REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NAPOLI NORD
Il Tribunale in funzione di Giudice del Lavoro ed in persona del dott. Giovanni Andrea Rippa ha pronunciato, a seguito di deposito di note scritte in sostituzione dell'udienza in base all'art. 127 ter c.p.c., la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 12992/2022 RG
TRA
nato a [...] il [...] rappresentato e difeso dall'avv. Aldo Patrizio Di Letto;
Parte_1
ricorrente
CONTRO
partita IVA , in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata Controparte_1 P.IVA_1
e difesa dall'avv. Flavio Capuozzo e dall'avv. Manuela Uccello;

resistente
Conclusioni: come in atti.
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO
Il ricorrente allegava di lavorare alle dipendenze della resistente dal 6.11.2000 con la CP_2 mansione di stiratore e di essere inquadrato al livello terzo del CCNL “tessile ed abbigliamento per l'industria” applicato in azienda;
che dall'anno 2021 e, precisamente dal novembre del detto anno, era stato continuamente oggetto di attacchi verbali e rimproveri in toni molto aggressivi da parte del suo responsabile di reparto sig. , per presunte mancanze, mai però concretamente Persona_1 dimostrate.
Rappresentava che i comportamenti vessatori del suddetto responsabile di reparto, cominciati a novembre 2021, allorquando il responsabile lo aveva rimproverato in modo aggressivo per non aver iniziato la prestazione lavorativa all'orario previsto, erano poi proseguiti.
Specificava infatti che il sig. aveva assunto un atteggiamento ostile nei suoi confronti, in Per_1 quanto lo appellava con epiteti umilianti, lo denigrava dinanzi agli altri colleghi, lo rimproverava per il suo operato, nonostante egli fosse preciso e puntuale. Precisava che l'anzidetto responsabile di reparto costantemente lo umiliava per il suo operato e gli diceva che “non è buono a nulla”, senza motivo.
Esponeva che, inoltre, “a far data dal 18.11.2021, è stato altresì oggetto di diverse e immotivate contestazioni per non aver presuntivamente rispettato l'orario di lavoro e poi per non aver presuntivamente indossato la mascherina di protezione da covid-19, alle quali sono seguite le seguenti contestazioni disciplinari: a)diffida del 18.11.2021 inviata all'istante dalla CP_1 ove, pur ammettendo i toni sgarbati ed alterati del sig. la direzione contestava al Per_1 Parte_1 di aver preso servizio in ritardo e di aver poi risposto ai richiami del capo reparto, in modo aggressivo;
b)diffida del 22.12.2021 ove veniva diffidato ad indossare la mascherina anticontagio;
a cui poi seguivano sanzioni verbali.”
Allegava che aveva chiesto alla direzione aziendale di essere spostato ad altro reparto senza alcun esito (cfr. doc. sottoscritta dall'avvocato dell'azienda datata 10.1.2022 in atti) e che i continui
1

comportamenti vessatori del responsabile di reparto gli avevano causato un danno alla salute psicofisica (cfr. visita psichiatrica della del 26.4.2022). Parte_2
Chiedeva di “1.Accertare e dichiarare che il sig. è stato oggetto di atti persecutori e di Parte_1 demansionamento diretti alla emarginazione dal contesto aziendale e, di conseguenza, annullarli.

2.Condannare la società, in persona del suo legale rappresentante pro tempore, a cessare, con effetto immediato, qualsiasi atto persecutorio nei confronti del ricorrente adottando ogni comportamento e/o provvedimento a ciò necessario ed accogliendo la sua richiesta di essere trasferito ad altro reparto, non sotto a direzione del sig.

4.Condannare la società convenuta, in persona del suo Per_1 legale rappresentante pro tempore, al risarcimento dei danni subiti in conseguenza dell'illegittimo comportamento datoriale, ex art. 2087 c.c. e/o art. 2043 c.c., sia di natura patrimoniale, che verrà ritenuta di giustizia, il tutto con interessi legali, sia non patrimoniale da determinarsi in via equitativa o da quantificarsi in seguito ad apposita CTU medica.”
Si costituiva la società resistente eccependo la nullità del ricorso e deducendo che “il datore di lavoro
è esonerato dalla responsabilità per il danno biologico patito dal lavoratore ai sensi dell'art. 13 D.lgs n.38 del 2000,; sul tema, tra le altre, Cass. civ sez. lav.

