N.R.G. 175/2024

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale Ordinario di Parma
SEZIONE PRIMA CIVILE
Sottosezione Lavoro
Il Tribunale, in composizione monocratica nella persona del giudice Matteo
Giovanni Moresco, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa proposta da
( ), rappresentato e difeso Parte_1 C.F._1 dall'avv. GALLIANI FRANCESCA, elettivamente domiciliato presso il relativo studio in Parma, Strada Felice Cavallotti 49;
RICORRENTE contro
( ), in persona del l. r. p. t., rappresentata e difesa dagli CP_1 P.IVA_1 avv. PETRONIO LUCIANO GIORGIO e PETRONIO MATTEO, elettivamente domiciliata presso il relativo studio in Parma, via Mistrali 4;
CONVENUTA nonché nei confronti di
( , in persona del l. r. p. t., rappresentato e difeso dagli avv. CP_2 P.IVA_2
GIROLDI VALERIA e MANZI ORESTE, elettivamente domiciliato presso il relativo studio in V.LE BASETTI, 10 43121 PARMA;

TERZO CHIAMATO
OGGETTO: retribuzione
Conclusioni
Per la parte ricorrente:
«Voglia il Tribunale Ill.mo, in composizione monocratica, Sezione Lavoro, rigettata ogni contraria istanza e premessa ogni pronuncia del caso di legge, dato atto che nel presente atto è stata proposta una domanda di valore pari ad euro #2.400,00#, comunque rientrante nello scaglione da euro #1.100,00# e fino a euro #5.200,00#, e che, conseguentemente, il contributo unificato dovuto e versato ammonta ad euro #49,00#:
IN VIA PRINCIPALE:
I.- accertare e dichiarare il carattere discriminatorio e comunque illegittimo della previsione contenuta al punto 4 dell'Accordo Aziendale per la determinazione del Premio di Risultato del
22.12.2014 – ad oggi ancora vigente per effetto dei rinnovi disposti dagli Accordi Aziendali del
05.10.2018 e del 02.03.2021 – nella misura in cui esclude che, ai fini della determinazione del
Premio di Risultato effettivamente spettante a ciascun lavoratore, le assenze dovute a causa di assistenza ai malati portatori di handicap (tanto per la fruizione dei permessi ex L. 104/1992, quanto dei congedi straordinari ex art. 42, comma 5, del D.Lgs. n. 151/2001, se fruiti da familiari/genitori non conviventi), siano considerate al pari dell'effettiva presenza in servizio, sia ai fini della determinazione della qualità della partecipazione individuale di ciascun lavoratore, sia ai fini dell'erogazione del Premio di Risultato Aggiuntivo spettante ai lavoratori rientranti nella categoria dei c.d. lavoratori assidui.
Pag. 2 di 19 II.- accertare e dichiarare il carattere discriminatorio e comunque illegittimo delle previsione contenute nell'Accordo Aziendale del 22.12.2014 - in specie quelle che si rinvengono trasfuse al punto 3, da leggersi in combinato con quelle di cui al punto 1, lett. a) -, volte a definire il concetto di “partecipazione”, nella parte in cui in cui prevedono, che, ai fini della determinazione della misura e del valore della partecipazione, sia individuale, che collettiva, utile per la determinazione del Premio di Risultato spettante a ciascun lavoratore, le assenze dovute a causa di assistenza ai malati portatori di handicap (tanto ai sensi dell'art. 33 legge 104/1992, quanto ai sensi dell'art. 42, comma 5, del decreto legislativo n. 151/2001), non siano computate al pari dell'effettiva presenza in servizio, ma siano qualificate alla stregua di assenze ordinarie.
III.- in ogni caso, accertare e dichiarare il carattere discriminatorio e comunque illegittimo del comportamento consumato da consistente nel mancato computo delle assenze CP_1 dovute a causa di assistenza ai malati (tanto per la fruizione dei permessi ex L. 104/1992, quanto dei congedi straordinari ex D.Lgs. n. 151/2001), al pari della effettiva presenza in servizio, sia ai fini della determinazione del valore della partecipazione, sia fini della determinazione della qualità della partecipazione individuale di ciascun lavoratore - e, nello specifico, di quella dell'odierno ricorrente: ing. -, e dunque del Premio di Risultato effettivamente Parte_1 spettante, sia, ancora, ai fini dell'erogazione del Premio di Risultato Aggiuntivo spettante ai lavoratori rientranti nella categoria dei c.d. lavoratori assidui.
IV.- per l'effetto, accertare e dichiarare il diritto dell'ing. a vedersi considerare, Parte_1 ai fini del calcolo del Premio di Risultato a lui effettivamente spettante, anche in termini di
Premio di Risultato Aggiuntivo, le giornate di assenza da lui fatte registrare per assistere il di lui figlio minore, con lui non convivente (ex L. 104/1992 ed ex D.Lgs. n. 151/2001), al pari dell'effettiva presenza in servizio. E ciò, a far tempo dall'anno 2021 e per tutte le annualità successive, sino al perdurare del riconoscimento di tali trattamenti (ex L. 104/1992 ed ex D.Lgs.
n. 151/2001).
V.- per l'effetto, condannare in persona del suo legale rappresentante pro tempore, CP_1
a corrispondere all'ing. tutte le differenze retributive a lui dovute, in ragione Parte_1 delle prospettazioni elaborate in ricorso, a titolo di Premio di Risultato e a titolo di Premio di
Risultato Aggiuntivo, a fare tempo dall'anno 2021 e sino all'anno 2022, nella misura di euro
#2.400,00#, o nella diversa somma che sarà meglio vista dal sig. Giudice, anche all'esito dell'apposita CTU tecnico-contabile. Maggiorando tutte le somme dovute al ricorrente di rivalutazioni e interessi legali, dal dì del dovuto e sino al saldo effettivo.
IN OGNI CASO
Pag. 3 di 19 VI.- con vittoria delle spese, diritti ed onorari del giudizio, oltre contributo unificato e accessori come per legge. Sentenza esecutiva».
Per CP_1
«Voglia il Tribunale Ill.mo;
contrariis reiectis;
dichiarato che viene effettuata chiamata di terzo e che, per effetto della domanda riconvenzionale proposta, il valore della lite è di valore indeterminato, così che è stato effettuato il versamento del C.U. di €. 259,00#;
dichiarare il difetto di legittimazione passiva di e conseguentemente respingere il CP_1 ricorso avversario;

