TRIBUNALE DI CAGLIARI
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Cagliari, in persona del dott. Matteo Marongiu, in funzione di Giudice del
Lavoro, all'esito della trattazione scritta prevista dall'art. 127-ter c.p.c. e dall'art. 35 del D. Lgs.
n. 149/2022, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa in materia di lavoro iscritta al n. 696/2023 R.A.C.L. promossa da nato a Torino, il 4 marzo 1967, , nata a [...], Parte_1 Parte_2
il 4 settembre 1969, , nato a [...] il [...], elettivamente Parte_3 domiciliati in La Maddalena, presso lo studio dell'avv. Giuseppe Crapulli, che li rappresenta e difende per procura speciale agli atti del fascicolo telematico, ricorrenti contro
, in persona del Ministro in carica, rappresentato e difeso Controparte_1 dall'Avvocatura distrettuale dello Stato di Cagliari, presso i cui uffici è legalmente domiciliato, resistente
MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Con ricorso depositato telematicamente in data 27 febbraio 2023, , Parte_1 [...]
e dipendenti civili del , hanno adito il Parte_2 Parte_3 Controparte_1
Tribunale di Cagliari esponendo di essere stati sospesi dal lavoro e dalla retribuzione dal 15 febbraio al 24 marzo 2022, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro, poiché, ai sensi del d.l. 1° aprile 2021, n. 44, convertito con legge 28 maggio
2021, n. 76 e del d.l. 7 gennaio 2022, n. 1, convertito con legge 4 marzo 2022, n. 18, non hanno provveduto a comunicare il possesso della certificazione verde Covid 19 che, sulla base della normativa citata, era richiesta ai lavoratori ultracinquantenni per poter accedere sul luogo di lavoro ed espletare la propria attività (determinazione n. 9 del 16 febbraio 2022 per il ricorrente determinazione n.8 del 16 febbraio 2022 per la ricorrente Marongiu;
comunicazione Pt_1
del 21 febbraio 2022 per il ricorrente . Pt_3
Secondo i ricorrenti, tali disposizioni sarebbero da ritenersi illegittime in quanto in contrasto con diversi articoli della Costituzione (artt. 1, 2, 3, 4, 35, 36 e 97) poiché determinerebbero una pagina 1 di 15 eccessiva compressione del diritto al lavoro, anch'esso di rango costituzionale, rispetto a quello alla tutela della salute.
A tal proposito, hanno rilevato che la norma è stata adottata in una fase post emergenziale, quando ben si conosceva il virus ed erano state trovate idonee cure, e non prevedeva misure alternative all'automatica sospensione con privazione dello stipendio come il ricorso allo smart working, l'assegnazione a mansioni differenti o l'attribuzione dell'assegno alimentare previsto per situazioni consimili, quale misura di attenuazione delle conseguenze patrimoniali per i lavoratori interessati.
Hanno evidenziato che tutti e tre svolgevano, e tutt'oggi svolgono, la loro attività in uffici interni del Pubblica Amministrazione non aperti al pubblico, e che pertanto i rischi epidemiologici, già minimi, sarebbero potuti essere azzerati completamente con l'adozione della modalità di lavoro agile, cui però non si è potuto in alcun modo ricorrere – nonostante l'impegno assunto per il tramite del protocollo di sicurezza firmato dal Ministero con le associazioni sindacali CP_1
–, ovvero mediante il mutamento delle proprie mansioni.
I ricorrenti hanno quindi censurato la normativa richiamata dal punto di vista della legittimità costituzionale, ritenendo che il meccanismo di automatica sospensione dal servizio senza retribuzione sarebbe ingiustificato da un punto di vista logico, contrario ai principi dell'ordinamento, e introduttivo di una evidente disparità di trattamento tra lavoratori ultracinquantenni e lavoratori non ultracinquantenni.
Per tali motivi, i ricorrenti hanno chiesto al Tribunale, in via preliminare, di annullare le determine con le quali sono stati sospesi dalle funzioni e dallo stipendio senza alcun riconoscimento di assegno alimentare e di disporre, per le motivazioni esposte nel ricorso ed in riferimento agli articoli 1, 2, 3, 4, 35, 36 e 97 della Costituzione, ai sensi dell'articolo 23 l. 11 marzo 1953 n. 87, ordinanza di rimessione degli atti alla Corte Costituzionale per l'illegittimità del d.l. 7 gennaio 2022 n. 1 convertito con legge 4 marzo 2022 che ha inserito l'articolo 4 quinquies comma 4 nel d.l. 1 aprile 2021 n. 44, convertito con legge 28 Maggio 2021 n. 76.

1.1. Il si è costituito in giudizio con memoria depositata in data 6 Controparte_1
novembre 2023, contestando nel merito quanto dedotto dai ricorrenti.
