REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di ROVIGO
GIUDICE DEL LAVORO
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Silvia Ferrari esaurita la discussione orale e udite le conclusioni delle parti, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 789/2024 promossa da:
(C.F. ), con il patrocinio dell'Avv. SIMONE BOSCOLO Parte_1 C.F._1
CEGION, elettivamente domiciliato presso lo studio del difensore, sito in Chioggia (VE), Viale
Vicenza, n. 3; contro
(C.F. -P.IVA ), in persona del suo legale Controparte_1 P.IVA_1 P.IVA_2 rappresentante pro tempore, corrente in Loreo (RO), Strada Dogado 300/19-21, contumace;

In punto a: impugnazione licenziamento con domanda di reintegrazione.
CONCLUSIONI DELLE PARTI
Il procuratore di parte ricorrente chiede e conclude:
In via principale
- Accertarsi e dichiararsi che non ricorrono gli estremi della giusta causa addotta dal datore di lavoro nella lettera di licenziamento dd. 04.03.2024, per insussistenza dei fatti contestati al Controparte_1 sig. ovvero perché detti fatti rientrano tra le condotte punibili con sanzione conservativa Parte_1 sulla base delle previsioni del contratto collettivo applicabile, e per l'effetto accertarsi e dichiararsi la illegittimità e/o nullità e/o inefficacia e/o invalidità del licenziamento disciplinare per giusta causa intimato al sig. con lettera dd. 04.03.2024, recapitata a mani al lavoratore in pari data, Parte_1 tempestivamente impugnato dal lavoratore con missive pec in data 14.03.2024 e 24.04.2024, e quindi annullarsi l'intimato licenziamento ai sensi dell'art. 18 L. 300/1970;
- per l'effetto, condannare ed ordinare a in persona del l.r.p.t., di reintegrare nel Controparte_1 posto di lavoro il ricorrente;
Parte_1
- condannare, altresì, in persona del l.r.p.t., ai sensi dell'art. 18 L. 300/1970, al Controparte_1 pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello di effettiva reintegrazione, e, comunque, non inferiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegrazione.
In via subordinata
pagina 1 di 7 - Accertarsi e dichiararsi, in ogni caso, ai sensi dell'art. 18 L. 300/1970, che non ricorrono gli estremi della giusta causa addotta dal datore di lavoro nella lettera di licenziamento dd. Controparte_1
04.03.2024, in relazione fatti contestati al sig. , e per l'effetto dichiararsi risolto il rapporto Parte_1 di lavoro intercorso con effetto dalla data del licenziamento intimato al sig. con lettera dd. Parte_1
04.03.2024, recapitata a mani al lavoratore in pari data, con conseguente condanna di CP_1
in persona del l.r.p.t., al pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata
[...] in ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, o nella diversa misura ritenuta di giustizia considerata l'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti.
In ogni caso
- Con vittoria delle spese di giudizio, spese forf. 15% ed iva cpa come per legge”.

Parte resistente rimaneva contumace.
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE

1. La domanda
Con ricorso depositato il 28/11/2024 , come sopra rappresentato, conveniva in giudizio Parte_1
in persona del legale rappresentante pro tempore, per sentire accogliere le Controparte_1
conclusioni riportate in epigrafe, a tal fine esponendo di aver lavorato come “operaio generico addetto
a semplici manutenzioni meccaniche” full-time, inquadrato alla categoria E3, profilo operai, del CCNL
Industria Chimica, in favore della società convenuta, dal 29.08.2011 al 04.03.2024 (data del licenziamento), in forza di contratto a tempo determinato, prima (dal 29.08.2011 al 30.04.2012, prorogato sino al 30.11.2012) e a tempo indeterminato, poi (cfr. doc. 3 all. al ricorso).
Continuava il ricorrente riferendo di aver svolto le proprie mansioni, sin dall'assunzione, da lunedì a venerdì, osservando un orario fisso (08:00-17:30); di essersi occupato di facchinaggio e pulizia dei nastri di produzione, carico/scarico dei treni con vagoni contenenti materiale chimico (solfato ammonico e aurea) e di aver talvolta operato senza i prescritti presidi di sicurezza (mascherine con dispositivo filtrante gli acidi), non forniti dal datore di lavoro.
Proseguiva, inoltre, elencando le circostanze antecedenti il licenziamento, in merito alle quali deduceva:
- che l'intero rapporto lavorativo, ma soprattutto gli ultimi anni, era stato caratterizzato da vessazioni quotidiane e pressioni psicologiche, allo scopo di costringere il dipendente a rassegnare le dimissioni;

