REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE Ordinario di BARI
Sezione Lavoro
Il Tribunale di Bari, in persona del Giudice del lavoro, dott.ssa Maria Luisa TRAVERSA, all'udienza del 24 marzo 2025, ha pronunciato la seguente
SENTENZA contestuale ex art. 429 c.p.c.
nella causa di lavoro di I grado iscritta sul ruolo generale affari contenziosi sotto il numero d'ordine
9182 dell'anno 2024
TRA
rappresentato e difeso dall'avv. TEDESCHI Francesco e dall'avv. NATILLA Parte_1
RA ed elettivamente domiciliato presso lo studio del primo in Bari, alla via Calefati, n. 350
– Ricorrente –
CONTRO
in persona dell'institore, avv. NERO Nicola, rappresentata e difesa dall'avv. Controparte_1
RONCONI Giovanni, dall'avv. VUOLO Dora e dall'avv. BOCCARDI Pietro ed elettivamente domiciliata presso lo studio di quest'ultimo in Bari, alla via Raffaele Bovio, n. 28
– Resistente –
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato in data 15.07.2024, , dipendente della dal Parte_1 Controparte_1
12.12.1984 con qualifica di capo treno (par. B1, C.C.N.L. Mobilità/Area contrattuale Attività
Ferroviarie), lamentava il mancato riconoscimento nel calcolo della retribuzione relativa ai giorni di ferie usufruiti e la conseguente mancata percezione dei compensi maturati a titolo di indennità di

utilizzazione professionale, indennità assenza dalla residenza, premio scoperta irregolarità ed indennità per scorta vetture eccedenti.
Il ricorrente, pertanto, chiedeva la condanna della resistente al pagamento delle relative differenze retributive, oltre interessi e rivalutazione monetaria, con vittoria di spese.
La si costituiva in giudizio ed eccepiva l'infondatezza della domanda in fatto e Controparte_1
diritto, nonché l'intervenuta prescrizione quinquennale delle richieste differenze retributive.
All'odierna udienza, la causa veniva discussa e decisa da questo Giudice come da sentenza contestuale.
Il ricorso è parzialmente fondato.
Preliminarmente, va respinta l'eccezione di prescrizione sollevata dalla resistente.
Come ribadito dalla giurisprudenza di merito, la prescrizione non decorre nel corso del rapporto di lavoro, anche nel caso di applicazione dell'art. 18 Statuto dei Lavoratori, modificato dalla c.d. legge
Fornero.
Infatti, la legge n. 92 del 2012 e il d.lgs. n. 23 del 2015 hanno definito un'applicazione selettiva di tutele e sanzioni applicabili nell'ipotesi di licenziamento illegittimo, circoscrivendo la tutela reintegratoria ai casi di cui al primo, quarto e settimo comma dell'art. 18 dello Statuto dei
Lavoratori e riconoscendo tutela indennitaria nelle fattispecie individuate al quinto e sesto comma.
Ne consegue che il prestatore di lavoro si trovi in una condizione di incertezza circa la tutela da applicare, individuabile solo ex post in caso di contestazione giudiziale del recesso datoriale, e nutra uno stato di timore nei confronti del datore per la sorte del rapporto, ove egli intenda far valere un proprio credito nel corso dello stesso, a causa del carattere ormai recessivo e residuale della tutela reintegratoria (come da artt. 3 e 4 del menzionato d.lgs. n. 23 del 2015).
Pertanto, come statuito da Cass civ., Sez. lav. n. 26246 del 2022, il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, “così come modulato per effetto della L. n. 92/2012 e del d. lgs. n. 23/2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità. Sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della L. n. 92/2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro” e non in costanza di esso anche per i lavoratori dipendenti da datori di lavoro a cui si applichi l'art. 18 Stat. Lav., come novellato dalla legge n. 92 del 2012 (cfr. anche Corte d'Appello di Milano, n. 719 del 2021; n. 376 del 2019).