CP_ in altra ipotesi: provveduto all'integrazione necessaria del contraddittorio con l' ex art. 102 cpc. (in subordine: consentita la chiamata in causa dello stesso ente previdenziale ex art. 106 cpc. ovvero dispostala ex art. 107 cpc.);
previa, occorrendo, la declaratoria (richiesta, anche in via riconvenzionale e con istanza di adozione dei preliminari provvedimenti d'ogni genere che ne conseguano) di totale nullità dell'accordo aziendale 22.12.2014 e di ogni altro accordo sindacale che interessi la causa, per le ragioni esposte o per le altre meglio viste;

respingere le domande attrici siccome inammissibili, improponibili, non fondate e non provate,
o per le altre ragioni meglio ritenute;

in subordine, in ipotesi denegata di accoglimento, in tutto o in parte, delle domande attrici, ed CP_ anche in via riconvenzionale trasversale: dichiarare che è a carico dell ogni onere derivante dall'accoglimento delle domande attrici (pur se solo parziale, in nessun caso potendosi, per i congedi, derogare al disposto dell'art. 4 del d.l.vo n. 119/11 che, ai fini della commisurazione dell'indennità a carico dell'ente previdenziale vuole computata solo la retribuzione fissa), con tutte le conseguenze di legge, in particolare disponendo che abbia facoltà di CP_1 CP_ conguagliare con i contributi da versare ad esso tutte le somme dovute pagare in via di riliquidazione del P.d.R. e di quello ad esso aggiuntivo.
Con vittoria di tutte le spese, diritti ed onorari (oltre rimborso forfettario ed accessori più Iva) del presente giudizio».
Pag. 4 di 19 Per CP_2
«Voglia l'Ill.mo sig. Giudice adito, respinta ogni diversa istanza eccezione e deduzione in via principale
1) accertata la carenza di legittimazione passiva per le argomentazioni dianzi dispiegate,
ESTROMETTERE L'ISTITUTO dal giudizio riconoscendo il diritto alla liquidazione della spese legali
Con vittoria di spese e competenze di giudizio».

RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE

1. Con ricorso depositato in data 23.2.2024, ha chiesto al Parte_1
Tribunale di Parma di accertare il carattere discriminatorio delle previsioni dell'accordo aziendale di – sua datrice di lavoro – del 22.12.2014 che CP_1 escludono che, ai fini della determinazione del premio di risultato spettante ai lavoratori, le assenze dovute a causa di assistenza a persone con disabilità siano considerate al pari dell'effettiva presenza in servizio e, per l'effetto, condannare Contr al pagamento in suo favore di € 2.400,00 a titolo di premio di risultato per gli anni 2021 e 2022.

2. si è costituita in giudizio, eccependo preliminarmente il proprio difetto CP_1
di legittimazione passiva, chiedendo nel merito il rigetto del ricorso in quanto infondato in fatto e in diritto e formulando istanza di chiamata in causa di CP_2 anche svolgendo nei confronti di quest'ultimo domanda riconvenzionale Contr trasversale di accertamento del diritto di a conguagliare le somme che fosse eventualmente condannata a pagare al ricorrente a titolo di premio di risultato con i contributi da versare a CP_2

3. Con ordinanza del 27.6.2024, è stata disposta l'integrazione del contradditorio nei confronti di ravvisandosi la sussistenza dei presupposti di cui agli artt. 106 CP_2
e 107 c.p.c.

4. si è costituito in giudizio, eccependo il proprio difetto di legittimazione CP_2 passiva e chiedendo la propria estromissione dal giudizio.
Pag. 5 di 19 5. A seguito di discussione, la causa è stata decisa con lettura in udienza della sentenza.