- che parte datoriale aveva, in almeno due occasioni, abusato del potere disciplinare, al fine di precostituirsi – secondo la ricostruzione del ricorrente – i precedenti da utilizzare come “recidiva” nella sanzione espulsiva, oggetto del presente ricorso, in quanto con missive del Controparte_1
pagina 2 di 7 21.02.2023 e del 02.11.2023, aveva sanzionato il lavoratore – dipendente con orario fisso, non turnista, sprovvisto di patente e nell'impossibilità di raggiungere la sede lavorativa sia con i mezzi pubblici sia con il passaggio dei colleghi - per non essersi prestato a lavorare nella giornata del sabato, peraltro non conteggiata come lavoro straordinario;

- che in data 04.03.2024 gli veniva intimato il licenziamento disciplinare per giusta causa, a seguito di asserita assenza ingiustificata, facendo espresso richiamo alla contestata recidiva reiterata e specifica per presunti pregressi addebiti (cfr. doc. 4 all. al ricorso);
- che provvedeva ad impugnare tempestivamente il comminato licenziamento, dapprima con lettera datata 14.03.2024 a mezzo Cgil Rovigo e successivamente con missiva del difensore datata 24.04.2024
(cfr. docc. 5 e 6 all. al ricorso);
- che, in data 09.09.2024, chiedeva esperirsi il tentativo di conciliazione ai sensi dell'art. 410 c.p.c. e 31
L. 183/2010, innanzi all' Padova - Rovigo, sede di Rovigo, inoltrando contestualmente la CP_2
richiesta alla controparte (cfr. doc. 7 all.al ricorso), la quale, omettendo di depositare memoria difensiva, non aderiva a detta procedura.
Si rivolgeva, dunque, a questo Tribunale chiedendo l'accertamento dell'illegittimità del licenziamento, con contestuale reintegrazione nel posto di lavoro e applicazione delle tutele ex art. 18 l. 300/1970.

2. La difesa della convenuta rimaneva contumace nonostante la regolarità della notifica, avvenuta Controparte_1 telematicamente, ai sensi della L.53/1994, il 05/12/2024, all'indirizzo pec ( Email_1
indicato sia in visura (cfr. doc. 2 all. al ricorso) sia nel portale inipec (cfr. doc. 3 deposittato il
03.02.2025).
La causa – ritenuta sufficientemente documentata, veniva istruita solo documentalmente ed era discussa e decisa come da dispositivo in calce, che veniva depositato su PCT unitamente alla presente motivazione.