Di talché, per i diritti retributivi sorti a far data dall'entrata in vigore della legge n. 92 del 2012
(18.07.2012) e nel quinquennio anteriore (a decorrere dal 18.07.2007), il dies a quo va individuato nella data di cessazione del rapporto che, nel caso di specie, ha avuto inizio in data 12.12.1984 ed è ancora in corso.
Ciò posto, entrando nel merito della questione sottesa al caso di specie, occorre evidenziare che il combinato disposto dell'art. 36 Cost., art. 2109, comma 1 e 2, c.c. e art. 10, d.lgs. n. 66 del 2003 prevede che il prestatore di lavoro abbia diritto al riposo settimanale e ad un periodo annuale di ferie retribuite non rinunciabile.
Analogamente, l'art. 31, n. 2 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea dispone che ogni lavoratore abbia diritto ad una limitazione della durata massima del lavoro ed a periodi di riposo giornalieri e settimanali, nonché ferie annuali retribuite, per le quali, ai sensi dell'art. 7 della direttiva n. 88/2003/CE, ogni Stato può attivarsi e assume le misure necessarie affinché possano corrispondere ad almeno quattro settimane all'anno (secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali).
Stante l'indicato contesto normativo, la giurisprudenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea ha dapprima chiarito che “l'espressione (di cui all'art. 7 della Direttiva
n. 88/2003/CE n.d.r.), che figura in tale disposizione, significa che, per la durata delle ferie annuali ai sensi della direttiva, la retribuzione va mantenuta. In altre parole, il lavoratore deve percepire la retribuzione ordinaria per tale periodo di riposo" (cfr. Corte di Giustizia UE sez. i, 16.3.2006, n.
131, conf. Corte Giustizia UE Grande Sezione, 20.1.2009, n. 350).
La Corte di Giustizia (15.09.2011, C-155/10, c. BA) è nuovamente intervenuta in materia, Per_1
rimarcando che il diritto alle ferie annuali retribuite deve essere considerato un principio particolarmente importante del diritto sociale comunitario.
In tale contesto, come precisato dall'avvocato generale al par. 90 delle conclusioni, si deduce che la retribuzione delle ferie annuali deve essere calcolata, in linea di principio, in modo tale da coincidere con la retribuzione ordinaria del lavoratore;
un'indennità determinata a un livello appena sufficiente ad evitare un serio rischio che il lavoratore non prenda le sue ferie non soddisfa le prescrizioni del diritto dell'Unione.
Infatti, tanto la direttiva 2003/88 quanto l'accordo europeo prevedono solamente una tutela minima del diritto alla retribuzione delle lavoratrici e dei lavoratori durante le ferie annuali. Nessuna disposizione del diritto dell'Unione osta a che gli Stati membri, oppure, se del caso, le parti sociali, si spingano oltre la tutela minima del lavoratore, garantita dalla normativa dell'Unione, e prevedano il mantenimento di tutti gli elementi della retribuzione complessiva che gli spettano durante il periodo di lavoro (cfr., sentenza Parviainen, cit., punto 63).
Orbene, quando la retribuzione percepita dal lavoratore è composta da diversi elementi (si pensi ad una retribuzione strutturata in un importo fisso annuo e in supplementi variabili correlati alla tipologia ed alla natura di mansioni svolte ed al tempo impiegato per il loro svolgimento), per determinare tale retribuzione ordinaria e, di conseguenza, l'importo cui ha diritto il lavoratore durante le ferie annuali, è necessario svolgere un'analisi specifica.
