REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BARI
SEZIONE LAVORO
Il giudice della Sezione del Lavoro del Tribunale di Bari, dott. Vincenzo Maria Tedesco ha pronunziato all'udienza del 12.2.2025 la seguente
S E N T E N Z A nel giudizio iscritto al n. 14187 del ruolo generale del lavoro dell'anno 2023, promosso
DA
c.f.: , rappresentato e difeso dall'avv. Parte_1 C.F._1
Massimo Sassanelli;

Ricorrenti
E
in persona del legale Controparte_1
rapp.te p.t., rappresentata e difesa dagli avv.ti Antonella Loiacono e Giovanni Ronconi;

Resistente
OGGETTO: ferie e retribuzione
*******
Con ricorso depositato in data 15.12.2023, dipendente della Parte_1
società convenuta dal 29.12.1987 con qualifica di macchinista (parametro 190
C.C.N.L. per il settore autoferrotranvieri), lamentava che, durante i giorni di ferie, la società non aveva erogato voci retributive accessorie rispetto alla retribuzione base
(indennità di presenza, indennità di disponibilità, indennità di condotta, indennità aziendale prevista dall'accordo aziendale del 23.7.2009, indennità fuori nastro, indennità di diaria e trasferta).
Domandava, dunque, l'accertamento del proprio diritto alla inclusione delle predette voci nella retribuzione feriale, con la condanna della parte convenuta al pagamento delle correlative differenze retributive maturate in suo favore dal 20.7.2007.
Fissata l'udienza di discussione, la società convenuta si costituiva in giudizio e contestava integralmente le avverse domande. In via preliminare, eccepiva l'improcedibilità delle domande giudiziali proposte per omessa presentazione di reclamo gerarchico nonché la prescrizione quinquennale del diritto alle differenze retributive.
Nel merito, parte resistente argomentava: sulla “irriferibilità nell'ordinamento italiano delle sentenze della Corte di Giustizia CE sulla retribuzione per ferie”, nonchè sulla genericità delle pretese del lavoratore e sulla carenza di prova dei fatti asseritamente posti a suo fondamento (anche sul versante dell'effetto dissuasivo).
Si soffermava, poi, sulle singole indennità, illustrandone la genesi e l'irrilevanza ai fini della presente controversia.
Ad ogni modo, precisava come la domanda avversa non potesse comunque essere accolta con riferimento alla retribuzione dei giorni di ferie fruiti ma eccedenti il periodo minimo annuo di ferie di 24 giorni e con riguardo a periodi successivi rispetto al luglio
2022 (essendo intervenuto accordo collettivo in base al quale è stata prevista, a favore di tutti i lavoratori aventi diritto, una peculiare indennità, di importo fisso pari ad € 8 per ogni giornata di ferie fruita, “a compensazione degli emolumenti corrisposti solamente nelle giornate lavorate”).
All'esito della discussione, la causa è stata decisa mediante deposito della presente sentenza.
MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Deve essere innanzitutto esaminata l'eccezione di improcedibilità per omessa presentazione di reclamo gerarchico.
Sul tema, vale quanto chiarito dalla giurisprudenza di legittimità, nel senso che “in materia di accertamento di qualifiche o di altri diritti del personale dei servizi pubblici di trasporto in concessione, la mancata proposizione del reclamo gerarchico configura una causa di improcedibilità cui va applicato in via analogica l'art. 443 c.p.c. con la conseguenza che se nella prima udienza di discussione il giudice abbia omesso la dichiarazione di improcedibilità della domanda, sospendendo il giudizio e fissando un termine perentorio per il ricorso in sede amministrativa, prevale l'azione giudiziaria, non essendo opponibili decadenze di ordine processuale” (Cass. civ., Sez. lav.,
28/10/2005, n. 21012).


