimo livello), ma secondo il principio di autonomia (e, reciprocamente, di competenza), alla stregua del collegamento funzionale che le associazioni sindacali (nell'esercizio, appunto, della loro autonomia) pongono, mediante statuti o altri idonei atti di limitazione, fra i vari gradi o livelli della struttura organizzativa e della corrispondente attività". Se questi sono i principi operanti nella fattispecie in esame, non resta che calarli nel quadro dei fatti e della normativa contrattuale che contrassegna l'odierna vicenda. Segnatamente, si deve osservare che la disposizione del CCNL per i dipendenti dai in discorso Controparte_1
- invocata dalla parte resistente - prevede che: “Presso i Consorzi che non siano gravati da forti passività onerose è consentita la contrattazione aziendale esclusivamente per l'istituzione di un premio di risultato. Tale premio, che sarà contrattato con riferimento al biennio, potrà essere erogato in un'unica soluzione al termine del biennio o in due soluzioni, ciascuna delle quali al termine del primo e del secondo anno del biennio. Il premio sarà strettamente correlato ai risultati conseguiti da ciascuna unità operativa (uffici, sezioni, reparti o simili) nella realizzazione di programmi concordati tra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività e di miglioramento di servizi resi all'utenza. I risultati conseguenti ai programmi devono essere economicamente quantificabili. I criteri utili alla determinazione quantitativa del premio di risultato saranno definiti dalle parti in sede aziendale con riferimento agli obiettivi di cui al precedente 2° comma. La legittimazione a stipulare gli accordi integrativi aziendali è delle RSA/RSU, assistite delle rispettive Organizzazioni sindacali territoriali. I contratti integrativi aziendali stipulati ai sensi del presente articolo hanno durata quadriennale. Gli incontri per la stipula dei contratti integrativi aziendali dovranno avviarsi entro il mese di settembre dell'anno di scadenza”. Ebbene, dalla mera lettura della cennata disposizione contrattuale, è agevole osservare come la stessa si limiti a consentire la contrattazione aziendale (esclusivamente) per l'istituzione di un premio di risultato, senza nulla prevedere o modificare in relazione agli incrementi retributivi delle retribuzioni base, previste dal CCNL vigente e successivi rinnovi, specificamente contemplati dall'art. 30, lett. f), del Regolamento Organico del Personale ( cfr. “le retribuzioni base previste nei C.C.N.L., vigenti per il personale, espressamente recepite, sono aumentate del
15%. Tale aumento è applicabile in tutti i casi di futura variazione dei citati contratti collettivi nazionali di lavoro”).
Né a conclusioni diverse si perviene nel considerare che l'art. 67 dello Statuto consortile prevede che: “Lo stato giuridico e il trattamento economico del personale sono disciplinati in applicazione dei Contratti Collettivi di Lavoro in vigore e, successivamente, da quelli stipulati”, in quanto il rinvio alla disciplina della contrattazione collettiva e ai successivi rinnovi non si pone in inconciliabile contrasto con la permanenza della previsione favorevole ai dipendenti di un aumento del 15% delle sole retribuzioni base del CCNL e successivi rinnovi, in forza dell'art. 30, lett. f), del Regolamento Organico del Personale” (cfr. sentenza
Trib. di Bari sezione lavoro n. 1771/2023 e n. 1832/2025).
La decisione innanzi riportata n. 1771/2023 e del tutto condivisa dallo scrivente magistrato, è stata poi confermata dalla Corte territoriale con sentenza n. 1026/2024, laddove viene osservato che “la norma consortile
(art. 30 lett. f), pone un semplice criterio di individuazione della modalità di calcolo, rimandando, al (rectius “ai”) ccnl di volta in volta in vigore, la quantificazione della retribuzione base per cui non risulta affatto che detta norma “cristallizzi” un certo importo, rimettendo, piuttosto, alla contrattazione collettiva (in generale) la individuazione della paga base;
trattasi in altre parole di una sorta di rinvio “recettizio” che rimanda, appunto, quanto ai dati coontabili da porre alla base del criterio di calcolo, ad altra fonte (qui contrattuale)”.
Né può ritenersi fondata l'eccezione relativa al mutuo consenso del ricorrente in merito alla correttezza della corresponsione delle somme da parte del . E difatti come condivisibilmente affermato dal CP_1
Tribunale di Bari nella sentenza n.1743/24 l'inerzia o il ritardo dell'esercizio del diritto non significa che il titolare del diritto vi abbia rinunciato, ma spiega rilevanza solo ai fini dell'eventuale prescrizione. Tale assunto viene ribadito dalla stessa Corte d'Appello di Bari nella citata sentenza 1026/2024, laddove precisa che “l'inerzia tenuta dall'istante, rileva evidentemente solo ai fini della prescrizione, ….. ma non può implicare, in mancanza di elementi ulteriori, alcuna ulteriore conseguenza (di natura abdicativa), come pure obiettato dal nell'ambito dei motivi di censura come sopra delineati (sul punto v. tra le tante Cass. n. 11483/2023 e Cass.
n. 35576 del 2023)”.
