N. R.G. 628/2023
TRIBUNALE ORDINARIO DI PARMA
Sezione Lavoro
Il Tribunale di Parma, in funzione di giudice del lavoro, nella persona del giudice designato per la trattazione, dott.ssa Ilaria Zampieri, nella causa iscritta al n.
628/2023 R.G., promossa da:
, rappresentato e difeso, giusta procura apposta in calce Parte_1
al ricorso, dall'Avv.to Giammassimo Forlini del Foro di Parma, ed elettivamente domiciliato presso il relativo studio professionale, sito in Parma, Piazzale della
Macina, n. 3;
RICORRENTE contro
.F. , (già - Controparte_1 P.IVA_1 CP_2
P.IVA. con sede legale in Parma, Via Forlanini n. 2/A, in persona del P.IVA_2
legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa, giusta procura allegata alla memoria difensiva, dall'Avv.to Giovanna Salimbene del Foro di Roma, ed elettivamente domiciliata presso il relativo studio professionale, sito in Roma, Valle
Borbera, n. 13;
RESISTENTE ha pronunciato la seguente
SENTENZA Svolgimento del processo – Motivi della decisione



1. Svolgimento del processo.

1.1. Con ricorso depositato in data 5.07.2023 e ritualmente notificato, il ricorrente in epigrafe indicato evocava in giudizio, dinnanzi al Tribunale di Parma, in funzione di
Giudice del Lavoro, la società (poi fusa per incorporazione nella società CP_2
impugnando il licenziamento irrogatogli Controparte_1
in data 6.02.2023, in ragione della assunta inidoneità fisica allo svolgimento delle mansioni per le quali il lavoratore era stato assunto, alla luce della valutazione di inidoneità alla mansione riconosciuta dal medico competente aziendale in data

1.02.2023 ed invocando le tutele di cui all'art. 18 della L. n. 300 del 1970.
A fondamento della domanda, rappresentava: a) di avere lavorato, sin dall'1.08.2019, alle dipendenze della società con contratto di lavoro a tempo CP_2
determinato (poi convertito in contratto a tempo indeterminato a far data dal 1° agosto 2019) nella qualifica di operaio, ai sensi del CCNL Trasporto e Spedizione
Merci (doc. 1 fasc. parte ricorrente); b) di avere subito, in data 11.09.2020, un infortunio sul lavoro (doc. 2 fasc. parte ricorrente); c) di essere affetto, da quel giorno, da una “Sciatalgia dx , ribelle alle terapie conservative ed al riposo” nonché da una: “NMR L/S del 05/10/2020 si evidenziava una voluminosa ernia discale L4-
L5 dx”; d) di essere stato sottoposto, a causa di tali patologie, a tre interventi operatori, due presso l'Ospedale Maggiore di Parma e il terzo, in data 5.04.2022, presso l'Hesperia Hospital di EN (doc.ti 3 e 4 fasc. parte ricorrente); e) che l'assenza per infortunio sul lavoro perdurava dal giorno dell'evento, ossia il
11.09.2020, fino al termine della riabilitazione post-operatoria dell'ultimo intervento, ossia a gennaio 2023; f) che il dirigente medico dell'INAIL, in data 30.01.2023, rilasciava certificato medico di infortunio con il quale disponeva che il ricorrente poteva riprendere l'attività lavorativa in data 04.02.2023 (doc. 5 fasc. parte ricorrente); g) di essersi, quindi, sottoposto, in data 1.02.2023, a visita medica presso il medico competente della società convenuta, dott. il quale, così, Persona_1 certificava: “In Base al controllo sanitario (Visita medica e/o esami ) il lavoratore è
RISULTATO: Inidoneo Permanentemente” (doc. 6 fasc. parte ricorrente); h) che la società convenuta, sulla base del giudizio del medico del lavoro, comunicava al ricorrente, in data 6.02.2023, il licenziamento per sopravvenuta inidoneità permanente alla mansione (doc. 7 fasc. parte ricorrente); i) di avere, quindi, impugnato, in data 27.02.2023, il predetto licenziamento, contestualmente ricorrendo dinnanzi al Dipartimento di Sanità Pubblica di Parma avverso il giudizio di inidoneità del medico competente (doc.ti 8 e 9 fasc. parte ricorrente); l) di essersi sottoposto a visita medica presso la Commissione Medica Provinciale dell di Parma, la Pt_2
quale, così, concludeva: “In base agli approfondimenti sanitari condotti, all'esame della documentazione sanitaria , si ritiene relativamente al sig. Parte_1
, considerate le condizioni cliniche, di modificare il giudizio del medico competente aziendale, espresso in data 01/02/2023. Si ritiene pertanto l'interessato non idoneo temporaneamente alla mansione di autista per 6 mesi” (doc. 10 fasc. parte ricorrente); m) di avere esperito, in data 17.04.2023, tentativo di conciliazione ex art. 410 c.p.c. dinnanzi all'Ispettorato del Lavoro di Parma, il quale falliva per mancata comparizione della società datrice all'incontro (doc. 11 fasc. parte ricorrente); n) che la società convenuta occupava un numero di dipendenti che oscillava tra i 201 e i 500
(doc. 12 fasc. parte ricorrente); o) che l'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del T.F.R. era pari a complessivi € 2.282,75 mensili (doc. 13 fasc. parte ricorrente).
Tanto premesso in fatto, parte ricorrente lamentava ed eccepiva la nullità del licenziamento perché ritorsivo, discriminatorio, intimato in difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica del lavoratore, e, in ogni caso, illegittimo in quanto intimato in assenza degli estremi del giustificato motivo oggettivo addotto per violazione dell'obbligo di repechage.
Parte ricorrente, in particolare, dopo aver genericamente dedotto la natura ritorsiva del recesso datoriale, lamentava ed eccepiva l'illegittimità del licenziamento, anzitutto, in quanto intimato in difetto di giustificazione - potendo l'infermità del lavoratore costituire giustificato motivo oggettivo solo ove suscettibile di determinare una inidoneità permanente allo svolgimento delle mansioni o, quanto meno, di durata indeterminata o indeterminabile - e, in ogni caso, in quanto intimato in assenza degli estremi del giustificato motivo oggettivo, non avendo la società convenuta preventivamente valutato la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti o, financo, inferiori.
Su tali premesse, rassegnava, dunque, le seguenti conclusioni:
“Voglia il Tribunale Illustrissimo, contrariis reiectis, previo ogni altro più opportuno provvedimento del caso e di legge:
- accertare e dichiarare, ai sensi dell'art. 18, comma 1, l. n. 300/1970, la nullità del licenziamento intimato al signor poiché ritorsivo e, in quanto Parte_1
tale, determinato da motivo illecito unico e determinate ai sensi dell'art. 1345 c.c. o comunque illegittimo, ingiustificato, infondato e/o non provato o come meglio, per i motivi tutti di cui in fatto e in diritto;