Nello specifico, ha evidenziato che per il personale ultracinquantenne il possesso del c.d. green pass rafforzato costituiva il requisito essenziale per accedere al luogo di lavoro e per lo svolgimento dell'attività lavorativa in presenza;
cosicché, a decorrere dal 15 febbraio, i lavoratori ultracinquantenni non in possesso del prescritto requisito dovevano considerarsi assenti ingiustificati fino alla presentazione della certificazione di interesse e, comunque, non oltre il 15
pagina 2 di 15 giugno 2022 (termine poi anticipato al 25 marzo 2023 per effetto della entrata in vigore del d.l. n.
24 del 24 marzo 2022, che ha subordinato l'accesso ai luoghi di lavoro al possesso del green pass base).
Il ha altresì sostenuto che la disciplina applicata è informata al principio di CP_1
corrispettività per effetto del quale, laddove la prestazione lavorativa non sia stata resa dal dipendente che abbia deciso di non sottoporsi a copertura vaccinale, requisito non surrogabile per l'accesso ai luoghi di lavoro, viene meno anche il diritto alla controprestazione da parte del datore, poiché tale fattispecie è da tenere distinta rispetto ai casi in cui la prestazione lavorativa non sia stata resa per fatti e/o accadimenti non imputabili al lavoratore.
Con riguardo all'utilizzo dello smart working, il resistente ha evidenziato che tale CP_1 strumento non può costituire un modo per aggirare l'obbligo vaccinale, vigendo, per i lavoratori impiegati a distanza, le stesse disposizioni normative a cui sono sottoposti tutti gli altri lavoratori.
Ha quindi concluso chiedendo al Tribunale, previa declaratoria di inammissibilità o manifesta infondatezza della questione di legittimità costituzionale sollevata, di respingere il ricorso.

2. Il ricorso è infondato e deve, pertanto, essere rigettato.
I ricorrenti risultano essere dipendenti civili del e, con il presente gravame, Controparte_1 hanno chiesto l'annullamento degli atti adottati dai rispettivi Comandi di Ente, fondati sulla manifestazione di volontà da loro espressa di non accedere ai luoghi di lavoro in ragione della mancata disponibilità della certificazione verde COVID-19, c.d. green pass rafforzato, prescritta dalla normativa emergenziale (cfr. manifestazioni di volontà di cui ai docc. 2, 3 fascicolo dei ricorrenti).
La normativa applicabile è contenuta nell'art. 4 quater d.l. n. 44/2021 introdotto con il d.l. n. 1 dell'8 gennaio 2022.
Tale disposizione stabilisce che: “dalla data di entrata in vigore della presente disposizione e fino al 15 giugno 2022, al fine di tutelare la salute pubblica e mantenere adeguate condizioni di sicurezza nell'erogazione delle prestazioni di cura e assistenza, l'obbligo vaccinale per la prevenzione dell'infezione da SARS-CoV-2, di cui all'articolo 3-ter, si applica ai cittadini italiani
e di altri Stati membri dell'Unione europea residenti nel territorio dello Stato, nonché agli stranieri di cui agli articoli 34 e 35 del testo unico delle disposizioni concernenti la disciplina dell'immigrazione e norme sulla condizione dello straniero, di cui a decreto legislativo 25 luglio
1998, n. 286, che abbiano compiuto il cinquantesimo anno di età, fermo restando quanto previsto dagli articoli 4, 4-bis e 4-ter”.
pagina 3 di 15 L'art. 4 quater, co. 2 d.l. n. 44/2021 consente l'omissione o il differimento dell'obbligo vaccinale esclusivamente in presenza di un accertato pericolo per la salute, in relazione a specifiche condizioni cliniche documentate, attestate dal medico di medicina generale ovvero dal medico vaccinatore.
Il comma 3 del medesimo articolo estende l'ambito soggettivo dell'obbligo anche ai soggetti che abbiano compiuto il cinquantesimo anno di età successivamente all'entrata in vigore della norma, sempre con termine finale fissato al 15 giugno 2022.
Il d.l. n. 1/2022 ha inoltre introdotto l'art. 4 quinquies nel d.l. n. 44/2021, il quale prevede che: “a decorrere dal 15 febbraio 2022, i soggetti di cui agli articoli 9-quinquies, commi 1 e 2, 9-sexies, commi 1 e 4, e 9-septies, commi 1 e 2, del decreto-legge 22 aprile 2021, n. 52, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 giugno 2021, n. 87, ai quali si applica l'obbligo vaccinale di cui all'articolo 4-quater ((del presente decreto)), per l'accesso ai luoghi di lavoro nell'ambito del territorio nazionale, devono possedere e sono tenuti a esibire una delle certificazioni verdi
COVID-19 di vaccinazione o di guarigione di cui all'articolo 9, comma 2, lettere a), b) e c-bis) del decreto-legge n. 52 del 2021”.
La norma individua da un lato i destinatari dell'obbligo vaccinale – tra cui rientrano i dipendenti delle pubbliche amministrazioni (art. 9 quinquies d.l. n. 52/2021) – e dall'altro le condizioni per il rilascio della certificazione verde COVID-19 rafforzata (art. 9, co. 2, lett. a), b), c-bis d.l. n.
52/2021).