6. Il ricorso è fondato e deve essere accolto.

7. Occorre premettere che il premio di cui è rivendicata la corresponsione da parte dal ricorrente è regolamentato da un accordo aziendale stipulato tra la società convenuta e le rappresentanze sindacali in data 22.12.2014 (doc. 3 ricorrente), con il quale è stato istituito un premio di risultato volto a scoraggiare Contr l'assenteismo dei dipendenti mediante la previsione di un incentivo economico condizionato al raggiungimento di determinati obiettivi di presenza sul lavoro nel periodo di riferimento.

8. L'accordo è stato poi rinnovato in data 5.10.2018 per il quadriennio 2018-2021
(doc. 4 ricorrente) e di nuovo in data 2.3.2021 per il quadriennio 2022-2025 (doc.
5 ricorrente), sicché esso risulta tutt'ora vigente.

9. Risultano rilevanti ai fini del caso di specie le disposizioni dell'accordo aziendale in ragione delle quali la debenza e la misura del premio individuale riconosciuto al singolo lavoratore sono fatte dipendere dal numero di giorni di partecipazione da questi raggiunto nell'annualità di riferimento.
10. In particolare, il punto 3 dell'accordo, rubricato «criteri di determinazione del valore teorico individuale di cui alla componente B del premio di risultato», prevede quanto segue:
«All'interno dei due gruppi l'assegnazione teorica individuale avverrà, per quanto attiene la quota consuntiva non connessa agli obiettivi individuali, sulla base dei seguenti riferimenti:
▪ i 2/5 del P.d.R. verranno attribuiti ai singoli proporzionalmente ai punti parametrali individuali in ragione d'anno, tenuto conto che per il personale cui è riconosciuta la categoria di quadro i punti parametrali annui vanno moltiplicati per 3,23, e del seguente sistema di articolazione sui singoli dipendenti, differenziato per “personale viaggiante” e “personale non viaggiante”, che incide sui punti parametrali individuali effettivi in ragione d'anno utili per la ripartizione, che verranno ridotti come segue
[…]:
Pag. 6 di 19 ▪ i 3/5 residui del P.d.R. verranno assegnati ai singoli proporzionalmente ai giorni di partecipazione nell'anno, tenuto presente che per i lavoratori a tempo parziale orizzontale il numero di giornate di partecipazione andrà ridotto proporzionalmente alla % di impiego, mentre per il personale cui è riconosciuta la categoria di quadro detto numero va moltiplicato per 3,23».
11. Il concetto di «giornate di partecipazione» è definito dal punto 1, lett. a) dell'accordo come la «somma delle giornate di effettiva presenza e delle giornate fruite come riposo (R, RC, RL), come permesso sindacale e come congedo (C,
CS, CF)».
12. Il punto 4 dell'accordo prevede poi che le giornate di partecipazione non siano meramente conteggiate per sommatoria, prevedendosi invece una ponderazione della c.d. «qualità della partecipazione»: più specificamente, dal valore individuale della partecipazione sono sottratti determinati numeri di punti qualora l'assenza coincida, a esempio, con il weekend o con il giorno immediatamente precedente o successivo con un periodo di ferie già programmate.
13. Tale meccanismo penalizzante non opera in ogni caso di mancata presenza effettiva del lavoratore sul posto di lavoro. Lo stesso punto 4 precisa infatti nei seguenti termini quando una giornata di mancata prestazione può essere effettivamente conteggiata come «assenza»:
«Per assenza si intende qualunque giornata di mancata prestazione ove prevista, fatta eccezione per i congedi, i congedi speciali, i riposi restituiti, i riposi compensativi, i congedi festivi, i permessi sindacali, i permessi studi esami, gli scioperi, le donazioni sangue, i congedi retribuiti per l'assistenza a famigliari conviventi disabili, e, per i soli lavoratori affetti da patologia grave certificata, i periodi di malattia. In caso di assenze continuative di durata pari o superiore a 5 mesi verrà applicata la sola riduzione prevista all'ultimo alinea (quella relativa ai periodi di assenza)».
14. Infine, al punto 4 è previsto anche un premio di risultato aggiuntivo per i c.d.
«lavoratori più assidui», ossia quelli che raggiungano un valore di partecipazione individuale almeno pari a 345 giornate.
15. Risulta documentalmente ed è comunque pacifico che il ricorrente, nelle annualità 2021 e 2022, abbia fruito diverse volte di permessi ex art. 33 co. 3 l.
Pag. 7 di 19 104/1992 e di congedi ex art. 42 co. 5 d.lgs. 151/2001 al fine di prestare assistenza al figlio minore disabile.
16. Più specificamente, nel corso del 2021 il ricorrente ha fruito di un totale di 31,5 giorni di permessi mensili ex art. 33 co. 3 l. 104/1992 (doc. 8 ricorrente) e di 8 giorni di congedo straordinario ex art. 42 co. 5 d.lgs. 151/2001 (doc. 9 ricorrente). Nel corso del 2022, il ricorrente ha fruito di un totale di 28,5 giorni di permessi mensili ex art. 33 co. 3 l. 104/1992 (doc. 10 ricorrente) e di 3 giorni di congedo straordinario ex art. 42 co. 5 d.lgs. 151/2001 (docc. 11-12 ricorrente).
17. È altresì pacifico che la società, ai fini della determinazione del premio di risultato dovuto, abbia classificato tali giornate come «assenze», in applicazione delle disposizioni dell'accordo che non includono le giornate in cui il lavoratore non sia presente sul lavoro in ragione della fruizione dei permessi previsti dalla l.
104/1992 o dei congedi straordinari (se fruiti da familiari non conviventi) finalizzata all'assistenza di un familiare disabile nelle eccezioni al concetto di
«assenza».
