REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI SALERNO
SEZIONE LAVORO
Il Giudice dott. ssa Caterina Petrosino all'udienza del 7.11.2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. 2357 /2022 reg.gen.sez.lavoro, e vertente
TRA rappresentato e difeso dall' avv. to BISOGNO UGO Parte_1 giusta mandato in atti
Ricorrente
E in persona del legale rapp. te pt Controparte_1 rappresentato e difeso dall' avv. to BR ARISTIDE e dall'avv. to
BR EL giusta procura in atti
Resistente nonchè
in persona del legale rapp. te pt rapp. to e difeso dall'avv. to CP_2
RE SU giusta procura in atti
Resistente
Motivi in fatto e in diritto della decisione Con ricorso depositato in data 6.04.2022 il ricorrente in epigrafe deduceva di aver iniziato il proprio rapporto lavorativo con la società resistente in data 23 maggio 2018, assunto come
“tirocinante” presso lo Store “Expert” di Salerno, sito al Corso Vittorio Emanuele;
che in data
22 giugno 2019 veniva formalmente assunto come “apprendista” presso la medesima sede ove aveva prestato servizio sino a tutto il 10 ottobre 2021, dopo aver rassegnato le proprie dimissioni;
che la formale assunzione, successiva al predetto tirocinio, avveniva mediante un contratto di apprendistato professionalizzante part time di 32 ore settimanali, inquadrato come apprendista ordinatore con livello 6 da acquisire, nell'alveo del contratto collettivo
“Commercio”. Evidenziava che il predetto inquadramento contrattuale non era conforme alla realtà in quanto era stato assunto solo formalmente con contratti di lavoro con finalità formative (prima con il tirocinio, poi con l'apprendistato) come “apprendista ordinatore” di sesto livello, ma, in realtà, aveva svolto ab origine mansioni effettive di addetto alle vendite, chiaramente inquadrabili in un livello superiore, al pari degli altri dipendenti a tempo indeterminato in servizio presso lo store; che, infatti, all'interno dello store “Expert” di
Salerno erano a lui affidate le mansioni di addetto alle vendite nel reparto Audio / Video /
Informatica e, in particolare, le vendite specializzate dei prodotti Apple e Bang & Olufsen, reparto specialistico rispetto a quello generico dell'Audio/video/informatica a cui era stato assegnato e nel quale aveva assunto una professionalità di spessore. Deduceva che, come tutti gli addetti alle vendite degli altri reparti, era sottoposto a degli obiettivi mensili o annuali cd. “report” trasmessi su mail aziendale, verificati e confrontati dai dirigenti della società; che prestava servizio per turni di 9 e ½ ore giornaliere dalle 9:30 alle 20:30, con pausa pranzo di 1 e ½ ore, nell'ambito di una settimana lavorativa di durata alternata: una composta di sei giorni, con un giorno di riposo e quella successiva composta di cinque giorni, con due giorni di riposo, per un totale complessivo di 209 ore mensili. Evidenziava che vi era il controllo telematico delle presenze e degli orari effettivamente svolti dai lavoratori, i quali dovevano accedere ai locali riservati ai dipendenti mediante il controllo delle impronte digitali, consentendo dunque al sistema di registrare – e dunque conseguentemente controllare – gli orari di ingresso e di uscita;
che godeva unicamente tre settimane di ferie all'anno. Pertanto, sull'assunto della qualificazione del rapporto di lavoro come rapporto di lavoro di natura subordinata stante la simulazione della finalità formativa, di un rapporto full time e del diritto al corretto inquadramento contrattuale, adiva il Tribunale di Salerno in funzione di giudice del lavoro per vedere: “Accertare e dichiarare la nullità dei contratti di tirocinio del 23/05/2018 e di apprendistato del 22/06/2019 e per l'effetto dichiarare la sussistenza tra il ricorrente e la società resistente, come rappresentata e domiciliata, di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a far data dal 23/05/2018 e sino al
10/10/2021, quando ha rassegnato le dimissioni;
Per l'effetto condannare, ai sensi dell'art.
47 comma 1 del D. Lgs. 81/2015, la società (C.F. e P.Iva Controparte_1
), con sede legale in AN PP ES (NA), alla via Via Astalonga, P.IVA_1
125, in persona del legale rappresentante pro tempore, a pagare l'importo pari alla differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta al lavoratore con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal sig. Parte_1 al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento;
- Accertare e dichiarare, ai sensi della normativa primaria e contrattuale richiamate, il diritto del ricorrente all'inquadramento nel livello 3° del CCNL Commercio dal 23/05/2018 e sino a tutto il
10/10/2021; - Per l'effetto condannare la società (C.F. e P.Iva Controparte_1
), con sede legale in AN PP ES (NA), alla via Via Astalonga, P.IVA_1
125, in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento della complessiva somma di €.90.710,63 (novantamilasettecentodieci/ 63) – come da conteggio analitico allegato oltre gli interessi legali e la rivalutazione monetaria ex art. 429 c.p.c., ovvero di quella maggiore o minore che, anche a mezzo CTU, sarà accertata in corso di causa e che il Giudice riterrà equa, proporzionata e sufficiente ai sensi degli artt. 36 Cost. e 2099 c.c., con ogni conseguenza di legge, anche in ragione della qualità e quantità di lavoro offerto dal dipendente ed inquadramento contrattuale ritenuto effettivamente applicabile al caso di specie, ivi compresi gli interessi legali e la rivalutazione monetaria ex art. 429 c.p.c.; - Per
l'effetto, condannare società (C.F. e P.Iva ), con Controparte_1 P.IVA_1 sede legale in AN PP ES (NA), alla via Via Astalonga, 125, in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento in favore del procuratore del ricorrente, delle spese, diritti ed onorari del presente giudizio con attribuzione al procuratore”.
Si costituiva la società convenuta, eccependo preliminarmente la decadenza dall'impugnativa del tirocinio formativo e del contratto di apprendistato. Nel merito, contestava la fondatezza del ricorso di cui chiedeva il rigetto con vittoria delle spese processuali.
Si costituiva l , in seguito all'ordine di integrazione del contraddittorio, chiedendo, in CP_2 caso di riconoscimento delle domande formulate in ricorso, la condanna del datore di lavoro convenuto al pagamento in favore dell' dei contributi previdenziali ed assicurativi, CP_2 nonché delle somme aggiuntive, previsti dalle vigenti disposizioni, nei limiti della prescrizione di legge.
Completata l'attività istruttoria, sulle conclusioni dei procuratori delle parti, all'udienza del
7.11.2025, il giudice decideva la causa come da sentenza con contestuale motivazione.
Il ricorso va accolto per le ragioni e nei limiti di seguito illustrati.


1.SUI FATTI DI CAUSA
Risulta pacifico, oltre che documentale, che il ricorrente ha stipulato con la convenuta un contratto di tirocinio formativo presso lo store “Expert” di Salerno, per il periodo dal
23.05.2018 al 22.09.2019, poi prorogato dal 23.09.2018 al 22.05.2019 (cfr contratto tirocinio del 21.05.2018, unilav, contratto di proroga: all. 3,4,5 convenuta). La figura professionale oggetto del tirocinio, come risulta dal progetto formativo in atti, era di “commessi delle vendite al minuto”, il tutor aziendale era indicato nella persona del sign. . Controparte_3
Il ricorrente veniva poi assunto dalla convenuta con un contratto di apprendistato professionalizzante part time orizzontale di 32 ore settimanali, con inquadramento contrattuale, livello 7 del “CCNL Terziario e Commercio” (6 da acquisire), con la mansione di “ordinatore di magazzino”, per la durata di 24 mesi, dal 22.06.2019 al 21.06.2021, poi continuato sino al 10.10.2021, allorquando è cessato per dimissioni volontarie del lavoratore. Agli atti di causa abbiamo la “comunicazione del contratto di apprendistato professionalizzante”, il progetto formativo protocollo piano n. 8584/2019 della Giunta
Regionale della Campania in cui risultava come tutor formativo sempre il sign.
[...]
, oltre le comunicazioni UN e le buste paga. CP_3
Ciò premesso, oggetto della prima domanda di parte ricorrente è l'accertamento della invalidità dei contratti di tirocinio e di apprendistato professionalizzante intercorsi con la convenuta sull'assunto di aver svolto ab origine e sino alle rassegnate dimissioni- e dunque anche nel periodo non coperto da alcun contratto, ossia dal 23.05.2019 al 21.06.2019 - mansioni effettive di addetto alle vendite in assenza di qualsivoglia formazione. Ha, pertanto, invocato l'esatta qualificazione sin dal 23.05.2018 di un rapporto di lavoro di natura subordinata.


2. SULLA DECADENZA DALL'IMPUGNATIVA DEI CONTRATTI DI ED CP_4
APPRENDISTATO In primo luogo, la convenuta ha eccepito la decadenza ai sensi dell'art. 32 Collegato Lavoro
e art. 28 del dlgs 81/2015 dall'impugnativa del contratto di tirocinio e parimenti per quello di apprendistato.
Ebbene, la doglianza va disattesa per le ragioni di seguito illustrate.