- per l'effetto, condannare in persona del legale rappresentante pro CP_2
tempore, alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro, con le medesime mansioni espletate al momento del recesso e/o, comunque, con mansioni equivalenti, nonché, ai sensi dell'art. 18, comma 2, l. n. 300/1970, alla corresponsione, in favore del signor , di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione Pt_1
globale di fatto, parametrata all'ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR, maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, comunque non inferiore a cinque mensilità e con condanna al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali, oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dì del dovuto al saldo e salva la facoltà del lavoratore di optare per l'indennità sostitutiva della reintegrazione di cui all'art. 18, comma 3, l. n. 300/1970; in ogni caso,
- con vittoria di spese, oltre rimborso forfettario 15%, IVA e CPA come per legge”.

1.2. Con memoria difensiva depositata in data 18.09.2023, si costituiva in giudizio contestando la fondatezza delle pretese attoree ed instando per la CP_2
reiezione del ricorso.
Ribadiva, in particolare, di aver licenziato il ricorrente perché risultato non idoneo alle mansioni contrattualmente assunte, atteso che il giudizio espresso dal medico competente, avente natura non temporanea, impediva la sua proficua utilizzazione nelle medesime, non risultando, peraltro, nell'ambito aziendale, alcuna possibilità di assegnarlo ad altri compiti compatibili con il suo stato di salute.
Chiedeva, pertanto, il rigetto della domanda avversaria, con il favore delle spese.

1.3. La causa veniva istruita, dunque, sulla scorta della documentazione versata in atti dalle parti, delle risultanze dell'istruttoria orale nonché delle risultanze della consulenza medico-legale disposta sulla persona del ricorrente.

1.4. All'udienza del 10.04.2025, il Giudice decideva la causa sulle conclusioni rassegnate dai procuratori delle parti negli scritti difensivi, dando lettura del dispositivo della sentenza nonché delle ragioni di fatto e di diritto della decisione ex art. 429 c.p.c..


2. I motivi della decisione.

2.1. La domanda formulata, come detto, ha per oggetto l'impugnativa di licenziamento con effetto immediato, intimato dalla società resistente, in data
6.02.2023, in ragione della assunta inidoneità fisica allo svolgimento delle mansioni per le quali il ricorrente era stato assunto, alla luce della valutazione di inidoneità alla mansione riconosciuta dal medico competente aziendale in data 1.02.2023.
Il ricorrente – dopo aver genericamente dedotto la natura ritorsiva del recesso datoriale¹ - ha lamentato ed eccepito l'illegittimità del licenziamento, anzitutto, in quanto intimato in difetto di giustificazione - potendo l'infermità del lavoratore costituire giustificato motivo oggettivo solo ove suscettibile di determinare una inidoneità permanente allo svolgimento delle mansioni o, quanto meno, di durata indeterminata o indeterminabile - e, in ogni caso, in quanto intimato in assenza degli estremi del giustificato motivo oggettivo, non avendo la società convenuta preventivamente valutato la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti o, financo, inferiori.

2.2. Va preliminarmente rilevato che, al di là della qualificazione giuridica contenuta nella lettera di licenziamento, avuto riguardo alle ragioni ivi enunciate a fondamento del medesimo (inidoneità alla prestazione lavorativa per cui il lavoratore è stato assunto), il recesso deve qualificarsi come licenziamento per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, sussumibile nella previsione normativa di cui all'art. 2, comma 4, D.Lgs. n. 23 del 2015, che ricomprende, altresì, tutte le ipotesi di inidoneità, per infermità sopravvenuta, alle mansioni.
In particolare - premesso che il licenziamento del ricorrente è soggetto alla disciplina di cui al D.Lgs. n. 23 del 2015, atteso che la conversione del contratto di lavoro a tempo determinato in rapporto a tempo indeterminato è avvenuta in data 1.08.2020 e, quindi, successivamente all'entrata in vigore del predetto decreto legislativo
(7.03.2015) - si osserva che lo stesso appare illegittimo ai sensi dell'art. 2, comma 4,
D.Lgs. n. 23 del 2015 per insussistenza del motivo consistente nella disabilità fisica.