18. Secondo il ricorrente, tale mancata inclusione sarebbe discriminatoria e quindi illegittima, realizzando in particolare una discriminazione nei confronti delle persone con disabilità attraverso la penalizzazione delle condizioni di impiego dei soggetti che prestano loro assistenza.
19. Il concetto di discriminazione è stato codificato nel nostro ordinamento, in conformità con le fonti internazionali e unionali in materia, dall'art. 2 co. 1 d.lgs.
216/2003, che distingue tra «discriminazione diretta» e «discriminazione indiretta». La prima si configura nel caso in cui (art. 2, co. 1, lett. a) d.lgs.
216/2003):
«per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età, per nazionalità o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga».
20. La discriminazione indiretta, in base all'art. 2, co. 1, lett. b) d.lgs. 216/2003, si realizza invece nel caso in cui:
Pag. 8 di 19 «una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o nazionalità o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone».
21. Lo scrivente ritiene che quanto rappresentato da parte ricorrente configuri effettivamente una discriminazione diretta motivata dalla disabilità.
22. Il ricorrente risulta infatti incolpevolmente penalizzato dal meccanismo di determinazione del premio di risultato, dato che la necessità di assentarsi dal lavoro per assistere il figlio disabile incide negativamente sul valore di partecipazione che costituisce uno degli elementi fondamentali ai fini del calcolo del premio stesso.
23. Considerando come «assenze» i giorni di permessi e di congedi per assistenza al familiare disabile, la società convenuta finisce per applicare nei confronti del lavoratore che ne fruisca un trattamento deteriore proprio a motivo dell'avvalimento di un istituto che trova nella disabilità il suo presupposto indefettibile.
24. In proposito, è opportuno ricordare che, secondo la consolidata giurisprudenza della Corte di Giustizia dell'Unione europea, la direttiva 2000/78/CE (di cui il d.lgs. 216/2003 costituisce la puntuale trasposizione nell'ordinamento italiano) deve essere interpretata nel senso che il divieto di discriminazione diretta ivi previsto non è limitato alle sole persone che siano esse stesse disabili;
il divieto di discriminazione è infatti violato anche nel caso in cui un datore di lavoro tratti in modo meno favorevole un lavoratore a causa dell'assistenza da quest'ultimo prestata al proprio familiare disabile (CGUE 17 luglio 2008, C-303/06, c. Per_1
e ). CP_3 Per_2
25. La decurtazione dei giorni di permessi per assistenza al familiare disabile dal valore della partecipazione non può peraltro neppure essere giustificata dalla mera circostanza della mancata presenza in servizio: sulla base delle stesse pattuizioni della contrattazione collettiva, infatti, il concetto di «partecipazione»
Pag. 9 di 19 non è perfettamente congruente con quello di «presenza in servizio», includendo al contrario anche determinate tipologie di assenza, come i congedi speciali, i riposi compensativi, i permessi sindacali, gli scioperi, le donazioni di sangue, etc… (si veda l'elenco completo sopra riportato).
26. Tutte queste tipologie di assenze sono accomunate dalla particolare meritevolezza riconosciuta alla ragione che ha determinato la mancata presenza in servizio, che impedisce di considerare l'assenza come manifestazione di una propensione assenteista del dipendente: sulla base di tale ratio, risulta allora irragionevole e discriminatorio non includere nei giorni di assenza valorizzabili ai fini della partecipazione anche quelli in cui il lavoratore fruisce di permessi per assistere il familiare disabile, trattandosi certamente di finalità di particolare rilievo sociale.
27. Il carattere discriminatorio del mancato computo dei giorni di fruizione di questi permessi ai fini della determinazione del premio di risultato è stato peraltro riconosciuto – in un caso del tutto analogo a quello di specie – da autorevole giurisprudenza di merito, le cui argomentazioni sono qui richiamate anche ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c. (App. Torino, 13 aprile 2022, n. 212):
«Ora se è pacifico che il PdR costituisce un trattamento economico aggiuntivo, finalizzato a contrastare e disincentivare l'assenteismo, tuttavia non può dirsi che detto premio sia imprescindibilmente connesso allo svolgimento dell'attività lavorativa atteso che il parametro per il calcolo è quello della presenza in servizio (senza che sia richiesto il raggiungimento di specifici obiettivi e/o risultati), tant'è che con l'accordo 17.12.2014
(doc.5 appellanti) alle giornate di presenza sono equiparate le giornate di assenza per donazione sangue, permessi sindacali ove non continuativi.
Posto che la normativa contrattuale esclude da detta equiparazione i fruitori di permessi ex L.104/1992, non diversamente da quanto avviene per i lavoratori assenti per malattia o infortunio, ciò che occorre verificare, al fine di stabilire la sussistenza di una fattispecie di discriminazione diretta, è se il criterio in questione possa risultare imprescindibilmente legato alla disabilità dando luogo ad un trattamento sfavorevole fondato sulla disabilità.
La risposta non può che essere positiva atteso che la mancata equiparazione dell'assenza alla presenza in servizio per i lavoratori che fruiscono dei permessi ex L.104/1992 opera,
Pag. 10 di 19 indubitabilmente, in funzione della disabilità (indefettibile presupposto di tali permessi), così realizzando una forma di discriminazione diretta, in quanto fondata sulla disabilità.