Sebbene la struttura della retribuzione ordinaria di un lavoratore di per sé ricada nelle disposizioni e prassi disciplinate dal diritto degli Stati membri, essa non può incidere sul diritto del lavoratore di godere, nel corso del suo periodo di riposo e di distensione, di condizioni economiche paragonabili a quelle relative all'esercizio del suo lavoro. Pertanto, qualsiasi incomodo intrinsecamente collegato all'esecuzione delle mansioni che il lavoratore è tenuto ad espletare in forza del suo contratto di lavoro, compensato tramite un importo pecuniario incluso nel calcolo della retribuzione complessiva, deve essere preso in considerazione ai fini dell'ammontare che spetta al lavoratore durante le sue ferie annuali. Viceversa, gli elementi della retribuzione complessiva diretti esclusivamente a coprire spese occasionali o accessorie, che sopravvengano in occasione dell'espletamento delle mansioni che incombono al lavoratore (come le spese connesse al tempo che un lavoratore è costretto a trascorrere fuori sede), non devono essere presi in considerazione nel calcolo dell'importo da versare durante le ferie annuali.
A questo riguardo, è compito del giudice nazionale valutare il nesso intrinseco tra gli elementi che compongono la retribuzione complessiva e l'espletamento delle mansioni affidate al lavoratore in ossequio al suo contratto di lavoro. Questa valutazione deve essere svolta in funzione di una media su un periodo di riferimento giudicato rappresentativo.
Ciò precisato, occorre aggiungere che, oltre agli elementi precedentemente descritti, anche quelli correlati allo status personale e professionale del lavoratore devono essere mantenuti durante le ferie annuali retribuite (il caso, sul quale si è pronunciata la Corte di Giustizia dell'Unione Europea, era quello di una responsabile di cabina in una compagnia aerea assegnata temporaneamente, a causa della gravidanza, ad un posto a terra, alla quale è stato riconosciuto nel corso dell'assegnazione il diritto al mantenimento di elementi della retribuzione o integrazioni collegati al suo status professionale;
pertanto, le integrazioni collegate a qualità di superiore gerarchico, anzianità e qualifiche professionali devono essere mantenute – cfr. sentenza 01.07.2010, causa C-
471/08, Parviainen).
Pertanto, come ribadito da CGUE, 22.05.2014, C-539/12 (accertato il diritto di un lavoratore a veder computato nella retribuzione “feriale” non solo lo stipendio base ma anche l'importo delle provvigioni fissate con riferimento ai contratti conclusi dal datore di lavoro che derivano da vendite realizzate da tale lavoratore), gli elementi retributivi correlati a status personale e professionale, qualità di superiore gerarchico, anzianità, qualifiche professionali vanno riconosciuti anche nel periodo feriale.
La giurisprudenza europea riportata è stata recepita anche a livello nazionale da Cass. civ., sez. lav.,
17.05.2019, n. 13425: costituisce compito del giudice di merito valutare, in primo luogo, il rapporto di funzionalità o nesso intrinseco (cfr. CGUE, 15 settembre 2011, e a., C – 155/10, cit., Per_1
punto 26) tra i vari elementi che compongono la retribuzione complessiva del lavoratore e le mansioni ad esso affidate in ossequio al suo contratto di lavoro e, dall'altro, interpretate ed applicate le norme pertinenti del diritto interno conformemente al diritto dell'Unione, verificare se la retribuzione corrisposta al lavoratore, durante il periodo minimo di ferie annuali, sia corrispondente a quella fissata, con carattere imperativo ed incondizionato, dall'art. 7 della direttiva 2003/88/CE.
È altresì da tener presente che la giurisprudenza di legittimità è giunta a questa svolta europea dopo aver affermato, per lungo tempo, che, attesa l'inesistenza nell'ordinamento di un principio di onnicomprensività della retribuzione, la competenza a stabilire le componenti della retribuzione feriale, così come di ogni altra voce retributiva, spetta alla contrattazione collettiva (cfr. ex multis,
Cass. civ., Sez. lav., 12.11.2018, n. 28937; Cass. civ., Sez. lav., 30.10.2017, n. 25760; Cass. civ.,
Sez. lav., 21.05.2012, n. 7987; Cass. civ., Sez. lav., 17.10.2001, n. 12683).