E' opportuno premettere che la ratio dell'art. 32 della legge n. 183 del 2010 è stata quella di estendere ad una serie di ipotesi ulteriori la previsione dell'art. 6 della legge n. 604 del 1966
(previamente modificato) sull'impugnativa stragiudiziale, originariamente limitata al licenziamento (Cass. n. 13648 del 2019). La finalità è quella di contrastare pratiche di rallentamento dei tempi del contenzioso giudiziario che finirebbero per provocare una moltiplicazione degli effetti economici in caso di eventuale sentenza favorevole e di stabilizzare le posizioni giuridiche delle parti in situazioni in cui si ha l'esigenza di conoscere, con precisione ed entro termini ragionevoli, se e quanti lavoratori possono far parte dell'organico aziendale.
Tuttavia, come condivisibilmente chiarito dalla Corte Regolatrice, trattandosi di una limitazione temporale per l'esercizio dell'azione giudiziaria di non poco conto, tanto da dovere ritenere che la norma oggetto di esame abbia carattere di eccezionalità, si impone una interpretazione particolarmente rigorosa, soprattutto con riguardo alla fattispecie di chiusura prevista dall'art. 32 co. 4 lett. d) legge citata (Cass. n. 13179 del 2017; Cass.
21294/2023). Tale rigorosità deve confrontarsi necessariamente con i limiti previsti dalla nostra Costituzione (artt. 2, 111 e 117), dal diritto euro-unitario (art. 47 della Carta di Nizza, in considerazione della natura della controversia che riguarda il tema della successione in un ramo di azienda) e dal diritto convenzionale (artt. 6 della Convenzione Europea dei Diritti dell'Uomo), nel senso che occorre pur sempre tenere conto dei possibili profili di illegittimità con riguardo ad un ambito applicativo di tipo estensivo o analogico della norma in questione.
Giova a tal punto richiamare i principi elaborati dalla Suprema Corte - le cui argomentazioni sono condivise dallo scrivente – secondo cui la domanda giudiziale di nullità o invalidità del contratto di apprendistato, con conseguente trasformazione in rapporto a tempo indeterminato, anche in caso di recesso del datore di lavoro anticipato rispetto alla scadenza del periodo di formazione, non è assoggettata ai termini di cui all'art. 32, commi 3 e 4, della l. n. 183 del 2010, non rientrando nei tassativi casi indicati dalla norma (cfr Cass.
Sez. L - , Ordinanza n. 21294 del 19/07/2023).
La Suprema Corte ha chiarito che quand'anche non ci trovasse a fronte di una mera richiesta di invalidità del contratto di apprendistato - cosa che invece è proprio quella che sussiste nella fattispecie che ci occupa in cui non vi è stato alcun atto di licenziamento - nel caso di recesso datoriale anticipato rispetto alla scadenza del periodo di formazione, non sarebbe applicabile il regime della decadenza previsto per i licenziamenti, non essendo possibile una interpretazione analogica o estensiva della norma in tema di decadenza tale da farvi rientrare pure la fattispecie in esame, configurandosi il contratto di cui si discorre come rapporto di lavoro a tempo indeterminato (vedi comma art. 41, comma 1, D.lgs. n. 81 del
2015) a struttura bifasica, nel quale la prima fase è contraddistinta da una causa mista (al normale scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione si aggiunge l'elemento specializzante costituito dallo scambio tra attività lavorativa e formazione professionale) mentre la seconda, soltanto residuale, perché condizionata al mancato recesso ex art. 2118 cc, vede la trasformazione del rapporto in tipico rapporto di lavoro subordinato (Cass. n.
2365/2020; Cass. n. 17375/2017), con conseguente non operatività, nel caso di licenziamento intervenuto nel corso del periodo di formazione, della disciplina relativa al licenziamento “ante tempus” nel rapporto di lavoro a tempo determinato.
Pertanto, la richiesta di nullità/invalidità del contratto di apprendistato, per insufficiente formazione, con conseguente trasformazione del rapporto in uno a tempo indeterminato non può ritenersi regolata dall'art. 32 commi 3 e 4 legge n. 183/2010, non rientrando nei casi tassativi da questi disciplinati, ossia licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro (lett. a), recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto, di cui all'articolo 409, numero 3), del codice di procedura civile (lett. b), trasferimento ai sensi dell'articolo 2103 del codice civile (lett. c) (comma 3), contratti di lavoro a termine stipulati ai sensi degli articoli 1, 2 e 4 del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla scadenza del termine (lett. a), contratti di lavoro a termine, stipulati anche in applicazione di disposizioni di legge previgenti al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, e già conclusi alla data di entrata in vigore della presente legge, con decorrenza dalla medesima data di entrata in vigore della presente legge (lett.b), cessione di contratto di lavoro avvenuta ai sensi dell'articolo 2112 del codice civile con termine decorrente dalla data del trasferimento
(lett. c), in ogni altro caso in cui, compresa l'ipotesi prevista dall'articolo 27 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, si chieda la costituzione o l'accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto (lett. d) (comma 4). Ed invero, non si discorre nel caso che ci occupa di invalidità del licenziamento che presuppone la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro né di legittimità del termine apposto al contratto di lavoro subordinato, ma di invalidità di un contratto di apprendistato, per difetto della causa formativa, cessato per dimissioni del lavoratore.
E analoghe considerazioni valgono anche per il contratto di tirocinio, non potendo allo stesso applicarsi una decadenza prevista espressamente per i contratti di lavoro subordinato – quale non può qualificarsi il tirocinio – cui sia stato apposto un termine di durata (cfr artt. 19
e 28 dlgs 81/2015 secondo cui “L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire, con le modalità previste dal primo comma dell'articolo 6 della legge 15 luglio 1966,
n. 604, entro centottanta giorni dalla cessazione del singolo contratto …”).
Ne consegue l'infondatezza della sollevata eccezione.


3.SULLA FORMAZIONE NEI CONTRATTI DI TIROCINIO ED APPREDISTATO
Ciò premesso, alla luce dei contratti intercorsi tra il ricorrente e la convenuta, appare opportuna una breve disamina del contesto normativo di riferimento e dei principi elaborati dalla Suprema Corte, quanto alla natura e ai termini, dell'adempimento degli obblighi formativi oltre che alle conseguenze scaturenti dall'inadempimento di siffatti obblighi.
A ben vedere, lo stage è un periodo di formazione trascorso presso un'azienda o un ente, pubblico o privato, finalizzato all'acquisizione di competenze pratiche specifiche, difficili da apprendere attraverso il solo studio teorico, funzionali all'inserimento graduale nel mondo del lavoro. Non costituisce un rapporto di lavoro vero e proprio, a differenza dell'apprendistato.
La prima regolamentazione del tirocinio si ha con la legge n. 196/97, che all'articolo 18 prevede i tirocini formativi e di orientamento. Il successivo decreto ministeriale n. 142/98 ha regolamentato le modalità di attuazione ed i criteri di realizzazione, indicando le finalità, gli obblighi delle parti, la durata, i limiti numerici per le imprese e le modalità di attuazione.
L'articolo 11 del decreto legge 13 agosto 2011 n. 138 “Livelli di tutela essenziali per l'attivazione dei tirocini” ha statuito: “1. I tirocini formativi e di orientamento possono essere promossi unicamente da soggetti in possesso degli specifici requisiti preventivamente determinati dalle normative regionali in funzione di idonee garanzie all'espletamento delle iniziative medesime. Fatta eccezione per i disabili, gli invalidi fisici, psichici e sensoriali, i soggetti in trattamento psichiatrico, i tossicodipendenti, gli alcolisti e i condannati ammessi a misure alternative di detenzione, i tirocini formativi e di orientamento non curriculari non possono avere una durata superiore a sei mesi, proroghe comprese, e possono essere promossi unicamente a favore di neo-diplomati o neo-laureati entro e non oltre dodici mesi dal conseguimento del relativo titolo di studio.

2. In assenza di regionali trovano applicazione, per quanto compatibili con le disposizioni di cui al comma che precede,
l'articolo 18 della legge 24 giugno 1997, n. 196, e il relativo regolamento di attuazione”. E' però intervenuta la Corte Costituzionale (sentenza n. 287/2012), dichiarando incostituzionale la norma sopra riportata e quindi la riforma dei tirocini approvata con il D.L.
n. 138/2011, essendo state invase le competenze riservate in maniera esclusiva alla potestà legislativa delle Regioni.
Nel frattempo, la legge n. 92/2012 (c.d. Legge Fornero), all'art. 1, comma 34, ha previsto il perfezionamento in sede di Conferenza Stato – Regioni di un apposito quadro per la definizione di linee guida condivise. Il 24 gennaio 2013 la Conferenza Stato – Regioni ha raggiunto l'accordo sulle linee guida che le singole Regioni dovranno utilizzare per definire nei propri ambiti territoriali la materia dei tirocini formativi e di orientamento.
Deve quindi ritenersi che la disciplina dei tirocini formativi sia contenuta nelle Linee guida definite dalla Conferenza permanente Stato-Regioni e nella normativa regionale.