Al riguardo è, infatti, illuminante la giurisprudenza di legittimità quando afferma che: “perché la volontà tacita di rinunziare ad un diritto risulti effettiva è necessario che il titolare ponga in essere dei comportamenti concludenti, i quali rivelino una univoca volontà di non avvalersi del diritto stesso;
in tal senso, dalla mera inerzia o dal ritardo nell'esercizio del diritto non se ne può dedurre la volontà di rinunciare del titolare, potendo essere frutto d'ignoranza, di temporaneo impedimento o di altra causa, e spiegano rilevanza ai fini della eventuale prescrizione estintiva;
da ciò ne deriva che il semplice ritardo nell'esercizio del diritto, sebbene imputabile al titolare, non può costituire motivo per negare la tutela giudiziaria dello stesso, nemmeno nel caso in cui la condotta possa indurre ragionevolmente il debitore a ritenere che il diritto non sarà più esercitato… non sussiste una violazione degli obblighi di buona fede da parte del lavoratore, atteso che i principi di buona fede e di correttezza non sono stati manipolati dal dipendente al fine di esercitare slealmente in ritardo il diritto, essendo l'inerzia o il ritardo, di per sé soli, insufficienti ai fini di un accertamento circa una volontà abdicativa del titolare (Cass. n. 7215/1991; Cass. n. 5240/2004); d'altro canto, la tolleranza del creditore non può giustificare l'inadempimento, né comportare per se stessa modificazioni alla disciplina contrattuale non potendosi presumere una completa acquiescenza alla violazione di un obbligo contrattuale posto in essere dall'altro contraente, né un consenso alla modificazione suddetta da un comportamento equivoco come è normalmente quello di non avere preteso in passato l'osservanza dell'obbligo stesso, in quanto tale comportamento può essere ispirato da benevolenza piuttosto che essere determinato dalla volontà di modificazione del patto
(Cass. n. 6635/1981; Cass. n. 466/1994; Cass. n. 5240/2004)” (cfr. Cass.
n.35576/23).
Inoltre, sempre secondo quanto statuito dalla recente pronuncia della
Corte territoriale (cfr. sentenza 1026/2024 Corte d'Appello di Bari), “lo scorporo dell'indennità di contingenza e dell'EDR non trova alcun addentellato normativo, posto che il sopravvenuto (rispetto al Regolamento) ccnl per i Dipendenti dai 2002, prodotto prevedeva:
“Art. 61 ELEMENTI COSTITUTIVI DELLA RETRIBUZIONE MENSILE
La retribuzione mensile, pagabile in via posticipata, è costituita dal minimo di stipendio base, dalla quota di percentuale ISTAT non conglobata di cui alla tabella Allegato G), dall'indennità di contingenza maturata fino al 31/12/1991 di cui alla tabella Allegato H), dall'elemento distinto della retribuzione di cui al successivo articolo 75, dagli aumenti periodici di cui al successivo art. 67, dall'indennità integrativa di cui al successivo art. 72 e, per gli operai fissi già appartenenti alla categoria 4ª c) di cui al precedente contratto 8-11-1972, dall'eventuale residua quota di indennità integrativa personale di cui al 2° comma del successivo art. 72”.
Tale norma è stata abrogata e sostituita dal ccnl stipulato in data 1° giugno
2005 ed in vigore dal 1° gennaio 2004, che all'art. 64 prevedeva, ancora una volta:
“Art. 64 ELEMENTI COSTITUTIVI DELLA RETRIBUZIONE MENSILE - La retribuzione mensile, pagabile in via posticipata, è costituita dal minimo di stipendio base, dagli aumenti periodici di cui al successivo art. 70 e, per gli operai fissi già appartenenti alla categoria 4ª C di cui al precedente contratto 8 novembre 1972, dall'eventuale residua quota di indennità integrativa personale non riassorbita ai sensi dell'art. 35, commi 2° e 3°, del c.c.n.l. 25 marzo 1976. Qualora all'espletamento del servizio sia connesso il godimento di beni in natura (alloggio di servizio, riscaldamento, energia elettrica, orto e simili) il corrispondente valore in denaro viene determinato d'intesa tra le
Amministrazioni consortili e le Organizzazioni sindacali territoriali dei lavoratori, aderenti alle
Organizzazioni nazionali firmatarie del presente contratto, tenuto anche conto delle situazioni in atto, con conseguente trattenuta di pari importo dalla retribuzione. Gli assegni familiari, che non hanno carattere retributivo, sono corrisposti nella misura e con le modalità fissate dalla legge. Le retribuzioni vanno corrisposte unitamente a prospetto paga nel quale devono essere chiaramente specificati: la denominazione dell'ente, l'importo lordo della retribuzione mensile distinta nei suoi elementi costitutivi, il periodo di lavoro a cui la retribuzione si riferisce, l'importo lordo dell'eventuale lavoro straordinario e le ritenute previdenziali e fiscali. NOTA A VERBALE - Nei minimi di stipendio base sono state conglobate, con effetto 1° gennaio 2006, le voci retributive già previste nell'art. 61 del c.c.n.l. 17 aprile 2002 (quota di percentuale ISTAT non conglobata, indennità contingenza, elemento distinto della retribuzione e indennità integrativa)”.