5.5.05 n. 9353. Talché, per la causale richiesta, il ricorrente avrebbe dovuto o comunque potuto rivolgersi all'INAIL e non al suo datore di lavoro. Il danno che eventualmente il ricorrente può richiedere al datore di lavoro è unicamente il cd. danno differenziale…” Allegava in fatto che “Il ricorrente lavora alle dipendenze della sin dal 06.11.00 Controparte_1 inquadrato nel III livello del CCNL del settore Tessile industria sino al 31.12.06 e successivamente inquadrato nel III livello super del medesimo contratto con mansioni di stiratore;
il ricorrente, con decorrenza dal Gennaio 2020 è stato trasferito al reparto “abiti donna” con le medesime mansioni svolte nel precedente reparto. Il trasferimento si rese necessario per la diminuzione di lavoro al reparto cravatte (ove era addetto il ricorrente) e il contemporaneo incremento di produzione al reparto abiti donna;
Sin dal suo trasferimento al reparto abiti donna il caporeparto era il sig. ma Per_1 nessuna lamentela era stata mossa dal ricorrente nei confronti del caporeparto o di suoi colleghi;
Nel
Giugno 2021 il ricorrente richiedeva di essere sottoposto a visita del medico competente ma non menzionava alcun disagio lavorativo ma una sensazione di claustrofobia a suo dire causata dalla conformazione del reparto;
Visitato in data 30.09.21 risultava essere idoneo alla mansione senza nessuna segnalazione o prescrizione da parte del medico competente…..” Deduceva che “in merito alle presunte molteplici contestazioni disciplinari, nel ricorso introduttivo si fa riferimento a 2 episodi;
invero il ricorrente ha ricevuto una contestazione disciplinare in data
18.11.2021 per essersi presentato in ritardo sulla postazione lavorativa benchè fosse presente in azienda e in conseguenza di tanto, al richiamo verbale del caporeparto aver avuto un diverbio litigioso con lo stesso, in seguito a tale contestazione il sig. ha presentato le proprie Parte_1 giustificazioni con lettera del 22.11.21 nella quale evidenziava i toni accesi del rimprovero impartito dal Capo reparto;
la pur non ritenendo ammissibile il comportamento avuto dal CP_1 dipendente, in virtù dei molteplici anni di servizio prestati, con provvedimento del 29.11.21 ha irrogato il solo richiamo scritto in luogo di ben più gravi sanzioni che avrebbe potuto irrogare per il diverbio litigioso (così come previste dal CCNL del settore tessili industria). Tale sanzione disciplinare non è mai stata impugnata dal ricorrente;
Successivamente, il sig. , dopo essere Parte_1 stato richiamato verbalmente più volte ad indossare la mascherina, in data 22.12.2021 ha ricevuto non una contestazione disciplinare ma una “diffida ad adempiere” finalizzata all'adozione di misure di prevenzione e protezione dai rischi di esposizione a contagio da Coronavirus, con la quale si invitava il sig. ad indossare correttamente la mascherina, a mantenere le distanze interpersonali e ad Parte_1 igienizzare frequentemente le mani.”
2 Specificava – in merito alla richiesta del ricorrente di trasferimento ad altro reparto – che “il ricorrente, con decorrenza 01.03.23 su sua richiesta, allorquando si è avuta la necessità ovvero allorquando si è avuta la possibilità di spostare 1 unità al reparto cravatte è stato trasferito in detto reparto sotto la direzione di altro caporeparto.”
Deduceva che non vi è stata alcuna azione mobizzante, secondo quanto prospettato in ricorso, evidenziando che, allorquando ha avuto la possibilità di spostare il ricorrente, l'azienda lo ha trasferito ad altro reparto.
Aggiungeva che nemmeno vi è stata una condotta diretta al demansionamento, specificando che “le mansioni svolte dal ricorrente sono sempre state quelle di addetto alla stiratura, sin dalla sua assunzione, con decorrenza dall'anno 2007 è stato promosso dal III livello al III super in virtù della maturazione di anni di servizio e di esperienza nel settore;
il ricorrente mai è stato demansionato e giammai durante la sua permanenza al reparto abiti donne dove anzi, la stiratura era più complessa di quella eseguita nel precedente reparto. Peraltro, nel corpo del ricorso, pur ventilando un demansionamento il ricorrente non descrive minimamente quali siano state le mansioni inferiori a cui sarebbe stato addetto”.
Deve preliminarmente rigettarsi l'eccezione di nullità del ricorso avendo parte ricorrente definito la causa petendi ed il petitum dell'azione proposta.
Invero la stessa parte ricorrente ha allegato la sussistenza di condotte illegittime dell'azienda, che hanno determinato un danno non patrimoniale e patrimoniale allo stesso ricorrente.
Deve, inoltre, escludersi che il ricorrente era tenuto – ai fini dell'ammissibilità della presente azione giudiziaria – a chiedere preliminarmente all'INAIL le tutele indennitarie previste dal d. lgs. n. 38 del
2000, dovendosi rilevare la diversità ontologica della tutela indennitaria erogabile dall'INAIL rispetto alla tutela risarcitoria azionabile nei confronti del datore di lavoro.
Il lavoratore può infatti sempre proporre l'azione risarcitoria a tutela dell'integrità dei propri diritti patrimoniali e non patrimoniali, potendo il tribunale detrarre, dalle somme riconosciute a titolo di risarcimento del danno, la somma liquidabile dall'INAIL e che lo stesso lavoratore avrebbe potuto conseguire coltivando diligentemente la procedura amministrativa prevista per legge.