Le Linea guida all'art. 1 precisano che il tirocinio è una misura formativa di politica attiva, finalizzata a creare un contatto diretto tra un soggetto ospitante e il tirocinante allo scopo di favorire l'arricchimento del bagaglio di conoscenze, l'acquisizione di competenze professionali e l'inserimento o il reinserimento lavorativo.
Occorre altresì porre in rilievo che la peculiarità dei tirocini extracurricolari consiste nel fatto che essi non costituiscono un rapporto di lavoro, bensì – come precisato - una metodologia formativa ovvero una misura di politica attiva finalizzata agli obiettivi dell'inserimento, della occupabilità e dell'inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro.
Questi stages, d'altronde, non sorgono in forza di un legame contrattuale diretto tra il tirocinante e il soggetto ospitante, atteso che quest'ultimo stipula la convenzione esclusivamente con il soggetto promotore, né tanto meno danno luogo all'instaurazione di un rapporto di lavoro subordinato con il tirocinante. Nel medesimo senso disponeva già la legislazione statale, competente in materia prima della riforma di cui alla Legge
Costituzionale 3/2001, secondo cui i tirocini formativi e di orientamento dovevano essere considerati "rapporti non costituenti rapporti di lavoro" (art. 18, lett. d, Legge 196/1997; cfr. art. 1, co. 1 e 2, D.M. 142/1998). Ed allo stesso modo chiarisce ora l'Accordo del 24 gennaio 2013 tra lo Stato e le Regioni - assunto in attuazione dell'art. 1, co. 34, Legge 92/2012 e concernente "Linee guida in materia di tirocini" - nel quale si afferma che "il tirocinio consiste in un periodo di orientamento al lavoro e di formazione in situazione che non si configura come un rapporto di lavoro".
Se ne desume, con evidenza, che i tirocini extracurricolari non sono soggetti alla normativa generale sul contratto di lavoro, bensì esclusivamente alla disciplina speciale che ne regola modalità di attivazione e svolgimento.
E' stato affermato che, nei rapporti di tirocinio, l'insegnamento impartito dalle imprese, diretto alla formazione professionale dell'allievo, costituisce l'unico oggetto del contratto mentre la prestazione di attività fisica e intellettuale da parte dell'allievo, seppur indispensabile per l'attuazione dello scopo perseguito dal negozio, resta estranea al sinallagma contrattuale e, quindi, non può essere equiparata alla prestazione del lavoratore subordinato avendosi, altrimenti, un mascheramento dell'instaurazione tra le parti di un rapporto di lavoro subordinato (cfr Cassazione civile sez. lav., 24/02/2023, n.5730).
Ne consegue che il tirocinio, ove il soggetto ospitante disattenda il piano formativo previsto dalla convenzione, non viene ad essere automaticamente qualificato come rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Invero, occorre piuttosto valutare se il concreto svolgimento dell'attività del tirocinante abbia assunto caratteristiche e connotazioni tali da refluire nell'alveo del rapporto di lavoro subordinato, ovvero se le finalità di addestramento, inserimento ed inclusione siano risultate recessive rispetto all'interesse alla utilizzazione della prestazione, da valutarsi sulla base del totale assoggettamento ai poteri di organizzazione, eterodirezione e controllo dell'utilizzatore, tali da qualificare la situazione di fatto alla stregua di rapporto di lavoro subordinato. A tal fine occorre accertare se vi sia stato l'inserimento dell'allievo nell'organizzazione dell'impresa, se l'allievo sia stato chiamato a fornire prestazioni abitualmente destinate a finalità produttive, se l'allievo abbia dovuto ottemperare a vincoli di orario o a direttive impartite dall'imprenditore e se egli sia stato sottoposto a un regime disciplinare eccedente il livello necessario per la regolarità del corso (cfr Cass., sez. lav., 25 gennaio 2006, n. 1380).
Un orientamento, peraltro, che trova conferma di carattere testuale nel già citato Accordo della c.d. Conferenza Stato-Regioni laddove delinea il regime sanzionatorio, per il caso di difformità del tirocinio dalla disciplina nazionale e dalla regolamentazione regionale, stabilendo che solo "sussistendone le condizioni" il personale ispettivo procederà "a riqualificare il rapporto come di natura subordinata con relativa applicazione delle sanzioni"
(par. 14, Accordo del 24 gennaio 2013).
Occorre altresì rilevare che l'effettuazione di una prestazione lavorativa non è incompatibile con la finalità del tirocinio, ma anzi questa è la modalità tipica con la quale si realizza l'esperienza formativa e di orientamento, purché, però, la prestazione lavorativa rimanga un mezzo attraverso il quale consentire l'apprendimento o il perfezionamento delle conoscenze pratiche del tirocinante.
Si tratta, in altri termini, di una formazione o di un orientamento che avvengono tramite l'espletamento dell'attività lavorativa.
Ed allora, il tratto distintivo del rapporto di tirocinio rispetto a quello di lavoro subordinato, consiste nel fatto che la prestazione lavorativa non è resa tanto nell'interesse del soggetto ospitante, bensì nell'interesse proprio del tirocinante e del soggetto promotore della convenzione, in quanto sia adeguata e funzionale alla realizzazione dello scopo del tirocinio.
Nel caso di specie, il progetto formativo individuale prevedeva la tipologia del tirocinio
(tirocinio di inserimento durata 4 mesi, poi prorogato di altri 8 mesi) e conteneva: elementi descrittivi del tirocinio, attività da affidare al tirocinante, obiettivi e modalità di svolgimento del tirocinio, competenza da acquisire con riferimento alla figura professionale di riferimento, tutor del soggetto ospitante e referente del soggetto promotore. Veniva indicata come figura professionale oggetto del tirocinio quella di “commessi delle vendite al minuto”. Gli obiettivi del tirocinio erano: agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro;
migliorare il tasso di occupabilità del tirocinante, sviluppandone le competenze tecnico professionali. Venina specificato che la metodologia formativa adottata puntava sulla formazione on the job, ovvero sulla formazione svolta su tematiche pratiche sotto la supervisione del tutor. Quali modalità di svolgimento del tirocinio e metodologia di apprendimento venivano indicate: affiancamento del tirocinante a soggetti interni e/o esterni professionalmente qualificati;
somministrazione al tirocinante di nozioni di difficoltà gradualmente crescente secondo le sue capacità di apprendimento;
pianificazione delle attività secondo un calendario settimanale. Quanto ai contenuti tecnico-professionali specifici veniva precisato che la società mirava a trasferire al tirocinante nozioni teoriche- pratiche di supporto all'attività prativa on the job, finalizzate ad erudire l'allievo circa le caratteristiche tecniche e le tecnologie di prodotto nonché strategie di vendita, trasferendo brevi nozioni di marketing mix applicato alle imprese commerciali, nozioni teoriche di tecniche di vendita e comunicazioni, rapporti di interrelazione commerciali;
sviluppo della motivazione d'acquisto. Tra gli obblighi del tirocinante rientrava, per quello che qui interessa, lo svolgimento delle attività previste dal progetto formativo e di orientamento, seguendo le indicazioni dei tutori e facendo ad essi riferimento per qualsiasi esigenza di tipo organizzativo o altre evenienze.
Quanto all'apprendistato, la prima regolamentazione risale al 1955 (L. 25/55); il contratto è stato poi rivisto nel 1987 dalla Legge 56/87 e più volte successivamente. E' noto che un importante intervento legislativo, nel 2003 (D. Lgs. 276/03), ne ha trasformato profondamente gli aspetti formativi e contrattuali suddividendo l'apprendistato in tre diverse tipologie: l'apprendistato per il conseguimento del diritto-dovere all'istruzione, che costituisce uno dei canali previsti dalla riforma del sistema di istruzione per assolvere al diritto-dovere alla formazione fino a 18 anni (L.53/03); l'apprendistato professionalizzante, che ha come obiettivo il conseguimento di una qualificazione attraverso la formazione sul lavoro e l'apprendimento tecnico professionale;
l'apprendistato per il conseguimento di un diploma o per percorsi di alta formazione. In seguito, ulteriori modifiche sono state introdotte soprattutto dalla legge n. 133/2008, dalla legge183/2010, dalla legge 92/2012 (legge
Fornero), dalla legge n. 99/2013 e dalla legge n. 78/2014 e, da ultimo, dal dlgs 81/2015.
Discutendosi di un contratto di apprendistato professionalizzante stipulato in data successiva al 7 marzo 2015, trova necessaria applicazione l'art. 42 comma 1 del D.lgs.
n.81/2015, il quale prevede che: “Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova. Il contratto di apprendistato contiene, in forma sintetica, il piano formativo individuale definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali di cui all'articolo 2, comma 1, lettera h), del decreto legislativo n. 276 del 2003”.
La Suprema Corte, decidendo in relazione alla pregressa regolamentazione legale del contratto di apprendistato ha avuto modo di affermare e di ribadire che l'elemento professionalizzante qualifica la causa del contratto di apprendistato.