Ancora, tale ultima norma, come è pacifico, è stata costantemente confermata in tutti i ccnl successivi: Ccnl 2010 (1.01.2008-31.12.2011) art
69; ccnl 2016, art. 65 e Ccnl 2020, art. 65 i quali hanno conglobato le quote in parola.
Né poi, il , in modo sintomatico, ha in qualche modo trattato CP_1
l'eventuale questio iuris circa la natura “differenziale” dell'EDR e dell'indennità di contingenza, rispetto al concetto di retribuzione base richiamato dall'invocata disposizione regolamentare di cui sopra”.
È proprio applicando al caso di specie tali consolidati orientamenti giurisprudenziali che si ritiene fondata seppur parzialmente la domanda di parte ricorrente.
Ciò detto, deve essere accolta in parte anche l'eccezione di prescrizione quinquennale sollevata dalla parte resistente.
Il ricorrente ha rivendicato i crediti a titolo di maggiorazione in relazione al periodo dal 1.1.2012 al 30.4.2019, data di cessazione del rapporto di lavoro.
Il primo atto di messa in mora è la raccomandata del 03 settembre 2024, datata 28 agosto 2024 (cfr. doc. fascicolo del ricorrente). Va tuttavia rilevato che è stata allegata anche una precedente missiva del 11.1.2022 con contestuale ricevuta di avvenuta consegna ed indirizzata all'indirizzo
PEC: Orbene, alcun valore possono avere le Email_1 contestazioni sollevate dalla parte ricorrente sulla validità di tale missiva, atteso che è noto che la pec garantisce l'opponibilità a terzi del messaggio, dal momento che la ricevuta rilasciata al mittente dal gestore, costituisce prova legale dell'avvenuta spedizione del messaggio, così come il gestore della casella PEC nell'inviare al mittente la ricevuta consegna, certifica che il messaggio spedito è stato consegnato e non è stato alterato in fase di trasmissione, con l'attestazione di data ed ora di ciascuna delle operazioni descritte o, in caso contrario, di eventuali errori verificatisi in fase di trasmissione, in modo che non possano esserci dubbi sullo stato della spedizione di un messaggio.
Inoltre, diversamente da quanto opinato dalla difesa della resistente, tale indirizzo era certamente valido al momento della trasmissione della missiva (11.1.2022) in quanto, come dichiarato dallo stesso in CP_1 atti, non è stato più in uso a far data dal 31.12.2023, ovvero dalla data di inizio di operatività del , il cui unico Controparte_5 indirizzo pec dal 01.01.2024 è: (del resto Email_2 il ricorso introduttivo del presente procedimento è stato inviato proprio al secondo indirizzo): ne deriva la validità della notifica della missiva del
11.1.2022.
Ciò posto va evidenziato che nel caso di specie la prescrizione decorre già in costanza di rapporto di lavoro in quanto la Corte di cassazione, con la sentenza n. 36197/23 ha stabilito che: “La prescrizione dei crediti retributivi dei lavoratori nel pubblico impiego contrattualizzato decorre sempre - tanto in caso di rapporto a tempo indeterminato, tanto di rapporto a tempo determinato, così come di successione di rapporti a tempo determinato
- in costanza di rapporto (dal momento di loro progressiva insorgenza) o dalla sua cessazione (per quelli originati da essa), attesa l'inconfigurabilità di un metus”.
Ne deriva il decorso del termine di prescrizione quinquennale per i crediti ante 11.1.2017, restando pertanto prescritte le differenze retributive maturate anteriormente a tale data.
Il ricorso va dunque accolto solo in relazione al periodo 11.1.2017-
30.4.2019 con condanna di parte resistente al pagamento di € 2.778,56, sulla scorta dei conteggi allegati al ricorso e così determinata nei limiti della prescrizione quinquennale ritualmente eccepita per il periodo antecedente al gennaio 2017.
Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate in dispositivo.

P.Q.M.

In composizione monocratica, in persona del dott. Francesco De Giorgi, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto dal Sig. nei confronti del Parte_1
, così provvede: Parte_2

1. Accoglie parzialmente il ricorso e, per l'effetto, condanna la parte convenuta alla corresponsione in favore della parte ricorrente della somma complessiva di € 2.778,56, oltre ad accessori di legge;

2. condanna il al pagamento delle Parte_2 spese di giudizio liquidate in €2.200,00, per compensi, oltre accessori come per legge con distrazione
Bari,09/06/2025.
Il Giudice del Lavoro
Dott. Francesco De Giorgi