1.a. Ciò posto, nel quadro giuridico preesistente rispetto all'emersione nel dibattito pretorio delle pronunce della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, era saldo il principio secondo cui al lavoratore spettasse, durante le ferie, la normale retribuzione, sebbene ciò non implicasse il conseguimento di tutte le voci percepite nel corso dell'anno.
Tale affermazione comportava, pertanto, che il trattamento feriale fosse limitato alla retribuzione base ed alle voci più ricorrenti, secondo le scelte operate dalla contrattazione collettiva (in questa prospettiva, Cass. civ., Sez. lav., 23/10/2020, n.
23366).
Sullo sfondo, v'era la previsione contenuta nell'art. 2109 c.c. che si limitava (e si limita) ad affermare che le ferie sono “retribuite”, senza precisare che cosa dovesse intendersi per retribuzione.
A questo proposito, negli studi dedicati alla materia, è stato osservato che, da un lato, non dovesse necessariamente essere garantito il 100% della retribuzione normalmente percepita negli altri mesi dell'anno e che, dall'altro lato, neanche fosse possibile l'evenienza opposta, ossia che la busta paga feriale fosse decurtata in misura troppo elevata rispetto alle altre mensilità (anche perché ciò avrebbe contraddetto lo spirito della legge).


1.b. Sulla scorta delle decisioni della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, invece,
l'attenzione degli operatori del diritto (si vedano Cass. civ., Sez. lav., 17/05/2019, n.
13425 e Cass. civ. Sez. lav., 15/10/2020, n. 22401) si è sempre più concentrata sulle fonti sovranazionali e, in particolare, sull'art. 7 della direttiva 2003/88 (“gli Stati membri prendono le misure necessarie affinchè ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane, secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali”) e sull'art. 31, n. 2, della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea (“ogni lavoratore ha diritto a una limitazione della durata massima del lavoro, a periodi di riposo giornalieri e settimanali e a ferie annuali retribuite”).
Infatti, il diritto alle ferie retribuite di almeno quattro settimane, secondo giurisprudenza costante della Corte di Giustizia, deve essere considerato come un principio particolarmente importante del diritto sociale dell'Unione (sentenza del 20 luglio 2016,
C-341/15, punto 25 e giurisprudenza ivi citata); ad esso non si può derogare Per_1
e la sua attuazione da parte delle autorità nazionali competenti può essere effettuata solo nei limiti esplicitamente indicati dalla direttiva 2003/88 (vedi sentenza del
12.6.2014, Bollacke, C-118/13, punto 15 e giurisprudenza ivi citata). Più specificamente, secondo la direttiva n. 88 del 2003, il beneficio (id est: il diritto) alle ferie annuali e quello all'ottenimento di un pagamento a tale titolo rappresentano due aspetti (id est: le due componenti) dell'unico diritto "a ferie annuali retribuite" (sentenze del 20 gennaio 2009, e altri, C-350/06 e C520/06, punto 60, del 15 CP_2
settembre 2011, e altri, C-155/10, punto 26, del 13 dicembre 2018, causa C- Per_2
385/17, punto 24).
Per ciò che riguarda, in particolare, "l'ottenimento di un pagamento" a titolo di ferie annuali, la Corte di Giustizia, sin dalla sentenza 16 marzo 2006, cause riunite C-
131/04 e C-257/04, e altri (punto 50), ha avuto occasione di precisare Persona_3
che l'espressione "ferie annuali retribuite" di cui all'art. 7, n. 1, della direttiva n. 88 del
2003 intende significare che, per la durata delle ferie annuali, "deve essere mantenuta" la retribuzione;
in altre parole, il lavoratore deve percepire la retribuzione ordinaria per tale periodo di riposo (negli stessi sensi, anche sentenza CGUE 20 gennaio 2009 in C-
350/06 e C- 520/06, e altri, punto 58 nonchè). CP_2
L'obbligo di monetizzare le ferie è volto a mettere il lavoratore, in occasione della fruizione delle stesse, in una situazione che, a livello retributivo, sia paragonabile ai periodi di lavoro (v. cit. sentenze e altri, punto 58, nonchè Persona_3 Per_4
e altri, punto 60).
[...]
Maggiori e più incisive precisazioni si rinvengono nella pronuncia della Corte di
