N. R.G. 371/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di BOLZANO
Sezione Lavoro
Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Bolzano, Eliana Marchesini, ha pronunciato la seguente
Sentenza
nella causa di lavoro nr. 371-2024 R.G.L., promossa da:
nato il [...] a [...] Parte_1
, residente in [...] Roma (RM) C.F._1
00168, rappresentato e difeso dall'avv. Dario Rossi del Foro di Genova CF
fax 010566001, pec. giusta procura a C.F._2 Email_1
margine del ricorso, ed elettivamente domiciliato presso il suo studio in Piazza Cattaneo
26/11 16128 Genova,)
ricorrente contro
pagina 1 di 35 P.I. , in persona del Presidente del Consiglio di CP_1 P.IVA_1
Amministrazione e legale rappresentante OR nato il [...] in [...]- Controparte_2
Marburg, rappresentata e difesa giusta delega allegata, dall'Avv. Andreas Agethle di
Bolzano, C.F.: , con domicilio eletto nel suo studio in 39100 C.F._3
Bolzano (BZ), Via della Posta n. 16, (fax 0471/051861, ; Email_2
convenuto
In punto: licenziamento collettivo causa assegnata a sentenza all'udienza del 28.03.2025 sulle seguenti conclusioni:
per la parte ricorrente:
Piaccia al Tribunale ill.mo, contrariis rejectis,
1) Accertare e dichiarare, la nullità, l'illegittimità, l'inefficacia del licenziamento intimato al ricorrente, per tutte le ragioni di cui alla narrativa del presente ricorso,
2) Ritenuta la nullità del licenziamento per contrarietà a norme imperative voglia condannare il datore di lavoro ai sensi dell'art. 2 c. 1 dlgs 23/15, alla reintegrazione del lavoratore sul posto di lavoro ed al risarcimento del danno dalla data del licenziamento a quello della reintegrazione, commisurato alla retribuzione globale di fatto quantificata in € 2.134,36 mensili, o quella meglio vista, con riserva di esercizio del diritto di opzione.
pagina 2 di 35 3) In subordine, voglia condannare il datore di lavoro ai sensi dell'art. 3, c. 1 dlgs
23/15, al risarcimento del danno in misura pari a 36 mensilità della retribuzione globale di fatto come sopra determinata
4) Oltre interessi e rivalutazione monetaria.
5) Con vittoria delle spese di lite da liquidarsi a favore del sottoscritto procuratore che si dichiara antistatario per averle integralmente anticipate. Con vittoria delle spese di lite da liquidarsi a favore del sottoscritto procuratore che si dichiara antistatario per averle integralmente anticipate (da liquidarsi sulla base dei parametri di cui al decreto del Ministero della Giustizia n. 37 dell'8 marzo 2018, aumentati del 30% ex art. 1,
comma 2, lett. b), attesa la redazione del presente atto con tecniche informatiche idonee ad agevolare la consultazione e la ricerca testuale dei documenti allegati).
per la parte convenuta:
voglia l'Ill. Tribunale adito, contrariis reiectis:
1) nel merito: rigettare per i motivi di cui in narrativa le domande avversarie proposte in quanto nulle, e in ogni caso infondate in fatto ed in diritto.
2) in ogni caso: con condanna alla rifusione delle spese di lite.
RAGIONI IN FATTO E DIRITTO DELLA DECISIONE
Svolgimento del processo
Con ricorso depositato il 5.7.2024 conveniva in giudizio ed Parte_1 CP_1
esponeva al Tribunale di essere stato assunto da in data 2.3.2022 con contratto a CP_1
tempo determinato con mansioni di collaboratore operaio, inquadrato nella categoria D2 del pagina 3 di 35 ccnl metalmeccanici presso lo stabilimento di LU;
che in data 1.10.2022 il rapporto di lavoro veniva trasformato in tempo pieno e indeterminato;
di essere stato assegnato al reparto Fonderia;
che nel mese di luglio 2023 la aveva avviato una procedura di CP_1
cassa integrazione ordinaria;
che in data 12 10 2023 la aveva inviato CP_1
comunicazione di apertura di procedura di licenziamento collettivo per riduzione di personale;
che in data 24.10.2024 aveva concluso un accordo sindacale con le CP_1
OOSS della Provincia di Bolzano della ASGB, , e le RSU di CP_3 CP_4
LU e LA in cui le parti concordavano sulla strutturalità degli esuberi dichiarati, riconoscendo l'impossibilità di fare ricorso a misure alternative ai licenziamenti, con il conseguente esubero strutturale di 120 operai e 2 impiegati;
che egli era stato licenziato con lettera del 10.11.2023; che in data 08.01.2024 aveva impugnato il licenziamento;
che nel periodo intercorrente tra luglio 2023 ed il licenziamento egli era stato collocato in ferie o in permesso dall'azienda, alternando tali sospensioni con giornate di CIGO e giornate lavorate. Il ricorrente impugnava il licenziamento eccependo:
- l'indeterminatezza dei criteri di selezione;

- l'incompletezza e falsità delle informazioni contenute nella comunicazione di avvio della mobilità;
- violazione dei criteri di selezione concordati;

- violazione dei criteri di selezione con specifico riferimento al suo caso, non essendo statogli attribuito il punteggio di 15 punti, nonostante l'attestato di qualifica professionale conseguito a Civitavecchia nell'anno 2004/2005.
Tanto premesso, il ricorrente eccepiva la nullità del licenziamento, in quanto posto in essere in frode alla legge o comunque fondato su ragioni arbitrarie e pretestuose;
nonché
l'insussistenza delle ragioni addotte a fondamento dello stesso, con conseguente diritto alla pagina 4 di 35 tutela reintegratoria e solo in subordine chiedeva la tutela indennitaria ex art. art. 3 d.lgs.
23/2015. Chiedeva infine il rimborso dei giorni di ferie e permessi imposti unilateralmente dall'azienda .
Rassegnava quindi le conclusioni sopra riportate per esteso.
Si costituiva tempestivamente in giudizio parte convenuta, contestando tutto quanto dedotto ed eccepito dal lavoratore, ribadendo la piena legittimità della procedura.
All'udienza del 16.09.2024 il Giudice esperiva un tentativo di conciliazione che non dava esito positivo e si riservava in ordine alle istanze formulate dalle parti. Con ordinanza pronunciata fuori udienza il Giudice provvedeva sulle istanze formulate dalle parti e fissava per la prosecuzione del giudizio l'udienza del 28.10.2024, rinviata poi d'ufficio al
4.11.2024.
All'udienza così fissata, sentiti i procuratori delle parti a chiarimento, il Giudice si riservava sulle istanze istruttorie formulate dalle parti e successivamente con ordinanza pronunciata fuori udienza, il Giudice assegnata a parte convenuta termine fino al
13.12.2024 per depositare la procura conferita al dott. e ritenuta la causa matura per Per_1
la decisione, fissava per discussione l'udienza del 28.03.2025, concedendo termine per il deposito di note conclusionali fino al 31.01.2025.
Entrambe le parti depositavano note conclusionali (parte ricorrente oltre la scadenza del termine assegnato).
Il Tribunale decideva come da dispositivo in calce.
Motivi della decisione
Il ricorso è fondato e troverà accoglimento per quanto di ragione.
Ma si proceda con ordine.
Premessa
pagina 5 di 35 L'art. 24 della L.223/91 fornisce la definizione di licenziamento collettivo, prevedendo che si integra detta fattispecie qualora le “imprese che occupino più di 15 dipendenti, compresi
i dirigenti … in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intendano effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell'ambito del territorio di una stessa provincia”.
L'impresa che intende avvalersi della procedura di licenziamento collettivo deve fornire preventiva comunicazione scritta alle RSA o RSU e alle rispettive associazioni di categoria.
In mancanza di RSA o RSU, la comunicazione va fatta alle sole associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. La
comunicazione deve essere inviata anche al competente Ufficio della Regione (o della
Provincia, se delegata dalla Regione) nel cui territorio insistono le unità aziendali interessate.
In detta comunicazione l'azienda deve indicare:
i motivi che determinano la situazione di eccedenza;

i motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, il licenziamento collettivo;

il numero , la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente,
nonché del personale abitualmente impiegato;

i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale;

le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma medesimo del metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva.
pagina 6 di 35 Tale informativa, secondo la giurisprudenza di legittimità (Cassazione 28816 del
16.12.2020) non deve invece contenere il nominativo dei dipendenti da licenziare.
Tale comunicazione è finalizzata non a predeterminare i criteri di scelta, ma a consentire il corretto svolgimento del confronto tra azienda e organizzazioni sociali, affinché queste ultime possano esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale (Cass. 5950 del 13.03.2018).
Ne consegue che la comunicazione si può ritenere in contrasto con l'obbligo normativo di trasparenza quando:
i dati comunicati dal datore di lavoro siano incompleti o inesatti;

la funzione sindacale di controllo e valutazione sia stata limitata.
Entro 7 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione dell'azienda, a richiesta delle
RSA (o RSU) e delle rispettive associazioni di categoria si procede ad un esame congiunto tra le parti;
tale fase può concludersi con la sottoscrizione di un accordo o con esito negativo.
La violazione di aspetti procedurali ad opera di parte datoriale comporta l'applicazione di una tutela meramente risarcitoria sia per gli assunti prima del 7.3.2015
(cui si applica l'art. 18 della L. 300/1970), che per gli assunti successivamente risetto a tale data (cui si applicano le norme del c.d. Jobs Act e nello specifico il D.Lgs. 23/2015).
In particolare, in tale ipotesi, i dipendenti sottoposti alla c.d. tutela reale hanno diritto ex art. 18 comma 7 della L.300/70 al pagamento di un'indennità risarcitoria determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto. Resta invece ferma – nell'impianto della legge n. 92 del 2012 – la tutela reintegratoria (seppure nella versione «depotenziata regolata dall'art. 18, comma 4») per il caso di violazione dei criteri di scelta dei lavoratori licenziati ex art. 5 della legge n. 223 del 1991.
pagina 7 di 35 Diversamente i lavoratori sottoposti al c.d. contratto a tutele crescenti si vedranno applicata ex art. 10 del D.Lgs. 23/2015 una tutela economica crescente di importo variabile tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità, tanto in caso di violazione delle regole procedurali di cui all'art. 4, quanto in quello di inosservanza dei criteri di scelta di cui all'art. 5 della legge n. 223 del 1991.
La recente sentenza della Corte Costituzionale 7/2024 ha confermato il regime sanzionatorio previsto dal Jobs Act per i licenziamenti collettivi illegittimi (in conseguenza della violazione dei criteri di scelta), inserendosi perfettamente nel “solco” dei principi già espressi negli ultimi anni dalla Consulta, nei diversi casi in cui quest'ultima ha esaminato la legittimità costituzionale di altre norme del Jobs Act.
La Consulta ha dichiarato non fondate tutte le censure, per le seguenti ragioni:

1. non è ravvisabile alcun “eccesso di delega”, in quanto nel concetto di “licenziamento economico” deve ricomprendersi, in forza di un'interpretazione sia letterale sia in base alla ratio legis (a seguito di un'approfondita analisi dei lavori parlamentari da parte della
Consulta stessa), anche il licenziamento collettivo, che è pur sempre motivato da “ragioni d'impresa” (e quindi “economiche”);

2. con riguardo all'asserita violazione del principio di uguaglianza (art. 3 Cost.), la Corte ha correttamente richiamato le motivazioni già espresse nella precedente sentenza n. 194 del
2018, in cui si era espressa sui licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, e il consolidato principio per cui “non contrasta, di per sé, con il principio di eguaglianza un trattamento differenziato applicato alle stesse fattispecie, ma in momenti diversi nel tempo,
poiché il fluire del tempo può costituire un valido elemento di diversificazione delle situazioni giuridiche”: pertanto, nel caso di specie, la ragionevolezza del differente trattamento è data dal fatto che il “contratto di lavoro a tutele crescenti e la relativa
pagina 8 di 35 disciplina dei licenziamenti miravano ad incentivare l'occupazione, soprattutto giovanile, e la fuoriuscita dal precariato a mezzo della creazione di una fattispecie di lavoro subordinato a tempo indeterminato maggiormente “attrattiva” per i datori di lavoro”, evidentemente in ragione della forte limitazione della tutela reintegratoria e della calcolabilità del rischio economico;