Come affermato dalla Corte di Legittimità (cfr. sentenza Cassazione civile sez. lav., 10/04/2017, n.
9166) “.. anche per gli eventi ed i danni riconducibili all'assicurazione obbligatoria i commi successivi al primo del D.P.R. n. 1124 del 1965, art. 10 prevedono un meccanismo in relazione al quale permane la responsabilità del datore di lavoro.
Il secondo comma dell'articolo citato stabilisce che l'esonero viene meno "a carico di coloro che abbiano riportato condanna penale per il fatto dal quale l'infortunio è derivato".
In seguito a plurimi interventi della Corte costituzionale, stante l'autonomia del giudizio civile rispetto a quello penale, non è più necessaria una condanna penale perchè operi il meccanismo per il quale viene meno la salvaguardia dell'esonero; è sufficiente che in sede civile venga accertato "che i fatti da cui deriva l'infortunio costituiscano reato sotto il profilo dell'elemento soggettivo ed oggettivo" (Corte cost. n. 102 del 1981).”
Per quanto attiene al danno risarcibile per esigenze espositive è opportuno chiarire preliminarmente che deve seguirsi l'orientamento interpretativo della Corte di Legittimità (cfr. Sez. L - , Sentenza n.
9112 del 02/04/2019).
La Corte di Legittimità ha affermato nella suddetta pronuncia che in tema di danno cd. differenziale,
3 la diversità strutturale e funzionale tra l'erogazione Inail ex art. 13 del d.lgs. n. 38 del 2000 ed il risarcimento del danno secondo i criteri civilistici non consente di ritenere che le somme versate dall'istituto assicuratore possano considerarsi integralmente satisfattive del pregiudizio subito dal soggetto infortunato o ammalato, con la conseguenza che il giudice di merito, dopo aver liquidato il danno civilistico, deve procedere alla comparazione di tale danno con l'indennizzo erogato dall'Inail secondo il criterio delle poste omogenee, tenendo presente che detto indennizzo ristora unicamente il danno biologico permanente e non gli altri pregiudizi che compongono la nozione pur unitaria di danno non patrimoniale;
pertanto, occorre dapprima distinguere il danno non patrimoniale dal danno patrimoniale, comparando quest'ultimo alla quota Inail rapportata alla retribuzione e alla capacità lavorativa specifica dell'assicurato; successivamente, con riferimento al danno non patrimoniale, dall'importo liquidato a titolo di danno civilistico vanno espunte le voci escluse dalla copertura assicurativa (danno morale e danno biologico temporaneo) per poi detrarre dall'importo così ricavato il valore capitale della sola quota della rendita Inail destinata a ristorare il danno biologico permanente.
La Corte nella suddetta pronuncia afferma: “La differenza strutturale e funzionale tra l'erogazione
INAIL del D.Lgs. n. 38 del 2000, ex art. 13 e il risarcimento del danno secondo i criteri civilistici preclude di poter ritenere che le somme eventualmente a tale titolo versate dall'istituto assicuratore possano considerarsi integralmente satisfattive del diritto al risarcimento del danno in capo al soggetto infortunato od ammalato. La diversità ontologica tra l'istituto assicurativo e le regole della responsabilità civile trova un riscontro sul piano costituzionale, posto che i due rimedi rinvengono ciascuno un referente normativo diverso: la prestazione indennitaria risponde agli obiettivi di solidarietà sociale cui ha riguardo l'art. 38 Cost., mentre il rimedio risarcitorio, a presidio dei valori della persona, si innesta sull'art. 32 Cost.. L'assicurazione INAIL non copre tutto il danno biologico conseguente all'infortunio o alla malattia professionale ed ammettere il carattere assorbente della prestazione indennitaria (per effetto della rimodulazione del D.Lgs. n. 38 del 2000, art. 13) implicherebbe una riduzione secca del livello protettivo, sia rispetto alle potenzialità risarcitorie del danno biologico sia a confronto con il ristoro accordato a qualsivoglia vittima di un evento lesivo
(cfr. Cass., Sez. Lav., n. 777 del 2015; Cass., Sez. Lav., n. 19973, Cass., Sez. Lav., n. 23263, entrambe del 2017).
Ebbene, l'ordinamento riconosce la categoria del danno patrimoniale (art. 1223 c.c.) e quella del danno non patrimoniale (art. 2059 c.c., art. 185 c.p.).”
La Corte specifica che “A partire dall'interpretazione affermata dalle c.d. "sentenze di San Martino" del 2008 (segnatamente, v. Cass., Sez. Un., n. 26972 del 2008), il danno non patrimoniale costituisce una categoria di danno unitaria, che ricomprende in sè tutte le possibili componenti di pregiudizio non aventi rilievo patrimoniale (tra le tante, Cass., Sez. III, n. 4043 del 2013; Cass., Sez. III, n. 15491 del 2014; Cass., Sez. III, n. 3505 del 2016), da liquidarsi, dunque, in modo omnicomprensivo, evitando duplicazioni risarcitorie (Cass., Sez. III, n. 9320 del 2015; Cass., Sez. III, n. 16992 del
2015); la natura unitaria della categoria non va intesa nel senso di escludere la possibilità di rilevare, all'interno di essa, le diverse componenti che la formano, componenti riconosciute dalle stesse
Sezioni Unite.