Tanto premesso, il punto fermo da cui partire non può che essere il principio di diritto (CGUE
15.09.2011) secondo il quale un lavoratore ha diritto, durante le sue ferie annuali, non solo al mantenimento dello stipendio di base ma anche, da un lato, agli elementi intrinsecamente connessi all'espletamento delle mansioni incombenti in forza del contratto di lavoro e compensati tramite un importo pecuniario incluso nel calcolo della sua retribuzione complessiva e, dall'altro, a tutti quelli collegati allo status personale e professionale del lavoratore. Tali principi devono essere interpretati, di conseguenza, non come impositivi di una meccanica parificazione tra la retribuzione feriale e quella degli altri periodi dell'anno, bensì come rivolti a tutelare l'esigenza che il lavoratore non abbia a patire, quando va in ferie, di una riduzione sproporzionata del proprio trattamento retributivo, tale da avere un effetto dissuasivo dell'effettiva fruizione del diritto.
È evidente, che, qualora non si assicurasse la coincidenza della retribuzione delle ferie annuali con quella ordinaria, si ingenererebbe una diminuzione del trattamento retributivo potenzialmente idonea a pregiudicare economicamente il lavoratore nell'esercizio del suo diritto alle ferie, in contrasto con le prescrizioni del diritto dell'Unione. Come precedentemente evidenziato, la Corte di
Giustizia ha avuto occasione di precisare che l'espressione "ferie annuali retribuite", di cui all'art. 7,
n. 1 della Direttiva n. 88 del 2003, intende significare che la retribuzione, per la durata delle ferie annuali, "deve essere mantenuta"; in altre parole, il lavoratore deve percepire la retribuzione ordinaria per tale periodo di riposo.
L'interpretazione offerta dalla Corte di Giustizia ha efficacia ultra partes, sicché alle sentenze dalla stessa rese, sia pregiudiziali sia emesse in sede di verifica della validità di una disposizione UE, va attribuito “il valore di ulteriore fonte del diritto comunitario, non nel senso che esse creino ex novo norme comunitarie, bensì in quanto ne indicano il significato ed i limiti di applicazione, con efficacia erga omnes nell'ambito della Comunità. In modo conforme al diritto dell'Unione deve essere interpretata la normativa interna laddove riconosce il diritto del prestatore di lavoro a "ferie retribuite" nella misura minima di quattro settimane, senza, tuttavia, recare una specifica definizione di retribuzione” (cfr. Cass. n. 22401/2020).
Ciò posto, per poter essere inclusa nella base di calcolo della retribuzione feriale, una voce retributiva deve rispondere ai seguenti requisiti: a) deve essere intrinsecamente connessa alla natura delle mansioni svolte dall'interessato, ossia quando va a remunerare la specifica professionalità dell'interessato (al punto da divenire tutt'uno con la stessa e non semplicemente una particolare e cangiante modalità logistica, temporale o di altra natura della prestazione lavorativa); b) deve compensare uno specifico “disagio” (“dare incomodo”) derivante dall'espletamento di dette mansioni;
c) deve essere correlata al peculiare status professionale o personale dell'interessato.
Non è la prima volta, tra l'altro, che la giurisprudenza italiana si sofferma su questi concetti. Lo ha già fatto a proposito del principio di irriducibilità della retribuzione previsto dal vecchio art. 2103
c.c., tramite la precisazione che la retribuzione che aveva titolo ad essere conservata anche in caso di mutamento di mansioni era la “sola retribuzione compensativa delle qualità professionali intrinseche essenziali delle mansioni precedenti”, ma non anche “quelle componenti della retribuzione che siano erogate per compensare particolari modalità della prestazione lavorativa, e cioè caratteristiche estrinseche non correlate con le prospettate qualità professionali della stessa e, come tali, suscettibili di riduzione una volta venute meno, nelle nuove mansioni, quelle caratteristiche estrinseche che ne risultavano compensate” (cfr. Cass. civ., sez. lav., 27.10.2003, n.