È stato osservato in proposito che in tema di apprendistato la dottrina prevalente e la consolidata giurisprudenza della Suprema Corte convergono nel delineare una fattispecie di contratto connotato da una causa mista in quanto prevedente, a fronte della prestazione di lavoro, l'obbligo datoriale di corrispondere una retribuzione e di fornire un addestramento finalizzato all'acquisizione di una specifica qualifica (cfr Cass. n. 17373/2017, Cass. n.
2365/2020, Corte Cost. n. 14/1970).
Più di recente con la sentenza n. 10826 del 24/04/2023 è stato affermato che la finalità formativa che contraddistingue l'apprendistato professionalizzante rispetto al contratto di lavoro subordinato “normale” giustifica la sottoposizione della prima tipologia contrattuale ad una disciplina speciale, da cui consegue che, pur in assenza di una specifica previsione sanzionatoria, si debba ritenere l'onere della forma scritta per il contratto di apprendistato professionalizzante quale un “requisito ad substantiam” per la sua stessa valida stipulazione, il quale pertanto deve necessariamente contenere anche il piano formativo individuale nel corpo dell'atto, senza possibilità di rinvio ad un documento esterno, in quanto l'elemento professionalizzante qualifica la causa, rendendo “particolarmente stringente la necessità che la volontà negoziale del lavoratore, nell'accedere al tipo contrattuale in questione, si formi sulla base della piena consapevolezza del percorso formativo proposto e della sua idoneità a consentire l'acquisizione della qualifica alla quale l'apprendistato e finalizzato” e prevenendo così “abusi della parte datoriale nella concreta configurazione del percorso formativo, una volta che il piano formativo individuale risulti cristallizzato nel documento contrattuale e non in un documento esterno al contratto” (cfr
Cass. n. 17373/2017, Cass. n. 2365/2020).
I medesimi principi sono stati ribaditi con la successiva sentenza n. 6704 del 13/03/2024 nella quale è stato sostenuto che "in tema di contratto di apprendistato, il requisito della forma scritta, previsto ratione temporis dall'art. 2, comma 1, lett. a), D.Lgs. n. 167 del 2011, va inteso in senso funzionale, in quanto prescritto a pena di nullità "di protezione" di una delle parti contrattuali, sicché esso è rispettato solo quando è redato per iscritto anche il piano formativo individuale".
Per quanto riguarda la rilevanza dell'elemento causale è stato osservato che "in materia di contratto di formazione e lavoro, l'inadempimento integrale degli obblighi formativi integra un vizio che incide sulla causa contrattuale ed è suscettibile di determinare, sin dall'inizio del rapporto, la trasformazione in lavoro subordinato a tempo indeterminato ove l'inadempimento abbia un'obiettiva rilevanza, concretizzandosi nella totale mancanza di formazione, teorica e pratica, ovvero in una attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e trasfusi nel contratto, dovendo il giudice, in tale ipotesi, valutare, in base ai principi generali, la gravità dell'inadempimento ai fini della declaratoria di trasformazione del rapporto” (cfr. Cass. n.275/2019 ; Cass. 26.1.2015 n.
1324, Cass. 17.3.2014 n. 6068, Cass.

1.2.2006 n. 2247). Alla medesima soluzione è approdata la successiva ordinanza n. 16595 del 03/08/2020 osservando che "in tema di contratto di apprendistato, l'inadempimento degli obblighi di formazione ne determina la trasformazione, fin dall'inizio, in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ove l'inadempimento abbia un'obiettiva rilevanza, concretizzandosi nella totale mancanza di formazione, teorica e pratica, ovvero in una attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e trasfusi nel contratto, ferma la necessità per il giudice, in tale ultima ipotesi, di valutare, in base ai principi generali, la gravità dell'inadempimento ai fini della declaratoria di trasformazione del rapporto in tutti i casi di inosservanza degli obblighi di formazione di non scarsa importanza".
Tale assetto regolativo, come chiarito dalla Corte, non è stato superato dal D.Lgs. n.
81/2015 (artt. 41-47) il quale prevede uno speciale apparato sanzionatorio e non anche espressamente la conversione ex tunc del rapporto in contratto a tempo indeterminato nell'ipotesi in cui non venga impartita alcuna formazione (cfr Cassazione civile sez. lav.,
16/03/2025, n.6990).
A ben vedere, anche nel nuovo quadro normativo, applicabile al caso di specie, la mancanza o carente formazione dell'apprendista, se qualificata dalla gravità dell'inadempimento, comporti la nullità del contratto per mancanza di causa, con la trasformazione sin dall'inizio del contratto di formazione e lavoro in contratto di lavoro a tempo indeterminato;
sicché al lavoratore vada riconosciuto ex tunc il trattamento giuridico ed economico previsto dagli accordi collettivi, con riferimento a quest'ultimo tipo contrattuale (cfr. Cass. del 19.02.2015
n. 3344, parimenti, Cass. 26.1.2015 n. 1324 , Cass. 17.03.2014 n. 6068 e, in senso analogo, da ultimo, Cass. 13.7.2017 n. 17373).
Vero è che è consentito al datore di lavoro l'uso di una circoscritta discrezionalità nel realizzare il programma di formazione, che si traduce nella possibilità di alternare la fase teorica con la fase pratica tenendo conto delle esigenze dell'impresa, ma tale discrezionalità non può mai spingersi fino ad espungere una delle due fasi dalla esecuzione del contratto, atteso che entrambe sono coessenziali (cfr Cass. 08/01/2003 n. 82).
È fondamentale ribadire allo scopo che, non diversamente che in passato, anche nell'attuale assetto ordinamentale la tipologia contrattuale dell'apprendistato ha come principale obiettivo quello di promuovere la formazione e l'occupazione giovanile, favorendo l'accesso al mondo del lavoro e l'acquisizione di competenze e professionalità specifiche.
Benchè abbia flessibilizzato il regime della forma - richiesta ora solo ad probationem (art. 42,1 comma "il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova) - il
D.Lgs. n. 81/2015 non ha intaccato la rilevanza del requisito causale del contratto in discorso come risulta dall'art. 41, comma 1 il quale prevede che " L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani".
L'obbligo formativo deve essere osservato con la redazione in forma scritta (a fini probatori) del piano formativo e il datore lavoro che intende assumere un apprendista deve stipulare e sottoscrivere il contratto di lavoro e inviare la comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto di lavoro al Centro per l'impiego competente. Il datore di lavoro è poi obbligato a corrispondere all'apprendista, a fronte della prestazione lavorativa, non solo la controprestazione retributiva, ma anche la formazione necessaria ai fini dell'acquisizione della qualificazione professionale.
Il mancato rispetto dell'obbligo formativo comporta, pertanto, una deviazione dalla causa tipica che qualifica la speciale tipologia contrattuale costituita dall'apprendistato da cui consegue la nullità del contratto e la sua conversione nel tipo realmente esistente, dal momento che il contratto di lavoro a tempo indeterminato rimane "la forma comune di rapporto di lavoro" anche nell'ordinamento delineato dal D.Lgs. n. 81/2015 (art. 1).
È poi vero che l'art. 42 del D.Lgs. n. 81/2015 prevede espressamente la sanzione della conversione automatica del rapporto nel caso in cui non siano state rispettate le percentuali di apprendisti da assumere poste dalla norma o dal CCNL. Mentre l'art. 47 prevede la comminazione di sanzioni amministrative per l'ipotesi violazione degli altri vincoli stabiliti dalla legge o dalla contrattazione (ed anche l'obbligo di versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta); ma mentre tutto ciò assume rilevanza sul piano pubblicistico, sul piano del rapporto individuale non vale ad escludere la conversione del contratto quale tipica sanzione desumibile dal sistema protettivo del lavoro svolto in violazione dell'obbligo qualificante previsto dalla legge nel contratto di apprendistato;
ciò anche in considerazione dell'inderogabilità della citata disciplina, della sua funzione di tutela del lavoratore e del carattere prevalente che assume l'elemento formativo rispetto all'attività lavorativa ponendosi quale strumento per la realizzazione di finalità considerate di alto valore sociale già dalla Costituzione (art. 35, comma 2: La Repubblica "cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori").
Come ricordato, il contratto di apprendistato dà origine ad un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (Cass. n. 17373 del 2017; Cass. n. 5051 del 2016), in particolare un rapporto di lavoro a tempo indeterminato bi-fasico, nel quale la prima fase è contraddistinta da una causa mista (al normale scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione si aggiunge, con funzione specializzante, lo scambio tra attività lavorativa e formazione professionale) mentre la seconda fase soltanto eventuale, perché condizionata al mancato recesso ex art. 2118 c.c., rientra nell'ordinario assetto del rapporto di lavoro subordinato;
queste caratteristiche sono state confermate dalla legislazione vigente, che prevede la possibilità, per il datore di lavoro, alla fine del periodo di formazione, di licenziare ad nutum, ex art. 2118 c.c., l'apprendista oppure di mantenerlo in servizio con un normale rapporto di lavoro (art. 42, comma 4, d.lgs. n. 81 del 2015), mentre durante il periodo di apprendistato trovano applicazione le ordinarie tutele previste per il licenziamento illegittimo.