2.4. Tanto premesso, occorre ribadire come i motivi di impugnazione si articolano sostanzialmente su due ordini di considerazioni.
Il ricorrente sostiene, da un lato, l'erroneità del giudizio espresso dal medico aziendale nonché la compatibilità con le proprie condizioni di salute delle mansioni contrattualmente assunte, e, dall'altro, la violazione, da parte datoriale, dell'obbligo di repechage.
Tenuto conto della predetta ricostruzione e delle deduzioni compiute dal ricorrente, risulta, dunque, opportuno premettere il contesto normativo e giurisprudenziale entro cui esse si collocano.
Il tema dell'inidoneità sopravvenuta del dipendente allo svolgimento delle mansioni e le condizioni che possono legittimare, in questi casi, un licenziamento per giustificato motivo oggettivo hanno costituito oggetto di un lungo dibattito che ha coinvolto sia dottrina che giurisprudenza.
Prima della fine degli anni '90, il lavoratore che, nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, fosse divenuto inidoneo alle mansioni assegnate, non poteva vantare alcun diritto o pretesa nei confronti dell'azienda. Tali casi legittimavano, invero, il recesso del datore di lavoro ai sensi dell'art. 1464 c.c. (prestazione diventata parzialmente impossibile), senza che sussistesse, in capo allo stesso, l'onere di dimostrare l'inesistenza di altri posti di lavoro in azienda caratterizzati da mansioni più facilmente adattabili alle condizioni del lavoratore (cfr. Cass., Sent. n.
3174/1995).
Un orientamento minoritario riconduceva, per contro, tali fattispecie al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, condizionato al repèchage del lavoratore.
Con la sentenza n. 7755 del 7 agosto 1998, le Sezioni Unite della Corte di Cassazione hanno riconosciuto che, nei casi di sopravvenuta inidoneità del dipendente a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto, sussiste il c.d. obbligo di repèchage, inteso come possibilità di collocare il dipendente presso un altro reparto o di adibirlo ad altre e diverse mansioni, incluse quelle inferiori che il lavoratore si sia detto disponibile a svolgere.
In altre parole, prima di poter licenziare un lavoratore in conseguenza di una sopravvenuta inidoneità alle mansioni, il datore di lavoro deve necessariamente sperimentare la sua possibilità di utilizzo in un altro settore aziendale.
La svolta operata dalla Corte di Cassazione con la sua pronuncia e i principi di diritto affermati hanno, poi, trovato un punto di approdo nella Legge n. 68/1999 (in particolare nei suoi commi 4 e 7 dell'art. 4 e 1) nello stabilire che:
- i datori di lavoro, pubblici e privati, siano tenuti “a garantire la conservazione del posto di lavoro a quei soggetti che, non essendo disabili al momento dell'assunzione, abbiano acquisito per infortunio sul lavoro o malattia professionale eventuali disabilità”; - per tali lavoratori, l'infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nei casi in cui si possa adibire gli stessi a mansioni equivalenti o inferiori.
Anche successivamente, la S.C. ha più volte precisato che, in caso di sopravvenuta infermità permanente del lavoratore, l'impossibilità della prestazione lavorativa, quale giustificato motivo di recesso del datore di lavoro, viene meno ove il lavoratore medesimo possa essere adibito ad una diversa attività, compatibile con il suo stato di salute, che sia riconducibile - alla stregua di un'interpretazione del contratto secondo buona fede - alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti (art. 2103
c.c.) o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori, purché tale diversa attività sia utilizzabile nell'impresa, secondo l'assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall'imprenditore (vedasi, sul punto, Cass. n. 20497 del 3.08.2018).
Si, è, dunque, a più riprese, sostenuto che la sopravvenuta e permanente inidoneità psicofisica del lavoratore allo svolgimento delle mansioni assegnate non determina una risoluzione automatica del rapporto di lavoro, ma costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento, ove lo stesso non possa essere astrattamente impiegato in mansioni diverse (v. Cass. Sentenza n. 19774 del 04/10/2016).
E, ancora, si è evidenziato come, nell'ipotesi di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore, il giustificato motivo oggettivo consista, non soltanto nella fisica inidoneità del lavoratore all'attività attuale, ma anche nell'inesistenza in azienda di altre attività (anche diverse, ed eventualmente inferiori) compatibili con lo stato di salute del lavoratore ed a quest'ultimo attribuibili senza alterare l'organizzazione produttiva;
onde spetta al datore di lavoro convenuto in giudizio dal lavoratore in sede in impugnativa del licenziamento fornire la prova delle attività svolte in azienda e della relativa inidoneità fisica del lavoratore o dell'impossibilità di adibirlo ad esse per ragioni di organizzazione tecnico - produttiva (v. Cass. Sentenza
n. 3245 del 05/03/2003).
Ciò posto, occorre, peraltro, richiamare, in quanto rilevante nella fattispecie in controversia, la disposizione di cui all'art. 3, co. 3 bis, D.Lgs. n. 216 del 2003, secondo cui “al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni
Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della L. 3 marzo 2009,
n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena uguaglianza con gli altri lavoratori (...)”.
La predetta norma è entrata in vigore dal 23.8.2013 ed è stata introdotta a seguito della condanna della Repubblica Italiana poiché, “non avendo imposto a tutti i datori di lavoro di prevedere, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, soluzioni ragionevoli applicabili a tutti i disabili” “è venuta al suo obbligo di recepire correttamente e completamente l'articolo 5 della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro” (vedasi, CGCE 4/7/2013).
L'art. 5 della Direttiva 2000/78/CE prevede, invero, che “per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli.
Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorché
l'onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili”.