Giustizia 15 settembre 2011, causa C-155/10, Williams e altri (punto 21), dove si afferma che una diminuzione della retribuzione idonea a dissuadere il lavoratore dall'esercitare il diritto alle ferie sarebbe in contrasto con le prescrizioni del diritto dell'Unione.
Dunque, sebbene la struttura della retribuzione ordinaria di un lavoratore, di per sé, ricada nelle disposizioni e prassi disciplinate dal diritto degli Stati membri, essa non può incidere sul diritto del lavoratore (...) di godere, nel corso del suo periodo di riposo e di distensione, di condizioni economiche paragonabili a quelle relative all'esercizio del suo lavoro (v. sentenza Williams e altri cit., punto 23).
Pertanto, "qualsiasi incomodo intrinsecamente collegato all'esecuzione delle mansioni che il lavoratore è tenuto ad espletare in forza del suo contratto di lavoro e che viene compensato tramite un importo pecuniario incluso nel calcolo della retribuzione complessiva del lavoratore (...) deve obbligatoriamente essere preso in considerazione ai fini dell'ammontare che spetta al lavoratore durante le sue ferie annuali" (v. sentenza Williams e altri cit., punto 24); all'opposto, non devono essere presi in considerazione nel calcolo dell'importo da versare durante le ferie annuali "gli elementi della retribuzione complessiva del lavoratore diretti esclusivamente a coprire spese occasionali o accessorie che sopravvengano in occasione dell'espletamento delle mansioni che incombono al lavoratore in ossequio al suo contratto di lavoro" (v. sentenza Williams e altri cit., punto 25).
Del pari, vanno mantenuti, durante le ferie annuali retribuite, gli elementi della retribuzione "correlati allo status personale e professionale" del lavoratore (v., sentenza Williams e altri cit., punto 28; sentenza 22 maggio 2014, causa C-539/12,
Z.J.R. Lock, punti 29, 30, 31) e tali possono essere quelli che si ricollegano alla qualità di superiore gerarchico, all'anzianità, alle qualifiche professionali.
Compito del giudice di merito è dunque quello di valutare, in primo luogo, il rapporto di funzionalità (id est: il nesso intrinseco, v. sentenza CGUE 15 settembre 2011, Per_2
e a., C-155/10, cit., punto 26) che intercorre tra i vari elementi che compongono la retribuzione complessiva del lavoratore e le mansioni affidate in ossequio al suo contratto di lavoro e, dall'altro, interpretate ed applicate le norme pertinenti del diritto interno conformemente al diritto dell'Unione, verificare se la retribuzione corrisposta al lavoratore, durante il periodo minimo di ferie annuali, sia corrispondente a quella fissata, con carattere imperativo ed incondizionato, dall'art. 7 della direttiva
2003/88/CE.


1.c. Avviato questo percorso, la giurisprudenza della Corte di Giustizia UE si è nuovamente espressa sul tema oggetto di causa e, parallelamente, quella interna si è confrontata con le previsioni della contrattazione collettiva, dettando principi senz'altro decisivi anche per la risoluzione della presente controversia.


1.c.1. Sul primo versante, la sentenza della CGUE (Settima Sezione) del 13.1.2022, nella causa C-514/20) (DS c/ Koch), tenuto conto che l'ottenimento della retribuzione ordinaria durante il periodo di ferie annuali retribuite è volto a consentire al lavoratore di usufruire effettivamente dei giorni di ferie cui ha diritto, ha osservato che il lavoratore rischia di essere indotto a non prendere le sue ferie annuali retribuite quando la retribuzione versata è inferiore alla retribuzione ordinaria ricevuta dal lavoratore durante i periodi di lavoro effettivo.
Come già chiarito dalla sentenza Lock del maggio 2014, l'effetto dissuasivo derivante dallo svantaggio finanziario può generarsi anche se quest'ultimo è differito, cioè si manifesta nel corso del periodo successivo a quello di concreto godimento delle ferie annuali.
La finalità del diritto alle ferie annuali retribuite (consentire al lavoratore, da un lato, di riposarsi e, dall'altro, di beneficiare di un periodo di distensione e di ricreazione), dunque, va preservata rispetto a qualsiasi prassi o omissione da parte del datore di lavoro che abbia un effetto potenzialmente dissuasivo.


