REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NOLA
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale di Nola, in funzione di giudice del lavoro, in persona del dott.
Francesco Fucci, in seguito all'udienza dell'11.3.2025, nei termini ex art. 127 ter c.p.c., deposita la seguente
S E N T E N Z A nella causa civile iscritta al n. 4717/2024 R.G
TRA
rappresentato e difeso dagli avv.ti Marco e Daniela Parte_1
Mocella, con i quali elett.te domicilia come in atti
Ricorrente
E
in persona del legale rapp.te p.t., rappresentata e difesa Controparte_1
dall'avv. Filippo Gliozzi, con il quale elett.te domicilia come in atti
Resistente
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 12.7.2024, il ricorrente ha dedotto che a far data dal

3.6.2002 era stato alle dipendenze della società convenuta con contratto di lavoro a tempo indeterminato, con iniziale inquadramento nel quarto livello
CCNL Alimentari, progressivamente elevato fino a raggiungere il livello di quadro con mansioni di responsabile di produzione del reparto frutta secca, qualifica ricoperta al momento del licenziamento, la cui procedura aveva avuto inizio il 31.1.2024 per poi concludersi con lettera raccomandata del 14.3.2024.
Ha rappresentato che la risoluzione del rapporto di lavoro era intervenuta a seguito di un processo di riorganizzazione dell'assetto societario, nonché del lavoro interno all'impresa, che si occupa della lavorazione e trasformazione dei prodotti ortofrutticoli freschi, conservati, congelati, semi oleosi, della produzione e trasformazione di frutta candita in genere, produzione di semilavorati per pasticceria, gelateria, nonché industria dolciaria.
Ha precisato di essere zio dei fratelli e Per_1 Persona_2 originariamente titolari ciascuno del 50% del capitale sociale della Nappi 1911
s.r.l., persona giuridica da cui poi si è giunti all'attuale resistente.
Invero, la è il frutto di complesse operazioni societarie in virtù Controparte_1 delle quali è attualmente partecipata per una percentuale del 17,5% da un veicolo societario interamente riconducibile al sig. per un Persona_2 ulteriore 17,5% da un veicolo riconducibile al fratello e, infine, Persona_3
1 per la restante parte maggioritaria dalla Schema G S.p.A., a sua volta riconducibile al fondo comune d'investimento mobiliare Aksia Capital V. Stante l'esperienza maturata alla guida della Nappi 1911 s.r.l., il sig.
[...]
aveva inizialmente mantenuto la qualifica di amministratore delegato Per_3 anche della società di nuova formazione, carica poi assunta nel dicembre 2023 dal dott. espressione del socio di maggioranza, e destinazione Persona_4 del nel ruolo di Presidente del Consiglio di amministrazione, di cui è CP_1 membro anche il fratello Per_2
Nel nuovo contesto, anche il ricorrente aveva subito variazioni riguardo la mansione ricoperta per giungere poi al licenziamento, giustificato dalle nuove figure apicali per carenza di preparazione informatica, utile per l'utilizzo dei sistemi informativi aziendali.
In particolare, all'organigramma del settembre 2023, in cui veniva confermato nel ruolo di responsabile di produzione, era seguito nel gennaio 2024 un nuovo organigramma che aveva previsto tre responsabili di produzione – unità frutta secca, unità frutta candita, unità polveri-creme e confetture –, attribuendo al la qualifica di responsabile della produzione della frutta secca. Pt_1
In seguito a tale riorganizzazione, era stata avviata la predetta procedura di risoluzione del rapporto, giustificata dalle nuove figure apicali dall'esigenza di sopprimere il ruolo ricoperto dal ricorrente e conseguente avocazione delle sue mansioni dal direttore operativo, come giustificato nella comunicazione di licenziamento.
Il compendiato processo di ristrutturazione dell'impresa è ritenuto dal ricorrente frutto di una strategia della resistente di emarginare i soci di minoranza dalla gestione dell'attività produttiva, con progressiva e graduale riduzione di attribuzioni e compiti apicali anche ai lavoratori, a qualunque livello, a loro collegati e conseguente attribuzione di compiti a persone prive di adeguata esperienza.
A riprova di quanto sostenuto ha, altresì, precisato che fin dal dicembre 2023 era stato escluso da riunioni operative, compreso un progetto in corso
(MES/WMS) del quale era stato tra i promotori, avendo la piena conoscenza di tutte le dinamiche produttive, oltre ad essere escluso dalla mail list di aggiornamento dagli inizi di gennaio 2024.