16106; in termini, Cass. civ., sez. lav., 10.11.1997, n. 11106).
Lo stesso concetto è ritornato, questa volta normativamente, nel nuovo art. 2103, comma 6, c.c., che esclude dalla conservazione della retribuzione in caso di mutamento di mansioni “gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della prestazione lavorativa”.
Infine, come si trae in modo esplicito da CGUE 15.09.2011, la valutazione sulla computabilità di un'indennità – quindi, circa l'an, non il quantum - deve essere svolta in funzione di una media su un periodo di riferimento giudicato rappresentativo. Pertanto, occorre anche considerare il dato della frequenza temporale dell'erogazione retributiva nella busta paga di ciascun lavoratore, cioè deve trattarsi di voci retributive percepite in modo continuativo, o quanto meno non occasionale, dal lavoratore.
L'importo di tali voci deve essere congruo o comunque apprezzabile, così che il rinunciarvi potrebbe avere un effetto dissuasivo delle ferie (cfr. CGUE 22.05.2014). Pertanto, voci che rimborsino spese meramente occasionali e accessorie sostenute dal lavoratore in occasione dello svolgimento delle proprie mansioni non devono essere computate nella retribuzione spettante durante le ferie.
Nel caso di specie, occorre quindi verificare, alla luce dei principi stabiliti dal Giudice europeo, se le voci analiticamente indicate dal ricorrente costituiscano elementi intrinsecamente connessi alla natura delle mansioni svolte, che compensino specifici disagi derivanti da esse oppure siano correlate allo status professionale o personale dell'interessato, sempre tenendo conto della continuità e non occasionalità della percezione.
Ad avviso del Giudicante deve pervenirsi ad un giudizio positivo con riferimento a indennità di utilizzazione professionale e di assenza dalla residenza, dovendosi dunque escludere l'indennità di scorta vetture eccedenti e il premio scoperta irregolarità.
L'indennità di scorta vetture eccedenti, definita dall'art. 35 del Contratto Aziendale FS del
16.04.2003, è erogata “al personale di scorta ai treni […] per ogni carrozza […] quando svolge le mansioni complete del Capo Servizi Treno”. Essa, tuttavia, non risulta “intrinsecamente” connessa alle peculiari mansioni svolte dal ricorrente ma è ricondotta unicamente alla tipologia del treno da movimentare, in particolare al numero variabile di carrozze. L'indennità, dunque, non compensa un disagio collegato allo svolgimento ordinario dell'attività di capo treno;
rappresenta, viceversa, un incentivo alla produttività, per tale intendendosi un misuratore quantitativo del lavoro, comune a qualsiasi attività subordinata, che opera ogni qualvolta si valuti un certo livello di produzione ovvero il raggiungimento di determinati risultati, così difettando il nesso intrinseco tra elemento retributivo e indennità.
Costituisce un incentivo alla produttività anche il premio scoperta irregolarità: esso, secondo quanto disposto dall'art. 36 dell'accordo aziendale FS 2016, viene erogato “ai lavoratori che, svolgendo attività di controlleria a bordo dei treni, scoprano irregolarità o abusi nel trasporto dei viaggiatori” ed è pari ad una “percentuale non inferiore al 35% delle somme riscosse a titolo di sovrattassa, ovvero una percentuale non inferiore al 10% sul prezzo dei biglietti rilasciati ai viaggiatori in partenza da località sprovviste di punti vendita diretta e indiretta […]”. Tale indennità, pertanto, “non compensa uno specifico disagio legato alla mansione, né è correlata allo status professionale”, rappresentando piuttosto “un incentivo di tipo eventuale e variabile, legato alla repressione dell'evasione tariffaria”; la natura “aleatoria” dell'emolumento si rinviene nella
“circostanza, estranea alla sfera di volizione del capo treno, che un utente salga a bordo senza titolo di viaggio” (cfr. Corte d'Appello di Milano, n. 36 del 2020; Tribunale di Milano, n. 1703 del
2018). Inoltre, la vendita dei titoli di viaggio viene affidata ai capi treno esclusivamente nel caso di accertamento di un'irregolarità commessa dal viaggiatore o se quest'ultimo sia partito da una località priva di punti vendita, non potendo, di talché, ritenersi che l'incentivo in parola sia legato al mero possesso dello status di capo treno.