1.c.2. Sul secondo versante, la giurisprudenza di legittimità (Cass. civ., Sez. lav.,
23/06/2022, n. 20216):
- ha escluso la possibilità di invocare il diritto sovranazionale, per i giorni eccedenti rispetto a quelli regolati dal diritto dell'Unione (sicchè la mancata inclusione di tutte le voci della retribuzione corrisposta durante il periodo di attività non contrasta con i principi dettati dall'art. 36 Cost., il quale non risponde al criterio della
"onnicomprensività" ma demanda alla fonte contrattuale la garanzia di un trattamento
"sufficiente", peraltro sempre controllabile dal giudice riguardo alla sua congruità rispetto ai parametri costituzionali);
- ha precisato che nessuna ragione ostativa ai principi dell'Unione possa essere ravvisata nelle scelte della contrattazione collettiva (perché le parti sociali avrebbero dovuto tenere conto degli orientamenti consolidati in materia);
- ha rimarcato che l'interpretazione adottata dalla Corte di Giustizia UE delinea un concetto di retribuzione per ferie europea sotto un profilo “teleologico”, nel senso che essa deve essere tale da non indurre il lavoratore ad optare per una rinuncia alle ferie al fine di non essere pregiudicato nei suoi diritti;

- ha aggiunto che, quando la componente omessa è collegata a periodi di esecuzione delle mansioni, non è esclusa l'adozione di un criterio consistente nel riconoscimento di una media delle ore di lavoro effettivo.
2. Tanto chiarito, possono innanzitutto essere prese in esame alcune deduzioni difensive sollevate dalla società resistente in ordine alla generale portata applicativa dei principi dettati dal diritto sovranazionale.


2.a. Innanzitutto, deve escludersi che gli obiettivi della direttiva del 2003 possano ritenersi integralmente soddisfatti nel nostro ordinamento sulla scorta della sola operatività del principio costituzionale di irrinunciabilità delle ferie (peraltro contemplato anche dalle fonti del diritto UE), in base al quale solo le ferie contrattuali, quelle cioè eccedenti le 4 settimane previste per legge, possono formare oggetto di atto abdicativo e, se non godute, possono essere convertite in un'indennità (e perciò monetizzate).
Infatti,
- è vero che il datore di lavoro, allorché non riconosca al lavoratore le ferie minime garantite, è obbligato a titolo risarcitorio nei confronti del dipendente ed incorre anche in sanzioni di tipo amministrativo (art. 18 bis, comma 3, D.Lgs. 66/2003),
- è altrettanto vero, però, che egli ha l'obbligo di offrire, in forma scritta, la fruizione delle ferie al dipendente e, se adempie a tale obbligo, non sarà tenuto a pagare alcuna indennità sostitutiva qualora il lavoratore comunque non abbia volontariamente usufruito delle ferie.
Ne discende che il prestatore di lavoro, pur nel regime della irrinunciabilità, conserva ugualmente margini di scelta, poiché, anche a fronte della formale offerta del datore di lavoro (che renderebbe quest'ultimo anche esente da sanzioni amministrative pecuniarie), potrebbe decidere di non riposare nei periodi minimi di ferie garantite, per non perdere la maggiore retribuzione spettante per il lavoro effettivo.
In tale situazione, dunque, resta rilevante la individuazione di un trattamento economico relativo al periodo di ferie, comparabile a quello di lavoro effettivo.
Resta, infatti, l'esigenza di evitare che il dipendente sia scoraggiato dall'interrompere il lavoro e, quindi, rinunci a rigenerare le proprie energie psico - fisiche.
In ogni caso, sulla medesima questione la Corte di Cassazione (Cass. civ., Sez. lav.,
10/10/2023, n. 28320) ha recentemente osservato quanto segue: “ai fini della tutela di questo diritto al riposo annuale, rileva non la garanzia di irrinunziabilità, bensì
l'effettività della fruizione, perché destinata a tutelare sicurezza e salute del dipendente
... questa effettività ben potrebbe essere vanificata da una retribuzione più bassa, inducendo il lavoratore a rinunziarvi. In tale ipotesi è vero che il dipendente potrebbe invocare la nullità della rinunzia alle ferie e pretendere il risarcimento del danno ... questa forma di tutela si rivela estranea (ed insufficiente rispetto) alla ratio della direttiva sopra evidenziata: il risarcimento rappresenterebbe solo l'equivalente monetario del mancato riposo annuale, di per sé non reintegrabile perché ormai passato ed irrecuperabile … è proprio questa possibile conseguenza che la disciplina
Eurounitaria della retribuzione delle ferie mira a scongiurare (art. 7 della direttiva
2003/88/CE) come interpretata dalla Corte G.U.E., secondo cui la finalità della direttiva è quella di tutelare la sicurezza e la salute del lavoratore (di recente v. Corte G.U.E.
13/01/2022, nella causa C-514/20, DS c/ ”. Per_5