Tutto ciò premesso ha adito il Tribunale di Nola chiedendo l'accoglimento delle seguenti conclusioni: « 1) accertare e dichiarare, per le ragioni di cui al ricorso, la nullità, l'annullabilità, l'inefficacia o comunque l'ingiustificatezza del licenziamento del ricorrente e per l'effetto e per le causali di cui in ricorso, condannare la in persona del legale rappresentante pro CP_2 tempore, alla reintegrazione nel posto di lavoro;
2) conseguentemente, condannare la in persona del legale rappresentante pro CP_1 tempore, al risarcimento del danno in favore del ricorrente, pari a tutte le retribuzioni dalla data del licenziamento a quella della effettiva reintegrazione,
2 da calcolarsi sulla retribuzione mensile pari ad euro € 5928, 24 come da busta paga prodotta, oltre al versamento dei contributi dovuti;
3) in via gradata, condannare la convenuta alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento in favore del ricorrente della somma pari a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto o, in via ancor più gradata, al solo risarcimento del danno pari a
12 mensilità della medesima retribuzione globale di fatto, pari ad € 5928, 24 per le ragioni innanzi indicate, oltre interessi e rivalutazione monetaria 4) Con vittoria di spese del presente giudizio».
Si è costituita in giudizio la e, con articolate argomentazioni, Controparte_1 ha chiesto il rigetto del ricorso, contestando in fatto e in diritto la fondatezza delle pretese del ricorrente in quanto non corrispondenti al vero.
In particolare, ha sostenuto la legittimità del licenziamento del ricorrente, dovuto ad esigenze di ottimizzazione dei costi e una migliore gestione dell'impresa, che hanno condotto alla soppressione di alcuni ruoli, tra cui quello ricoperto dal
, le cui mansioni sono state avocate dal direttore operativo. Pt_1
All'udienza dell'12.11.2024, stante l'assenza di presupposti conciliativi, si è proceduto al libero interrogatorio del ricorrente che, oltre a confermare il ricorso, ha precisato che, diversamente da quanto sostenuto dalla resistente, la qualifica di responsabile di produzione di frutta secca è stata ricoperta da altro soggetto, assunto nel novembre del 2024.
All'udienza del 14.1.2025, ritenuta la superfluità dell'approfondimento istruttorio, la causa è stata rinviata per la discussione.
A seguito dell'udienza dell'11.3.2025, trattata con le modalità di cui all'art. 127 ter c.p.c., lette le note delle parti, il giudice provvede con sentenza e contestuale motivazione.
La domanda è fondata nei soli limiti tracciati dalla seguente motivazione.
Il giudizio ha a oggetto l'impugnazione del licenziamento del ricorrente con lettera del 14.3.2024 per giustificato motivo oggettivo (procedura avviata il
31.1.2024), per soppressione della posizione di Responsabile della produzione di frutta secca – ruolo assegnato al a seguito di una riorganizzazione Pt_1 aziendale del gennaio 2024 - al fine di consentire una migliore gestione dell'azienda, mediante una ottimizzazione dei costi e un migliore efficientamento gestionale. Nella comunicazione di recesso si precisa, altresì, che la scelta, tra i diversi responsabili di produzione, è avvenuta sulla base di ragioni tecniche oggettive, quale la minore preparazione informatica del
. Pt_1
Ebbene, l'istante lamenta la discriminatorietà e ritorsività del licenziamento, fondato su un motivo illecito determinante, e, in subordine, l'insussistenza del giustificato motivo oggettivo.
Come noto, «La nullità del licenziamento discriminatorio discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno, quali l'art. 4 della l. n. 604 del 1966, l'art. 15 st.lav. e l'art. 3 della l. n. 108 del 1990, nonché di diritto
3 europeo, quali quelle contenute nella direttiva n. 76/207/CEE sulle discriminazioni di genere» (Cass. 6575/2016) e, in ogni caso, «incombe sul lavoratore l'onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria del recesso» (Cass. n. 23338/02018).
Nel caso in esame, il ricorrente ha fondato la pretesa discriminazione sulla propria appartenenza alla famiglia (al di fuori dunque dalle specifiche CP_1 ragioni individuate dal legislatore), prospettando una attività di abuso di direzione e coordinamento da parte dei nuovi vertici societari, finalizzata a eliminare dalla compagine aziendale alcuni soggetti “indesiderati”, tutti legati alla famiglia CP_1
Sul punto la narrazione attorea si palesa ictu oculi confusa e fondata su asserzioni invero generiche e meramente valutative, ciò rendendo inammissibile l'approfondimento istruttorio.