Così ricondotta la questione di causa nei corretti termini normativi, ogni altra considerazione circa la “dimensione collettiva” (nella sentenza impugnata riferita alle assenze motivate per lo svolgimento di attività sindacale o per donazione del sangue, in quanto “attività dirette a soddisfare gli interessi di una pluralità di persone …. dimensione collettiva non riscontrabile nella fruizione dei permessi ex lege 104/92”) non incide sul thema decidendum, che è costituito dal differente trattamento erogato agli appellanti in quanto basato su handicap, non altro, così come non rileva che i fruitori dei permessi in questione siano penalizzati non diversamente dai lavoratori assenti per malattia o infortunio.
La malattia o l'infortunio non ricade in uno dei fattori tipici di protezione di cui all'art.1 della Direttiva 2000/78 ed, inoltre, secondo l'interpretazione della Corte di Giustizia UE,
è da escludersi un'assimilazione pura e semplice della nozione di nonché sentenza dell'11 aprile 2013, «handicap» a quella di «malattia». (v. punto 44 della sentenza dell'11 luglio
2006, C-13/05, EU:C: , Persona_2 C-335/11 e CP_3 C-337/11, EU:C:2013:222, C.F._2 punto 75), così come non è assimilabile una patologia legata ad una disabilità alla nozione generale di malattia e, per altro verso, non può trascurarsi che, in linea di principio, rispetto ad un lavoratore non disabile quello disabile è esposto al rischio ulteriore di assenze dovute a malattie collegate alla sua disabilità. Detto in altri termini, nemmeno si può affermare che la situazione degli odierni appellanti non sia significativamente diversa da quella dei lavoratori assenti per malattia o infortunio.
Quanto poi al significato (non nettamente esplicitato) della “dimensione collettiva” - che secondo la sentenza impugnata giustificherebbero l'equiparazione delle assenze, per donazione del sangue e per svolgimento di attività sindacale, alle presenze in servizio, a differenza di quanto previsto per i fruitori di permessi ex L.104/92 - è dato osservare che all'interno dell'azienda i dipendenti che beneficiano di tali permessi sono circa 700 (v. memoria GTT di primo grado, mentre delle altre categorie in questione nessun dato è evidenziato) e non può dubitarsi che la protezione accordata a tali lavoratori dall'ordinamento, in primo luogo dalla normativa in esame, riposi su interessi di ordine pubblico e di carattere collettivo.
Infine, diversamente da quanto sostenuto dall'appellata, non si ritiene che la sentenza della Corte CEDU del maggio 2018 richiamata dall'appellata (doc.16) possa condurre ad una soluzione diversa da quella qui condivisa, né che tale conclusione possa dare ingresso ad una discriminazione alla rovescia, contraria a norme imperative, ossia ad un
Pag. 11 di 19 riconoscimento di “un trattamento di maggior favore per chi è assente e una speculare penalizzazione per chi ha lavorato” (come sostenuto dalla difesa di sia in CP_4 discussione che nella memoria costitutiva, v. pag 24).
Con la sentenza del maggio 2018 è stata rigettata l'istanza di un magistrato donna di vedersi riconosciuta l'indennità giudiziaria speciale durante il congedo di maternità obbligatorio, indennità non prevista dall'art. 3 co.1 L. 27/1981 ed introdotta solo a decorrere dall'anno 2005, a norma dell'art. 1 co. 325 della legge Finanziaria per il 2005 del
30.12.2014.
L'ipotesi di discriminazione esaminata era fondata sul sesso ed è stata risolta dalla Corte sul rilevo che anche i colleghi uomini in congedo straordinario per diversi motivi, non rendevano la prestazione lavorativa e che l'indennità in parola era collegata all'esercizio effettivo delle funzioni giudiziarie ed, inoltre, emergeva una carenza probatoria circa il reale effetto discriminatorio subito.
Si tratta dunque di fattispecie comunque differente da quella in esame ove, lo si ripete, non può dirsi che il PdR sia imprescindibilmente connesso allo svolgimento dell'attività lavorativa.
Quanto alla lamentata discriminazione alla rovescia, non si vede come dal riconoscimento del diritto fatto valere dagli appellanti possa conseguire una speculare penalizzazione della restante platea dei lavoratori, in servizio nelle giornate in cui i primi usufruiscono dei permessi in questione. In ogni caso resta il fatto che, in presenza di un trattamento sfavorevole basato sull'handicap contrario alla tutela prevista dalla Direttiva 2000/78 (nel caso di specie da ritenersi sussistente per le ragioni già esposte), “il lavoratore disabile che rientri nella tutela dell'offerta da detta direttiva deve essere protetto contro ogni discriminazione rispetto ad un lavoratore che non vi rientri” (v., in tal senso, sentenza dell'11 aprile 2013, HK C-335/11 e C-337/11, CP_3 EU:C:2013:222, punto 71).
In altre parole, la soluzione qui condivisa, non costituisce affatto una violazione del principio di parità di trattamento ma, al contrario, l'attuazione dello speculare principio di non discriminazione».
28. Dall'accertamento del carattere discriminatorio del metodo di calcolo del premio di risultato deriva quindi innanzitutto l'accoglimento della domanda relativa al danno economico subito dal ricorrente per effetto di tale discriminazione.
29. La società convenuta deve pertanto essere condannata al pagamento in favore del ricorrente di € 2.400,00 a titolo di differenza tra il premio di risultato corrisposto
Pag. 12 di 19 e quello che sarebbe stato dovuto qualora i giorni di assenza per permesso ex l.
104/1992 o per congedo ex art. 42 co. 5 d.lgs. 151/2001 non fossero state detratte dal valore di partecipazione individuale del lavoratore, come da conteggio di parte ricorrente non specificamente contestato dalla convenuta.