Con specifico riguardo alla nozione di danno biologico nell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e ai relativi rapporti con le altre voci di danno rientranti nella categoria del danno non patrimoniale, nell'ambito della categoria del danno non patrimoniale (categoria giuridicamente, anche se non fenomenologicamente, unitaria), vi sono alcune voci escluse in apicibus dalla copertura assicurativa INAIL (c.d. danno complementare, definito pure differenziale qualitativo, in relazione al quale non sussiste copertura assicurativa INAIL): il danno biologico temporaneo, il danno biologico
4 in franchigia (fino al 5%), il danno morale.
Invero, il D.Lgs. n. 38 del 2000, art. 13, include nell'indennizzo erogato dall'INAIL esclusivamente il danno biologico, inteso come "lesione - pari o superiore al 6% all'integrità psicofisica, suscettibile di valutazione medico legale, della persona" valutata secondo una specifica Tabella delle menomazioni
(ossia delle percentuali di invalidità permanente, redatta dal Ministero del Lavoro) "comprensiva degli aspetti dinamico-relazionali". Se, dunque, la definizione di danno biologico che si ricava dal
D.Lgs. n. 38, comprende sia la lesione statica che le ripercussioni dinamico-relazionali nella vita del danneggiato, dalla nozione legislativa appaiono senz'altro escluse voci che concorrono pur sempre a costituire il danno non patrimoniale: le lesioni all'integrità psicofisica di natura transitoria (il danno biologico temporaneo), le lesioni sotto una determinata soglia minima, il danno morale ossia la sofferenza interiore (ad esempio il dolore dell'animo, la vergogna, la disistima di sè, la paura, la disperazione) che non ha base organica ed è estranea alla determinazione medico-legale…”
Nella fattispecie concreta in esame il teste , che ha dichiarato di lavorare nel Testimone_1 reparto donna, dove lavorava anche il ricorrente, ha confermato le circostante di fatto indicate nel capo e) del ricorso, vale a dire “..che il sig. dal novembre 2021 ad oggi, ha Per_1 quotidianamente un atteggiamento molto ostile nei confronti del sig. , lo appella con epiteti Parte_1 umilianti, lo denigra dinanzi agli altri colleghi, lo rimprovera per il suo operato nonostante il sig.
sia molto preciso e puntuale nel lavoro”. Parte_1
Il teste ha dichiarato che il ricorrente era puntuale sul lavoro, che osservava le direttive impartite dal sig. ed ha dichiarato, sul capo “f) vero che il sig. frequentemente e Per_1 Per_1 costantemente umilia il sig. per il suo operato e gli dice “che non è buono a nulla”, senza Parte_1 alcun motivo”:
“confermo; ricordo che effettivamente il ricorrente aveva delle difficoltà lavorative perché provenendo dal reparto cravatte, aveva difficoltà inizialmente a stirare le giacche”. Il teste ha, inoltre, riferito “ricordo che il sig. riprendeva anche altri operai ma con il Per_1 ricorrente aveva più discussioni”.
Il teste che ha dichiarato di lavorare nel reparto donna, dove lavorava anche il Testimone_2 ricorrente, sul capo e) del ricorso, sopra riportato, ha riferito: “ricordo che vi erano alcune imprecisioni da parte del ricorrente però preciso che il proveniva dal reparto cravatte e Parte_1 quindi era un lavoro differente rispetto a quello precedente”.
Il teste sul capo f) del ricorso, sopra riportato, ha riferito: “confermo che due o tre volte ho assistito al rimprovero del che diceva al ricorrente che non era buono a nulla ma non so collocarlo Per_1 temporalmente”.
Deve pertanto rilevarsi che non è in contestazione tra le parti in causa che il ricorrente fu trasferito per esigenze aziendali al reparto “abiti donne”. Emerge inoltre dall'istruttoria che, nonostante le difficoltà legate al cambio di mansioni (la stessa parte resistente afferma a pag. 12 della memoria che la stiratura era più complessa di quella eseguita dal ricorrente nel reparto in cui era in precedenza impiegato), il capo reparto, sig. Per_1 frequentemente rimproverava il ricorrente, dinanzi ad altri colleghi, dicendogli che “non era buono a nulla” (cfr. testimonianza di ). Testimone_1
Anche il teste sul capo f) del ricorso, sopra riportato, ha riferito: “confermo che due Testimone_2
o tre volte ho assistito al rimprovero del che diceva al ricorrente che non era buono a Per_1 nulla ma non so collocarlo temporalmente”.
Emerge pertanto che entrambi i testi hanno assistito a rimproveri rivolti dal capo reparto, sig.
al ricorrente, dinanzi ad altri colleghi, avendo inoltre il teste Per_1 Testimone_1
5 confermato che i suddetti rimproveri erano frequenti.
Emerge dall'istruttoria che, nonostante il ricorrente provenisse da un reparto differente ed aveva quindi difficoltà ad espletare le nuove mansioni, nonostante il ricorrente fosse puntuale sul lavoro ed osservasse le direttive impartite dal capo reparto, sig. (cfr. in particolare testimonianza di Per_1
), lo stesso sig. rimproverava il ricorrente, dinanzi ad altri colleghi, Testimone_1 Per_1 dicendogli che “non era buono a nulla”.
Deve quindi rilevarsi che l'atteggiamento nel capo reparto non era in alcun modo diretto a stimolare l'esecuzione della prestazione lavorativa secondo la diligenza richiesta dalla natura della prestazione svolta, e dunque ai sensi dell'art. 2104 c.c., ma piuttosto a denigrare l'operato del lavoratore ricorrente.