3. la Corte ha poi ribadito un altro principio consolidato, ovvero che la tutela reale costituisce “solo uno dei modi per realizzare la garanzia del diritto al lavoro (sentenze n.
183 del 2022, n. 150 del 2020, n. 194 del 2018 e n. 46 del 2000)”: di conseguenza, non è incostituzionale la tutela indennitaria prevista dal Jobs Act, che mantiene comunque una sufficiente funzione dissuasiva nei confronti del datore di lavoro.
Tornando alla procedura, id est alla fase amministrativa, in ipotesi di accordo che preveda una riduzione di personale, sarà onere dell'azienda – prima di adottare i singoli atti di recesso unilaterale – individuare i lavoratori da licenziare.
Detta scelta deve avvenire in relazione alle esigenze tecnico produttive e organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti dagli accordi stipulati con i sindacati di cui all'art. 4 comma 2 della L.223/1991.
Nell'ambito della consultazione sindacale, le parti possono quindi liberamente determinare i criteri ritenuti più corretti per l'individuazione dei lavoratori da licenziare, nel rispetto del principio di non discriminazione e di razionalità alla stregua del quale i criteri concordati – oltre a dover essere coerenti con il fine dell'istituto della mobilità dei lavoratori – devono avere i caratteri dell'obiettività e della generalità.
Principio fondamentale è che il datore di lavoro, una volta stabiliti nell'accordo con le
OO.SS i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, non può derogarvi.
pagina 9 di 35 Ulteriore problema cui deve far fronte l'azienda che intende avviare una procedura collettiva è quello di individuare la platea dei lavoratori che potrebbero essere interessati dal licenziamento.
Sul punto la giurisprudenza ha affermato a più riprese che:
1) L'ambito di applicazione dei criteri di scelta può essere anche circoscritto rispetto all'intero complesso aziendale, limitandolo ad una sola unità produttiva, settore o ufficio dell'azienda, qualora ciò non sia frutto di una determinazione unilaterale del datore di lavoro, ma sia obiettivamente giustificato dalle esigenze organizzative che hanno dato luogo alla riduzione di personale (Cass. 12040 del 6.5.2001);
2) Ove la ristrutturazione interessi una specifica unità produttiva o settore, la comparazione dei lavoratori per individuare quelli da avviare a mobilità può essere limitata al personale addetto a quella unità o settore, salvo l'idoneità dei dipendenti del reparto, per il pregresso impiego in altri reparti, a occupare le posizioni lavorative dei colleghi a questi ultimi addetti, spettando ai lavoratori l'onere di deduzione e prova della fungibilità nelle diverse mansioni (Cass. 349 del
10.01.2018);
3) La platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore solo sulla base di oggettive esigenze aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione aziendale (Cass. 25389 del 11.11.2020).;
4) L'individuazione dei lavoratori da licenziare nella sola unità produttiva soppressa richiede che le ragioni fondanti tale scelta – di carattere organizzativo e non frutto di una decisione unilaterale del datore di lavoro – siano individuate nella lettera di avvio della procedura, per garantire un effettivo confronto con le OO.SS.
pagina 10 di 35 destinatarie della comunicazione, salva sempre la loro verifica (Cass. 21306 del
5.10.2020).
In caso di violazione dei criteri di scelta opera – come sopra già accennato – una duplice tutela, a seconda che il dipendente illegittimamente licenziato sia stato assunto antecedentemente o successivamente al 07.0.2015.
Nel primo caso è infatti prevista una tutela reintegratoria c.d. attenuata che – ai sensi dell'art. 18 comma 4 St. Lav. – prevede la reintegrazione nel posto di lavoro ed il riconoscimento di un'indennità risarcitoria che non può essere superiore a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto.
Diversamente nel secondo caso, è prevista una tutela meramente indennitaria, che – ai sensi degli artt. 3 e 10 del D.Lgs. 23/2015 – è pari a due mensilità per ogni anno di anzianità
aziendale, con un range compreso tra un minimo di 6 e un massimo di 36 mensilità.
E' bene sottolineare che sia la Corte Costituzionale che la Corte di Giustizia europea si sono recentemente pronunciate in favore della correttezza del regime sanzionatorio previsto dal Jobs Act (cfr. oltre a C. Cost 7/2024 sopra citata anche C. Cost. 254 del 26.11.2020 e
Corte di Giustizia CGUE sentenza emessa il 17.03.2021 nella causa C-652/19).
Pare opportuno ricordare altresì che la giurisprudenza sul punto ha sostenuto che (Cass.
9828/2021) l'annullamento del licenziamento collettivo per violazione dei criteri di scelta non può essere domandato indistintamente da ciascuno dei lavoratori licenziati, ma soltanto da coloro che tra essi abbiano in concreto subito un pregiudizio per effetto della violazione.
Circa la prova della violazione dei criteri di scelta, la Suprema Corte ha invece affermato che grava sul datore di lavoro l'onere di allegazione dei criteri e la prova della loro piena applicazione nei confronti dei dipendenti licenziati, incombendo invece sul prestatore l'onere di dimostrare l'illegittimità della scelta, con indicazione dei colleghi in pagina 11 di 35 relazione ai quali la stessa sarebbe stata falsamente o legittimamente realizzata (Cass.
20335 del 25.08.2017).
Una volta individuati i lavoratori eccedenti, l'azienda deve poi comunicare per iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei normali termini di preavviso. La facoltà di licenziare deve essere esercitata entro 120 giorni dalla conclusione della procedura.
In ogni caso, infine, entro 7 giorni dalla comunicazione dei licenziamenti, l'azienda è tenuta ad inviare all'Ufficio amministrativo competente, alla commissione regionale per l'impiego nonché alle organizzazioni sindacali interessate, l'informativa contenente l'elenco dei lavoratori licenziati, con l'indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell'età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta (art. 4 comma 9 L.223/1991).
In particolare, il datore di lavoro deve indicare puntualmente i criteri di scelta dei lavoratori licenziati e le modalità applicative dei criteri di scelta, in modo che l'informativa in questione raggiunga quel grado di adeguatezza sufficiente a porre il lavoratore in grado di percepire perché lui e non altri sia stato destinatario del licenziamento collettivo.
Fatti pacifici / documentati
In data 12.10.2023 la inviava comunicazione di apertura di procedura di CP_1
licenziamento collettivo per riduzione di personale ex art. 24 c. 1 e art.4 c. 2 L 223/1991.
(all 3 di parte ricorrente)
Nella comunicazione sosteneva esservi una “crisi del settore edile decisivo per CP_1
in quanto fornitore di serramentistica per l'edilizia, crisi a seguito della quale i CP_1
lavori di costruzione nel mercato principale della Germania sono diminuiti di oltre il
35%... In Cina, uno dei mercati più importanti per i dati odierni mostrano che le CP_1
pagina 12 di 35 concessioni edilizie di nuovi appartamenti sono diminuiti del 24,3% su base annua nella pima metà dell'anno…
La crisi economica ha già avuto un impatto negativo sugli ordini in entrata di a CP_1
partire dall'agosto 2022… a partire da luglio 2023 l'azienda ha registrato un vero e proprio crollo delle vendite.
Il volume di vendite di prodotti previsto per il 2023 è inferiore di circa il 30% rispetto a
quello del 2022 e secondo le previsioni elaborate in questi giorni non migliorerà nel 2024.
Nella seconda metà del 2023 le vendite giornaliere previste saranno inferiori di oltre il
40% rispetto all'anno precedente.
I siti di LU e si concentrano principalmente sulla prefabbricazione e CP_5
l'assemblaggio di maniglie in alluminio e a LA di componenti in resina, prodotti particolarmente colpiti dalla crisi economica del settore...
La ha reagito alla situazione sfavorevole con diverse misure. Sono stati ridotti i CP_1
consumi di ogni genere, tagliati i costi fissi esterni, sono state ridotte le scorte ed i crediti
verso i clienti. per quanto riguarda il costo del lavoro sono stati utilizzati modelli di orario
flessibile non sono stati prorogati i contratti di lavoro a tempo determinato, non sono stati
utilizzati lavoratori temporanei non è stata più sostituite la fluttuazione naturale, sono stati
ridotti i conti delle ferie e degli straordinari dei dipendenti sono stati utilizzati i giorni di ferie per i giorni di chiusura dell'azienda.
Da luglio 2023 viene utilizzata la CIGO per tutti i dipendenti. Tuttavia, l'attuale gravità della crisi economica e le previsioni inaspettatamente negative per il resto del 2023 e soprattutto per l'intero 2024 emerse dall'ultimo bilancio dimostrano che queste misure non sono più sufficienti.
pagina 13 di 35 Per le ragioni di cui sopra l'azienda si trova di fronte all'inevitabile e non più rinviabile necessità di ridurre l'organico dei siti di LU LA e come segue: CP_5
sito di n. 1 dipendente ammnistrativo CP_5
Stabilimento di LU n. 90 operai
Stabilimento di LA: 30 operai e 1 dipendente amministrativo
L'eccedenza è concentrata nelle unità e nei profili professionali elencati nell'allegato 1.
L'eccesso di personale non è dovuto ad una situazione economica temporanea, ma ad una crisi definitiva consolidata e strutturale con una domanda di dipendenti stabilmente
inferiore. In questo caso specifico i classici ammortizzatori sociali (ad esempio CIGS e contratti di solidarietà non sono efficaci e quindi non applicabili)”.
Alla comunicazione veniva allegata una tabella nella quale erano individuate le Aree in esubero con le relative qualifiche (operai e impiegati) e la distribuzione delle stesse tra le unità produttive di LU e LA. CP_5
In data 24.10.2024 concludeva accordo sindacale con le OOSS della Provincia di CP_1
Cont Bolzano della ASGB, , e le di LU e LA (all 4 di parte CP_3 CP_4
ricorrente) nel quale si dà atto che “l'azienda ha provveduto ade illustrare le motivazioni sottese alla procedura di licenziamento collettivo, confermando quanto descritto nella lettera di avvio della procedura ex L. 223/1991”.
Veniva pertanto raggiunta una intesa nella quale le parti concordavano sulla strutturalità degli esuberi dichiarati, riconoscendo l'impossibilità di fare ricorso a misure alternative ai licenziamenti, con il conseguente esubero strutturale di 120 operai e 2 impiegati,
- I lavoratori sarebbero stati individuati preliminarmente sulla base del criterio della non opposizione al licenziamento nell'ambito dei reparti di cui alla lettera allegata alla comunicazione di avvio della mobilità (Aree in Esubero), con riconoscimento di un pagina 14 di 35 incentivo all'esodo, previa sottoscrizione di un verbale di conciliazione individuale in sede sindacale.
- Conclusa la fase delle adesioni volontarie si sarebbe proceduto all'intimazione dei licenziamenti individuando i lavoratori in base ai seguenti criteri:
i. Esigenze tecniche organizzative e produttive che peseranno 15 punti riconosciuti ai lavoratori che siano dotati di formazione specialistica sull'utilizzo di determinati macchinari, abbiano conseguito uno specifico patentino di saldatura o abbiano completato con successo un ciclo di istruzione presso una scuola professionale purché si tratti di formazione specialistica patentino o istruzioni in ogni caso attinente alle mansioni in concreto svolte presso la società.
ii. Anzianità di servizio (1 punto per ogni anno di anzianità)
iii. Carichi di famiglia ai fini delle detrazioni fiscali ( 1,5 punti per ogni carico anche parziale). Per i carichi di famiglia con disabilità verranno riconosciuti 2 punti.
Nello stabilimento di LU all'apertura della procedura di licenziamento collettivo erano in forze 331 operai e 49 impiegati, a LA 178 operai e 69 impiegati, a 47 CP_5
impiegati.
Gli esuberi venivano individuati nell'allegato 1 all'accordo sindacale come segue:
a LU 90 operai (35 su 113 in GIE Fonderia, SSL Taglio Levigatura + 17 su 56 in
Modellatura e Lavorazione meccanica + 38 su 122 in Trattamenti di superficie);
a LA 30 operai (7 su 39 in Trattamenti di superfice + 4 su 23 in Resina + 15 su 81 in
Assemblaggio + 4 su 20 in Disposizioni Materiali) e 1 impiegato a 1 impiegato. CP_5
A seguito della non opposizione al licenziamento e di cessazioni di rapporti di lavoro non già conosciute e perciò tenute in considerazione dalla società prima dell'apertura della pagina 15 di 35 procedura di licenziamento collettivo, il numero dei lavoratori da licenziare, terminata la prima fase (quella appunto delle adesioni volontarie), si riduceva a 34 lavoratori distribuiti tra gli operai attivi nei reparti in esubero degli stabilimenti di LU e LA.
Si apriva a questo punto la seconda fase della procedura: individuazione dei lavoratori da licenziare nei reparti in esubero, in applicazione dei criteri di scelta individuati nell'accordo.
La società escludeva dalla platea degli interessati dai licenziamenti i “casi sociali” così individuati:
- Uno dei due coniugi o conviventi more uxorio se entrambi rientravano nel piano sociale;