30. Risulta altresì meritevole di accoglimento anche la domanda di intimazione alla società di includere nella base di calcolo del premio per gli anni futuri i giorni di assenza per assistenza al figlio disabile del ricorrente.
31. Tale richiesta è infatti riconducibile – in esercizio del potere-dovere del giudicante di operare la qualificazione giuridica dei fatti posti a base delle domande delle parti (v. ex multis Cass. 21 febbraio 2019, n. 5153) – alla pronuncia prevista dall'art. 28 co. 5 d.lgs. 150/2011, ai sensi del quale, con la sentenza che definisce una controversia in materia di discriminazione – quale è indubbiamente la presente vertenza – il giudice può «ordinare la cessazione del comportamento, della condotta o dell'atto discriminatorio pregiudizievole, adottando, anche nei confronti della pubblica amministrazione, ogni altro provvedimento idoneo a rimuoverne gli effetti».
32. Né si ritiene ostativo all'adozione di tale pronuncia il fatto che la presente causa sia stata instaurata con il rito del lavoro e non con il rito semplificato di cognizione, come richiesto dall'art. 28 co. 1 d.lgs. 150/2011.
33. Il mutamento del rito non risulta infatti più processualmente possibile, dato che l'art. 4 co. 2 d.lgs. 150/2011 prevede che tale provvedimento possa essere adottato nel rito ordinario entro il termine delle verifiche preliminari di cui all'art. 171 bis c.p.c.: nel rito del lavoro, non essendo diversamente specificato, il rispettivo termine deve quindi essere identificato nella prima udienza di comparizione delle parti, in quanto primo momento processuale successivo al deposito degli atti introduttivi delle parti.
34. In ogni caso, poi, è principio consolidato in giurisprudenza che dall'adozione di un rito errato non deriva alcuna nullità, a meno che l'errore non abbia inciso sul contraddittorio o sul diritto di difesa o abbia comunque cagionato un qualsivoglia
Pag. 13 di 19 specifico pregiudizio processuale alla parte (Cass. 5 aprile 2018, n. 8422; Cass. 12 maggio 2021, n. 12567); circostanza neppure allegata da parte convenuta nel caso di specie, la quale non ha peraltro neppure eccepito l'erronea applicazione del rito.
35. È poi infondata la censura di parte convenuta, secondo cui l'accoglimento della domanda attorea comporterebbe la dichiarazione di nullità integrale dell'accordo aziendale che ha istituito il premio di risultato per i dipendenti TEP.
36. A ben vedere, infatti, la tutela richiesta in ricorso sulla base della normativa antidiscriminatoria non ha a oggetto la declaratoria di nullità, neppure parziale, del testo negoziale partorito dall'autonomia collettiva, quanto piuttosto la sua integrazione, legittimata proprio dalle disposizioni di legge che proibiscono l'esercizio di discriminazioni dirette nelle condizioni di impiego.
37. La violazione dei divieti di discriminazione costituisce infatti il «caso limite» in cui, secondo l'insegnamento della giurisprudenza di legittimità, è possibile e doveroso il sindacato giurisdizionale – normalmente precluso – sul contenuto delle pattuizioni della contrattazione collettiva (v. Cass. 17 maggio 2003, n. 7752;
Cass. 26 aprile 2004, n. 7907; Cass. 27 maggio 2004, n. 10195).
38. Sul punto, si riportano ancora le condivisibili argomentazioni spiegate nella già citata pronuncia della Corte d'Appello di Torino:
«Neppure può dolersi l'appellata che dall'accoglimento della domanda avversaria derivi un intervento “manipolativo” del contenuto degli accordi in esame, a suo dire non consentito al Giudice.
Si rammenta che la Cassazione (sentenza S.U. 4570/1996), pronunciandosi in merito al principio di parità di trattamento, nell'esaminare le varie argomentazioni poste dalla giurisprudenza di legittimità a sostegno dell'una o dell'altra tesi, non ha mancato di evidenziare il limite legale che deriva all'autonomia privata dal principio di non discriminazione;
tale argomentazione ricorre nei successivi sviluppi giurisprudenziali che hanno ribadito come: “Nel rapporto di lavoro subordinato di diritto privato, non opera il principio di parità di trattamento, ne' è possibile alcun controllo di ragionevolezza da parte del giudice sugli atti di autonomia, sia collettiva che individuale, sotto il profilo del rispetto delle clausole generali di correttezza e buona fede, che non sono invocabili in
Pag. 14 di 19 caso di eventuale diversità di trattamento non ricadente in alcuna delle ipotesi legali (e tipizzate) di discriminazione vietate…. (Cass.S.U 4570/1996, cfr. anche Cass. S.U.
6030/1993)” (tra le altre Cass.7752/03).
Ora è evidente che nel caso di specie ricorre il limite legale che deriva dalle discriminazioni vietate, posto che il differente trattamento riservato agli appellanti ricade in un'ipotesi tipizzata di discriminazione.
Mette conto poi di considerare che secondo i recenti arresti giurisprudenziali: “E' ormai principio assunto a diritto vivente, quello secondo cui l'art. 2 della Costituzione, che entra direttamente nel contratto, in combinato contesto con il canone della buona fede, cui attribuisce vis normativa, consente al giudice di intervenire anche in senso modificativo o integrativo dello statuto negoziale, qualora ciò sia necessario per garantire l'equo contemperamento degli interessi delle parti e prevenire o reprimere l'abuso del diritto”
(S.U.9140/2016).
Ora è evidente che nel caso di specie ricorre il limite legale che deriva dalle discriminazioni vietate, posto che il differente trattamento riservato agli appellati ricade in un'ipotesi tipizzata di discriminazione e la normativa contrattuale che la consente è da considerarsi contra legem.