2.b. Nè può ritenersi che il riconoscimento delle differenze retributive oggetto di causa sia impedito dalla circostanza che, in concreto, il ricorrente ha già integralmente fruito delle ferie a propria disposizione.
Come chiarito dalla giurisprudenza della Corte di Giustizia UE (e, di riflesso, dalla giurisprudenza nazionale), non rileva, infatti, la effettiva dissuasione già concretizzatasi, ma esclusivamente la sua potenzialità.
Il senso è che l'efficacia e la primazia del diritto dell'Unione Europea possono essere garantiti solo fissando, in linea generale ed astratta, un ammontare della retribuzione paragonabile a quello conseguito in costanza di lavoro effettivo.
Si tenga presente che l'oggetto della presente controversia e della tutela è il credito del lavoratore: quest'ultimo discende da un'interpretazione della legge nazionale che impone trattamenti retributivi privi di attitudine dissuasiva alla fruizione delle ferie, allo scopo di assicurare il rispetto delle norme di cui si compone il diritto dell'Unione
Europea.


2.c. Circa, poi, la difesa datoriale riguardante la scarsa incidenza delle differenze (con correlata inidoneità dissuasiva), occorre innanzitutto ripercorrere i criteri giuridici di riferimento.
Si deve, in particolare, ribadire che l'art. 7 della Direttiva 2003/88/CE, secondo l'interpretazione adottata dalla Corte di Giustizia, non individua un concetto di retribuzione per ferie europea di tipo “quantitativo”, ma delinea un concetto di retribuzione per ferie europea sotto un profilo “teleologico” (Cass. 20216/2022 cit.).
Seguendo questa prospettiva, dalle buste paga risulta che le voci retributive poste dal ricorrente a fondamento delle sue pretese sono state effettivamente corrisposte al lavoratore in modo fisso (sul versante del loro ammontare) e continuativo (sul versante della frequenza della loro erogazione in relazione ai periodi di lavoro effettivo).
In forza di ciò, la loro esclusione dalla base di calcolo degli emolumenti dovuti per 4 settimane di ferie annue si è tradotta in una perdita dotata di potenziale effetto dissuasivo rispetto al godimento del periodo di riposo.
Inoltre, un corretto rapporto tra l'ammontare della retribuzione per i periodi di ferie e l'ammontare della retribuzione per i periodi di lavoro effettivo può essere stabilito solo per poste omogenee come, ad esempio, su base mensile. Questo vale anche per il frangente in cui la fruizione delle 4 settimane di ferie garantite dal diritto dell'Unione Europea sia diluita in differenti periodi dell'anno (e, quindi, non consecutiva).
Dunque, utilizzando il divisore delle giornate di lavoro effettivo (la media annua che fa capo al lavoro effettivo è l'unica che permette di conteggiare esattamente quanto perderebbe il lavoratore sul piano economico sulla base delle previsioni di cui alla contrattazione collettiva e, perciò, è la sola che consente di scongiurare il rischio di rinuncia alle ferie stesse), ne consegue che il rapporto tra la retribuzione percepita per i giorni di lavoro effettivo e la retribuzione percepita nei giorni di fruizione delle ferie esprime un valore non irrisorio.