- Ragazze madri con tre figli o con due figli di cui uno disabile ( Persona_2 Per_3
[...]
- Genitori con figli minori di un anno
- Lavoratrici in maternità
- Assunzioni obbligatorie.
La società assegnava punteggio 15 ai dipendenti che svolgevano le seguenti mansioni:
- Capi turno/preposti
- Tecnici specializzati livello 5 oppure 6
- Apprendisti (LU EF RA)
La società assegnava punteggio 15 ai dipendenti dei seguenti reparti (peraltro già esclusi dalla platea dei lavoratori da licenziare in quanto non rientranti nelle Aree in Esubero) con attività molto specialistiche:
- Anodizzazione
- Imbutitura
pagina 16 di 35 - Reparto verniciatura a polvere
- Reparto Fabbricazione in resina
La società assegnava punteggio 15 ai lavoratori con attività molto specialistica che necessitano di almeno 6 mesi di formazione interna:
- Lavoratori con attività molto specifiche che abbisognano di più di 6 mesi di formazione
- Lavoratori che presentano formazione specifica su più macchine
- Lavoratori che presentano formazione specifica utilizzabile su più reparti
- Lavoratori in possesso di diplomi specifici.
A seguito dell'operazione di cui sopra, gli operai tra cui scegliere i lavoratori su LU e
LA si sono ridotti a 122 su LU e 43 su LA.
La società procedeva quindi all'applicazione dei criteri di scelta “anzianità di servizio” e
“carichi di famiglia” separatamente per LU e LA e successivamente a licenziare i 34 operai con il punteggio più basso.
La società provvedeva a comunicare l'elenco dei lavoratori licenziati, con l'indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell'età, del carico di famiglia, nonché dei criteri di scelta di cui all'art. 5 comma 1 e del punteggio raggiunto, alla Commissione provinciale per l'impiego all'Ufficio
Provinciale del lavoro e alle associazioni di categoria (doc. 15, 41, 42, 43 di parte convenuta).
A seguito della procedura ex art. 223/1991 la non ha assunto nuovi operai CP_1
dipendenti (cfr. LUL) nel periodo da ottobre a luglio 2023.
Vizio di difetto di rappresentanza in capo al dott. Per_1
pagina 17 di 35 In sede di prima udienza parte ricorrente ha eccepito il difetto di rappresentanza del dott.
che ha dato formalmente avvio alla procedura di licenziamento collettivo ed ha Per_1
rappresentato la società in sede di accordo sindacale.
L'eccezione non è fondata.
In primis si ritiene che l'inefficacia del negozio concluso dal falsus procurator possa essere fatta valere solo dal falsamente rappresentato e non dal terzo destinatario dell'atto; inoltre l'eccezione è stata sollevata non già in ricorso, bensì in sede di prima udienza e quindi tardivamente. Il ricorrente era invero nelle condizioni di sollevare l'eccezione sin dal deposito del ricorso, atteso che dalla visura camerale depositata dallo stesso lavoratore erano evincibili i limiti dei poteri di rappresentanza del dott. Per_1
A ben vedere il dott. ha sempre speso il nome dell'azienda (contemplatio domini) Per_1
in quanto ha sempre firmato per procura (PPA).
Dalla visura camerale agli atti risulta che il dott. è stato nominato procuratore – Per_1
rappresentante dell'impresa sin dal 11.01.2017. Nella procura non è effettivamente menzionato il potere di rappresentare la società in sede di licenziamenti collettivi / di licenziare dipendenti.
Parte convenuta ha peraltro depositato scambi di email tra il ricorrente e il Presidente risalenti all'epoca della procedura di mobilità, dai quali è chiaramente CP_7
evincibile che il ricorrente agiva su espresso incarico del Presidente, nonché delibera del
CdA del 3.12.2024 di ratifica dell'operato del dott. Per_1
Tanto premesso, si ritiene che, anche a ritenere che non rientrasse nei poteri conferiti al dott. la rappresentanza della società nella procedura di licenziamento collettivo, per Per_1
carenza di procura scritta, dovrebbe comunque concludersi nel senso che l'attività del dott.
è stata ratificata ex post dalla società, con effetto retroattivo. Per_1
pagina 18 di 35 L'assunto di parte ricorrente, secondo il quale l'attività posta in essere dal dott. non Per_1
sarebbe ratificabile, non è condivisibile.
Peraltro, anche se così fosse, le conseguenze che discenderebbero dall'accertamento del difetto di rappresentanza in capo al dott. non sarebbero quelle invocate da parte Per_1
ricorrente (tutela reintegratoria), bensì la sola tutela risarcitoria.
Ed infatti la sentenza del Tribunale di Palmi 13.12.2018 in rg 2355/2017 richiamata da parte ricorrente ha equiparato il difetto di procura (quanto a conseguenze) ad un vizio di applicazione dei criteri di scelta. Ciò comporta che, nel caso in esame, vertendosi in ipotesi di soggetti assunti dopo il 7.3.2015, cui non si applica la tutela reintegratoria, comunque anche in caso di accertato difetto di rappresentanza in capo al dott. le conseguenze Per_1
sarebbero di carattere risarcitorio.
Infine si richiama Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 26/07/2024, n. 20969 che ha statuito che la disciplina dettata dall'art. 1399 c.c., che prevede la possibilità di ratifica con effetto retroattivo di un atto concluso da un soggetto privo del potere di rappresentanza, è
applicabile anche ai negozi unilaterali come il licenziamento collettivo (In tema di
licenziamento collettivo, il potere di rappresentanza del Direttore generale nella procedura
di mobilità ex L. 223/1991 può essere validamente esercitato anche in assenza di una
specifica forma scritta per ogni fase della procedura, essendo sufficiente che tale potere
risulti da un insieme di elementi fattuali quali: le cariche apicali ricoperte, la
sottoscrizione congiunta con il Presidente del CdA della lettera di avvio della procedura, le
previsioni statutarie sul potere di rappresentanza presso le organizzazioni sindacali,
l'utilizzo della carta intestata della società e la spendita espressa del nome sociale. La
disciplina sulla ratifica ex art. 1399 c.c. del negozio concluso dal falsus procurator è
pagina 19 di 35 applicabile anche alla procedura di licenziamento collettivo, con effetto retroattivo e salvezza dei diritti dei terzi…).
Nullità del licenziamento (frode alla legge – motivo arbitrario/pretestuoso) –
esclusione
Parte ricorrente ha eccepito in primis la nullità del licenziamento in quanto in frode alla legge / fondato su ragioni arbitrarie e pretestuose.
Il motivo non è fondato.
È fuori di dubbio che il diritto del datore di lavoro di procedere a licenziamenti collettivi non può mai risolversi nel mero arbitrio del datore di lavoro, dal momento che l'ordinamento, comunque, assegna garanzia costituzionale al diritto di non subire un licenziamento arbitrario;
detto altrimenti, il diritto del datore di lavoro non può mai tradursi in una violazione di norme imperative o di principi costituzionali. Vi sarà, quindi, sempre la possibilità di censurare l'esercizio del potere imprenditoriale ogni qualvolta questo si ponga in contrasto con l'ordinamento legale, senza che ciò possa mettere in discussione il principio di libertà di iniziativa economica privata previsto all'art. 41 Cost. (che impone al giudice di non ingerirsi nelle libere valutazioni imprenditoriali), in quanto lo stesso trova certamente dei limiti a tutela dei valori sociali e di libertà (apposti dallo stesso art. 41,
commi 2 e 3, Cost.), con riconoscimento della già richiamata garanzia costituzionale al diritto di non subire un licenziamento arbitrario. Il contrasto con l'ordinamento legale, peraltro, può avvenire non solo direttamente, ma anche attraverso l'elusione delle norme, integrandosi, in questo secondo caso, l'ipotesi della frode alla legge. Ciò accade ogni qualvolta la violazione della regola avvenga in via indiretta senza contrastarne il tenore letterale ma, di fatto, rispettandolo apparentemente e piegandone le finalità così da utilizzare lo strumento legale in senso contrario a quella che è la funzione legalmente pagina 20 di 35 attribuita. La frode alla legge costituisce un vizio della causa, che si concreta in un abuso della funzione tipica del contratto: questo viene impiegato per un fine che contrasta con la funzione sociale (causa) che gli è propria. Sarà quindi in frode alla legge quel contratto (ma anche quell'atto unilaterale, quale, ad esempio, un licenziamento) che, se pur di per sé lecito, si caratterizzi per lo sviamento della relativa causa e venga utilizzato per raggiungere un risultato praticamente equivalente a quello vietato. Nell'intento di scongiurare l'utilizzo abusivo della funzione economico-sociale dei negozi giuridici, il legislatore ha previsto che le ipotesi di frode alla legge siano colpite dalla più grave delle conseguenze sanzionatorie,
ossia, la nullità.
Venendo ora al caso in esame, è evidente che parte ricorrente ha denunciato non già una frode alla legge, bensì l'illegittimità del licenziamento per una pluralità di vizi, che ne determinano l'illegittimità, ma non la nullità. Non vi è a ben vedere alcuno sviamento causale.