Le conseguenze dell'inadempimento di tali obblighi sono delineate nei commi 4 e 5 dell'art. 4 quinquies d.l. n. 1/2022, che così dispone:
“

4. I lavoratori di cui ai commi 1, nel caso in cui comunichino di non essere in possesso della certificazione verde COVID-19 di cui al comma 1 o che risultino privi della stessa al momento dell'accesso ai luoghi di lavoro, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro, sono considerati assenti ingiustificati, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro, fino alla presentazione della predetta certificazione, e comunque non oltre il 15 giugno 2022. Per i giorni di assenza ingiustificata di cui al primo periodo, non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominati.
Per le imprese, fino al 15 giugno 2022, si applica l'articolo 9-septies, comma 7, del medesimo decreto-legge n. 52 del 2021.
5. È vietato l'accesso dei lavoratori di cui al comma 1 ai luoghi di lavoro in violazione dell'obbligo di cui al predetto comma 1”.
pagina 4 di 15 Alla luce di quanto sopra, deve rilevarsi che, a decorrere dal 15 febbraio 2022 e sino al 15 giugno
2022, il possesso del green pass rafforzato costituiva, per i dipendenti pubblici di età pari o superiore ai 50 anni, requisito essenziale per accedere al luogo di lavoro e svolgere l'attività lavorativa in presenza.
In difetto, i lavoratori erano da considerarsi assenti ingiustificati, con sospensione del trattamento retributivo e di ogni altro emolumento, salva la conservazione del posto e in assenza di sanzioni disciplinari.

3. Passando all'esame delle censure articolate nel ricorso, i ricorrenti hanno sollevato dubbi di legittimità costituzionale in relazione alla normativa applicabile, ritenuta lesiva del diritto al lavoro, in violazione degli artt. 1, 2, 3, 4, 35, 36 e 97 Cost.
In particolare, la parte ricorrente assume che la scelta del legislatore di non consentire modalità alternative di esecuzione della prestazione lavorativa – comunque idonee a perseguire il fine di contenimento del contagio da COVID-19 – quali il ricorso al lavoro agile ovvero l'adibizione a mansioni differenti, si porrebbe in contrasto con i principi di ragionevolezza e proporzionalità.
Analoga censura viene formulata in relazione al mancato riconoscimento dell'assegno alimentare, ordinariamente previsto in situazioni consimili di sospensione dal servizio.
Inoltre, i ricorrenti lamentano un'ingiustificata disparità di trattamento tra lavoratori pubblici che abbiano superato il cinquantesimo anno di età – sottoposti all'obbligo vaccinale – e coloro che non abbiano ancora raggiunto tale soglia anagrafica, esclusi dalla medesima previsione normativa.
Le doglianze così formulate non risultano condivisibili alla luce dell'elaborazione della Corte costituzionale, che ha affrontato in modo organico e puntuale la questione dei limiti e delle condizioni entro cui può ritenersi legittima l'introduzione di obblighi vaccinali, con particolare riferimento all'obbligo imposto al personale sanitario, nella sentenza n. 15 del 9 febbraio 2023.
Pur riferita a una categoria specifica di lavoratori, tale pronuncia contiene affermazioni di principio di carattere generale, suscettibili di estensione anche ad altre categorie soggette a obblighi funzionalmente analoghi.

3.1. La Corte, in primo luogo, ha affermato quanto segue:
“10.3.– Secondo la costante giurisprudenza di questa Corte, il contemperamento del diritto alla salute del singolo (comprensivo del profilo negativo di non essere assoggettato a trattamenti sanitari non richiesti o non accettati) con l'interesse della collettività costituisce il contenuto proprio dell'art. 32 Cost. (sentenze n. 5 del 2018, n. 258 del 1994 e n. 307 del 1990) e rappresenta una specifica concretizzazione dei doveri di solidarietà di cui all'art. 2 Cost., nella
pagina 5 di 15 quale si manifesta «la base della convivenza sociale normativamente prefigurata dal Costituente»
(sentenza n. 75 del 1992). E la sentenza n. 218 del 1994 ha avuto modo di affermare che la tutela della salute implica anche il «dovere dell'individuo di non ledere né porre a rischio con il proprio comportamento la salute altrui, in osservanza del principio generale che vede il diritto di ciascuno trovare un limite nel reciproco riconoscimento e nell'eguale protezione del coesistente diritto degli altri. Le simmetriche posizioni dei singoli si contemperano ulteriormente con gli interessi essenziali della comunità, che possono richiedere la sottoposizione della persona a trattamenti sanitari obbligatori, posti in essere anche nell'interesse della persona stessa, o prevedere la soggezione di essa ad oneri particolari»”.
La Corte ha quindi osservato come la valutazione di legittimità dell'obbligo vaccinale debba necessariamente tener conto del contesto emergenziale in cui esso è stato introdotto, ritenendo che la discrezionalità del legislatore, pur ampia, debba essere esercitata in coerenza con le conoscenze scientifiche disponibili e con l'andamento della situazione epidemiologica.