Il suddetto comportamento, anche in ragione della frequenza dello stesso (cfr. in particolare testimonianza di ), deve ritenersi causalmente idoneo a minare la fiducia del Testimone_1 lavoratore nelle proprie capacità e dunque a creare nel corso del tempo anche un danno di natura psichica in capo al lavoratore.
Il teste , moglie del ricorrente, ha riferito sul capo l) del ricorso “vero che lo stato di Testimone_3 ansia e gli attacchi di panico del sig. si sono ripercossi anche all'interno della propria Parte_1 famiglia, nel rapporto con la moglie ed i figli e si è molto isolato e chiuso in se stesso”:
“ricordo che nel periodo degli anni 2021 e 2022, in coincidenza con i fatti che mi raccontava mio marito, avvenuti sul lavoro, dormiva spesso e non parlava con me e con i miei figli”. ADR: “ricordo che la mattina si svegliava agitato e gli dovevo fare la camomilla e qualche volta lo dovevo accompagnare a lavoro”. Su domanda del procuratore del resistente, il Tribunale chiedeva al teste “ricorda si precedentemente suo marito ha sofferto di attacchi di panico e stati di ansia” ed il teste rispondeva: “sì ma non ha mai causato problemi a se stesso o all'azienda e solo quando è stato spostato nel reparto, che mio marito mi diceva essere diretto dal è cominciato questo stato di malessere descritto”. Per_1
I comportamenti del capo reparto erano inoltre stati portati a conoscenza della direzione aziendale
(cfr. comunicazione sottoscritta dal ricorrente datata 21.11.2021 in atti) e lo stesso ricorrente aveva chiesto di essere trasferito ad altro reparto (cfr. doc. sottoscritta dall'avvocato dell'azienda datata
10.1.2022 in atti).
Nonostante ciò, parte resistente non ha adottato alcuna misura concreta idonea ad evitare che l'ambiente lavorativo costituisse una potenziale fonte di nocumento nei confronti del lavoratore e solo in data 1.3.2023 il ricorrente è stato trasferito ad altro reparto (cfr. memoria del resistente).
La Corte di legittimità (cfr. sentenza Cassazione civile sez. lav. - 19/06/2020, n. 12041) ha affermato:
“5. Con il quarto mezzo la società deduce violazione e falsa applicazione degli artt. 2087 e 2697 c.c., artt. 40 e 41 c.p., per la mancata specificazione in sentenza delle "disposizioni di legge e (del)le norme di comportamento la cui violazione e la cui omissione possa fondare il giudizio di responsabilità" della datrice di lavoro;
si eccepisce che graverebbe sul lavoratore l'onere di "indicare quali siano le cautele imposte da una norma di legge o anche solo di esperienza o suggerite dalla buona tecnica che siano state disattese".
La critica non può essere condivisa.
Univoco è l'insegnamento di questa Corte secondo il quale incombe sul lavoratore che lamenti di aver subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno, l'onere di provare l'esistenza di tale danno, come pure la nocività dell'ambiente di lavoro, nonchè il nesso di causalità tra l'una e l'altra, mentre
6 spetta al datore di lavoro dimostrare di aver adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno.
In particolare, nel caso in cui si discorra di misure di sicurezza cosiddette "innominate", ex art. 2087
c.c., la prova liberatoria a carico del datore di lavoro risulta generalmente correlata alla quantificazione della misura della diligenza ritenuta esigibile, nella predisposizione delle indicate misure di sicurezza, imponendosi, di norma, al datore di lavoro l'onere di provare l'adozione di comportamenti specifici che, ancorchè non risultino dettati dalla legge (o altra fonte equiparata), siano suggeriti da conoscenze sperimentali e tecniche, dagli standard di sicurezza normalmente osservati o trovino riferimento in altre fonti analoghe (v. Cass. n. 12445 del 2006; Cass. n. 3033 del
2012; Cass. n. 15082 del 2014; Cass. n. 4084 del 2018; Cass. n. 27964 del 2018; Cass. n. 10319 del
2019;). Secondo talune decisioni, poi, si nega che il lavoratore debba specificamente indicare le misure che avrebbero dovuto essere adottate in prevenzione (Cass. n. 3788 del 2009; Cass. n. 21590 del 2008; Cass. n. 9856 del 2002; Cass. n. 1886 del 2000; Cass. n. 3234 del 1999).”
La Corte di Legittimità (cfr. ordinanza Cassazione civile sez. lav. - 04/10/2019, n. 24883) ha inoltre affermato in merito agli oneri di allegazione e prova per quanto attiene al mobbing ed allo straining:
“5. con riferimento alle censure formulate nel secondo motivo, deve osservarsi che, ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo, l'elemento qualificante, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell'illegittimità dei singoli atti bensì nell'intento persecutorio che li unifica, sicchè, alla luce della riscontrata mancanza di elementi idonei a rivelare un tale intento, del tutto corretta, anche sotto il profilo sostanziale, in punto di diritto, appare la decisione qui impugnata, siccome aderente al prevalente indirizzo della giurisprudenza di legittimità, condiviso da questo collegio, secondo cui per "mobbing" si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità; ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b)
l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio (cfr. Cass. n. 3785 del 17/02/2009, Cass. n.
898 del 17/01/2014 e, in senso analogo, Cass. n. 17698 del 06/08/2014, nonchè, tra le tante, da ultimo, Cass. 10.11.2017, Cass. 21.5.2018 n. 12437);