Mancata indicazione nella lettera di avvio della procedura delle ragioni fondanti la
scelta di carattere organizzativo di limitare la platea dei lavoratori da licenziare a
LU, LA e ai soli reparti: GIE Fonderia, SSL Taglio Levigatura;
Modellatura CP_5
e Lavorazione meccanica;
Trattamenti di superficie (a LU); Trattamenti di superfice,
Resina, Assemblaggio, Disposizioni Materiali (a LA).
Nella lettera di avvio della procedura manca l'indicazione di qualsiasi ragione della limitazione della platea dei lavoratori da licenziare ad alcuni reparti.
Nella predetta lettera si indicano le ragioni per cui la procedura interessa LU, LA e
“i siti di LU e LA di concentrano principalmente sulla prefabbricazione e CP_5
assemblaggio di maniglie in alluminio e, a LA, di componenti in resina, prodotti particolarmente colpiti dalla crisi economica del settore…”; si specifica che la situazione pagina 21 di 35 “richiede un adeguamento strutturale del numero di dipendenti nell'area produttiva e, in misura minore nell'area amministrativa per soddisfare le nuove esigenze operative”; ma in merito alle ragioni per cui l'eccedenza di manodopera si concentrerebbe nei reparti indicati come in esubero non viene spesa alcuna parola. Sul punto la società si limita ad affermare che l'eccedenza di manodopera è concentrata nelle unità e nei profili professionali elencati nell'allegato 1.
Tale comunicazione non soddisfa i requisiti previsti dalla legge.
Come sopra (in premessa) chiarito, in tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, la platea dei lavoratori interessati alla riduzione di personale può sì essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore ove ricorrano oggettive esigenze tecnico – produttive, tuttavia è necessario che queste siano coerenti con le indicazioni contenute nella comunicazione di cui alla L. 223 del 1991 articolo 4 comma 3, ed è onere del datore di lavoro provare il fatto che giustifica il più ristretto ambito nel quale la scelta è
stata effettuata (Cass. 2131 del 24.01.2023; Cass. 21306 del 2020; Cass. 203, 4678 e 21476
del 2015, 2429 e 22655 del 2012, 9711 del 2011). Ben può quindi il datore di lavoro circoscrivere ad una unità produttiva o ad uno o più reparti la platea dei lavoratori da licenziare, ma deve indicare nella comunicazione della L.223 del 1991 ex art. 4 comma 3 sia le ragioni che limitano i licenziamenti ai dipendenti dell'unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento a unità produttive vicine, ciò al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l'effettiva necessità dei programmati licenziamenti. Qualora nella comunicazione si faccia un generico riferimento alla situazione generale del complesso aziendale, senza alcuna specificazione delle unità produttive o dei settori e dei reparti all'interno dei quali si intendono operare i pagina 22 di 35 licenziamenti, i licenziamenti intimati sono illegittimi per violazione dell'obbligo di specifica indicazione dele oggettive esigenze aziendali (cfr. Cass. 4678 del 2015 cit.).
“I motivi di restrizione della platea dei lavoratori da comparare devono essere adeguatamente esposti nella comunicazione di cui alla L.223 del 1991 articolo 4 comma 3, onde consentire alle OOSS di verificare il nesso fra le ragioni che determinano l'esubero di personale e le unità lavorative che l'azienda intenda concretamente espellere” (Cass.
21306/2020).
Conseguenze della violazione procedurale
Come sopra già illustrato (in premessa) dalla violazione di aspetti procedurali ad opera di parte datoriale discende l'applicazione di una tutela meramente risarcitoria sia per gli assunti prima del 7.3.2015 (cui si applica l'art. 18 della L. 300/1970), che per gli assunti successivamente rispetto a tale data (cui si applicano le norme del c.d. Jobs Act e nello specifico il D.Lgs. 23/2015).
In particolare, nel caso di specie, trattandosi di lavoratore sottoposto al c.d. contratto a tutele crescenti andrà applicata ex art. 10 del D.Lgs. 23/2015 una tutela economica crescente di importo variabile tra le 6 e le 36 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
All'ampiezza della forbice si aggiunge la discrezionalità (ri)acquisita dai giudici a seguito della nota sentenza n. 194/2018, con cui la Corte Costituzionale ha eliminato l'originario automatismo risarcitorio basato sull'anzianità aziendale, invitando a tener conto di altri criteri - a maglie larghe - “desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti”, quali “numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti”.
pagina 23 di 35 Ebbene, facendo riferimento ai criteri richiamati dalla Corte Costituzionale, in particolare oltre all'anzianità di servizio ( pari a circa 2 anni), all'elevato numero dei dipendenti della convenuta ed alle dimensioni dell'attività, nonché l'età del lavoratore che non è così avanti negli anni per cui debba presumersi una difficoltà di ricollocarsi sul mercato, si ritiene di riconoscere un risarcimento parti a 6 mensilità dell'ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR.
Parte convenuta ha indicato la retribuzione utile per il calcolo del TFR in comparsa di costituzione in euro 2.039,73.-. Parte ricorrente non l'ha contestata (in ricorso si era limitata ad indicare la sola retribuzione globale di fatto, da prendere in considerazione per l'ipotesi di applicazione della tutela reintegratoria).
relativo alla mancata comunicazione della graduatoria dei lavoratori tra i Pt_2
quali poi sono stati scelti quelli da licenziare
L'accoglimento del ricorso per il motivo di cui al precedente paragrafo, consente di ritenere assorbite le ulteriori doglianze, atteso che le conseguenze che discenderebbero dall'accertamento anche delle ulteriori illegittimità contestate sarebbero le medesime.
Peraltro si ritiene che sia lampante e che possa quindi essere accertata e dichiarata in questa sede, senza necessità di istruttoria e pregiudizio per la celerità del giudizio anche l'ulteriore vizio relativo alla mancata predisposizione e comunicazione alle OO.SS. ed ai competenti
Uffici all'epoca della procedura della graduatoria complessiva di tutti i nominativi dei lavoratori (non solo numero di matricola), che sono stati potenzialmente presi in considerazione ai fini del licenziamento, cui sono stati applicati i criteri di scelta (tutti e 3),
divisi per unità produttiva e Aree in Esubero.
pagina 24 di 35 Ed invero è principio consolidato in giurisprudenza che il datore deve indicare puntualmente i criteri di scelta dei lavoratori licenziati e le modalità applicative dei criteri stessi, in modo che l'informativa in questione raggiunga quel livello di adeguatezza sufficiente a porre il lavoratore in grado di percepire perché lui - e non altri dipendenti - sia stato destinatario del licenziamento collettivo e, quindi, di poter eventualmente contestare l'illegittimità della misura espulsiva, sostenendo che, sulla base dei comunicati criteri di selezione, altri colleghi - e non lui - avrebbero dovuto essere licenziati (Cass. sentenza n.
19576 del 26.08.2013).
Non è quindi sufficiente la trasmissione dell'elenco dei lavoratori licenziati e la comunicazione dei criteri di scelta concordati con le organizzazioni sindacali, mentre è
necessario verificare se tutti i dipendenti in possesso dei requisiti previsti siano stati inseriti nella categoria da scrutinare e, nel caso in cui gli stessi siano in numero superiore ai previsti licenziamenti, se siano stati correttamente applicati i criteri di valutazione comparativa per l'individuazione dei dipendenti da licenziare (Cass. sentenza n. 2298 del 03.03.2014 “ La
giurisprudenza di legittimità ritiene che la comunicazione di cui all'art. 4, comma 9, nel
momento in cui fa obbligo al datore di indicare puntualmente le modalità con le quali sono
stati applicati i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, intende consentire ai
lavoratori interessati, alle organizzazioni sindacali e agli organi amministrativi di
controllare la correttezza dell'operazione di collocamento in mobilità e la rispondenza agli
accordi raggiunti. A tal fine non è, dunque, sufficiente la trasmissione dell'elenco dei
lavoratori licenziati e la comunicazione dei criteri di scelta concordati con le
organizzazioni sindacali, ne' la predisposizione di un meccanismo di applicazione in via
successiva dei vari criteri, mentre è necessario controllare se tutti i dipendenti in possesso
dei requisiti previsti siano stati inseriti nella categoria da scrutinare e, in secondo luogo,
pagina 25 di 35 nel caso in cui i dipendenti siano in numero superiore ai previsti licenziamenti, se siano
stati correttamente applicati i criteri di valutazione comparativa per l'individuazione dei
dipendenti da licenziare (v., da ultimo, Cass. 10.07.13 n. 17119, nonché Cass.