Con particolare riguardo all'apprendistato professionalizzante (oggetto della presente causa), la qualificazione professionale (al cui conseguimento è finalizzato il contratto) è determinata dalle parti sulla base dei profili professionali previsti nel settore di riferimento;

l'obbligo formativo (a carico del datore di lavoro) connota la causa (mista) del contratto, con le conseguenze che l'apprendista deve essere adibito “soltanto ai lavori attinenti alla specialità professionale a cui si riferisce il tirocinio” (art. 2132 c.c.).
Il regime dettato dalla legislazione vigente rende evidente che è vietato al datore di lavoro adibire l'apprendista ad altre mansioni diverse da quelle oggetto del contratto (e finalizzate all'acquisizione delle specifiche competenze professionali), con chiara limitazione dello ius variandi (art. 2103 c.c.) tipico del potere organizzativo che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato;
con la conseguenza che in caso di inidoneità, fisica o psichica, allo svolgimento della mansione (afferente alla qualifica professionale da conseguire alla fine del periodo di apprendistato) tale da impedire, al datore di lavoro, di impartire la formazione e, all'apprendista, di riceverla viene meno l'oggetto del contratto: pertanto, il datore di lavoro è legittimato a recedere senza che possa configurarsi alcun obbligo di ricercare mansioni compatibili con lo stato di salute del lavoratore (mansioni ulteriori e diverse il cui disimpegno
è vietato ex lege) (cfr Cass. Sez. L - , Sentenza n. 30657 del 28/11/2024).
Pertanto, se il contratto di apprendistato professionalizzante è stipulato al solo scopo di far svolgere al lavoratore le mansioni tipiche del profilo professionale, non prevedendo al contempo l'elemento essenziale costituito dall'attività di insegnamento da parte del datore, lo stesso deve considerarsi illegittimo e deve essere convertito in un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con inquadramento nella qualifica ordinaria (cfr Cass. n.
5375 del 07.03.2018).
In mancanza di formazione, teorica e pratica, oppure in caso di attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi propri del contratto, il datore di lavoro decade altresì dalle agevolazioni contributive (cfr. Cass. n. 4416 del 2021, con riguardo all'art. 49 della legge n.
276 del 2003; Cass. n. 8564 del 2018 con riguardo all'art. 16 della l. n. 196 del 1997; attualmente, l'art. 47, comma 1, del d.lgs. n. 81 del 2015 prevede analoga sanzione in caso di inadempimento all'obbligo della formazione che sia “esclusivamente” imputabile al datore di lavoro). 4. SULL'ISTRUTTORIA
Ciò premesso, il ricorrente ha dimostrato in primo luogo che il tirocinio si è svolto in assenza di alcuna formazione ovvero con modalità differenti da quanto previsto dal progetto;
che il rapporto lavorativo con la convenuta si è svolto sin dal 23 maggio 2018 con le caratteristiche della subordinazione intesa come vincolo di soggezione personale del prestatore al potere direttivo del datore di lavoro, svolgendo in realtà mansioni equivalenti a quelle di un lavoratore subordinato, in totale autonomia e senza la supervisione e il monitoraggio del designato tutor aziendale. Le modalità di svolgimento del rapporto di lavoro intercorso con la convenuta depongono per la non genuinità del progetto e la non effettività dell'attività formativa svolta dall'impresa, essendo dunque riscontrati quegli elementi che denotano la natura fittizia del rapporto di tirocinio e che possano indurre a ritenerlo instaurato al solo scopo di dissimulare un rapporto di lavoro subordinato, nei termini indicati dalla Suprema
Corte (sentenza n. 1380 del 2006, cit.).
Occorre premettere che in materia di prova testimoniale, la verifica in ordine all'attendibilità del teste - che afferisce alla veridicità della deposizione resa dallo stesso - forma oggetto di una valutazione discrezionale che il giudice compie alla stregua di elementi di natura oggettiva (la precisione e completezza della dichiarazione, le possibili contraddizioni, ecc.)
e di carattere soggettivo (la credibilità della dichiarazione in relazione alle qualità personali, ai rapporti con le parti ed anche all'eventuale interesse ad un determinato esito della lite), con la precisazione che anche uno solo degli elementi di carattere soggettivo, se ritenuto di particolare rilevanza, può essere sufficiente a motivare una valutazione di inattendibilità (cfr
Cass. Sez. 3, Sentenza n. 7623 del 18/04/2016).
Inoltre, i testimoni "de relato actoris" sono quelli che depongono su fatti e circostanze di cui sono stati informati dal soggetto che ha proposto il giudizio, così che la rilevanza del loro assunto è sostanzialmente nulla, in quanto vertente sul fatto della dichiarazione di una parte e non sul fatto oggetto dell'accertamento, fondamento storico della pretesa;
i testimoni "de relato" in genere, invece, depongono su circostanze che hanno appreso da persone estranee al giudizio, quindi sul fatto della dichiarazione di costoro, e la rilevanza delle loro deposizioni, pur attenuata perché indiretta, è idonea ad assumere rilievo ai fini del convincimento del giudice, nel concorso di altri elementi oggettivi e concordanti che ne suffragano la credibilità (cfr Cass. n. 8358 del 2007; Cass. Sez. 1, Sentenza n. 569 del
15/01/2015 ).
Giova ancora rammentare che l'incapacità a deporre prevista dall'art 246 c.p.c. si verifica solo quando il teste è titolare di un interesse personale, attuale e concreto, che lo coinvolga nel rapporto controverso, alla stregua dell'interesse ad agire di cui all'art. 100 c.p.c., tale da legittimarlo a partecipare al giudizio in cui è richiesta la sua testimonianza, con riferimento alla materia in discussione, non avendo, invece, rilevanza l'interesse di fatto a un determinato esito del processo, salva la considerazione che di ciò il giudice è tenuto a fare nella valutazione dell'attendibilità del teste (cfr Cass. Sez. 2 - , Sentenza n. 167 del
05/01/2018).
Ciò detto, il teste , dipendente della convenuta dal 2011 ad ottobre 2021, ha Testimone_1 riferito che parte attrice, assunto a metà anno 2018, è stato sempre addetto alle vendita – anche nel reparto dei prodotti Apple e Bang & Olufsen, non richiedente una conoscenza superiore rispetto a quanto richiesto per gli altri prodotti - , aggiungendo di non aver mai visto nessuno formarlo;
che , come lui, arrivava in azienda alle 9:15 per lavorare sino alle
13:00 (o sino alle 14:30) e dalle 14:30 (o 16:00) sino alle 20:30, una settimana cinque giorni e la successiva sei giorni, secondo turni predisposti dal Direttore , godendo Controparte_3 di tre settimane di ferie l'anno; che dovevano raggiungere degli obiettivi mensili e che il ricorrente aveva anche vinto un premio per la vendita di tv Samsung.
Siffatta dichiarazione risulta conforme a quanto dichiarato dall'altro teste di parte attrice,
, dipendente della convenuta da febbraio ad ottobre 2021, quale addetto alle Tes_2 vendite.
Tali dichiarazioni, a ben vedere, oltre ad essere particolareggiate sono coerenti sia intrinsecamente, che tra loro. Le dichiarazioni, infatti, pur puntuali e complete, mai sono risuonate come eccessive, compiacenti o forzate. Né i testi hanno dimostrato un animo poco sereno o, comunque, un difetto di credibilità dettati dall'intento di favorire una delle parti processuali, o ancora eventuale interesse ad un determinato esito della lite.
Quanto dai medesimi riferito trova conferma anche dalla documentazione di parte ricorrente dalla quale risulta il raggiungimento di obiettivi di vendita da parte dello stesso tanto da risultare destinatario di un “premio” di euro 588,12 nel mese di agosto 2021 per le maggiori vendite di reparto tra le filiali campane (cfr pag. 15 all. 6), ed il confronto dei dati di vendita realizzati proprio dal ricorrente, qualificato come “venditore” nell'anno 2018 (in cui formalmente risultava assunto come tirocinante) e nell' anno 2019 (report annuale: all 5).
Circostanze queste che si pongono in contrasto con la qualifica di ordinatore di magazzino oltre che con la stessa qualificazione dei contratti intercorsi con la convenuta. Tes_ Rileva aggiungere che è vero che il teste ha una causa pendente contro la convenuta, ma la stessa è stata definita con sentenza di accertamento delle mansioni e degli orari proprio quali indicati nella richiamata istruttoria (cfr sentenza depositata dal ricorrente in uno alle note difensive).
Quanto ai testi della convenuta, occorre evidenziare che lo stesso teste , Controparte_3 responsabile del settore vendita del punto di Salerno della convenuta da febbraio 2017, non ha confermato la documentazione in atti e la tesi della convenuta che lo vedeva come tutor aziendale del ricorrente sia nel periodo di tirocinio che di apprendistato. Ed invero, ha dichiarato di essere stato il tutor di tanti e di non ricordare bene se lo fosse stato anche del ricorrente.