L'art. 1, comma 2, della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità (ratificata ex L. 3 marzo 2009, n. 18) annovera tra le “persone con disabilità” “quanti hanno minorazioni fisiche, mentali, intellettuali o sensoriali a lungo termine che in interazione con varie barriere possono impedire la loro piena ed effettiva partecipazione nella società su una base di eguaglianza con gli altri” e qualifica ““Accomodamento ragionevole”…le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per assicurare alle persone con disabilità il godimento e l'esercizio, su base di eguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e libertà fondamentali” (art. art. 2).
Questo Tribunale condivide, sul punto, l'interpretazione offerta dal Tribunale di Ivrea che, anche ex art. 118, comma 1, disp. att c.p.c., si richiama integralmente nella parte d'interesse, secondo la quale “…l'obbligo di adottare tutte quelle ragionevoli misure di adattamento che siano richieste dalla situazione concreta per evitare il licenziamento del lavoratore divenuto inidoneo all'espletamento delle proprie mansioni si riferisca a una nozione ampia di handicap, più estesa di quella impiegata dalla L. n. 68 del 1999 in relazione alle diverse categorie e ai corrispondenti diversi gradi di inabilità intorno a cui sono disegnate le norme sull'avviamento al lavoro dei disabili. Tutte le persone che, per una minorazione fisica, psichica, sensoriale o intellettuale, soffrono di un deficit di integrazione nella vita professionale o nel rapporto di lavoro, rientrano nella nozione di handicap cui si riferisce la normativa comunitaria di riferimento e risultano quindi protette dall'obbligo delle soluzioni ragionevoli ora espressamente recepito dal D.Lgs. n. 216 del 2003. Questa nozione include le ipotesi di sopravvenuta inidoneità allo svolgimento della prestazione lavorativa, dipendenti da menomazioni fisiche, mentali, psichiche o sensoriali, che possano ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su basi di eguaglianza con gli altri lavoratori, compromettendone la conservazione del posto di lavoro.
L'obbligo dei ragionevoli adattamenti dovrà essere, pertanto, effettivamente commisurato a tutte le misure atte a scongiurare l'espulsione di tale lavoratore, anche modificando l'assetto organizzativo aziendale, con il solo limite della comprovata sproporzione degli oneri finanziari a tal fine necessari.
L'adempimento di questo obbligo, gravante su ogni datore di lavoro, condiziona il suo potere di recesso: in tanto questi potrà legittimamente risolvere il rapporto per sopravvenuta inidoneità della prestazione lavorativa, in quanto abbia adottato tutti gli adattamenti ragionevoli prescritti dall'art. 3, comma 3- bis, del D.Lgs. n. 216 del
2003.
È, pertanto, in questa previsione normativa - di esplicito recepimento dell'art. 5 della direttiva 2000/78/CE - che va individuata la chiave di lettura unitaria del sistema di tutela del lavoratore nei casi di sopravvenuta inidoneità allo svolgimento della prestazione dedotta nel contratto. Le specifiche previsioni dettate al riguardo dalla legge disegnare una tutela che può dirsi unitaria proprio perché abbraccia tutte le situazioni alle quali si riferisce l'art. 3, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 216 del 2003. Per cui le disposizioni degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della L. n. 68 del 1999, espressamente richiamate dall'art. 18, comma 7, dello Statuto dei lavoratori debbono essere considerate manifestazioni puntuali della regola generale direttamente desumibile dalla norma antidiscriminatoria di cui all'art. 3 del D.Lgs. n. 216 del
2003.
Lo stesso naturalmente vale anche per le analoghe previsioni normative contenute negli articoli 1, comma 7, della L. n. 68 del 1999 e 42 del D.Lgs. n. 81 del 2008: norma, quest'ultima, che, peraltro, svolge una funzione riassuntiva degli obblighi gravanti sul datore di lavoro in caso di sopravvenuta inidoneità allo svolgimento della mansione specifica, ove dispone in via generale che questi dovrà adibire, ove possibile, il lavoratore a mansioni equivalenti o, in mancanza, a mansioni inferiori garantendo il trattamento di provenienza. L'adibizione a mansioni equivalenti o, in mancanza, inferiori, allora, costituisce soltanto uno dei ragionevoli adattamenti rientranti nell'obbligo generale imposto dall'art. 3, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 216 del 2003.
Non è, quindi, sufficiente che il datore di lavoro dimostri di non poter reperire una mansione (equivalente o inferiore) all'interno dell'organizzazione aziendale, ma dovrà dimostrare che gli adattamenti, anche di natura organizzativa, che sarebbero nella specie effettivamente necessari per consentire la ricollocazione del lavoratore divenuto inidoneo alla specifica mansione, gli imporrebbero la sopportazione di un onere finanziario irragionevole, vale a dire sproporzionato nel senso precisato dall'art. 5 della direttiva 2000/78/CE. La prova della impraticabilità degli adattamenti necessari, ovvero della loro irragionevolezza e sproporzione finanziaria, dovrà, peraltro, essere fornita dal datore di lavoro in termini concreti e rigorosi, tenendo conto, quindi, di tutte le soluzioni effettivamente disponibili, quali la redistribuzione delle mansioni, il cambiamento dei turni, la riduzione e rimodulazione dell'orario di lavoro, nonché gli interventi di carattere materiale, come il riallestimento della postazione lavorativa. In conclusione, dunque, in relazione all'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo consistente nella sopravvenuta inidoneità fisica o psichica del lavoratore (che l'articolo 18, comma 7, della L. n. 300 del 1970 riconduce all'area applicativa della tutela reale, ad effetti risarcitori attenuati), occorre ritenere che il presupposto giustificativo che legittima il recesso datoriale risulta qualificato, dovendo il datore fornire la prova, non solo della impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti o inferiori nella data organizzazione aziendale, ma, altresì, quella di non poter operare - per il carattere oggettivamente sproporzionato degli oneri finanziari implicati - quegli adattamenti organizzativi o di altra natura che consentirebbero la conservazione del posto di lavoro. …” (vedasi Tribunale di Ivrea, ordinanza del 24.2.2016, Est. L. Fadda).
Questa è, peraltro, l'interpretazione recentemente fatta propria anche dalla Suprema
Corte di Cassazione, secondo la quale, in tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di handicap, il datore di lavoro è tenuto, ai fini della legittimità del recesso, a verificare la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori, nonché ad adottare, qualora ricorrano i presupposti di applicabilità dell'art. 3, comma