Per quanto riguarda le indennità da riconoscersi e includersi nella retribuzione prevista per il periodo feriale, quella di utilizzazione professionale, secondo quanto disposto dall'art. 31 del
Contratto Aziendale FS 2012 e 2016, “è confermata al personale di macchina e di bordo” nelle giornate di “presenza in servizio in riserva, in disponibilità non attiva, in attività di traghettamento
(ivi compreso il servizio di manovra) […]” e non viene corrisposta esclusivamente in quelle di
“assenza non retribuita e, in caso di malattia, nelle prime 7 giornate di assenza”, tali non potendosi considerare i periodi di ferie (assenza dal lavoro retribuita).
L'indennità di utilizzazione (in cui è confluita sia l'indennità di condotta, attribuita per la guida del treno, sia quella c.d. di riserva, riconosciuta per le giornate in cui il lavoratore è a disposizione per i servizi assegnati) va reputata come diretta a compensare un'attività connaturata alla prestazione di lavoro e non costituisce una voce volta a coprire spese o disagi occasionali (cfr. anche Corte
d'Appello di Milano, Sez. lav., n. 1053 del 2022).
L'indennità di assenza dalla residenza, ai sensi dell'art. 77 C.C.N.L. 2016 di settore, è accordata in favore del “personale mobile […] per ogni ora di assenza dalla residenza calcolata dall'ora di partenza del treno, secondo l'orario stabilito, all'ora reale di arrivo nella residenza di lavoro, quando effettuata per conto dell'unità produttiva presso cui è in forza […]”. Essa è “soggetta allo stesso regime fiscale del trattamento di trasferta” e, come tale, rappresenta una peculiare ed abituale forma di collaborazione richiesta, la “normalità” per il personale viaggiante o “mobile”, compensata in modo non occasionale, anche se di importo variabile.
Ciò posto, dall'analisi dei prospetti paga versati in atti, emerge che i citati emolumenti sono percepiti dal ricorrente con uniformità e continuità, non possedendo dunque carattere di eccezionalità sotto il profilo temporale-quantitativo. Ne consegue che le indennità richieste, ad eccezione dell'indennità di scorta vetture eccedenti e del premio scoperta irregolarità, sono da includere nella retribuzione dovuta durante il periodo feriale.
Procedendo, infine, all'individuazione del meccanismo di calcolo delle differenze retributive, è corretto limitare le pretese al periodo minimo di durata delle ferie annuali, non sussistendo vincolo alcuno derivante dal diritto dell'Unione Europea (Cass. civ., Sez. lav., n. 20216 del 2022).
Il valore medio giornaliero da moltiplicare per il numero di ferie “minime” va ricavato dividendo i compensi percepiti a titolo di indennità variabili nel periodo medio “rappresentativo” (anno precedente), per il divisore contrattuale (30) previsto dall'art. 15 del CCNL di categoria del
23.7.1976 da utilizzare per la determinazione degli importi giornalieri della retribuzione “e dei compensi previsti dall'art. 14” (il quale riguarda espressamente anche la retribuzione feriale): tutti infatti si determinano (al pari della retribuzione erogata per il periodo feriale “normale”, qui ritenuto inadeguato) “dividendo comunque per 30 i relativi importi mensili”, per cui, in sostanza, ogni forma di compenso dev'essere computata su tutti i giorni del mese, indipendentemente da quelli di effettiva presenza. Il valore così ottenuto deve essere, poi, moltiplicato per il numero di ferie fruite sino ad un massimo di 20 giorni, equivalenti al c.d. periodo minimo annuale.