Inoltre, la sua dichiarazione in punto di mansioni ed orario di lavoro del ricorrente risulta contrastare con la stessa documentazione aziendale. Il teste infatti riferisce che il ricorrente era stato ordinatore di magazzino, ossia sistemava e prezzava la merce, ma non si comprende come il teste abbia potuto vedere il ricorrente espletare tale mansione anche dal 23 maggio 2018 al 22 maggio 2019 in cui formalmente il ricorrente era solo uno stagista e la figura professionale oggetto del tirocinio era quello di commessi delle vendite al minuto, non certo ordinatore di magazzino. Quanto agli orari, il teste riferisce di un contratto full time
(e non di 32 ore settimanali quale era quello di apprendistato). Inoltre, contrariamente alle deduzioni della società secondo cui l'orario della formazione on the job del ricorrente era di
32 ore settimanali su cinque giorni dal lunedì al sabato ed articolato in base a turni di lavoro, ha riferito che non vi erano turni e che gli orari di lavoro e i giorni di riposo erano previsti contrattualmente, circostanza questa davvero inverosimile dal momento che risulta incontestato anche l'espletamento di lavoro domenicale su turni (cfr pag. 13 memoria difensiva).
Analoghe considerazioni valgono per il teste , dipendente della Testimone_3 convenuta, quale magazziniere, il quale ha riferito che portava la merce nei vari reparti per poi andare via e che il ricorrente era addetto alla sistemazione della merce negli scaffali.
Ebbene, fermo restando la genericità della dichiarazione in relazione al periodo lavorativo del ricorrente, collocato dal teste tra il 2019 e la pandemia e la presenza del teste nel reparto per il tempo limitato alla consegna della merce, non si comprende parimenti come il teste abbia potuto vedere il ricorrente sistemare la merce anche nel periodo di tirocinio per ben un anno. Ciò induce lo scrivente a dubitare della capacità del teste di ben ricordare i fatti di causa e, dunque, della sua attendibilità.
Occorre rammentare che il giudice, nel caso sussista un contrasto fra le dichiarazioni rese dai testimoni escussi, è tenuto a confrontare le deposizioni raccolte ed a valutare la credibilità dei testi in base ad elementi soggettivi ed oggettivi, quali la loro qualità e vicinanza alle parti, l'intrinseca congruenza di dette dichiarazioni e la convergenza di queste con gli eventuali elementi di prova acquisiti, per poi esporre le ragioni che lo hanno portato a ritenere più attendibile una testimonianza rispetto all'altra o ad escludere la credibilità di entrambe (cfr Cass. Sez. 6 - 1, Ordinanza n. 1547 del 27/01/2015).
Ebbene, per le ragioni sopra evidenziate, ossia la congruenza delle dichiarazioni dei testi attorei e la convergenza delle stesse con la documentazione in atti, lo scrivente ritiene più attendibile la testimonianza dei detti testi rispetto a quelli della convenuta, tenuto conto della genericità e non conformità delle dichiarazioni rese da questi ultimi con la stessa documentazione in atti e con le deduzioni della società.
Dall'istruttoria sono dunque emersi elementi chiari, precisi e concordanti circa l'effettivo espletamento da parte del ricorrente di attività di lavoro subordinato alle dipendenze della convenuta, risultando il suo inserimento nell'organizzazione dell'impresa, l'esecuzione da parte dello stesso di prestazioni abitualmente destinate a finalità produttive, l'osservanza di specifici vincoli di orario, di direttive impartite dall'imprenditore. Di contro, applicando il principio generale di cui all'art. 1218 c.c. quanto agli oneri probatori in materia di inadempimento (che impongono al creditore di allegare e provare il fatto storico dell'inadempimento e al debitore, nel caso di specie, di provare l'adempimento), la società convenuta non ha provato l'effettivo espletamento dell'attività formativa, unico elemento caratterizzante il rapporto di tirocinio.
Quanto detto trova conferma anche nella documentazione di parte ricorrente, in particolare nel report annuale (all 5) in cui, a pagina 2, la convenuta confronta i dati di vendita realizzati proprio dal ricorrente, qualificandolo come “venditore” nell'anno 2018 (in cui formalmente risultava assunto come tirocinante) e nell' anno 2019. Circostanza questa che mal si concilia con la mera qualifica di tirocinante rivestita all'epoca dal ricorrente.
Quanto al contratto di apprendistato, all'accertamento della gravità dell'inadempimento dell'obbligo formativo e alla nota esigenza di un equo bilanciamento tra esigenza formativa ed addestramento tecnico pratico che devono caratterizzare il periodo di formazione professionale, non può non evidenziarsi la totale violazione degli obblighi formativi.
Come visto, lo stesso teste della convenuta indicato negli atti come tutor del ricorrente sia nel periodo di tirocinio che durante gli anni dell'apprendistato, ossia dal 23.05.2018 al
10.10.2021, ha riferito di non ricordare bene di essere stato o meno tutor di parte attrice.
Risulta davvero inverosimile non ricordare di aver formato o meno un lavoratore tenuto conto dell'ampio arco temporale di quest'asserita formazione prima quale stagista nell'ambito della qualifica di commesso alla vendita e poi come apprendista ordinatore di magazzino. Tes_ Di contro, il teste ha confermato che mai nessuno ha formato il ricorrente, risultando lo stesso sempre addetto alle vendite all'interno del reparto audio-informatica.
Pertanto, il ricorrente, benché sottoposto a controllo ed al potere direttivo datoriale, non ha in realtà ricevuto nessuna formazione nel senso che non gli sono stati mai impartiti insegnamenti specifici e funzionali al conseguimento della qualificazione professionale prevista nel piano di formazione. Inoltre, risulta provato che il ricorrente ha continuato a svolgere l'attività di addetto alle vendite, dunque, compiti diversi e superiori a quelli cui era finalizzata la formazione professionale. E ciò trova conferma anche dalla documentazione di parte ricorrente dalla quale risulta il raggiungimento di obiettivi di vendita da parte del ricorrente tanto da risultare destinatario di un “premio” di euro 588,12 nel mese di agosto
2021 per le maggiori vendite di reparto tra le filiali campane (cfr pag. 15 all. 6), circostanza questa, come già detto, incompatibile con la qualifica di ordinatore di magazzino cui era finalizzata la formazione professionale.
Inoltre, occorre aggiungere che la convenuta ha depositato solo una comunicazione del contratto di apprendistato professionalizzante ed un progetto formativo (oltre che l'attestato di frequenza del 22.02.2020 e 17.03.2021 rilasciato al ricorrente del corso teorico pratico svolto), non è in atti il contratto, sottoscritto dalle parti, con la indicazione seppur sintetica del piano formativo individuale, e tanto in evidente violazione dell'art. 42, comma 1, d.lgs.
81/2015.
La documentazione in atti non è dunque tale per ritenere che la volontà negoziale del ricorrente si sia formata nella consapevolezza del percorso formativo proposto e della sua idoneità a consentire l'acquisizione della qualifica alla quale l'apprendistato era finalizzato
(6° livello CCNL Terziario) e non comprova il fatto che il ricorrente, al momento dell'assunzione, abbia preso effettiva visione del piano formativo individuale.
Pertanto, anche sotto tale aspetto, il contratto in questione sarebbe nullo (ai sensi dell'art. 1418, comma 2, c.c.) per mancanza del requisito della causa ex art. 1325 n. 2) c.c..
Ed invero, come evidenziato, il piano formativo individuale deve essere difatti reputato elemento indefettibile del contratto di apprendistato professionalizzante anche al fine di accertare il corretto svolgimento del rapporto che, in quanto tale, deve necessariamente svilupparsi attraverso un percorso formativo delineato e funzionale all'acquisizione delle competenze professionali proprie della qualifica finale. Alla stregua delle suesposte considerazioni, si è dunque in presenza di quello che deve essere considerato un unico rapporto di lavoro subordinato iniziato il 23 maggio 2018 e proseguito senza soluzione di continuità fino alle dimissioni rassegnate il 10.10.2021.
E' noto a ben vedere che in caso di successione di contratti, anche se di natura diversa, se il giudice accerta l'esistenza ab origine di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato per l'illegittimità del primo, sono del tutto irrilevanti le successive assunzioni comunque a termine al contrario legittime che non possono operare alcuna sanatoria (Cass.
n. 6081/2010 secondo cui “in presenza di una serie di contratti a termine illegittimi, la successiva stipulazione di un contratto legittimo non estingue il rapporto a tempo indeterminato venutosi a creare e tanto meno raggiunge questo effetto a causa del fatto che le parti avrebbero posto in essere una novazione contrattuale” e numerose altre conformi).
E' pure noto che l'avvenuta stipulazione, nel corso del già costituitosi rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (per effetto dell'illegittimità dello stage), di un fittizio (e perciò privo di valenza novativa) contratto di apprendistato non può essere considerata idonea a determinare la diversa qualificazione del rapporto stesso cosicchè questo prosegue sino all'intervento di una valida causa estintiva (nel caso di specie, le dimissioni del lavoratore) (in termini, v. Cass. n. 29000/2008).