3-bis, del D.Lgs. n. 216 del 2003, ogni ragionevole accomodamento organizzativo che, senza comportare oneri finanziari sproporzionati, sia idoneo a contemperare, in nome dei principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza, l'interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico-fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all'impresa, anche attraverso una valutazione comparativa con le posizioni degli altri lavoratori, fermo il limite invalicabile del pregiudizio alle situazioni soggettive di questi ultimi aventi la consistenza di diritti soggettivi. (V. Cass.Sez. L - , Sentenza n. 6497 del 09/03/2021).
Conclusivamente, dunque, prima che venga adottato il recesso, quale estrema ratio, si impone, anzitutto, la verifica dell'esistenza nell'organico aziendale di posizioni adeguate allo stato di salute del dipendente, al fine della corretta applicazione del
“repechage”, ciò nell'ottica del bilanciamento di opposti interessi costituzionalmente protetti (artt. 4, 32,36, 41 Cost.) - quale quello connesso alla conservazione del posto di lavoro e quello connesso alla libertà di iniziativa economica.
Inoltre, in caso di inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di “handicap”, sussiste, altresì, l'obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi ragionevoli nei luoghi di lavoro ai fini della legittimità del recesso, che discende dalla applicazione dell'art. 3, comma 3 bis, del D.Lgs. n. 216 del 2003, di recepimento dell'art. 5 della Dir.
2000/78/CE.
La verifica posta a carico del datore di lavoro riguarda la possibilità di adattamenti organizzativi;
si è ritenuto che gli stessi debbano essere adottati “secondo il parametro (e con il limite) della ragionevolezza”; in particolare occorre tenere conto
“del limite costituito dall'inviolabilità in peius (art. 2103 c.c.) delle posizioni lavorative degli altri prestatori di lavoro” nonché evitare “oneri organizzativi eccessivi (da valutarsi in relazione alle peculiarità dell'azienda ed alle relative risorse finanziarie)”, stante l'esigenza del “mantenimento degli equilibri finanziari dell'impresa”. Ma, sul punto, si tornerà più diffusamente nel prosieguo.
Con riferimento all'onere della prova, si afferma, come precisato dalla più recente giurisprudenza della S.C. – la quale ha rimeditato un risalente orientamento che chiedeva al lavoratore che impugnava il licenziamento l'allegazione dell'esistenza di altri posti nei quali egli potesse essere utilmente ricollocato (cfr. Cass. n. 5592/2016 cit.) - che spetta al datore di lavoro l'allegazione e la prova dell'impossibilità di repéchage del dipendente licenziato, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili (Cass. n. 5592 del 2016; Cass. n. 12101 del 2016; Cass. n. 20436 del 2016; Cass. n. 160 del 2017; Cass. n. 9869 del 2017; Cass. n.
24882 del 2017; Cass. n. 27792 del 2017).
A fronte della posizione del lavoratore, che deduca e provi di trovarsi in una condizione di limitazione, risultante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature secondo il diritto dell'Unione europea, quale fonte dell'obbligo datoriale di ricercare soluzioni ragionevoli che possano evitare il licenziamento causato dalla disabilità, graverà sul datore di lavoro l'onere di provare di aver adempiuto all'obbligo di “accomodamento” ovvero che l'inadempimento sia dovuto a causa non imputabile.
Pertanto, non è certo sufficiente per il datore semplicemente allegare e provare che non siano presenti in azienda posti disponibili in cui ricollocare il lavoratore, come si trattasse di un ordinario repéchage, così creando una sovrapposizione con la dimostrazione, comunque richiesta, circa l'impossibilità di adibire il disabile a mansioni equivalenti o inferiori compatibili con il suo stato di salute.
Né spetta al lavoratore, o tanto meno al giudice, individuare in giudizio quali potessero essere le possibili modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardare il posto di lavoro, sovvertendo l'onere probatorio e richiedendo una collaborazione nella individuazione degli accomodamenti possibili non prevista neanche per il repéchage ordinario in mansioni inferiori, oramai esteso dal recesso per sopravvenuta inidoneità fisica alle ipotesi di soppressione del posto di lavoro per riorganizzazione aziendale (Cass. n. 21579 del 2008; conf. Cass. n. 23698 del 2015;
Cass. n. 4509 del 2016; Cass. n. 29099 del 2019; Cass. n. 31520 del 2019).
Trattandosi di prova negativa, il datore di lavoro ha sostanzialmente l'onere di fornire la prova di fatti e circostanze esistenti, di tipo indiziario o presuntivo, idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato circa l'impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale (ancora Cass n.
10435/2018 cit.; v. pure sull'utilizzo del metodo presuntivo in materia Cass. n. 23789 del 2019). Usualmente si prova che nella fase concomitante e successiva al recesso, per un congruo periodo, non sono avvenute nuove assunzioni oppure sono state effettuate per mansioni richiedenti una professionalità non posseduta dal prestatore
(v., ad ex., Cass. n. 22417 del 2009; ma pure: Cass. n. 9369 del 1996; Cass. n. 13134 del 2000; Cass. n. 3040 del 2010).
A questi oneri, che tradizionalmente gravano sul datore di lavoro, in caso di applicazione dell'art. 3, co. 3 bis, D.Lgs. n. 216 del 2003, si aggiunge quello distinto relativo all'adempimento dell'obbligo di accomodamento ragionevole, pure esso inteso come condizione di legittimità del recesso.