3. Il merito del ricorso
Non essendo state sollevate questioni preliminari, occorre esaminare direttamente il merito del ricorso, che è fondato alla luce delle considerazioni che seguono, alle quali occorre premettere che la comunicazione del licenziamento, datata 04.03.2024, recita quanto segue:
“Oggetto: Licenziamento disciplinare per giusta causa. Con la presente facciamo seguito alla nostra nota di contestazione disciplinare (da intendersi qui ritrascritta), da Lei ricevuta in data 23.02.2024, oltre che alle giustificazioni inviate, per comunicarLe che tali difese non possono trovare accoglimento.
Ed infatti, contrariamente a quanto sostenuto, LL era sicuramente a conoscenza dei Suoi turni di servizio per l'intero mese di febbraio, in quanto – come da consuetudine – i turni erano regolarmente affissi in bacheca già dal 31 gennaio u.s. ragione per la quale al termine dell'evento morboso (in data
pagina 3 di 7 17 febbraio u.s.), LL avrebbe dovuto effettivamente presentarsi in azienda, dove era atteso in turno, per svolgere attività lavorativa piuttosto che richiedere al medico, come da LL stesso assunto, il prolungamento dello stato morboso per un ulteriore giorno. L'assenza ingiustificata dal servizio costituisce certamente grave inadempimento dei suoi doveri lavorativi;
in considerazione della recidiva reiterata e specifica (in relazione a fatti di analogo tenore, per i quali LL era già stato attinto da due provvedimenti di sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un totale di sette giorni, giusta note del 2.11.23, intervenuti successivamente al richiamo scritto del 21.02.23, oltre che del disagio nuovamente arrecato all'organizzazione aziendale per lòa terza volta consecutiva in un arco temporale estremamente ristretto, si ritiene definitivamente reciso il vincolo fiduciario.
Per tali ragioni, Le intimiamo il provvedimento del licenziamento per giusta causa con decorrenza dalla contestazione degli addebiti. […]” (cfr. doc. 4 all. al ricorso).g
Come è noto il licenziamento disciplinare, ossia quello derivante dalla condotta dolosa o gravemente colpevole del dipendente può essere di due tipi: licenziamento per giusta causa o licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Se la giusta causa, nell'interpretazione dell'art. 2119 c.c., sussiste tutte le volte in cui il comportamento del dipendente - valutato nel suo contenuto oggettivo oltre che nella sua portata soggettiva, in relazione alle circostanze in cui è posto in essere nonché all'intensità dell'elemento intenzionale - risulti gravemente lesivo della fiducia che il datore di lavoro ripone nei suoi confronti, rendendo impossibile la prosecuzione del rapporto anche solo provvisoriamente, il giustificato motivo soggettivo, invece, definito come un notevole inadempimento del lavoratore degli obblighi inerenti la propria attività lavorativa, non è considerato tanto grave da non consentire il rispetto del periodo di preavviso;
la differenza tra i due tipi di licenziamento disciplinare è, quindi, tanto di natura quantitativa (maggiore gravità dell'inadempimento nella “giusta causa”) quanto di natura qualitativa (la “giusta causa” può essere rinvenuta anche in condotte del lavoratore estranee agli obblighi di origine contrattuale, mentre il “giustificato motivo soggettivo” è necessariamente ancorato alla non corretta esecuzione, da parte del prestatore di lavoro, degli obblighi nascenti ex contractu).
Concentrando l'attenzione sul primo tipo di licenziamento, come quello irrogato nel caso di specie, la giurisprudenza di legittimità più recente è giunta ad affermare che «la giusta causa è una nozione di contenuto generico che deve essere specificato in sede interpretativa ed adeguato alla realtà, articolato e mutevole nel tempo» (Cass. civ. Sez. lavoro, 22.08.2002, n. 12414) e che l'art. 2119 c. c., nel rinviare ad una nozione etico sociale di giusta causa, costituisce una norma elastica, motivo per cui il giudice del merito, nell'esprimere il giudizio di valore necessario ad integrare una norma elastica (che, per la sua stessa struttura, si limita ad esprimere un parametro generale), compie un'attività di interpretazione giuridica e non meramente fattuale della norma, dando concretezza a quella parte mobile (elastica) della stessa, introdotta per consentire alla norma stessa di adeguarsi ai mutamenti del contesto storico- sociale» (Cass. civ. Sez. lavoro, 14.07.2008, n. 19294).
pagina 4 di 7 A determinare la gravità del comportamento posto in essere dal prestatore, quindi, come statuito dalla giurisprudenza della Suprema Corte e di merito, deve concorrere ogni circostanza concreta, secondo una valutazione unitaria e sistematica, la quale deve tenere in considerazione una pluralità di elementi come le previsioni della contrattazione collettiva, l'intensità dell'elemento soggettivo, il grado di affidamento richiesto dalle mansioni, le precedenti modalità di attuazione del rapporto, la durata dello stesso, l'assenza di pregresse sanzioni, la natura e la tipologia del rapporto medesimo (Cassazione sez. lav. del 13.2.2012, n. 2013; Tribunale Modena, Sez. lav., 2.12.2021).
In ogni caso - alla luce del noto orientamento giurisprudenziale della Corte di Cassazione (Cass.
Sez. L - , Sentenza n. 7830 del 29/03/2018) - “in tema di licenziamento, l'art. 5 della l. n. 604 del 1966 pone inderogabilmente a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo, sicché il giudice non può avvalersi del criterio empirico della vicinanza alla fonte di prova, il cui uso è consentito solo quando sia necessario dirimere un'eventuale sovrapposizione tra fatti costitutivi e fatti estintivi, impeditivi o modificativi, oppure quando, assolto l'onere probatorio dalla parte che ne sia onerata, sia l'altra a dover dimostrare, per prossimità alla suddetta fonte, fatti idonei ad inficiare la portata di quelli dimostrati dalla controparte.
È sempre la medesima Corte di Cassazione a precisare in una recente pronuncia (Cass. Civile lav.
05/02/2024, n. 3280) che il lavoratore non deve allegare, né dimostrare, l'insussistenza della giusta causa e neanche il difetto di proporzionalità essendo piuttosto il datore di lavoro ad essere gravato dall'onere di provare sia l'esistenza della giusta causa sia la proporzionalità della sanzione irrogata.
Nel caso di specie, parte convenuta, rimanendo contumace, si è sottratta all'onere stabilito dall'art. 5 della L. n. 604/66, sicché si deve ritenere non dimostrata la sussistenza di “una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto” ex art. 2119 c.c. e di conseguenza il provvedimento impugnato deve essere annullato, con conseguente accoglimento della richiesta di reintegrazione formulata dal ricorrente.