5. SULL'INQUADRAMENTO CONTRATTUALE
Accertata la sussistenza di un contratto di lavoro subordinato tra le parti in causa dal
23.05.2018 al 10.10.2021, occorre esaminare la domanda attorea volta all'inquadramento nel livello III del CCNL di settore sull'assunto di aver svolto mansioni di addetto alle vendite nel reparto Audio/Video/Informatica e, in particolare, alle vendite specializzate dei prodotti
Apple e Bang & Olufsen, mansioni superiori a quelle di “apprendista ordinatore” , livello VI, cui era finalizzato il formale contratto di apprendistato.
In punto di diritto, giova rammentare che con l'assegnazione delle mansioni - che è una manifestazione del potere direttivo datoriale - viene determinato il contenuto dell'obbligazione di svolgere la prestazione lavorativa sicché con un atto unilaterale si producono effetti giuridici nella sfera del lavoratore il quale, pertanto, versa in una situazione di soggezione, che viene bilanciata dal legislatore con la previsione di limitazioni e prescrizioni relative all'esercizio del suddetto potere, poste a garanzia del lavoratore.
Sicché, il lavoratore che agisca in giudizio per ottenere l'inquadramento in una qualifica superiore ha l'onere di allegare e di provare gli elementi posti a base della domanda e, in particolare, è tenuto ad indicare esplicitamente quali siano i profili caratterizzanti le mansioni di detta qualifica, raffrontandoli altresì espressamente con quelli concernenti le mansioni che egli deduce di avere concretamente svolto (cfr Cass. 8025/2003: nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva rigettato la domanda proposta dal dipendente di una banca al fine di ottenere l'inquadramento come funzionario di grado IV
F2, in quanto questi non aveva indicato nel ricorso introduttivo gli elementi caratterizzanti la qualifica superiore omettendo altresì di procedere al raffronto tra le mansioni tipiche di quest'ultima e le mansioni svolte di fatto).
In realtà, ad avviso della Suprema Corte “non basta dire: questi sono i compiti, questa è la disposizione contrattuale invocata, ma occorre esplicitare, e poi rendere evidente sul piano probatorio, la gradazione e l'intensità (per responsabilità, autonomia, complessità, coordinamento, ecc.) dell'attività corrispondente al modello contrattuale invocato, rispetto a quello attribuito trattandosi, in tema di mansioni, di livelli di valore inclusi in un particolare sistema professionale contrattuale a carattere piramidale”.
È noto che può considerarsi svolgimento di mansioni superiori soltanto l'attribuzione in maniera prevalente, sotto il profilo qualitativo, quantitativo e temporale, dei compiti di dette mansioni, per cui a tal fine il giudice di merito deve procedere a una penetrante ricognizione di tutto il contenuto delle mansioni svolte e all'esame delle declaratorie generali delle categorie di inquadramento coinvolte nella controversia e dei profili professionali pertinenti
(cfr. Cass. 25 ottobre 2004, n. 20692).
Rileva invero non solo la frequenza con la quale quelle mansioni siano state eventualmente espletate, ma anche il concreto grado di autonomia, responsabilità, gravosità e intensità, comparato con le altre mansioni proprie della qualifica inferiore (Sez. L, Sentenza n. 12404 del 23/08/2003; Cass.n. 12125 del 2000 ).
Una siffatta conclusione, tuttavia, presuppone che il Giudicante affronti l'indagine passando attraverso tre fasi: 1) l'accertamento delle mansioni effettivamente espletate (in via prevalente come specificato), 2) l'individuazione delle declaratorie contrattuali (o di diversa fonte) corrispondenti alle mansioni assegnate per contratto e a quelle effettuate, 3) il raffronto tra i risultati delle due indagini (Cass., sez. lavoro, 22/8/2007 n. 17896; id,
12/5/2006 n. 11037).
Fatte tali generali premesse, si rileva che, nel caso in esame, parte attrice ha adempiuto compiutamente all'onere di deduzione sopra indicato. Pertanto, occorre richiamare le declaratorie contrattuali che rilevano nella fattispecie che ci occupa.
Appartengono al livello VI di inquadramento del ricorrente “i lavoratori che compiono lavori che richiedono il possesso di semplici conoscenze pratiche, e cioè: 1) dimostratore (addetto alla propaganda e dimostrazione con mansioni prevalentemente manuali); 2) usciere;
3) imballatore;
4) impaccatore;
5) conducente di motofurgone;
6) conducente di motobarca;
7) guardiano di deposito;
8) fattorino;
9) portapacchi con o senza facoltà di esazione;
10) custode;
11) avvolgitore;
12) fascettatore e tagliatore di testate nelle aziende di distribuzione di giornali;
13) portiere;
14) ascensorista;
15) addetto al carico e scarico;
16) operaio comune;
17) pompista comune senza responsabilità di cassa;
lavatore; asciugatore;
18) operaio comune nelle aziende commerciali dei settori ferro e acciaio, metalli non ferrosi e rottami;
19) altre qualifiche di valore equivalente non espressamente comprese nella predetta elencazione”.
Appartengono invece al livello III invocato “i lavoratori che svolgono mansioni di concetto o prevalentemente tali che comportino particolari conoscenze tecniche ed adeguata esperienza, e i lavoratori specializzati provetti che, in condizioni di autonomia operativa nell'ambito delle proprie mansioni, svolgono lavori che comportano una specifica ed adeguata capacità professionale acquisita mediante approfondita preparazione teorica e tecnico-pratica comunque conseguita”. Al punto 16) la declaratoria prevede il commesso specializzato provetto anche nel settore alimentare, individuandolo nel “personale con mansioni di concetto, di comprovata professionalità derivante da esperienza acquisita in azienda, al quale è riconosciuta autonomia operativa e adeguata determinante iniziativa, con l'incarico di svolgere congiuntamente i seguenti compiti: fornire attive azioni di consulenza per il buon andamento dell'attività commerciale, assicurare nell'ambito delle proprie mansioni l'ottimale gestione delle merceologie affidategli, intervenendo sulla composizione degli stocks e sulla determinazione dei prezzi, intrattenere rapporti commerciali e di vendita al pubblico anche attraverso opportune azioni promozionali, espletare operazioni di incasso, porre la sua esperienza al fine dell'addestramento e della formazione professionale degli altri lavoratori”.
Lo stesso art. 113 CCNL Terziario prevede poi che al 4° livello appartengono “i lavoratori che eseguono compiti operativi anche di vendita e relative operazioni complementari, nonché i lavoratori adibiti ai lavori che richiedono specifiche conoscenze tecniche e particolari capacità tecnico-pratiche comunque acquisite” tra cui “commesso alla vendita al pubblico”, “addetto alle operazioni ausiliarie alla vendita nelle aziende a integrale libero servizio (grandi magazzini, magazzini a prezzo unico, supermercati ed esercizi similari): addetto all'insieme delle operazioni ausiliarie alla vendita, intendendosi per tale l'esercizio promiscuo delle funzioni di incasso e relativa registrazione, di preparazione delle confezioni, di prezzatura, di marcatura, di segnalazione dello scoperto dei banchi, di rifornimento degli stessi, di movimentazione -fisica delle merci”.
Rientrano invece nel livello V livello “i lavoratori che eseguono lavori qualificati per la cui esecuzione sono richieste normali conoscenze e adeguate capacità tecnico-pratiche, comunque conseguite”, tra cui aiutante commesso, ossia “il lavoratore addetto alla vendita che non ha compiuto l'apprendistato nel settore merceologico nel quale è chiamato a prestare servizio (o perché ha superato l'età o perché proviene da altri settori)” e l' addetto alle operazioni ausiliarie alla vendita nelle aziende ad integrale libero servizio (grandi magazzini, magazzini a prezzo unico, supermercati ed esercizi similari) per i primi 18 mesi di servizio.
La declaratoria contrattuale opera una distinzione fondamentale tra il commesso specializzato di 3° livello e il commesso per la vendita al pubblico o anche l'addetto alle operazioni ausiliarie alla vendita di 4° livello: con riguardo alla prima figura pone infatti l'accento sull' autonomia operativa e sulla facoltà di iniziativa di cui gode il commesso nello svolgimento delle proprie mansioni, che svolge anche l' addestramento e la formazione professionale di altri lavoratori;
con riguardo alla seconda sottolinea invece la natura strettamente operativa dei compiti di cui si occupa l'addetto alle attività di vendita e a quelle ad essa complementari, nell'ambito delle direttive impartite.
Con riguardo alle mansioni effettivamente svolte dal ricorrente, come visto, è emerso dalla prova testimoniale che questi è stato addetto alle vendite nel reparto audio-informatico e non è stato semplice ordinatore della merce ivi esposta.