Nel dettaglio, la rappresentazione dei fatti si caratterizza per un susseguirsi di generici riferimenti a complesse operazioni societarie e di valutazioni di merito sulle scelte imprenditoriali della società e sull'inadeguatezza delle competenze dei soggetti interessati dalla riorganizzazione aziendale, che, a dire della parte ricorrente, paleserebbe un disegno volto a escludere i soci di minoranza e tutti i soggetti a loro collegati.
Come detto, tuttavia, le allegazioni attoree si arrestano sul piano della mera astrattezza, pregiudicando l'accertamento giudiziale.
Nemmeno è possibile vagliare la sussistenza di una eventuale discriminazione indiretta.
È stati, infatti, chiarito, che «In tema di comportamenti datoriali discriminatori, nel caso di discriminazione diretta la disparità di trattamento è determinata dalla condotta, nel caso di discriminazione indiretta la disparità vietata è l'effetto di un atto, di un patto, di una disposizione, di una prassi in sé legittima;
ne consegue che, essendo diversi i presupposti di fatto e, conseguentemente, le allegazioni che devono sorreggere le rispettive azioni, viola il principio di corrispondenza tra il chiesto ed il pronunciato il giudice che senza una specifica richiesta, ed in mancanza di specifiche allegazioni, pur nell'identità del "petitum", muti la "causa petendi" e qualifichi come diretta la discriminazione indiretta prospettata dalla parte» (Cass. 20204 del 2019).
Quanto, poi, al licenziamento ritorsivo - nota la differenza con quello discriminatorio (sul punto si rinvia a Cass. n. 6575/2016) - preme rilevare che l'allegazione da parte del lavoratore del carattere ritorsivo del licenziamento non esonera il datore dall'onere di provare, ex art. 5 l. 604/66, l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo;
solo ove tale prova sia stata
4 apparentemente fornita, incombe sul lavoratore l'onere di dimostrare l'illiceità del motivo unico e determinante (Cass. n. 6501/2013).
Con maggiore intento esplicativo si riporta quanto affermato dalla Suprema
Corte: «Il giudice, una volta riscontrato che il datore di lavoro non abbia assolto gli oneri su di lui gravanti e riguardanti la dimostrazione del giustificato motivo oggettivo, procede alla verifica delle allegazioni poste a fondamento della domanda del lavoratore di accertamento della nullità per motivo ritorsivo, il cui positivo riscontro giudiziale dà luogo all'applicazione della più ampia e massima tutela prevista dal primo comma dell'art. 18 I. n. 300/70. Dunque, in ipotesi di domanda proposta dal lavoratore che deduca la nullità del licenziamento per il suo carattere ritorsivo, la verifica di fatti allegati dal lavoratore richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del recesso, che risulti solo allegata dal datore, ma non provata in giudizio, poiché la nullità per motivo illecito ex art. 1345 cod. civ. richiede che questo abbia carattere determinante e che il motivo addotto a sostegno del licenziamento sia solo formale e apparente (Cass. n. 9468 del 2019)» (Cass. n. 23583/2019).
Occorre, dunque, muovere dall'esame del giustificato motivo oggettivo alla base del licenziamento.
Come detto, il recesso promana da una riorganizzazione aziendale, che ha portato alla soppressione della posizione di Responsabile della produzione della frutta secca, ruolo allora ricoperto dal , le cui mansioni erano Pt_1 avocate dal Direttore operativo;
con l'ulteriore precisazione che il ricorrente era individuato, tra gli altri responsabili della produzione, in quanto il meno dotato di competenze informatiche.
È opportuno a questo punto riportare brevemente alcuni principi cristallizzati, e ancora recentemente ribaditi, dalla Suprema Corte.
In particolare, in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per la legittimità del recesso è sufficiente che le addotte ragioni inerenti l'attività produttiva e l'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino causalmente un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo che richiede la soppressione di un'individuata posizione lavorativa, non essendo tale scelta imprenditoriale sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell' art. 41 Cost. ; tuttavia, se il giudice accerti, in concreto, l'inesistenza della ragione organizzativa o produttiva indicata, la cui prova grava sul datore di lavoro, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità o la pretestuosità della causale addotta (Cass. n. 10699 del 2017, Cass. n. 9468 del 2019).
È dunque necessario verificare il carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore.
5 L'onere probatorio in ordine alla sussistenza di questi presupposti è a carico del datore di lavoro, che può assolverlo anche mediante ricorso a presunzioni, restando escluso che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili (ex multis, v. Cass. n. 752 del 2023).