6.06.11 n.
12196, Cass. 16.02.10 n. 3603, Cass. 19.12.08 n. 29831). 8.- L'applicazione di tale
principio di diritto, cui aderisce l'odierno Collegio giudicante, comporta che il giudicante
proceda ad analitico riscontro del contenuto della comunicazione scritta e delle indicazioni
richieste dalla norma di legge, verificando se esiste la puntuale indicazione (secondo
l'esplicita formulazione dell'art. 4, comma 9) dei criteri di scelta, così come indicati dal
successivo art. 5, comma 1, della stessa L. n. 223 (che richiama i criteri delineati dai
contratti collettivi, oppure, in mancanza, i criteri dei carichi di famiglia, dell'anzianità,
delle esigenze tecnico- produttive ed organizzative). In altre parole, il giudice deve
verificare se le indicazioni contenute nella comunicazione abbiano effettiva rispondenza
con il modello indicato dalla normativa collettiva o con il modello indicato dalla legge e se
i meccanismi operativi indicati portino effettivamente all'individuazione concreta dei
licenziati, sulla base dei parametri assegnati ai vari criteri e dell'ordine di priorità fra i
criteri stessi, in modo da pervenire ad una graduatoria dei lavoratori interessati sulla base di punteggi assegnati… “).
Nel caso di specie la graduatoria (se come tale si vuole considerare il doc.13 di parte ricorrente) non contiene i nominativi dei lavoratori (ma solo il numero di matricola), non contiene il nominativo (e nemmeno il numero di matricola) di tutti i lavoratori cui sono stati attribuiti i 15 punti in base al criterio delle esigenze tecniche organizzative e produttive e nemmeno contiene i nominativi dei lavoratori asseritamente rientranti nei “casi sociali” appartenenti alle Aree in Esubero colpite dalla procedura di licenziamento collettivo.
pagina 26 di 35 L'azienda avrebbe dovuto comunicare la graduatoria di tutti i dipendenti delle Pt_3
, fra i quali è stata operata la scelta. Tale allegazione non è necessaria solo qualora
[...]
il criterio di scelta, individuato in sede di accordo sindacale, sia unico e consista nel possesso dei requisiti per l'accesso alla pensione di anzianità o vecchiaia. In tale ipotesi, infatti, la natura oggettiva del predetto criterio rende superflua la comparazione con i lavoratori privi del requisito stesso (Cass. sentenza n. 22873 del 08.10.2013).
Vizio relativo alla violazione dei criteri di scelta
Per le medesime ragioni indicate nel paragrafo precedente, si ritiene assorbita anche la questione relativa all'accertamento del vizio di violazione dei criteri si scelta.
Peraltro nel caso del ricorrente è lampante che la società ha errato nell'applicazione del criterio delle esigenze produttive, atteso che il ricorrente è in possesso (cfr. doc. 36 di parte ricorrente) di attestato di qualifica professionale “saldatore” conseguito a Civitavecchia nell'anno 2004/2005 e che in forza di tale titolo avrebbe avuto diritto all'attribuzione di 15 punti, con conseguente esclusione dello stesso dalla platea dei lavoratori licenziati (1,65
punti di anzianità riconosciuti + 15 punti per esigenze produttive = 16,65 punti;
a fronte del punteggio del primo lavoratore non licenziato indicato in 8,47 pag. 10 note conclusionali
. CP_1
Il criterio delle esigenze tecniche organizzative e produttive di cui all'accordo sindacale prevede infatti il riconoscimento di 15 punti ai lavoratori dotati di formazione specialistica sull'utilizzo di determinati macchinari, che abbiano conseguito uno specifico patentino di saldatura o abbiano completato con successo un ciclo di istruzione presso una scuola professionale purchè si tratti di formazione specialistica patentino o istruzioni in ogni caso attinenti alle mansioni in concreto svolte presso la società (nel caso in esame il lavoratore pagina 27 di 35 era stato assegnato al reparto Fonderia e in assenza di qualsiasi contestazione sul punto da parte convenuta si presume che l'attestato di saldatore fosse inerente alle mansioni svolte).
relativo a comunicazione di false informazioni alle OO.SS. - assorbito Pt_2
L'accoglimento dei tre precedenti motivi di impugnazione del licenziamento consente di ritenere assorbite le ulteriori doglianze, atteso che le conseguenze che discenderebbero dall'accertamento anche delle ulteriori illegittimità contestate sarebbero le medesime.
Diversamente da quanto ritenuto dal ricorrente non vi è motivo per ritenere che nel caso di specie dall'accertamento dell'eventuale inesistenza delle ragioni addotte a sostegno dell'intimato licenziamento collettivo discenderebbero conseguenze sanzionatorie diverse
(id est reintegra).
A ben vedere il ricorrente eccepisce in primis che sarebbero state fornite false informazioni alle OO.SS. in merito alla situazione di crisi e che un simile difetto sarebbe “sostanziale” e pertanto comporterebbe le conseguenze che sono previste per il caso di insussistenza del fatto materiale in ipotesi di g.m.o. (reintegra).
Un tanto viene affermato facendo richiamo ad una sentenza della Corte d'Appello di TN
(60/2018) che si è espressa in questo senso, peraltro in ipotesi di soggetti assunti prima del
7.3.2015.
Tanto premesso, ritiene lo scrivente che, se quanto affermato dalla sentenza in oggetto è
corretto con riferimento ai soggetti assunti ante Jobs Act, il principio non può estendersi sic et simpliciter ai soggetti assunti post Jobs Act e quindi al ricorrente, nemmeno a seguito della pronuncia 128/2024 della Corte Costituzionale.
Ma si proceda con ordine.
Per coloro che sono stati assunti prima del 7.3.2015, nel caso di licenziamento collettivo illegittimo, sono previste conseguenze diverse a seconda che si versi in ipotesi di violazione pagina 28 di 35 di procedura (tutela risarcitoria) o violazione dei criteri di scelta (tutela reintegratoria). La sentenza della Corte d'Appello di Trento afferma che in caso di comunicazione di false informazioni alle OO.SS. in sede di avvio della procedura di mobilità non si verserebbe in ipotesi di semplice violazione di procedura, ma di vizio sostanziale, con la conseguenza che dovrebbe trovare applicazione la disciplina dell'art.18 comma 4 (e7), ovvero la reintegra prevista per il caso di insussistenza del fatto materiale in ipotesi di gmo. Un tanto è stato affermato quando il legislatore aveva previsto diversi tipi di conseguenze a fronte di diversi possibili vizi del licenziamento collettivo.
Con il Jobs Act è proprio cambiata la disciplina delle conseguenze del licenziamento collettivo e il legislatore ha voluto un'unica conseguenza indennitaria per ogni vizio.
Non c'è quindi possibilità per affermare che per le ipotesi di vizi non previsti (diversi da violazione della procedura e dall'applicazione dei criteri di scelta) dovrebbe trovare applicazione la disciplina prevista per i licenziamenti individuali per gmo viziati per insussistenza del fatto materiale. La riforma in tema di licenziamenti collettivi introdotta con il Jobs Act è consistita propria nell'abolire qualsiasi ipotesi di tutela reintegratoria in ipotesi di illegittimità del licenziamento collettivo, salvo i casi di nullità.
Ed invero che il fine del legislatore fosse quello appena indicato e che la legge si sottragga a censure di illegittimità costituzionale sotto questo profilo è stato chiarito dalla Corte
Costituzionale nella motivazione della sentenza 7/2024.
La Corte Costituzionale si è espressa in merito alla legittimità del Jobs Act che ha previsto la sola tutela indennitaria per i licenziamenti collettivi illegittimi per gli assunti post