In tal senso, la Consulta ha affermato:
“È costante, infatti, nella giurisprudenza costituzionale l'affermazione per cui il sindacato sulla non irragionevolezza della scelta del legislatore di incidere sul diritto fondamentale alla salute, anche sotto il profilo della libertà di autodeterminazione, va effettuato alla luce della concreta situazione sanitaria ed epidemiologica in atto. Invero, nelle ipotesi di conflitto tra i diritti contemplati dall'art. 32 Cost., la discrezionalità del legislatore «deve essere esercitata alla luce delle diverse condizioni sanitarie ed epidemiologiche, accertate dalle autorità preposte» (sentenze
n. 5 del 2018 e n. 268 del 2017). Significative sono altresì le «acquisizioni, sempre in evoluzione, della ricerca medica, che debbono guidare il legislatore nell'esercizio delle sue scelte in materia
(così, la giurisprudenza costante di questa Corte sin dalla fondamentale sentenza n. 282 del
2002)» (sentenza n. 5 del 2018)”.
E ancora:
“Un intervento in tali ambiti, dunque, «non potrebbe nascere da valutazioni di pura discrezionalità politica dello stesso legislatore, bensì dovrebbe prevedere l'elaborazione di indirizzi fondati sulla verifica dello stato delle conoscenze scientifiche e delle evidenze sperimentali acquisite, tramite istituzioni e organismi – di norma nazionali o sovranazionali – a ciò deputati» (sentenze n. 162 del 2014 e n. 8 del 2011), anche in ragione dell'«“essenziale rilievo” che, a questi fini, rivestono “gli organi tecnico-scientifici” (cfr. sentenza n. 185 del
1998); o comunque dovrebbe costituire il risultato di una siffatta verifica» (sentenza n. 282 del
2002)”.
pagina 6 di 15 Sulla base di tali presupposti, la Corte ha concluso affermando la legittimità dell'imposizione dell'obbligo vaccinale, in quanto misura ragionevole, proporzionata e giustificata dall'interesse pubblico alla riduzione della circolazione del virus, rilevando che: “la decisione del legislatore di introdurre l'obbligo vaccinale in esame (nei limiti soggettivi e temporali di cui si è detto) non può, dunque, reputarsi irragionevole, in quanto è sorretta dalle indicazioni delle competenti
Autorità nazionali e sovranazionali alla luce della gravità della situazione che tale vaccinazione era destinata ad affrontare. La scelta si è rivelata, altresì, ragionevolmente correlata al fine perseguito di ridurre la circolazione del virus attraverso la somministrazione dei vaccini”.

3.2. Alla luce dei principi così delineati devono essere valutati gli obblighi di vaccinazione o di certificazione introdotti per le diverse categorie di lavoratori di volta in volta considerate.
Occorre in primo luogo osservare che l'obbligo di esibizione del green pass e quello di sottoporsi alla vaccinazione anti COVID-19 non risultano perfettamente sovrapponibili.
Il certificato verde non è infatti un documento sanitario, bensì una certificazione che attesta – secondo quanto previsto dalla normativa vigente ratione temporis – l'avvenuta vaccinazione contro il SARS-CoV-2, la guarigione da un'infezione da COVID-19, ovvero l'esito negativo di un tampone diagnostico autorizzato.
Si tratta dunque di uno strumento volto a qualificare l'idoneità del soggetto all'accesso a determinati servizi, ambienti o attività, comprese quelle lavorative.
Va altresì specificato che, salvo l'ipotesi dei professionisti sanitari e degli operatori di interesse sanitario espressamente obbligati ex art. 4, co. 1, d.l. n. 44/2021, il possesso della certificazione verde non costituiva, in via generale, requisito essenziale per lo svolgimento della prestazione lavorativa, bensì condizione per l'accesso fisico ai luoghi di lavoro.
L'obbligo di esibizione del green pass era dunque configurato dal legislatore come misura funzionale a garantire la salubrità degli ambienti di lavoro e la tutela della salute delle persone che vi accedevano.
Tale certificazione poteva essere ottenuta non soltanto a seguito della vaccinazione, ma anche in seguito alla guarigione da COVID-19 o, nella forma cosiddetta “base”, mediante tampone con esito negativo.