2.5. Tanto premesso in ordine ai principi applicabili alla fattispecie in controversia, occorre, anzitutto, evidenziare che, al fine di verificare la compatibilità tra le condizioni di salute del ricorrente e le mansioni contrattualmente assunte, è stata svolta una consulenza medico legale sul seguente quesito: “Provveda il CTU, esaminati gli atti e i documenti di causa, sentite le parti ed i loro consulenti eventualmente nominati, visitato il periziando, esperite le indagini tecniche eventualmente ritenute necessarie ad accertare, avvalendosi ove occorra di un ausiliario, se il medesimo, al momento della visita medica aziendale avvenuta in data
01.02.2023, fosse idoneo all'espletamento delle mansioni di autista di autoarticolati così come analiticamente descritte nel documento n. 11 del fascicolo di parte resistente (indicando, in ipotesi affermativa, se e con quali limitazioni); dica, inoltre, il CTU - sempre avuto riguardo alla data di svolgimento della visita medica - se tale accertamento potesse considerarsi definitivo o, per contro, suscettibile di revisione.
Specifichi, inoltre, il CTU: se tale giudizio sia o meno da confermarsi alla stregua delle attuali condizioni di salute del periziando;
se i postumi dell'evento traumatico occorso al lavoratore possano considerarsi definitivamente consolidati e se, quindi tale accertamento possa ritenersi non suscettibile di revisione”.
La consulenza, dopo aver ricostruito il quadro clinico del ricorrente, ha preliminarmente circoscritto le mansioni ordinariamente disimpegnate dallo stesso;
mansioni, da un lato, evincibili dalla documentazione versata in atti dalle parti², e, dall'altro, confermate alla stregua delle risultanze dell'istruttoria orale cui si è dato corso nell'ambito del presente giudizio³.
Il perito, in particolare, ha, così, osservato: “Occorre innanzitutto definire quali mansioni è chiamato a svolgere il ricorrente. ha sempre Parte_1
lavorato come camionista. Per conto dell'attuale ditta ( si occupava della CP_2
conduzione di grossi “bilici” (motrice con rimorchio) destinati al trasporto di prodotti alimentari. Si tratta in grande prevalenza di rimorchi chiusi, spesso frigoriferi, mentre la percentuale di rimorchi telonati è piuttosto modesta (20%, secondo quanto riferito dal paziente). L'autista, sempre secondo quanto afferma il sig. , può collaborare al carico e allo scarico del rimorchio, che vengono Pt_1
tuttavia effettuati da altro personale. In ogni caso, si tratta di procedure alle quali
l'autista partecipa in misura marginale, essendo necessario l'impiego di carrelli operatori (“muletti”, transpallet) muniti di staffe;
infatti, le confezioni sono sempre disposte su bancali molto pesanti e non movimentabili manualmente. Quanto sopra trova conferma nel DVR, in cui la movimentazione manuale carichi per le mansioni in oggetto non è neppure presa in considerazione e le operazioni di traino/spinta
(punteggio check list OCRA) indicano un rischio basso. Esclusa pertanto la ³ Viene di seguito trascritta la testimonianza resa dal sig. riportata Testimone_1 nel verbale del 17/09/2024: “Conosco il ricorrente poiché siamo stati colleghi di lavoro. Io sono attualmente assunto presso la società convenuta e sono il responsabile dell'ufficio traffico e del personale viaggiante. Confermo la verità di cui al capitolo 9 della memoria difensiva. Preciso che, nell'attività di aggancio del semirimorchio al trattore, l'autista deve, anzitutto, posizionarsi in prossimità della parte anteriore del semirimorchio al fine di collegare il semirimorchio stesso al trattore, e, in secondo luogo, dopo aver agganciato i due mezzi, deve alzare i piedi del semirimorchio, abbassandosi e azionando una leva manualmente (del peso di 3-4 chili). Preciso altresì che questa attività, con il passare del tempo, diventa più gravosa poiché il semirimorchio si usura. Con riguardo all'attività di carico/scarico, preciso che questa avviene all'incirca tre volte a settimana. Può capitare che il cliente richieda l'ausilio dell'autista per scaricare e caricare la merce;
ciò richiede l'uso di un traspallet manuale o elettrico per spostare bancali che pesano circa 800 chilogrammi ciascuno sino alla ribalta. Ciò, con riguardo a taluni clienti, è previsto in accordi scritti. Inoltre preciso che, laddove il cliente restituisce il bancale dopo aver trattenuto la merce, l'autista è tenuto a ricollocare il bancale sul mezzo, nello spazio adibito ai bancali. Ogni bancale pesa circa 25 chili. Preciso, altresì, che circa 5 volte al giorno l'autista è chiamato ad aprire e chiudere le porte del semirimorchio (di un peso che oscilla tra i 15 chili dei semirimorchi telonati sino ai 30 chili dei semirimorchi frigo). Preciso, inoltre, che per quanto concerne i semirimorchi telonati, il carico e lo scarico può avvenire anche lateralmente;
questa attività impone all'autista di aprire il telone laterale del peso di circa 15 chili. Anche in questo caso, vale il discorso che ho fatto prima in punto di usura dei mezzi”. movimentazione manuale i carichi, il rischio per la colonna si riduce alle vibrazioni
(trasmesse al corpo intero durante la guida;
nel DVR il rischio è indicato come
“medio”) e ad alcune operazioni secondarie “complementari” alla guida: applicazione, assicurazione e rimozione dei teli, controlli su parti meccaniche, collegamento di tubi fra la motrice e il rimorchio. Si tratta tuttavia di operazioni abbastanza marginali rispetto all'orario di lavoro settimanale, oltre che non continuative, non costanti (né per periodi di tempo prolungati) quanto, piuttosto, spesso saltuarie”.
Ciò premesso, nel corso dell'indagine, il consulente ha, quindi, accertato l'idoneità del ricorrente allo svolgimento dell'attività contrattualmente assunta, non condividendo, sul punto, il giudizio espresso dal medico aziendale competente e così argomentando: “Ora, quando il paziente si presentò al medico competente era reduce dal terzo intervento sulla colonna lombare, consistente in un'artrodesi; camminava
(secondo il medico) appoggiandosi su bastoni e il dolore rachideo non era stato ancora risolto in misura soddisfacente. Era pertanto comprensibile che il sanitario escludesse l'idoneità alle mansioni. Ciò che, invece, non è condivisibile con questa esclusione, è la “permanenza” (lavoratore permanentemente non idoneo), che – nel caso di specie – equivaleva ad affermare l'irreversibilità della perdita di capacità lavorativa”.
Poiché, dunque, per pacifico indirizzo della giurisprudenza di legittimità, la malattia o l'infermità del lavoratore che può essere legittimamente posta a fondamento del recesso datoriale è solo quella suscettibile di determinare la sopravvenuta inidoneità fisica permanente o, quanto meno, di durata indeterminata o indeterminabile alle proprie mansioni (Cass. 18.06.2014 n. 13857), risulta d'immediata evidenza come il dedotto licenziamento – già in ragione di ciò - sia illegittimo, avendo riguardato un lavoratore solo temporaneamente – e non, come accertato dalla convenuta, permanentemente - inidoneo allo svolgimento delle mansioni contrattualmente assunte e, per contro, attualmente e pienamente abile (sia pur con talune limitazioni). Ciò, anche e soprattutto, considerata la percorribilità, quale eventuale misura cautelativa, delle limitazioni e delle modifiche migliorative suggerite dal perito dell'Ufficio, il quale ha così precisato: “Il ricorrente risulta infatti idoneo con limitazioni. Tali limitazioni riguardano la movimentazione/sollevamento manuale di carichi che, per il ricorrente, deve presentare un indice Niosh inferiore a 1; ovvero deve essere evitata la movimentazione di carichi superiori a 7 kg”⁴.
Se, invero, da un lato, le attività di carico e di scarico del rimorchio – comunque assai marginali rispetto all'attività principale di guida del camion – ben possono, e debbono, essere effettuate attraverso l'impiego di carrelli operatori (“muletti”, transpallet) muniti di staffe⁵, dall'altro, le attività secondarie di applicazione, assicurazione e rimozione dei teli possono essere evitate, assegnando il lavoratore alla guida di rimorchi chiusi.
Ebbene, sotto tale profilo, occorre richiamare le considerazioni testé svolte in ordine agli accorgimenti che la convenuta è tenuta ad adottare in termini di accomodamenti ragionevoli.
Ritiene, invero, questo Giudice che la condizione del ricorrente che lo limita permanentemente, sia pur in misura ridotta, nello svolgimento della propria attività lavorativa – condizione la quale ha indotto il perito dell'Ufficio a suggerire, quale misura cautelativa, l'adozione delle limitazioni delle quali si è dato conto - deve essere ricondotta alla nozione di handicap/disabilità ai sensi dell'art. 3, comma 3 bis,
D.Lgs. n. 216 del 2003.
Sul punto, deve, invero, sottolinearsi che il nostro ordinamento non contempla un concetto unitario di handicap/disabilità e che le norme anche in materia di previdenza e assistenza designano diversamente gli stati di minorazione fisica, psichica o sensoriale. ⁴ Sotto tale profilo, occorre evidenziare l'evidente tardività delle argomentazioni difensive svolte, sul punto, dalla società resistente solo in sede di note conclusive nonché delle ulteriori produzioni documentali effettuate in data 31.03.2025. L'handicap, infatti, è definito dalla L. n. 104 del 1992 come “menomazione delle capacità psico-fisiche che incidono sulla vita quotidiana, anche se irrilevanti per la capacità lavorativa” e trova una disciplina specifica nell'articolazione di disposizioni sovranazionali in funzione antidiscriminatoria:
- nell'art. 13 del Trattato UE, con la clausola generale che, integrata nel 1998 dal
Trattato di Amsterdam, per la prima volta ha vietato la discriminazione, oltre che per sesso, razza, origine etnica, religione, convinzioni personali, età, tendenze sessuali anche per handicap, delegando il Consiglio ad assumere i “provvedimenti opportuni” per combattere le discriminazioni;