7.3.2015, a fronte del doppio binario (tutela indennitaria e reintegra) che rimane in vigore per gli assunti ante 7.3.2015. La Corte ha ritenuto non fondata la censura di violazione del principio di uguaglianza, comparando i lavoratori “anziani” (assunti ante 7.3.2015) che pagina 29 di 35 conservano la più favorevole disciplina precedente e quindi la reintegrazione nel posto e i lavoratori “giovani” (assunti post 7.3.2015), ai quali si applica la nuova disciplina del Jobs
Act. Il riferimento temporale alla data di assunzione consente di differenziare le situazioni: la nuova disciplina dei licenziamenti è orientata ad incentivare l'occupazione e a superare il precariato ed è pertanto prevista solo per i “giovani” lavoratori. Il legislatore non era tenuto, sul piano costituzionale, a rendere applicabile questa nuova disciplina anche a chi era già in servizio. Infine, la Corte ha ritenuto non inadeguata la tutela indennitaria.
Quanto affermato dalla Corte costituzionale nella citata sentenza 7/2024 rimane valido,
anche dopo la pronuncia da parte della stessa Corte della sentenza 128/2024.
Con tale pronuncia la Corte costituzionale ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'articolo 3, comma 2, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, che regola il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti. La Corte costituzionale ha stabilito che la tutela reintegratoria attenuata deve essere applicata anche nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo quando il fatto materiale addotto dal datore di lavoro risulta insussistente.
Tale conclusione, senz'altro condivisibile, non muta i termini della questione.
Il legislatore per gli assunti successivamente rispetto al 7.3.2015 ha voluto espressamente escludere la tutela reintegratoria per ogni ipotesi di licenziamento collettivo illegittimo
(tranne che per il caso di nullità). Tale riforma è conforme alla legge delega, non pone problemi di contrasto con il principio di uguaglianza tra gli assunti ante e gli assunti post
7.3.2015 (cfr. C.Cost. 7/2024); ma soprattutto i licenziamenti collettivi e i licenziamenti per gmo, sono istituti autonomi e distinti e non vi è ragione alcuna per cui - e tanto meno necessità che - le conseguenze previste per l'illegittimità dell'uno debbano essere le pagina 30 di 35 medesime di quelle previste per l'illegittimità dell'altro, tant'è vero che sono sempre stati disciplinati in articoli separati sia nella legge Fornero, che nel Jobs Act..
La giurisprudenza è sempre stata chiara nell'affermare che il legislatore può prevedere un diverso regime sanzionatorio in caso di illegittimità di un licenziamento collettivo rispetto al caso di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo plurimo, rientrando tale scelta nell'ambito della sua potestà legislativa;
né tale scelta appare irragionevole, sub specie di una ingiustificata diversità di trattamento, ponendo a confronto discipline tra loro così
eterogenee, qual è quella del licenziamento ex lege n. 223 del 1991 che ha procedure e presupposti diversi rispetto alla disciplina del licenziamento ex lege n. 604 del 1966; tanto è
confermato dalla consolidata giurisprudenza della Suprema Corte che ha da tempo escluso la “conversione” del licenziamento collettivo in licenziamento individuale, proprio sull'argomento che “dopo l'entrata in vigore della legge n. 223 del 1991, il licenziamento collettivo costituisce un istituto autonomo che si distingue dal licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, essendo specificatamente caratterizzato in base alle dimensioni occupazionali dell'impresa, al numero dei licenziamenti, all'arco temporale entro cui gli stessi sono effettuati, ed essendo inderogabilmente collegato al controllo preventivo, sindacale e pubblico, dell'operazione imprenditoriale di ridimensionamento dell'azienda” (Cass. n. 5794 del 2004; Cass. n. 25353 del 2009; Cass. n. 22167 del 2010;
Cass. n. 24566 del 2011).
Richiesta di rimborso delle ferie e dei permessi imposti dall'azienda
Parte ricorrente lamenta che in concomitanza con la CIGO gli sono stati attribuiti ferie e permessi forzati e ne chiede il rimborso.
La domanda non può trovare accoglimento.
pagina 31 di 35 Premesso che le ferie hanno la funzione di permettere al lavoratore di recuperare le energie psicofisiche spese sul lavoro e, quindi, devono essere garantite proprio per tutelare la salute dei dipendenti (art. 32 Cost.) e che il diritto alle ferie è irrinunciabile è anche vero che,
secondo il codice civile (art. 2109), in assenza di disciplina contrattuale, è il datore che stabilisce il piano delle ferie, considerando sia le esigenze economico-produttive dell'azienda, sia i bisogni dei dipendenti. Quindi, il lavoratore non può decidere a proprio piacimento il periodo di ferie, ma deve concordare i giorni con il datore di lavoro.
Normalmente, il lavoratore e il datore si accordano per un piano ferie in modo da soddisfare le esigenze di entrambi. Tuttavia, se l'accordo manca, l'ultima parola spetta al datore. Il
codice (sempre l'art. 2109) precisa che il datore deve comunque, preventivamente comunicare al dipendente il periodo stabilito per il godimento delle ferie. La
comunicazione delle ferie deve avvenire in anticipo, in modo da assicurare al lavoratore il tempo necessario per organizzarsi.
In linea generale, il datore non può imporre delle ferie forzate senza preavviso. Difatti,
costringere i lavoratori a prendere ferie forzate va contro la normativa, ma esistono particolari circostanze in cui, non essendoci altre opportunità di lavoro significative per il dipendente o per i dipendenti, il datore è autorizzato a imporre periodi di ferie.
Tra queste situazioni, è possibile ricomprendere la chiusura dell'azienda per ristrutturazioni o modifiche strutturali necessarie, la chiusura della società ordinata dalle autorità, nonché
l'interruzione dell'attività durante un determinato periodo dell'anno (ad esempio, si pensa alle vacanze obbligatorie a Natale, Capodanno e nei giorni di ponte) o il blocco dell'attività
per cali di lavoro (al fine di evitare il ricorso agli ammortizzatori sociali, come la Cassa
Integrazione).
pagina 32 di 35 I motivi che possono giustificare ferie forzate devono avere un carattere oggettivo. In
queste situazioni, la legittimità della scelta del datore si fonda sulla necessità aziendale oppure su norme relative alla chiusura aziendale nel corso di specifici periodi festivi.
Ebbene, nel caso di specie, è evidente che le ragioni che stanno alla base della scelta datoriale di imporre la fruizione delle ferie in concomitanza con la CIGO sono di carattere organizzativo e oggettive, legate al calo della produzione che poi ha portato all'apertura della procedura di licenziamento collettivo.
L'imposizione delle ferie e dei permessi è quindi legittima, all'epoca la scelta di imporre le ferie per mancanza di lavoro è stata una scelta strategica per l'impresa, volta ad evitare che il lavoratore accumulasse un monte ore eccessivo che, nel momento in cui il flusso di lavoro avesse ripreso a pieno regime, avrebbe potuto essere difficile da gestire.
Spese
Considerato che in sede di tentativo di conciliazione il Giudice aveva proposto di conciliare la vertenza in oggetto mediante la corresponsione al lavoratore di un risarcimento del danno pari a 8
mensilità ex art. 3 comma 1 D.lgs.23/2015; rilevato che parte convenuta aveva aderito alla proposta e che il tentativo è fallito per mancata adesione del ricorrente;