In relazione all'obbligo vaccinale previsto per i sanitari, la Corte costituzionale ha osservato quanto segue:
“La sospensione del lavoratore non vaccinato, prevista dalla disposizione censurata, è in sintonia con l'obbligo di sicurezza imposto al datore di lavoro dall'art. 2087 del codice civile e dall'art. 18 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 (Attuazione dell'articolo 1 della legge 3
pagina 7 di 15 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro), con valenza integrativa del contenuto sinallagmatico del contratto individuale di lavoro. Avendo riguardo alla posizione dei lavoratori, la vaccinazione anti SARS-CoV-2 ha, a sua volta, ampliato il novero degli obblighi di cura della salute e di sicurezza prescritti dall'art. 20 del d.lgs. n. 81 del
2008, nonché degli obblighi di prevenzione e controllo stabiliti dal successivo art. 279 per i lavoratori addetti a particolari attività. […] Non è dunque in discussione il diritto del lavoratore, esercente una professione sanitaria o operatore di interesse sanitario, o impiegato in strutture residenziali, socioassistenziali e sociosanitarie, che non abbia inteso assolvere all'obbligo vaccinale, di rendere la propria prestazione lavorativa. È piuttosto da verificare se il legislatore, disponendo la sospensione del lavoratore dal servizio fino all'assolvimento di detto obbligo, o fino al completamento del piano vaccinale nazionale, o ancora fino al termine stabilito dalla stessa normativa, pur nell'ampio margine di apprezzamento di cui dispone al fine di dettare i tempi ed i modi del bilanciamento dei valori sottesi agli artt. 4, 32 e 35 Cost., abbia trascurato il rispetto dei principi di eguaglianza e di ragionevolezza (sentenze n. 125 del 2022, n. 59 del 2021 e n. 194 del
2018). Il che, per le ragioni esposte (supra, punti 11.1. e seguenti), deve escludersi”.
Tali considerazioni, fondate su principi di ragionevolezza e proporzionalità del bilanciamento legislativo tra libertà individuale e tutela collettiva della salute, valgono mutatis mutandis anche in relazione al più attenuato obbligo di esibizione del green pass rafforzato imposto ai lavoratori pubblici ultracinquantenni.
Non può dubitarsi che il legislatore abbia applicato gli stessi criteri di proporzionalità e ragionevolezza anche nel disciplinare, con modalità differenziate, la posizione di altre categorie di lavoratori, tra cui i dipendenti delle pubbliche amministrazioni, per i quali non è stato imposto un obbligo vaccinale diretto, bensì il requisito del possesso e dell'esibizione del green pass nella sua versione rafforzata, quale condizione per l'accesso ai luoghi di lavoro.
Tale certificazione, come si è detto, poteva essere ottenuta anche in assenza del completamento del ciclo vaccinale, essendo sufficiente la guarigione da COVID-19 in seguito alla somministrazione della prima dose ovvero anche senza che fosse mai stato somministrato alcun vaccino, come previsto dall'art. 9, co. 2, lett. a), b) e c-bis, d.l. n. 52/2021, vigente ratione temporis.
La ratio della diversità di trattamento risiede nella differente esposizione al rischio: il personale sanitario opera in contesti caratterizzati da una presenza elevata di soggetti vulnerabili e da un più alto potenziale di trasmissione del virus, con conseguente maggiore necessità di misure rigorose.
pagina 8 di 15 Al contrario, negli ambienti ordinari della pubblica amministrazione, sebbene anche questi non possano considerarsi “sicuri” in senso assoluto, il legislatore ha ritenuto sufficiente subordinare l'accesso al luogo di lavoro al possesso della certificazione verde rafforzata.
La scelta legislativa si è così orientata verso una misura meno incisiva, ma comunque idonea a perseguire gli obiettivi di tutela della salute e contenimento della diffusione del virus, in particolare nei confronti dei lavoratori ultracinquantenni, considerati potenzialmente più esposti alle conseguenze gravi dell'infezione.
Tale assetto normativo trova il proprio fondamento nel combinato disposto degli artt. 3 ter, 4 quater, commi 1 e 3, e 4 quinquies, co. 1, d.l. n. 44/2021, come introdotti e modificati dal d.l. n.
1/2022.
L'obbligo si applicava ai lavoratori pubblici individuati per il tramite del richiamo all'art. 9- quinquies, co. 1, d.l. n. 52/2021, che avessero compiuto il cinquantesimo anno di età al momento dell'entrata in vigore del provvedimento.
La disposizione perseguiva una duplice finalità: da un lato, proteggere i soggetti destinatari dell'obbligo, ritenuti maggiormente vulnerabili in considerazione dell'età; dall'altro, evitare che ambienti di lavoro condivisi vedessero la presenza di soggetti potenzialmente più suscettibili di contrarre e diffondere il virus, favorendo così la circolazione dell'agente patogeno.
Tale impostazione si inserisce nell'alveo dei principi elaborati dalla Corte costituzionale, i quali impongono che le misure limitative delle libertà individuali adottate in contesti emergenziali siano proporzionate, ragionevoli e fondate su evidenze scientifiche, ma non necessariamente uniformi per tutte le categorie di lavoratori, potendo legittimamente differenziarsi in base a età, mansioni e grado di esposizione al rischio
Per quanto concerne le conseguenze derivanti dalla mancata osservanza dell'obbligo di esibizione della certificazione verde rafforzata da parte dei lavoratori sottoposti alla relativa disciplina, è necessario richiamare nuovamente i principi affermati dalla Corte costituzionale nella sentenza n. 15 del 2023, che ha escluso la natura sanzionatoria delle misure previste dal legislatore e ne ha invece ribadito la riconducibilità al piano contrattuale-sinallagmatico del rapporto di lavoro.