6. vero è che, ai sensi dell'art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro, il datore
è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l'adozione di condizioni lavorative "stressogene" (cd. "straining"), e a tal fine il giudice del merito, pur se accerti l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi in modo da potersi configurare una condotta di "mobbing", è tenuto a valutare se, dagli elementi dedotti - per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto - possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell'esistenza di questo più tenue danno (cfr. Cass.
19.2.2016); tuttavia, nella specie è stata ritenuta carente proprio una compiuta deduzione di
7 circostanze rilevanti anche ai più limitati fini della integrazione della condotta di straining, dovendo ex art. 2087 c.c., ritenersi che incomba al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare, oltre all'esistenza di tale danno, la nocività dell'ambiente di lavoro, nonchè il nesso tra l'una e l'altra, e solo se il lavoratore abbia fornito tale prova sussiste per il datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno (cfr., da ultimo, Cass. 19.10.2018 n. 26495)…”.
Nella fattispecie concreta in esame deve accertarsi la sussistenza di un comportamento colposo da parte del datore di lavoro – che pur essendo a conoscenza del grave comportamento denigratorio assunto dal direttore del reparto nei confronti del ricorrente – non ha provato di aver posto in essere alcuna indagine approfondita tesa ad accertare il modus operandi del capo reparto e nemmeno ha provato di aver adottato misure concrete idonee ad evitare la prosecuzione del comportamento vessatorio del capo reparto nei confronti del ricorrente.
Invero deve rilevarsi che, a fronte del prolungato comportamento denigratorio assunto dal capo reparto nei confronti del ricorrente, la misura consistente nel trasferimento del ricorrente ad altro reparto – adottata solo in data 1.3.2023 – è sicuramente tardiva.
Il CTU nominato, dott. , ha formulato le seguenti conclusioni medico legali: “1. Il Persona_2 ricorrente è affetto, per quanto è causa, da Disturbo dell'adattamento con ansia e umore depresso su preesistente disturbo d'ansia con componente claustrofobica che determina una menomazione della sua integrità psicofisica;