Al fine di individuare il numero di giorni di ferie minimi spettanti al lavoratore, poiché “i lavoratori devono essere esonerati dai loro obblighi di lavoro per quattro settimane di calendario” (CGUE 11 novembre 2015, , C-155/10, punto 32) e per convertire le suddette settimane nel Persona_2 numero di giorni “durante i quali il lavoratore è esonerato dai suoi obblighi di lavoro”, il calcolo
“dev'essere effettuato, ai sensi della direttiva 2003/88, rispetto ai giorni o alle ore e/o frazioni di giorno o di ora di lavoro effettuati e previsti dal contratto di lavoro” (Comunicazione interpretativa sulla direttiva 2003/88/CE - 2017/C 165/01).
Nel caso di specie, va precisato che le quattro settimane coperte dalla garanzia retributiva equivalgono a 20 giorni, in quanto i turni di lavoro osservati dal ricorrente sono articolati su cinque giorni settimanali, circostanza non contestata.
Tanto chiarito, quanto alla tecnica di determinazione del valore economico da moltiplicare per i giorni di ferie garantiti dal diritto europeo, deve ritenersi applicabile il criterio relativo al rapporto tra ammontare delle indennità e giorni di lavoro effettivo (rectius giorni di presenza). Va, infatti, adoperato il divisore delle giornate di lavoro effettivo registratesi durante ciascun mese, l'unico idoneo a “sterilizzare” eventi quali permessi, malattie, infortuni e trattamenti di integrazione salariale. In altri termini, la media annua che fa capo al lavoro effettivo è l'unica che permette di conteggiare esattamente quanto perderebbe il lavoratore sul piano economico sulla base delle previsioni di cui alla contrattazione collettiva e, perciò, è la sola che consente di scongiurare il rischio di rinuncia alle ferie stesse.
Di talché, il ricorrente ha diritto a vedersi corrispondere le differenze retributive relative ai giorni di ferie usufruiti per le voci analiticamente sopra indicate, nello specifico indennità di utilizzazione professionale e indennità di assenza dalla residenza, a partire dal 18.07.2007, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria.
Considerato l'accoglimento parziale della domanda e per un periodo assai ridotto (tenuto conto che la parte non ha precisato la decorrenza di inizio del diritto e, pertanto, si ritiene debba coincidere con la data di assunzione), appare equo condannare la resistente soccombente al pagamento di un terzo delle spese di lite, liquidato secondo i valori minimi per la serialità della controversia e l'assenza di attività istruttoria, compensando fra le parti i restanti due terzi.


P.Q.M.


Il Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando sulla domanda proposta da Parte_1
con ricorso depositato in data 15.07.2024, nei confronti di così provvede: Controparte_1
1) accoglie per quanto di ragione la domanda e, per l'effetto, riconosce il diritto del ricorrente a percepire per i giorni di ferie usufruiti una retribuzione inclusiva di indennità di utilizzazione professionale e indennità di assenza dalla residenza dal 18.07.2007, condannando al Controparte_1
pagamento in favore del ricorrente delle relative differenze retributive, oltre interessi e rivalutazione monetaria;

2) condanna la resistente soccombente al pagamento in favore del ricorrente di un terzo delle spese di lite, liquidato in € 360,00 per compenso, oltre r.f., i.v.a. e c.p.a., ed € 49,00 per esborsi, da distrarre ai procuratori dichiaratisi antistatari, compensando fra le parti i restanti due terzi.
Bari, 24 marzo 2025
Il Giudice del lavoro
Dott.ssa Maria Luisa Traversa