Inoltre, a proposito della dedotta irrisorietà, occorre ricordare come, nell'applicare il diritto interno, il giudice nazionale è tenuto ad una interpretazione per quanto possibile conforme alle finalità perseguite dal diritto dell'Unione nell'intento di conseguire il risultato prefissato dalla disciplina Eurounitaria conformandosi all'art. 288, comma 3,
TFUE.
L'esigenza di un'interpretazione conforme del diritto nazionale attiene infatti al sistema del Trattato FUE, in quanto permette ai giudici, nazionali di assicurare, nell'ambito delle rispettive competenze, la piena efficacia del diritto dell'Unione quando risolvono le controversie ad essi sottoposte (cfr. CGUE 13/11/1990 causa C-106/89 Marleasing
p.8, CGUE 14/07/1994 causa C-91/92 p.26, CGUE 10/04/1984 causa C- CP_3
14/83 von Colson p. 26, CGUE 28/06/2012 causa p. 51 tutte citate da CP_4
Cass. n. 22577 del 2012 alla cui più estesa motivazione si rinvia), obbligo che viene meno solo quando la norma interna appaia assolutamente incompatibile con quella dell'Unione Europea, ma non è questo il caso.
3. Si tratta, dunque, di analizzare le singole voci, così da stabilire se esse siano dirette a compensare un incomodo intrinsecamente collegato all'esecuzione delle mansioni che il lavoratore è tenuto ad espletare o, comunque, siano correlate allo status personale e professionale del dipendente.


3.a. Sul versante dell'indennità di presenza, essendo essa correlata alle giornate di effettiva presenza in servizio dell'operatore, deve ritenersi ricompresa nella nozione di retribuzione feriale su cui verte il presente giudizio. Il fatto che essa sia corrisposta in ragione dei giorni lavorati, infatti, la rende appunto diretta a compensare un incomodo intrinsecamente collegato all'esecuzione delle mansioni.
Peraltro, non assume portata ostativa il rilievo che la contrattazione collettiva abbia specificato l'inutilità dell'emolumento “agli effetti di alcun altro istituto o materia previsti dal contratto nazionale o da accordo o da contratto aziendale”.


3.b. Il fatto che, poi, vengano in rilievo voci correlate a recuperi di produttività non può far trascurare il dato che pure emerge dagli accordi sindacali versati in atti, ossia che – di fondo – v'era stata una nuova organizzazione dell'attività aziendale e del lavoro, potendo quindi affermarsi trattarsi di emolumenti diretti a compensare gli inconvenienti discendenti dall'espletamento delle mansioni.
Rileva, allora, una maggiore intensità delle prestazioni di lavoro ordinario richieste ai dipendenti e, quindi, proprio quella penosità rimarcata come indispensabile dalla giurisprudenza sovranazionale e nazionale.
Lo stesso discorso riguarda anche la flessibilità del lavoro e, quindi, i compensi fuori nastro, per i quali la delibazione positiva deriva pur sempre dall'inerenza rispetto all'espletamento delle mansioni.