In particolare, la Corte ha affermato che:
“All'inosservanza dell'obbligo vaccinale, la legge impositiva dello stesso attribuisce rilevanza meramente sinallagmatica, cioè solo sul piano degli obblighi e dei diritti nascenti dal contratto di lavoro, quale evento determinante la sopravvenuta e temporanea impossibilità per il dipendente di svolgere attività lavorative che comportassero, in qualsiasi altra forma e in
pagina 9 di 15 considerazione delle necessità dell'ambiente di cura, il rischio di diffusione del contagio da SARS-
CoV-2”.
E ancora:
“In tal senso, la sospensione del lavoratore non vaccinato, prevista dalla disposizione censurata,
è in sintonia con l'obbligo di sicurezza imposto al datore di lavoro dall'art. 2087 del codice civile
e dall'art. 18 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 (Attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro), con valenza integrativa del contenuto sinallagmatico del contratto individuale di lavoro. Avendo riguardo alla posizione dei lavoratori, la vaccinazione anti SARS-CoV-2 ha, a sua volta, ampliato il novero degli obblighi di cura della salute e di sicurezza prescritti dall'art. 20 del d.lgs. n. 81 del
2008, nonché degli obblighi di prevenzione e controllo stabiliti dal successivo art. 279 per i lavoratori addetti a particolari attività”.
Ne consegue che l'esclusione del lavoratore dall'ambiente di lavoro e la conseguente sospensione della retribuzione non costituiscono una sanzione disciplinare, ma una misura di protezione funzionale alla sicurezza collettiva e al mantenimento delle condizioni minime di salubrità nei luoghi di lavoro.
In tal senso, la Corte ha ulteriormente precisato:
“Il diritto fondamentale al lavoro, garantito nei principi enunciati dagli artt. 4 e 35 Cost., avuto riguardo al dipendente che abbia scelto di non adempiere all'obbligo vaccinale, nell'esercizio della libertà di autodeterminazione individuale attinente alle decisioni inerenti alle cure sanitarie, tutelata dall'art. 32 Cost., non implica necessariamente il diritto di svolgere l'attività lavorativa ove la stessa costituisca fattore di rischio per la tutela della salute pubblica e per il mantenimento di adeguate condizioni di sicurezza nell'erogazione delle prestazioni di cura e assistenza”.
È altresì significativo quanto affermato dalla Consulta con riferimento all'origine volontaria della condizione impeditiva allo svolgimento dell'attività lavorativa:
“È vero, del resto, che la situazione di temporanea impossibilità della prestazione lavorativa in cui si viene a trovare il dipendente che non abbia adempiuto all'obbligo vaccinale deriva pur sempre da una scelta individuale di quest'ultimo e non da un fatto oggettivo. Nondimeno il legislatore, proprio nel rispetto della eventuale scelta del lavoratore di non attenersi all'obbligo vaccinale, si è limitato a prevedere la sospensione del rapporto di lavoro, disciplinando la fattispecie alla stregua di una impossibilità temporanea non imputabile. Di conseguenza, poiché la prestazione offerta dal lavoratore che non si è sottoposto all'obbligo vaccinale non è conforme al contratto, come integrato dalla legge, è certamente giustificato il rifiuto della stessa da parte
pagina 10 di 15 del datore di lavoro e lo stato di quiescenza in cui entra l'intero rapporto è semplicemente un mezzo per la conservazione dell'equilibrio giuridico-economico del contratto”.
Alla luce di tali considerazioni, risulta evidente che le conseguenze previste per i lavoratori inadempienti – l'assenza ingiustificata, la sospensione dal servizio e la mancata corresponsione della retribuzione – trovano giustificazione nel corretto bilanciamento tra libertà individuale e tutela dell'interesse collettivo alla salute, e non possono ritenersi sproporzionate o discriminatorie.

3.3. I ricorrenti hanno sostenuto che la mancata adibizione al lavoro agile dei dipendenti non in possesso del green pass rafforzato sarebbe stata in contrasto con un impegno assunto dall'Amministrazione resistente. In particolare, hanno richiamato il contenuto del “Protocollo per la definizione delle misure di prevenzione e la sicurezza dei dipendenti civili del Controparte_1
in ordine all'emergenza sanitaria da Covid-19”, sottoscritto con le organizzazioni
[...] sindacali, nel quale il si era impegnato ad adottare “le misure Controparte_1
organizzative e ogni strumento utile a diminuire le possibilità del diffondersi del virus, ivi incluso il ricorso al lavoro agile, come previsto dalla normativa in vigore” (doc. 8 fascicolo dei ricorrenti).
Sul punto deve in primo luogo osservarsi che né la normativa primaria né quella secondaria attribuivano al lavoratore un diritto soggettivo a svolgere la prestazione in modalità agile quale alternativa all'obbligo di esibizione della certificazione verde.
Invero, la possibilità di adibire il lavoratore non vaccinato a mansioni anche inferiori che non comportassero rischi di diffusione del contagio era stata originariamente prevista esclusivamente per gli operatori sanitari, ai sensi dell'art. 4, co. 8, d.l. n. 44/2021, ma tale disposizione è stata abrogata con d.l. n. 172/2021.