considerato che

esperito ulteriore tentativo di conciliazione in data 4.11.2024 il giudice aveva proposto di conciliare la vertenza mediante la corresponsione al ricorrente della somma netta di euro 25.000,00 oltre a contributo spese e che anche tale proposta era stata accettata solo da parte convenuta;
visto l'esito del giudizio (che riconosce al lavoratore addirittura una somma inferiore a quella a suo tempo proposta in sede di tentativo di conciliazione e non accettata dal solo ricorrente: 8 mensilità della retribuzione utile per il calcolo del TFR), si ritiene di condannare parte convenuta alla rifusione a parte ricorrente delle spese di lite relative alla fase di studio e introduttiva del giudizio (liquidate secondo i valori medi dello scaglione di riferimento in base al decisum, aumentati del 30%, attesa pagina 33 di 35 la redazione degli atti con tecniche informatiche idonee ad agevolare la consultazione e la ricerca testuale dei documenti allegati) e di condannare viceversa parte ricorrente alla rifusione al convenuto delle spese di lite relative alla fase istruttoria e decisionale (liquidate secondo i valori medi dello scaglione di riferimento in base al decisum , aumentati del 30% attesa la redazione degli atti con tecniche informatiche idonee ad agevolare la consultazione e la ricerca testuale dei documenti allegati), atteso che la prosecuzione del giudizio è da imputare esclusivamente alla mancata adesione del lavoratore alla proposta conciliativa a suo tempo formulata.


p.q.m.


Il Giudice del lavoro,
definitivamente pronunciando nella causa n. 371/2024 R.G.L. promossa con ricorso depositato il 5.7.2024 da contro così provvede: Parte_1 CP_1
ogni diversa domanda, istanza, eccezione disattesa,
accerta e dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente,
dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna
il datore di lavoro ai sensi dell'art. 3, c. 1 dlgs 23/15, al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (euro 2.039,73)
condanna pagina 34 di 35 parte convenuta alla rifusione delle spese di lite relative alla fase di studio e introduttiva del giudizio che vengono liquidate in euro 3.378,70.- per compensi, oltre 15% spese generali iva e cpa, con distrazione a favore dell'avv. Dario Rossi antistatario;

condanna parte ricorrente alla rifusione delle spese di lite relative alla fase istruttoria e decisionale del giudizio che vengono liquidate in euro 3.625,70.- per compensi, oltre 15% spese generali,
iva e cpa.
Così deciso, 28.03.2025
Il Giudice del Lavoro
Eliana Marchesini
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