La condanna risarcitoria ha ad oggetto differenze retributive che sono state quantificate mediante un mero calcolo matematico, sulla base dei parametri predeterminati dalle parti contrattuali, restando certamente esclusa ogni valutazione personale e/o discrezionale da parte del decidente».
39. Né l'accoglimento della domanda attorea può comportare, come sostenuto dalla Contr difesa di una rideterminazione in peius del premio dovuto agli altri lavoratori, a motivo dell'immutabilità del premio totale che poi viene distribuito: le conseguenze dell'applicazione discriminatoria del meccanismo di calcolo del Contr premio devono infatti ovviamente essere fatte ricadere esclusivamente su che è quindi onerata di corrispondere al ricorrente somme aggiuntive rispetto a quelle inizialmente preventivate per l'erogazione dei premi ai dipendenti.
40. È altresì destituita di fondamento l'ulteriore difesa di secondo cui l'accordo aziendale sarebbe facoltizzato a derogare persino alla legislazione antidiscriminatoria in ragione della specialità della normativa applicabile al rapporto di lavoro autofiloferrotranviario.
Pag. 15 di 19 41. È stato in particolare richiamato l'art. 1 co. 2 l. 270/1988, ai sensi del quale:
«Dalla stessa data le disposizioni contenute nel regolamento allegato A al regio decreto 8 gennaio 1931, n. 148, ivi comprese le norme di legge modificative, sostitutive ed aggiuntive a tale regolamento, possono essere derogate dalla contrattazione nazionale di categoria ed i regolamenti d'azienda non possono derogare ai contratti collettivi».
42. Dal tenore letterale della disposizione emerge chiaramente che la contrattazione collettiva può derogare alle disposizioni riguardanti la regolamentazione di dettaglio del rapporto di lavoro degli autoferrotranvieri contenute nell'all. A del r.d. 148/1931, nonché a successive leggi che modifichino o integrino specificamente tale corpus normativo;
non quindi alla legislazione antidiscriminatoria, il cui ambito di applicazione è ben più ampio, abbracciando trasversalmente tutti i settori dell'economia. Inoltre, essendo tale normativa di derivazione unionale non è ammissibile un'interpretazione che ne escluda la cogenza per una determinata categoria di lavoratori, dato che in tale guisa si finirebbe per violare il principio di primazia del diritto europeo sul diritto nazionale.
43. Deve poi ravvisarsi l'infondatezza dell'eccezione di difetto di legittimazione Contr passiva sollevata da secondo la quale il titolare passivo dell'obbligazione rivendicata dal ricorrente sarebbe in quanto ente tenuto al pagamento delle CP_2 prestazioni previste dalla legge in favore dei soggetti che beneficiano dei permessi ex l. 104/1992 e del d.lgs. 151/2001.
44. Contrariamente a quanto sostenuto dalla società, infatti, il ricorrente non richiede affatto un'integrazione dell'indennità corrisposta in luogo della retribuzione per i giorni di assenza fruiti ai fini dell'assistenza del familiare disabile, la quale è effettivamente dovuta dall'ente previdenziale e meramente anticipata dal datore di lavoro per poi essere conguagliata con i contributi che quest'ultimo è tenuto a versare.
45. L'oggetto della domanda è invece costituito dal premio di risultato, che è corrisposto dal datore di lavoro quale prestazione accessoria volta a premiare i
Pag. 16 di 19 dipendenti meritevoli e che risulta pertanto del tutto interna al rapporto di lavoro, le cui parti sono ovviamente il lavoratore e il datore e non certo CP_2
46. Del resto, l'emolumento in parola non rappresenta una retribuzione addizionale per i giorni di «partecipazione» del dipendente;
piuttosto, i giorni di presenza in servizio del dipendente o di assenza qualificata sono il mero presupposto fattuale della debenza del premio e non invece l'oggetto di una prestazione del lavoratore in rapporto di sinallgmaticità con il premio stesso.
47. Ciò è dimostrato dal fatto che la regolamentazione del premio contenuta nell'accordo aziendale già prevede che non siano conteggiate come «assenze» anche giornate per le quali al lavoratore è corrisposta un'indennità anticipata dal datore ma ultimamente a carico di come i giorni di permesso per CP_2 donazione del sangue o di assenza per malattia per «patologia grave certificata», senza che ciò comporti, ovviamente, che la corrispondente parte del premio di risultato debba essere versata – anche indirettamente – da CP_2
48. Per lo stesso motivo, deve essere rigettata la domanda riconvenzionale di nei confronti di volta ad accertare il diritto della società a conguagliare con CP_2
i contributi da versare all'ente previdenziale quanto sarà dovuta a pagare in via di riliquidazione del premio.
49. Il conguaglio può infatti operare solamente tra le somme anticipate dal datore di lavoro come indennità versata in diretta correlazione con le giornate di fruizione dei permessi per assistenza al familiare disabile e non quindi, per le ragioni già esposte, con gli importi aggiuntivi da versare al lavoratore in conseguenza della dovuta riliquidazione del premio di risultato.
50. Le considerazioni ora svolte inducono anche a ritenere irrilevanti le argomentazioni svolta in memoria circa la natura indennitaria e non retributiva del premio;
in particolare, l'accoglimento della domanda attorea non comporta affatto che al lavoratore sia corrisposto un emolumento retributivo per le giornate di permesso, dato che, come più volte rimarcato, la stessa contrattazione
Pag. 17 di 19 collettiva non prevede che il premio sia riconosciuto solamente a fronte di giornate per cui spetti la retribuzione e non un'indennità di altro tipo.
51.