3.c. Neppure è da condividere l'affermazione della irrilevanza delle diarie e delle trasferte.
Certamente si tratta di voci finalizzate al rimborso delle spese, come si evince dalla equiparazione con il trattamento previsto ai fini delle imposte sul reddito.
L'emolumento, tuttavia, ha una natura mista, non potendosi negare che esso è altresì correlato alle caratteristiche delle prestazioni espletate dai lavoratori mobili.
Il che è decisivo ai fini ella risoluzione della questione controversa, poiché le decisioni della Corte di Giustizia dell'Unione Europea hanno fatto riferimento a componenti economiche rivolte “esclusivamente” a coprire spese (peraltro occasionali ed accessorie).
Nel caso in esame, invece, v'è piena commistione e perfetta concorrenza tra il versante della copertura delle spese ed il nesso di funzionalità rispetto alle mansioni, al punto che si rende impossibile anche distinguere a seconda che si sia o meno superata la soglia di € 46,48 giornalieri.
4. Procedendo, dunque, all'individuazione del meccanismo di calcolo delle differente retributive, è corretto l'argomento difensivo della resistente che limita il CP_5 possibile riconoscimento giudiziale delle pretese al solo periodo minimo di durata delle ferie annuali.
Al di fuori delle 4 settimane annue di ferie, infatti, non sussiste vincolo alcuno derivante dal diritto dell'Unione Europea e, dunque, non v'è ragione di disapplicazione delle limitazioni previste dall'ordinamento nazionale (Cass. civ., Sez. lav., 23/06/2022, n.
20216).
Ciò, con la precisazione che “per convertire le quattro settimane di ferie annuali retribuite nel numero di giorni lavorativi durante i quali il lavoratore è esonerato dai suoi obblighi di lavoro”, “il calcolo delle ferie annuali retribuite minime spettanti al lavoratore dev'essere effettuato, ai sensi della direttiva 2003/88, rispetto ai giorni o alle ore e/o frazioni di giorno o di ora di lavoro effettuati e previsti dal contratto di lavoro”
(Comunicazione interpretativa sulla direttiva 2003/88/CE - 2017/C 165/01).
Parallelamente, deve osservarsi che l'accordo collettivo del 2022 (nella parte in cui ha previsto la corresponsione di un importo di € 8,00 per ciascun giorno di ferie) non è da solo idoneo ad assicurare il diritto a ferie retribuite, come sancito dalle fonti del diritto dell'Unione Europea.
Esso, pertanto, va certamente disapplicato, nella (sola) parte in cui non ammette il riconoscimento di una retribuzione ulteriore, idonea e sufficiente a garantire il mantenimento di quella conseguita durante periodi di lavoro effettivo nell'arco di tempo rappresentativo.
Naturalmente, l'avvenuta erogazione di tali importi dovrà essere presa in considerazione in occasione della concreta determinazione delle differenze retributive spettanti al lavoratore;
ciò non toglie, però, che l'accordo predetto non rende nè infondate nè – tantomeno – inammissibili le pretese articolate dal lavoratore odierno istante, anche con riferimento al periodo decorrente dal mese di luglio 2022.
5. Pertanto, nei termini predetti dev'essere condannata la società convenuta.
Sul versante del periodo che può figurare quale oggetto di condanna al pagamento delle differenze retributive, occorre innanzitutto osservare che l'idoneità della mancata erogazione di compensi a dissuadere il lavoratore dal godere delle ferie - la cui valutazione è riservata al giudice di merito (Cass. civ., Sez. lav., 26/07/2023, n. 18160)
- rappresenta un fatto costitutivo del diritto alla maggiore retribuzione per il medesimo periodo feriale. Di conseguenza, grava sul lavoratore che agisca in giudizio l'onere di dimostrare l'incidenza sul trattamento economico mensile, in omaggio ai principi generali dettati dall'art. 2697 c.c. (Cass. civ., Sez. lav., 06/11/2020, n. 24920).