Nessuna norma analoga è stata introdotta per le altre categorie di lavoratori.
In merito specificamente al lavoro agile, la Corte costituzionale – nella sentenza n. 186 del 9 ottobre 2023 – ha ritenuto non irragionevole la scelta del legislatore di non prevedere eccezioni all'obbligo vaccinale (o alla certificazione verde) per il personale che, pur appartenendo a categorie soggette all'obbligo, svolgesse l'attività lavorativa con modalità da remoto. In proposito la Corte ha osservato:
“Va, invero, considerato al riguardo che il cosiddetto lavoro agile rappresenta niente altro che una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. Essa non costituisce un diritto del lavoratore, assume carattere variabile nel tempo, potendo essere oggetto di revoca o di modifiche, e, ancor più a monte, può atteggiarsi, nelle singole ipotesi applicative, in maniera
pagina 11 di 15 estremamente diversificata, quanto al rapporto tra giorni in presenza e giornate lavorative da remoto, e può contemplare l'esecuzione della prestazione lavorativa in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno”.
E ancora:
“Proprio con riferimento alle ipotesi di attività lavorative svolte nella modalità del lavoro agile, viene in rilievo quell'esigenza di semplificazione, richiesta dall'emergenza sanitaria all'epoca in atto, al fine di evitare una capillare e costante operazione di verifica della sussistenza e del mantenimento di una situazione (astrattamente) idonea ad evitare il contagio […] Deve pertanto considerarsi non irragionevole la scelta legislativa di non escludere dall'obbligo vaccinale quel personale che, facente parte di categorie destinatarie di detto obbligo, era impiegato in servizio nelle modalità del lavoro agile”.
Deve essere altresì rilevato che il protocollo citato dai ricorrenti (doc. 8 fascicolo dei ricorrenti), oltre a ribadire la centralità delle esigenze di contenimento del contagio, subordinava l'estensione del lavoro agile alla compatibilità con l'erogazione regolare, continua e funzionale dei servizi.
Infatti, l'art. 4 del protocollo stabiliva che: “Ogni datore di lavoro, tenuto conto dell'andamento epidemiologico, nonché delle specifiche condizioni dei dipendenti, potrà ridefinire e programmare le modalità organizzative dei propri uffici, estendendo ulteriormente la modalità lavorativa agile, laddove possibile, a condizione che l'erogazione dei servizi avvenga con regolarità, continuità e funzionalità”.
Inoltre, veniva precisato che: “Il lavoro agile dovrà essere programmato con ampia flessibilità, assicurando una rotazione settimanale, mensile o plurimensile, tra coloro che svolgono la prestazione in lavoro agile da remoto e coloro che la prestano in sede, tale da rispettare le norme vigenti in materia di salute e sicurezza sul lavoro, anche alla luce delle disposizioni relative alle misure di contenimento della diffusione da COVID-19 e della tutela della salute, modulando le modalità organizzative sulla base dell'andamento dei contagi e tenendo conto che la prevalenza del lavoro in presenza potrà essere raggiunta anche nella media della programmazione plurimensile”.
E ancora, l'art. 5 del medesimo protocollo prevedeva che: “L'attività lavorativa in modalità agile può rappresentare una valida misura di prevenzione del contagio e potrà essere autorizzata, previa stipula di accordo individuale, fino al perdurare dell'emergenza sanitaria.
L'Amministrazione individua, previo confronto con le Organizzazioni Sindacali, le attività che possono essere svolte in modalità agile”.
pagina 12 di 15 Pertanto, anche alla luce del contenuto del protocollo, risulta evidente che la modalità agile di svolgimento della prestazione lavorativa non costituiva un diritto automatico o generalizzato per i lavoratori sprovvisti di certificazione verde, ma una possibilità da valutarsi in funzione delle condizioni epidemiologiche e della compatibilità con l'organizzazione del lavoro.
In ogni caso, non vi è alcun elemento in atti che consenta di ritenere che, nel caso specifico,
l'intera attività lavorativa svolta dai ricorrenti fosse pienamente compatibile con la modalità del lavoro agile, né risulta che gli stessi abbiano fornito prova alcuna dell'esistenza di presupposti oggettivi che avrebbero consentito il pieno svolgimento delle mansioni loro affidate in modalità da remoto, in coerenza con l'interesse pubblico e le esigenze funzionali dell'amministrazione di appartenenza.

3.4. Deve infine essere esaminata la doglianza formulata dai ricorrenti con riferimento al mancato riconoscimento dell'assegno alimentare, quale misura idonea ad attenuare gli effetti della sospensione dal servizio e dalla retribuzione derivante dall'inadempimento dell'obbligo di esibizione del green pass rafforzato.
Anche su tale profilo è intervenuta la Corte costituzionale, nella già richiamata sentenza n. 15 del 2023, escludendo che la scelta legislativa possa ritenersi costituzionalmente illegittima.