4. La tutela applicabile
Va sul punto applicato l'art. 18 della Legge 300/1970, in quanto il ricorrente è stato assunto prima del
7.3.2015 (precisamente il 29.08.2011 come da contratto prodotto quale doc. 3 all. al ricorso) ed in particolare vanno riconosciute le tutele ex art. 18, comma 4, il quale prescrive che laddove sia accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il
Giudice annulli il licenziamento, condanni il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito,
pagina 5 di 7 nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. In quest'ultimo caso, qualora i contributi afferiscano ad altra gestione previdenziale, essi sono imputati d'ufficio alla gestione corrispondente all'attività lavorativa svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi costi al datore di lavoro.
A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi del terzo comma del medesimo articolo. non avendo dimostrato l'esistenza di una giusta causa, deve dunque essere Controparte_1
condannata a reintegrare il ricorrente, a corrispondere a parte attrice - oltre ad un'indennità risarcitoria pari a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, dedotto il percepito o quanto avrebbe potuto percepire - il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento
(04.03.2024) fino a quello della effettiva reintegrazione.

5. Le spese di lite
Le spese di lite seguono la soccombenza – a ciò non ostando la contumacia della convenuta (cfr. Cass.
4485/01) – e sono liquidate nel dispositivo che segue sulla base dei compensi medi previsti dalla tabella
3 allegata al DM n. 147/2022, con riguardo alla fase di studio ed introduttiva, non essendosi tenuta alcuna istruttoria ed essendo ridotta al minimo la fase decisoria, in considerazione del valore indeterminabile della causa, da ritenersi di complessità bassa, che appaiono congrui all'impegno difensivo prestato ed al risultato ottenuto.


P.Q.M.



Il Tribunale di Rovigo, in composizione monocratica, in funzione di Giudice del Lavoro, definitivamente decidendo nella causa n. 789/2024 promossa da contro Parte_1 CP_1
in persona del legale rappresentante pro tempore, corrente in Loreo (RO), Strada Dogado
[...]
300/19-21, ogni diversa domanda, eccezione, difesa o istanza disattesa, così provvede:
pagina 6 di 7 1) Accoglie il ricorso e dichiara il licenziamento intimato a con comunicazione Parte_1
04.03.2024 illegittimo, per assenza di giusta causa;

2) Condanna alla reintegrazione del ricorrente, nonché a corrispondergli Controparte_1 un'indennità risarcitoria pari a dodici mensilità, dedotto quanto questi abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative o che avrebbe potuto percepire dedicandosi alla ricerca di nuova occupazione;

3) Condanna a corrispondere al ricorrente i contributi previdenziali e Controparte_1
assistenziali dal giorno del licenziamento (04.03.2024) fino a quello di effettiva reintegrazione, oltre interessi legali dalla domanda al saldo;

4) Condanna a rifondere al ricorrente le spese di lite, che liquida in € Controparte_1
4.447,00 per compenso di avvocato, oltre IVA e CPA come per legge, spese generali al 15%.
Così deciso in Rovigo, in data 28 marzo 2025.
Il Giudice
dott. Silvia Ferrari
pagina 7 di 7