Con precipuo riferimento all'indagine svolta dal giudice, è stato chiarito che il giudice che indaghi sulla sussistenza di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento non può circoscrivere la sua attenzione alla sola situazione aziendale al momento del licenziamento, ma deve estendere il suo accertamento, soprattutto in casi di dubbia trasparenza e interpretazione, a un arco temporale sufficiente a svelare ogni eventuale predeterminazione di circostanze di fatto finalizzate a una scelta di licenziamento del lavoratore al di fuori delle consentite ipotesi di licenziamento per effettiva ristrutturazione aziendale.
Diversamente opinando, una pretesa irrilevanza della pregressa situazione aziendale e una assoluta indifferenza dei motivi (e del relativo onere probatorio) sottesi al comportamento aziendale, in qualche modo influente sulla determinazione del denunziato esubero consentirebbe alla parte datoriale di liberarsi in qualsiasi momento del dipendente scomodo, o comunque di agire a suo piacimento, così aggirandosi la intera normativa vincolistica sui licenziamenti individuali. (v. Cass. n. 2810 del 2003; Cass. 30 gennaio 1998 n.
938; Cass. 02.09.1986, n. 5384).
Muovendo, dunque, dai detti insegnamenti, va evidenziato che non è contestato che il ricorrente ricoprisse in precedenza il ruolo di Responsabile della produzione (v. capo 2 del ricorso e pag. 11 della memoria riga n. 1). La resistente ha poi precisato che nel gennaio del 2024 si è proceduto a una sostanziale modifica di alcuni ruoli, tra cui quello del , che non ha Pt_1 determinato la modifica delle posizioni contrattuali e la creazione di nuove posizioni poi soppresse (v. pag. 13 della memoria, in contestazione del capo 16 del ricorso). Tuttavia, nel contestare il capo 18 del ricorso, ove si deduce che
«Che nel nuovo organigramma della società la posizione del ricorrente veniva brutalmente modificata e in particolare il ricorrente veniva assegnato alla sola produzione della frutta secca e candita (laddove prima era stato addetto a tutti i settori produttivi)» la società ha allegato che «Nel nuovo organigramma di gennaio 2024 il ricorrente è stato assegnato alla sola produzione della frutta secca e non alla produzione della frutta secca e candita. Inoltre tale ruolo non è inferiore a quello svolto precedentemente ma paritario in quanto le mansioni rientrano sempre nella qualifica di quadro. Per scelta imprenditoriale la società convenuta ha ritenuto fosse più efficiente dal punto di vista gestionale e produttivo avere tre responsabili di produzione per i singoli settori “frutta secca”,
“frutta candita” e “polveri, creme, marmellate” piuttosto che uno solo.» (v. pag.
13 della memoria).
6 Ciò trova riscontro nell'organigramma del 15.1.2024 (doc. 5 fasc. res.). Pur tuttavia, con comunicazione del 31.1.2024 si dava avvio alla procedura di licenziamento, in virtù della scelta di sopprimere la posizione del responsabile della produzione della frutta secca, con avocazione delle mansioni da parte del superiore gerarchico.
In sintesi, con organigramma del 15 gennaio 2024 la posizione di Responsabile della produzione, in precedenza ricoperta dal , era scissa in tre diverse Pt_1 posizioni, id est di responsabile della produzione “frutta secca” (assegnata al ricorrente), “frutta candita” e “polveri, creme, marmellate”, e il 31.1.2024 era comunicato l'avvio della procedura del licenziamento per la soppressione del ruolo del , ritenuto tra i tre responsabili il meno capace nell'uso del Pt_1 mezzo informatico.
Ebbene, a parere del Tribunale la brevità del lasso temporale descritto appare particolarmente significativa.
Invero appaiono vacillanti la reale portata ed effettività della riorganizzazione aziendale posta in essere, ove si consideri che la scelta, nel gennaio 2024, di rimodulare la posizione di Responsabile della produzione in tre nuovi profili professionali era parzialmente cassata dopo solo pochi giorni (la comunicazione dell'avvio della procedura di licenziamento è successiva di soli 16 giorni al nuovo organigramma aziendale). Tale criticità risulta ancor più incisiva ove si consideri la consistenza societaria della convenuta. Trattasi, infatti, di società con ben 250 dipendenti nel gennaio 2024 (v. memoria di costituzione) e con un capitale sociale sottoscritto di oltre cinque milioni di euro (v. visura camerale).