La Corte ha rilevato che:
“In sostanza, poiché nel periodo di sospensione del dipendente non vaccinato, pur essendo formalmente in essere il rapporto, è carente medio tempore la sussistenza del sinallagma funzionale del contratto, la negazione altresì del diritto all'erogazione di un assegno alimentare in favore del lavoratore inadempiente all'obbligo vaccinale, che i rimettenti riconducono all'applicazione delle norme censurate, si giustifica quale conseguenza del principio generale di corrispettività, essendo il diritto alla retribuzione, come ad ogni altro compenso o emolumento, comunque collegato alla prestazione lavorativa, eccetto i casi in cui, mancando la prestazione lavorativa in conseguenza di un illegittimo rifiuto del datore di lavoro, l'obbligazione retributiva sia comunque da quest'ultimo dovuta”.
La stessa pronuncia ha evidenziato che l'interpretazione adottata dai giudici rimettenti, volta ad affermare il diritto all'assegno alimentare anche nei casi di sospensione per mancata vaccinazione, muove da una lettura delle norme censurate che valorizza “la portata onnicomprensiva del riferimento testuale a ogni emolumento”.
Tuttavia, secondo la Consulta, tale lettura non può condurre ad affermare l'illegittimità costituzionale della norma, anche quando venga operato un raffronto con situazioni differenti,
pagina 13 di 15 come quelle previste per i lavoratori sospesi dal servizio in seguito all'instaurazione di procedimenti penali o disciplinari.
In proposito, la Corte ha infatti chiarito:
“La disciplina dell'assegno alimentare invocata nelle ordinanze di rimessione, quale fattispecie cui raffrontare le norme censurate per verificarne la ragionevolezza, configura la sospensione come misura provvisoria, priva di carattere sanzionatorio e piuttosto disposta cautelarmente nell'interesse pubblico […]. Se, quindi, in tali casi, il riconoscimento dell'assegno alimentare si giustifica alla luce della necessità di assicurare al lavoratore un sostegno allorquando la temporanea impossibilità della prestazione sia determinata da una rinuncia unilaterale del datore di lavoro ad avvalersene e da atti o comportamenti che richiedono di essere accertati in vista della prosecuzione del rapporto, ben diverso è il caso in cui, per il fatto di non aver adempiuto all'obbligo vaccinale, è il lavoratore che decide di sottrarsi unilateralmente alle condizioni di sicurezza che rendono la sua prestazione lavorativa, nei termini anzidetti, legittimamente esercitabile”.
E ancora:
“Anche muovendo da tale premessa interpretativa, tuttavia, rimane smentita la conclusione che configuri quale soluzione costituzionalmente obbligata l'accollo al datore di lavoro della erogazione solidaristica, in favore del lavoratore che non abbia inteso vaccinarsi e che sia perciò solo temporaneamente inidoneo allo svolgimento della propria attività lavorativa, di una provvidenza di natura assistenziale, esulante dai diritti di lavoro, atta a garantire la soddisfazione delle esigenze di vita del dipendente e della sua famiglia”.
Infine, la Corte ha ritenuto del tutto coerente con i principi costituzionali il fatto che l'assegno alimentare non sia dovuto quando l'astensione dal lavoro derivi da una scelta del lavoratore:
“Posto cioè che l'erogazione dell'assegno alimentare rappresenta per il datore di lavoro un costo netto, senza corrispettivo, non è irragionevole che il legislatore ne faccia a lui carico quando l'evento impeditivo della prestazione lavorativa abbia carattere oggettivo, e non anche quando l'evento stesso rifletta invece una scelta – pur legittima – del prestatore d'opera”.

3.5. Alla luce di tali argomentazioni, risulta evidente che il legislatore ha esercitato legittimamente il proprio potere discrezionale nel definire la disciplina conseguente alla mancata esibizione della certificazione verde rafforzata, e che tale disciplina risponde ai criteri di proporzionalità, ragionevolezza e non discriminazione.
Pertanto, la questione di legittimità costituzionale prospettata dai ricorrenti deve ritenersi manifestamente infondata e, conseguentemente, inammissibile.
pagina 14 di 15 Il ricorso risulta dunque infondato e deve essere integralmente rigettato.

4. Le spese seguono la soccombenza per cui, ai sensi dell'art. 91 c.p.c., le parti ricorrenti devono essere condannate alla rifusione in favore della parte resistente delle spese processuali, che si liquidano come in dispositivo, ai sensi del d.m. 10 marzo 2014, n. 55, tenendo conto delle tabelle di riferimento per i procedimenti di lavoro, cause di valore indeterminabile.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, respinta ogni contraria istanza, eccezione e deduzione,
- rigetta il ricorso;

- condanna i ricorrenti alla rifusione in favore del delle spese del Controparte_1
giudizio, che liquida in complessivi euro 4.629,00 per compenso professionale, oltre spese generali al 15%, i.v.a. e c.p.a. come per legge.
Cagliari, 29 maggio 2025.
Il Giudice
Dott. Matteo Marongiu
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