2. Le attuali condizioni morbose hanno un primum movens nel novembre
2021, con documentata preesistenza da aprile 2021; 3. Sussiste nesso di concausalità tra l'infermità riscontrata (disturbo dell'adattamento) e gli eventi connessi l'attività lavorativa svolta dal ricorrente e descritti nella documentazione processuale;

4. Nelle considerazioni medico-legali sono descritti gli elementi per la quantificazione del danno biologico (preesistenze, percentuale di danno biologico, sofferenze psichiche);

5. Trattandosi di patologia strutturatasi nel tempo e cronicizzata non viene determinata la durata dell'invalidità temporanea;

6. La percentuale è unica e comprensiva ed è stimata o in forma diretta per le voci codificate o in via analogica, in riferimento a: Tabella INAIL - DM
12.07.2000 voce n. 180 6% (sei); Tabella R.C. (DM 03.07.2003 e SIMLA) 6% (sei); Viene rimodulata al 4% (quattro) per le preesistenze;

7. La decorrenza può fissarsi alla prima data in cui l'infermità è stata attestata dalla documentazione disponibile ossia il 26.04.2022; 8. E' stata chiesta proroga dei termini autorizzata;

9. Trattandosi di danno inferiore al 6% non è possibile una stima
INAIL. Si allega un'ipotesi di calcolo secondo le tabelle RC di Milano….…”
Le conclusioni cui è giunto il consulente sono il risultato di un ragionamento rigorosamente scientifico ed esaurientemente argomentato e possono pertanto essere fatte proprie dal giudicante.
Danno patrimoniale.
Nella fattispecie concreta in esame deve essere rigettata la domanda diretta al risarcimento del danno patrimoniale in mancanza di specifiche allegazioni in merito.
Deve seguirsi l'orientamento interpretativo della Corte di Legittimità (cfr. Sez. 3, Sentenza n. 9444 del 2010) che afferma: “La decisione si pone sul piano delle pronunce di questa Corte, secondo le quali il danno alla, capacità lavorativa specifica - anche in caso di postumi permanenti accertati - è solo eventualmente sussistente e deve essere provato dalla parte interessata. La sentenza impugnata, pertanto, lungi dall'incorrere nelle violazioni di legge denunciate ha dimostrato di conoscere e di applicare i principi più volte affermati da questa Corte, secondo i quali ai fini della risarcibilità del danno patrimoniale conseguente alla riduzione della capacità lavorativa, il giudice, oltre a dover
8 accertare in quale misura la menomazione fisica abbia inciso sulla capacità lavorativa specifica (e questa, a sua volta, sulla capacità di guadagno), è tenuto altresì a verificare se e in quale misura in tale soggetto persista o residui, dopo e nonostante l'infortunio patito, una capacità ad attendere al proprio o ad altri lavori confacenti alle sue attitudini e condizioni personali e ambientali idonei alla produzione di altre fonti di reddito, in luogo di quelle perse o ridotte, e solo nell'ipotesi in cui, in forza di detti complessivi elementi di giudizio, risulti una riduzione della capacità di guadagno e, in forza di questa, del reddito effettivamente percepito, tale ultima diminuzione è risarcibile sotto il profilo del lucro cessante.” Ciò posto, deve accertarsi che, nella fattispecie concreta in esame, l'attore non ha in alcun modo allegato e dimostrato che, dopo i fatti descritti in ricorso e a causa di essi, il proprio reddito abbia subito una reale contrazione.
Nulla può, pertanto, essere liquidato a titolo di danno patrimoniale per perdita del reddito.
Danno non patrimoniale.
Deve in primo luogo evidenziarsi che secondo la giurisprudenza della Corte di Legittimità menzionata (cfr. Sez. L - , Sentenza n. 9112 del 02/04/2019) “il danno non patrimoniale costituisce una categoria di danno unitaria, che ricomprende in sè tutte le possibili componenti di pregiudizio non aventi rilievo patrimoniale (tra le tante, Cass., Sez. III, n. 4043 del 2013; Cass., Sez. III, n. 15491 del 2014; Cass., Sez. III, n. 3505 del 2016), da liquidarsi, dunque, in modo omnicomprensivo, evitando duplicazioni risarcitorie (Cass., Sez. III, n. 9320 del 2015; Cass., Sez. III, n. 16992 del
2015); la natura unitaria della categoria non va intesa nel senso di escludere la possibilità di rilevare, all'interno di essa, le diverse componenti che la formano, componenti riconosciute dalle stesse