Per questi motivi

, il ricorso deve essere accolto.
52. Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come in dispositivo;
in Contr particolare, è condannata alla rifusione delle spese di lite tanto del ricorrente che di in quanto soccombente verso entrambe;
la diversità degli importi CP_2 liquidati alle due parti si giustifica in ragione della minore intensità dell'attività processuale spiegata dalla difesa dell'ente previdenziale.


P.Q.M.


Il Tribunale Ordinario di Parma, definitivamente pronunciando, ogni altra istanza, eccezione o deduzione disattesa o assorbita, così dispone:

1. condanna al pagamento in favore di € 2.400,00 in favore di CP_1
a titolo di integrazione del premio di risultato previsto Parte_1 dall'accordo aziendale del 22.12.2014 e s.m.i., oltre interessi e rivalutazione dal dovuto al saldo effettivo;

2. ordina a di cessare il comportamento discriminatorio posto in CP_1
essere nei confronti di includendo in futuro le giornate Parte_1 di fruizione dei permessi ex art. 33 co 3 l. 104/1992 ed ex art. 42 co. 5
d.lgs. 151/2001 nel computo delle giornate di «partecipazione» utili ai fini del riconoscimento del premio di risultato;

3. rigetta la domanda riconvenzionale svolta da nei confronti di CP_1
CP_2

4. condanna al pagamento in favore di delle CP_1 Parte_1
spese di lite, che liquida in € 1.700,00 per compensi professionali, oltre
15% per spese generali, i.v.a., se dovuta, e c.p.a. come per legge;

5. condanna al pagamento in favore di delle spese di lite, CP_1 CP_2 che liquida in € 1.030,00 per compensi professionali, oltre 15% per spese
Pag. 18 di 19 generali, i.v.a., se dovuta, e c.p.a. come per legge.
Così deciso in Parma, 29/05/2025
Il giudice
Matteo Giovanni Moresco
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