- l'art. 21 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea (Carta di Nizza), per il quale “è vietata qualsiasi forma di discriminazione fondata, in particolare, sul sesso, la razza, il colore della pelle o l'origine etnica o sociale, le caratteristiche genetiche, la lingua, la religione o le convinzioni personali, le opinioni politiche o di qualsiasi altra natura, l'appartenenza ad una minoranza nazionale, il patrimonio, la nascita, gli handicap, l'età o le tendenze sessuali”; - la Direttiva quadro 2000/78/CE sulla lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l'età o le tendenze sessuali, per quanto concerne l'occupazione e le condizioni di lavoro, recepita in Italia col D.Lgs. n. 216 del 2003; - la Convenzione
ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata dalla L. n. 18 del 2009.
Nessuna delle fonti europee citate, tuttavia, definisce l'handicap ma l'uso di questo termine nell'art. 1 della direttiva 2000/78, in luogo di quello di “malattia”, ha indotto la giurisprudenza a distinguere i due concetti, sul presupposto che la scelta legislativa sia stata deliberata, con la conseguenza che deve escludersi l'assimilazione delle due nozioni (vd. CGCE, 11 luglio 2006, c-13/2005, CH . Per_2
Si è, in particolare, rilevato come l'importanza annessa dal legislatore comunitario alle misure destinate ad adattare il posto di lavoro in funzione dell'handicap dimostra che esso ha previsto ipotesi in cui la partecipazione alla vita professionale è ostacolata per un lungo periodo e pertanto, perché una limitazione possa rientrare nella nozione di “handicap” deve essere probabile che essa sia di lunga durata. Secondo la CGCE, essa è riferibile ad una “limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione come barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con altri lavoratori” (vd.
CGCE, 11 aprile 2013, c-335/2011 e c-337/2011, CGCE, 18 dicembre CP_3
2014, c-354/2013, Fag og . Per_3
Come già ritenuto dai giudici dell'Unione, tale nozione interferisce con quella di disabilità dettata dalla Convenzione ONU, sicché essa è configurabile solo se le menomazioni fisiche, mentali ed intellettuali predette siano di lunga durata, senza che abbiano invece rilievo l'origine e la natura della malattia che le abbia generate (vd
CGCE, 11 aprile 2013, c-335/2011 e c-337/2011, HK . CP_3
Ciò posto, ritenuta l'applicabilità, nel caso in esame, dell'art. 3, comma 3 bis, D.Lgs.
n. 216 del 2003, gli accomodamenti ragionevoli che, in tali ipotesi, si impongono comprendono, come già precisato, un'ampia gamma di provvedimenti datoriali - che non si limitano certo più al solo repêchage - ma ai quali, tuttavia, il datore di lavoro è tenuto entro determinati limiti;
e, cioè, detti accomodamenti ragionevoli non devono comportare oneri finanziari sproporzionati e devono essere idonei a contemperare l'interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico-fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all'impresa, anche attraverso una valutazione comparativa con le posizioni degli altri lavoratori, fermo il limite invalicabile del pregiudizio alle situazioni soggettive di questi ultimi aventi la consistenza di diritti soggettivi (Cass. n. 27243 del 2018; in conformità v. Cass. n. 6678 del 2019 e Cass. n. 18556 del 2019).
Sotto tale profilo, preme evidenziare che l'art. 5 della direttiva dell'Unione europea in materia parla di “provvedimenti appropriati” del datore di lavoro, “in funzione delle esigenze delle situazioni concrete”, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro e di svolgerlo.
Si tratta, dunque, di adeguamenti, lato sensu, organizzativi che il datore di lavoro deve porre in essere al fine di “garantire il principio della parità di trattamento dei disabili” e che si caratterizzano per la loro “appropriatezza”, ovvero per la loro idoneità a consentire alla persona svantaggiata di svolgere l'attività lavorativa.
L'adozione di tali misure organizzative è prevista in ogni fase del rapporto di lavoro, da quella genetica sino a quella della sua risoluzione, non essendo specificamente destinate a prevenire un licenziamento.
Il considerando 20 della direttiva elenca, in via esemplificativa e sicuramente non tassativa, quali “misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione dell'handicap”, la sistemazione dei locali, l'adattare le attrezzature, il regolare i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti, il fornire mezzi di formazione o di inquadramento.
Un limite espresso all'adozione di essi è rinvenibile nella definizione della
Convenzione ONU del 2006 - cui rinvia anche la norma dell'ordinamento interno - laddove si specifica che tale accomodamento non deve imporre “un onere sproporzionato o eccessivo”.
L'art. 5 della direttiva europea in materia conferma che il datore di lavoro, è obbligato, salvo che i provvedimenti appropriati richiedano “un onere finanziario sproporzionato”, specificando, poi, che “tale soluzione non è sproporzionata allorché
l'onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili”.
Il considerando 21 chiarisce che “per determinare se le misure in questione danno luogo a oneri finanziari sproporzionati, è necessario tener conto in particolare dei costi finanziari o di altro tipo che esse comportano, delle dimensioni e delle risorse finanziarie dell'organizzazione o dell'impresa e della possibilità di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni”.
Il limite economico è stato già sottolineato dalla S.C. (Cass. n. 27243/2018 cit.), richiamando Cass. SS.UU. n. 7755 del 1998, che ha legittimato il rifiuto dell'imprenditore all'assegnazione del lavoratore, divenuto fisicamente inidoneo all'attuale attività, a mansioni diverse, ove comporti “oneri organizzativi eccessivi”, pronuncia a sua volta ispirata dalla giurisprudenza costituzionale dell'epoca sulla “autodeterminazione” della organizzazione interna dell'impresa “in modo che ne vengano preservati gli equilibri finanziari” (cfr. Corte Cost. n. 78 del 1958; Corte
Cost. n. 316 del 1990; Corte Cost. n. 356 del 1993).
Al limite espresso della “sproporzione” del costo si affianca quello dell'aggettivo che qualifica l'accomodamento come “ragionevole”.
La Cassazione sottolinea che “anche in presenza di un costo sostenibile, circostanze di fatto rendano la modifica organizzativa priva di ragionevolezza, avuto riguardo, ad esempio, all'interesse di altri lavoratori eventualmente coinvolti”.
Ebbene, alla stregua delle predette coordinate ermeneutiche, ritiene questo Giudice, che gli accorgimenti evidenziati dal perito dell'Ufficio rientrino, all'evidenza, nel concetto di accomodamenti ragionevoli necessari a garantire un posto di lavoro al ricorrente compatibile con le sue condizioni di salute e la continuazione del rapporto di lavoro;
non sia tratta, invero, anche in considerazione delle dimensioni e delle potenzialità della società convenuta, né di oneri eccessivi sotto il profilo economico, né di misure sproporzionate sul piano organizzativo.
In conclusione, per tutte le considerazioni svolte, deve, dunque, dirsi accertato il difetto di giustificazione, addotto dalla società convenuta a fondamento del comminato licenziamento, per motivo consistente nella disabilità fisica del lavoratore.