Ciò è avvenuto nel presente giudizio a partire dall'anno 2007, attesa la carenza delle buste paga relative a periodi rappresentativi (un anno) anteriori.
A proposito, poi, all'eccezione di prescrizione quinquennale, essa non merita accoglimento.
Per i crediti non già estinti per prescrizione prima della data di entrata in vigore della L.
92/2012, non v'è stata – infatti - decorrenza dei termini in costanza di rapporto.
Per quel che maggiormente interessa, in effetti, secondo i principi recentemente espressi dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. civ., Sez. lav., 06/09/2022, n. 26246), non rileva la previsione della nullità del licenziamento ritorsivo, quanto la circostanza che il rapporto di lavoro non appare più munito del requisito di stabilità e tale assetto giuridico è stato solo stemperato dagli interventi della Corte Costituzionale, senza tuttavia alcun sostanziale mutamento.
Quanto, in particolare, ai recenti dubbi concernenti le tutele previste per i licenziamenti ritorsivi dalla L. 92/2012, deve prendersi atto del rilievo che anch'esse sono state fortemente depotenziate, stavolta in via pretoria.
Si intende fare riferimento, in proposito, ai principi espressi, da ultimo, dalla stessa giurisprudenza di legittimità, in tema di licenziamento sproporzionato, secondo cui “in tema di licenziamento nullo, il carattere unico e determinante del motivo ritorsivo non può desumersi unicamente dalla mancata integrazione, per difetto dì proporzionalità, dei parametri normativi della giusta causa, ma è necessario che la prova presuntiva poggi su elementi ulteriori, come l'elevato grado di sproporzione della sanzione espulsiva, anche rispetto alla scala valoriale espressa dalla contrattazione collettiva, idonei a giustificare la collocazione dell'atto datoriale nella sfera della illiceità, anziché in quella della illegittimità” (Cass. civ., Sez. lav., 09/01/2024, n. 741).
Occorre, perciò, prendere atto che il nuovo sistema delle tutele in materia di licenziamenti, stante la predetta giurisprudenza, non protegge appieno il lavoratore dall'ipotesi di rappresaglia e che la stabilità del rapporto, derivante dalla possibilità di accesso alla tutela reintegratoria (piena), effettivamente può sopravvenire dall'attività di qualificazione del giudice (chiamato ad esprimersi sull'impugnativa del recesso datoriale). Di guisa che l'eccezione di prescrizione deve essere rigettata, poiché il periodo cui si riferisce la domanda dell'odierno istante è quello di godimento delle ferie dall'anno
2007 e, quindi, non essendovi stata cessazione del rapporto lavorativo dedotto in giudizio, v'è esclusivamente questione di crediti, non ancora estinti per prescrizione alla data di entrata in vigore della L. 92/2012, per i quali i relativi termini non hanno ancora avviato il loro decorso.
6. Infine, in ordine alla regolamentazione delle spese del giudizio, esse seguono la soccombenza, sono determinate secondo i parametri del D.M. 55/2014 e sono ridotte in ragione della serialità della controversia.


P.Q.M.


1) accoglie il ricorso e, per l'effetto,
- dichiara il diritto del ricorrente alla inclusione, nella retribuzione dovuta per il periodo di ferie (4 settimane annue – pari a 24 gg.), indennità di presenza, indennità di disponibilità, indennità di condotta, indennità aziendale prevista dall'accordo aziendale del 23.7.2009, indennità fuori nastro, indennità di diaria e trasferta;

- condanna al pagamento delle Controparte_1
differenze retributive maturate dal ricorrente a decorrere dal 20 luglio 2007;
2) condanna, altresì, la società convenuta alla refusione delle spese processuali in favore del ricorrente, che liquida in € 1.100,00, oltre rimborso forfettario al 15%, IVA e c.p.a come per legge.
Bari, 12.2.2025
Il Giudice della Sezione lavoro dott. Vincenzo Maria Tedesco