Sezioni Unite.”
Utilizzando le tabelle elaborate dal Tribunale di Milano per l'anno 2021 per la liquidazione del danno non patrimoniale derivante da lesione alla integrità psico-fisica (cfr. Cassazione Terza Sezione Civile,
Sentenza n. 20895 del 15/10/2015) e, considerata l'età del ricorrente al momento dell'accertato stato invalidante (26-4-2022-anni 42), si deve rilevare che le anzidette tabelle propongono una liquidazione congiunta:
“del danno non patrimoniale conseguente a "lesione permanente dell'integrità psicofisica della persona suscettibile di accertamento medico-legale", sia nei suoi risvolti anatomo-funzionali e relazionali medi ovvero peculiari, del danno non patrimoniale conseguente alle medesime lesioni in termini di "dolore", "sofferenza soggettiva", in via di presunzione in riferimento ad un dato tipo di lesione, vale a dire la liquidazione congiunta dei pregiudizi in passato liquidati a titolo di: - c.d. danno biologico “standard”, - c.d. personalizzazione - per particolari condizioni soggettive - del danno biologico, - c.d. danno morale.”
Nelle stesse tabelle si specifica: “nella quinta colonna della Tabella (che nella edizione del 2018 recava solo l'ammontare complessivo del danno non patrimoniale, inclusivo del danno biologico e del danno morale/ sofferenza soggettiva) è stata aggiunta l'indicazione dell'importo monetario di ciascuna delle citate componenti”.
Nella fattispecie concreta in esame, tenute in considerazione le valutazioni medico legali sopra riportate del CTU nominato, appare equo - utilizzando le suddette tabelle elaborate dal Tribunale di
Milano per l'anno 2021 - quantificare il danno patito in €4.527,00 a titolo di danno biologico/dinamico-relazionale ed in €1.132,00 a titolo di sofferenza soggettiva interiore, in ragione della natura dei fatti accertati che hanno condotto al danno patito durante l'effettuazione della prestazione lavorativa e dell'entità del danno biologico accertato. La somma così ottenuta pari ad €5.659,00, inoltre, deve essere via via rivalutata annualmente e sulla
9 stessa devono essere calcolati gli interessi compensativi nella misura legale fino alla data di pubblicazione della sentenza e, da tale momento e fino all'effettivo saldo, decorrono gli interessi legali sulla somma sopra liquidata complessivamente.
Pertanto il resistente deve essere condannato al pagamento, in favore del ricorrente, a titolo di danno non patrimoniale, della somma di €5.659,00, oltre agli interessi legali compensativi sulla somma rivalutata anno per anno fino alla pubblicazione della sentenza e con successivo riconoscimento dei soli interessi legali sull'importo così determinato dalla data di pubblicazione della sentenza e fino all'effettivo soddisfo.
Le spese di lite, liquidate come in dispositivo, devono essere compensate nella misura della metà in ragione della misura dell'accoglimento del ricorso e per la rimanente metà seguono il principio della soccombenza e pertanto devono essere poste a carico del resistente.
Le spese della consulenza tecnica d'ufficio, liquidate come da separato decreto, vanno poste definitivamente a carico del resistente.

PQM

Il Tribunale, in funzione di Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza, eccezione e difesa disattesa, così provvede:
- condanna il resistente a pagare, in favore del ricorrente, a titolo di danno non patrimoniale, la somma di €5.659,00, oltre agli interessi legali compensativi sulla somma rivalutata anno per anno fino alla pubblicazione della sentenza e con successivo riconoscimento dei soli interessi legali sull'importo così determinato dalla data di pubblicazione della sentenza e fino all'effettivo soddisfo;

- liquida le spese di lite in €3.200,00 oltre rimborso spese forfettarie nella misura del 15%, IVA e
CPA come per legge, compensandole nella misura della metà e condannando il resistente al pagamento, in favore del ricorrente, della rimanente metà delle spese di lite, con distrazione in favore del procuratore costituito;

- pone le spese della consulenza tecnica d'ufficio, liquidate come da separato decreto, definitivamente a carico del resistente.
Così deciso il 16.04.2025 Il Giudice
dott. Giovanni Andrea Rippa
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