2.6. Sul fronte delle tutele, poiché trattasi di lavoratore assunto dopo il 7.03.2015, la fattispecie va ricondotta nell'alveo dell'art. 2 D.Lgs. n. 23 del 2015 che così dispone:
“

1. Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'articolo 15 della L. 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità di cui al comma 3. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale.


2. Con la pronuncia di cui al comma 1, il giudice condanna, altresì, il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l'inefficacia, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.


3. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al comma 2, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell'indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.


4. La disciplina di cui al presente articolo trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e
10, comma 3, della L. 12 marzo 1999, n. 68”.
Pertanto, deve dichiararsi la nullità del licenziamento intimato dalla società convenuta, nei confronti di , in data 6.02.2023, e, Parte_1
conseguentemente, va ordinato alla società medesima di reintegrarlo nel posto di lavoro, condannandola, altresì, a risarcirgli il danno con il pagamento di una indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (pari ad euro2.282,75)⁶, corrispondente al periodo decorrente dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre gli accessori di legge, ed al versamento per il medesimo periodo dei contributi previdenziali e assistenziali.
Non può essere infine ammessa alcuna indagine al fine di accertare l'aliunde perceptum del lavoratore, non avendo la società allegato specifiche circostanze in ordine all'asserito svolgimento di attività lavorativa.


3. Sulle spese di lite
Le spese del presente giudizio seguono la soccombenza (art. 91 c.p.c.) e si liquidano nella misura di cui in dispositivo.
Parimenti, le spese di CTU debbono essere definitivamente poste a carico di parte resistente.


P.Q.M.


Il Tribunale di Parma - Sezione Lavoro, in persona del Giudice, dott.ssa Ilaria
Zampieri, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe indicata, disattesa o assorbita ogni contraria istanza, eccezione e difesa, così provvede:
1) Dichiara la nullità del licenziamento intimato dalla società convenuta nei confronti di in data 6.02.2023, e, conseguentemente, ordina alla Parte_1
società di reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro, con condanna della medesima a risarcirgli il danno, mediante il pagamento di una indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del t.f.r. (pari ad euro 2.282,75), corrispondente al periodo decorrente dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre gli accessori di legge, nonché al versamento, per il medesimo intervallo temporale, dei contributi previdenziali e assistenziali. 2) Condanna la società al pagamento, in Controparte_1
favore del ricorrente, delle spese di lite, spese che si liquidano in Euro 4.629,00 per compensi professionali, oltre rimborso spese generali, IVA e CPA come per legge.
Così deciso in Parma, il 10 aprile 2025.
Il Giudice
Dott.ssa Ilaria Zampieri

1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Doglianza, questa, in relazione alla quale non sono stati nemmeno allegati gli elementi di tipo meramente presuntivo suscettibili di attestare che il recesso abbia rappresentato la reazione arbitraria di parte datoriale ad un proprio legittimo comportamento. ² Ci si riferisce, in particolare, al DVR aziendale (doc. 11 fasc. parte resistente). ⁵ Poiché, come rilevato dal perito, le confezioni sono sempre disposte su bancali molto pesanti e non movimentabili manualmente ⁶ Somma, questa, indicata dal lavoratore in sede di ricorso e non specificatamente contestata ad opera di parte convenuta.