Lo svolgimento effettivo di tali mansioni, come già evidenziato, si evince poi dalla documentazione di parte ricorrente, in particolare dal report annuale (all 5) in cui, a pagina
2, la convenuta confronta i dati di vendita realizzati proprio dal ricorrente, qualificandolo come “venditore” nell'anno 2018 (in cui formalmente risultava assunto come tirocinante) e nell' anno 2019 e dagli obiettivi dal medesimo raggiunto tanto da risultare destinatario di un
“premio” di euro 588,12 nel mese di agosto 2021 per le maggiori vendite di reparto tra le filiali campane. Ebbene, dal raffronto delle richiamate declaratorie ben può evincersi che le mansioni espletate di addetto alla vendita non posso ricondursi al VI livello previsto piuttosto per chi con semplici conoscenze pratiche non svolge compiti a contatto col pubblico, ma sono riconducibili, per i primi 18 mesi (in assenza di apprendistato nel settore merceologico nel quale è chiamato a prestare servizio), nel livello V , risultando lo svolgimento delle mansioni descritte, partendo comunque per quanto consta da una situazione di inesperienza, e successivamente nel livello IV non assumendo rilievo la circostanza che, trattandosi di azienda a libero servizio, i clienti solitamente arrivavano allo store già con un'idea ben precisa del prodotto da acquistare limitandosi a chiedere informazioni sulla loro collocazione in quanto, come visto, lo stesso CCNL prevede sempre il IV livello per l'addetto alle operazioni ausiliarie alla vendita nelle aziende ad integrale libero servizio.
Non può essergli riconosciuto, però, l'invocato livello III in quanto non è emerso che si sia trattato di un commesso specializzato provetto svolgente - seguendo la declaratoria contrattuale - i seguenti compiti: fornire attive azioni di consulenza per il buon andamento dell'attività commerciale, assicurare nell'ambito delle proprie mansioni l'ottimale gestione delle merceologie affidategli, intervenendo sulla composizione degli stocks e sulla determinazione dei prezzi, intrattenere rapporti commerciali e di vendita al pubblico anche attraverso opportune azioni promozionali, espletare operazioni di incasso, porre la sua esperienza al fine dell'addestramento e della formazione professionale degli altri lavoratori.
Deve essere quindi dichiarato il diritto del ricorrente all'inquadramento nel V livello del CCNL
Terziario a far data dal 23 maggio 2018 e, decorsi i 18 mesi, nel livello IV sino alla data delle dimissioni.
6. SULLO STRAORDINARIO E SULL'INDENNITA' SOSTITUTIVA DI FERIE NON
GODUTE
Il ricorrente sostiene ancora di aver lavorato sin dal 23 maggio 2018 dalle ore 9:30 alle ore
20:30 con una pausa pranzo di un'ora e mezzo (o dalle 13:00 alle 14:30 o dalle 14:30 alle
16:00, a seconda delle esigenze di servizio e dell'altro personale di turno), nell'ambito di una settimana lavorativa di durata alternata: una composta di sei giorni, con un giorno di riposo e quella successiva composta di cinque giorni, con due giorni di riposo.
Occorre richiamare i principi espressi dalla Corte regolatrice secondo cui qualora il lavoratore agisca in giudizio per conseguire le retribuzioni allo stesso spettanti, ha l'onere di provare l'esistenza del rapporto di lavoro quale fatto costitutivo del diritto azionato, mentre incombe al datore di lavoro che eccepisce l'avvenuta corresponsione delle somme richieste, l'onere di fornire la prova di siffatta corresponsione;
e tale principio vale sia per la retribuzione mensile, sia per la tredicesima mensilità (che costituisce una sorta di retribuzione differita), sia per la corresponsione del trattamento di fine rapporto (che integra parimenti una componente del trattamento economico costituendo in buona sostanza una sorta di accantonamento da parte del datore di lavoro), sia per il pagamento delle ferie non retribuite (atteso che l'obbligo di corrispondere la retribuzione incombe anche nel periodo in cui il lavoratore usufruisce delle ferie, che costituiscono un diritto irrinunciabile costituzionalmente garantito ai sensi dell'art. 36 Cost., comma 3).
Rileva ancora richiamare il costante orientamento della giurisprudenza di legittimità, condiviso da questo giudice, secondo cui la prova dello svolgimento di lavoro straordinario spetta al lavoratore e deve essere effettuata in modo rigoroso senza che il relativo compenso possa essere liquidato in base a criteri di mera equità ai quali non è dato ricorrere neppure per la quantificazione delle ore . Il diritto al compenso per lavoro straordinario, quindi, è configurabile solo quando ne siano provati l'effettivo svolgimento e la relativa consistenza, essendo ammissibile il ricorso alla valutazione equitativa, ai sensi dell'art. 432
c.p.c. solo per determinare la somma spettante per prestazioni lavorative straordinarie di cui sia stata accertata l'esecuzione e non anche per colmare le deficienze della prova concernente l'esecuzione di tali prestazioni.
L'affermazione poi della continuità del lavoro straordinario reso per un certo tempo non può fondarsi sull'accertamento di una semplice reiterazione delle prestazioni eccedenti l'orario normale ma deve basarsi sul carattere costante e sistematico di queste ultime, da individuarsi nella duplice condizione di una verificata regolarità o frequenza o periodicità della prestazione e di una ragionata esclusione dei caratteri di occasionalità, transitorietà o saltuarietà, occorrendo misurare la riconoscibilità di regolarità, frequenza o anche mera periodicità di una prestazione eccedente l'orario ordinario con riguardo al suo ripetersi con costanza ed uniformità "per un apprezzabile periodo di tempo", così da divenire abituale nel quadro dell'organizzazione del lavoro (cfr. Cass. 11536/2006). Incombe comunque sul lavoratore che reclama il compenso per le ore di lavoro straordinario dimostrare di averlo effettivamente prestato oltre il normale orario di lavoro e che, in difetto di tale prova sulla sussistenza del diritto, non si può procedere a una liquidazione equitativa del compenso.
(cfr. Cass. 28 settembre 1988 n. 5269; Cass. 21 aprile 1993 n. 4668; Cass. 22 dicembre
1999 n. 14460; Cass. 1389/2003). Ciò detto, per le considerazioni sopra espresse, ad avviso del giudicante, il compendio probatorio in atti ha consentito di accertare con certezza che il ricorrente ha lavorato oltre l'orario contrattualmente previsto (40 ore settimanali nel periodo di stage e 32 ore settimanali nel formalizzato contratto di apprendistato).
Ed invero, dalla prova testimoniale è emerso un turno di lavoro per tutti i commessi dello store di Salerno così articolato: la mattina dalle 9:00 alle 13:00 (o 14:30) e poi il pomeriggio dalle 14:30 (o 16:00) alle 20:30 nell'ambito di una settimana lavorativa di durata alternata: una composta di sei giorni ed uno di riposo e quella successiva composta di cinque giorni di lavoro con due giorni, quindi, liberi a rotazione.
Così come è provato che il ricorrente abbia goduto solo di tre settimane di ferie l'anno nonostante il CCNL preveda n. 26 giorni di ferie annuali (art. 159).
Non è emerso, invece, che il ricorrente abbia continuato a svolgere la sua attività lavorativa specificatamente anche nei giorni destinati alle festività. Generica inoltre è l'affermazione del diritto ai permessi rol, indicati solo nei conteggi.
7. CONCLUSIONI
Così ricostruito, a dispetto delle risultanze formali, il rapporto di lavoro del ricorrente e non dimostrato dalla società resistente il pagamento di ulteriori somme rispetto a quelle indicate in busta paga, alla luce alle tabelle retributive allegate al CCNL di categoria e a quanto accertato dal ctu nominato, i cui conteggi devono stimarsi assolutamente immuni da vizi e devono intendersi integralmente recepiti quanto alle sopra indicate voci, al ricorrente spetta, allora, la somma complessiva di euro 57.475,41 (di cui euro 25.341,87 a titolo di retribuzione ordinaria base, euro 17.658,75 a titolo di straordinario, euro 2.863,98 a titolo di 13^ mensilità, euro 4.017,05 a titolo di 14^ mensilità, euro 1.807,76 a titolo di indennità sostitutiva di ferie non godute, euro 1.292,47 a titolo di ferie godute non pagate interamente ed euro 4.493,53
a titolo di Tfr) oltre accessori di legge.
Ne consegue la condanna della convenuta al pagamento in favore dell' dei contributi CP_2 previdenziali ed assicurativi sull'accertata retribuzione dovuta.
Il ricorso va accolto nei limiti sopra evidenziati.
Le spese processuali seguono la parziale reciproca soccombenza e sono liquidate come da dispositivo.
Le spese della ctu sono a carico della convenuta e liquidate con separato decreto.

PQM


- Accoglie il ricorso per quanto di ragione e, per l'effetto, accertata e dichiarata la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra e Parte_1 [...] dal 23/05/2018 e sino al 10/10/2021 ed il diritto Controparte_1 all'inquadramento nel livello V del CCNL Terziario Confcommercio per i primi 18 mesi e successivamente nel livello IV del detto CCNL, condanna la società convenuta al pagamento, in favore del ricorrente, della somma di euro 57.475,41 per le causali di cui in motivazione, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla data di maturazione del credito sino al soddisfo;

- Condanna la società convenuta al pagamento in favore dell' della differenza CP_2 tra contributi previdenziali versati e quelli dovuti in relazione alla retribuzione accertata come spettante;

- Condanna la società convenuta al pagamento in favore del ricorrente di 2/3 delle spese processuali che liquida per intero in euro 6.699,00 con aggiunta del 15% per rimborso spese generali, con attribuzione al procuratore antistatario;
compensa tra le parti il restante 1/3
Salerno, 07.11.2025
Il Giudice
Dott. ssa Caterina Petrosino