Sicché, desta perplessità che in una tale realtà imprenditoriale, dopo avere ritenuto di rimodulare una posizione professionale (di Responsabile della produzione), scindendola in tre diversi profili (assegnati a tre distinti soggetti), con la previsione di un nuovo organigramma aziendale, si sia valutato di sopprimere uno dei tre nuovi ruoli dopo due sole settimane.
A fronte di tali evidenze, dunque, la resistente avrebbe dovuto (al di là di formule generiche quali l'ottimizzazione dei costi e la migliore gestione aziendale), chiarire le ragioni di siffatta condotta, concretizzatasi in un così ristretto lasso temporale. Ex adverso, la convenuta ha incentrato la propria difesa sulla oggettiva (e incontestata) soppressione della posizione di responsabile della produzione di frutta secca, senza enucleare i motivi per cui si era giunti alla ridistribuzione delle mansioni del Responsabile della produzione e del perché poi si fosse ritenuto di rimuovere una delle tre nuove posizioni. Ciò al fine di consentire al Tribunale di valutare non l'opportunità dell'operazione, bensì l'esistenza delle ragioni organizzative e la non pretestuosità dell'intera operazione (esauritasi, si ribadisce, nell'arco di pochi giorni). Per le suddette ragioni deve dichiararsi l'insussistenza del giustificato motivo oggettivo posto a base del licenziamento.
7 Acclarato tale aspetto, occorre altresì verificare, secondo l'ter sopra descritto, la sussistenza della ritorsione ovvero del motivo illecito determinante.
È sufficiente in proposito ribadire la già evidenziata genericità della ricostruzione attorea di un asserito abuso dell'attività di direzione e coordinamento, tale da frustrare la pretesa principale del ricorrente.
Entro i suddetti limiti, pertanto, il ricorso va accolto.
Circa la tutela applicabile, stante l'assunzione del dipendente nell'anno 2002 e il dato dimensionale della società, deve trovare applicazione la disciplina di cui all'art. 18, comma 4, l. 300/70, ratione temporis vigente, e, conseguentemente, dichiararsi il diritto del ricorrente alla reintegrazione nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, in ogni caso non superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, nonché il diritto al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione.
Quanto all'aliunde perceptum e percipiendum, è principio consolidato in giurisprudenza quello per cui “Il datore di lavoro che contesti la richiesta di risarcimento danni proveniente dal lavoratore illegittimamente licenziato, ha
l'onere di provare – anche con l'ausilio di presunzioni semplici – l'aliunde perceptum o l'aliunde percipiendum. Non ha alcun rilievo la difficoltà di fornire tale tipo di prova o la mancata collaborazione del dipendente estromesso dall'azienda, dovendosi escludere che il lavoratore abbia l'onere di farsi carico di provare una circostanza, quale la nuova assunzione a seguito del licenziamento, riduttiva del danno patito” (così, da ultimo, Cass. n. 512 del
2018; si vedano anche: Cass. nn. 9612 del 2015; 23226 del 2010; 21919 del
2010; 5532 del 2003).
Ebbene, pure a fronte della generica eccezione di parte resistente, è stato acquisito estratto contributivo del ricorrente da cui non risulta lo svolgimento di attività lavorativa dopo il recesso (l'indennità di disoccupazione non è detraibile come aliunde perceptum dal risarcimento riconosciuto al dipendente illegittimamente licenziato, posto che la stessa difetta del requisito della definitività, consentendo all' di ripetere tutte le somme Controparte_3 corrisposte al lavoratore, cfr. Cass. n. 11989 del 16.05.2018).
Le spese seguono la soccombenza e son liquidate ex dm 55/14, tenuto conto del valore indeterminabile, bassa complessità (in ragione delle ridotte questioni giuridiche e di fatto prospettate); l'accoglimento parziale giustifica la compensazione nella misura della metà.


PQM


Il Tribunale:

8 - Accoglie in parte il ricorso e per l'effetto annulla il recesso impugnato e ordina alla società convenuta di reintegrare la parte ricorrente nel posto di lavoro;

- condanna la società convenuta al pagamento del risarcimento del danno subito dal ricorrente, determinato in un'indennità, commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, comunque non superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per lo stesso periodo;

- condanna la società convenuta al pagamento delle spese di giudizio che si liquidano, già ridotte, in euro 4.628,50 oltre spese generali, IVA e CPA come per legge.
Nola, 19.3.2025
Il Giudice
Dott. Francesco Fucci
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