REPUBBLICA ITALIANA
In Nome del Popolo Italiano
LA CORTE DI APPELLO DI ROMA
- Sezione Lavoro e Previdenza -
19 composta dai Signori Magistrati
Dott. Guido ROSA - Presidente -
Dott.ssa Francesca DEL VILLANO ACETO - Consigliere -
Dott.ssa Bianca Maria SERAFINI - Consigliere est. -
all'esito dell'udienza del 22/05/2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile in grado di appello iscritta al n. 2052 del Ruolo Generale Affari Contenziosi del
2024, vertente
TRA
, rappresentato e difeso dall'avv. Massimo D'Ambrosio, elettivamente Parte_1
domiciliato come in atti
Appellante
E
, in persona del legale rappresentante p.t., Controparte_1
rappresentata e difesa dagli avv.ti Federica Paternò e Francesco Bartolotta, elettivamente domiciliata come in atti
Appellata
Oggetto: appello avverso la sentenza n. 627/2024 del Tribunale di Cassino, sez. lavoro, pubblicata in data 10/07/2024.
Conclusioni: come in atti. RAGIONI DELLA DECISIONE

Con la sentenza impugnata il Tribunale di Cassino, in funzione di giudice del lavoro, ha respinto il ricorso presentato da con il quale quest'ultimo ha agito in giudizio nei confronti Parte_1 della formulando le seguenti conclusioni “1) accertare e Controparte_1 dichiarare l'inefficacia e/o la nullità e/o l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente con lettera del 1.12.2023 per i motivi tutti sopra esposti, qui da intendersi integralmente richiamati e trascritti;
2) per l'effetto condannare la convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, in base alle disposizioni dell'art. 18 l. n. 300/1970, alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro ed al risarcimento del danno pari alle retribuzioni maturate e maturande dal licenziamento alla reintegra sulla base dell'ultima retribuzione mensile globale di fatto pari ad € 4.452,47 lordi, ovvero nella misura diversa maggiore o minore ritenuta di giustizia;
3) condannare, inoltre, la convenuta al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali relativi al periodo intercorrente dal licenziamento alla effettiva reintegra;
4) condannare, ulteriormente, la convenuta al risarcimento dei danni non patrimoniali da liquidarsi in via equitativa nella misura di € 50.000,00 ovvero in quella maggiore o minore ritenuta di giustizia;
5) in ogni caso con l'integrazione degli interessi legali e della rivalutazione monetaria sulle somme accordate al titolo risarcitorio, dalla maturazione di ognuno e fino all'effettivo soddisfo;
6) con vittoria di spese, diritti ed onorari di causa, oltre al rimborso delle spese forfettarie e accessori di legge”.
Deduceva il ricorrente, in punto di fatto, di essere stato assunto alle dipendenze dell' credito CP_2 resistente, dapprima con contratto di lavoro a tempo determinato decorrente dal 1.4.2001, trasformato a tempo indeterminato dal 02.05.2003, in regime di full time e qualifica di impiegato di Area 3,
Livello I;
di essere stato assegnato in sede di prima applicazione e fino al 27.9.2015 presso gli uffici della Direzione Generale poi trasferito a e dal 15.3.2021 presso l'Agenzia di Pt_2 Parte_3
Formia, fino alla data del suo licenziamento;
di essere stato riconosciuto invalido dalla commissione medica Inps con riduzione della capacità lavorativa dell'80%, portatore di handicap con diritto ai permessi ex legge 104/92; di avere fatto richiesta di trasferimento presso una sede di lavoro più vicina alla propria residenza, non accolta, e di essere sprofondato in una condizione di prostrazione psicofisica a causa dell'atteggiamento ostile del datore di lavoro, manifestatosi anche in una prima e pretestuosa contestazione disciplinare sfociata nella sanzione del rimprovero scritto;
di essere stato costretto a promuovere una causa civile nei confronti di una società correntista dell'istituto di credito per la vendita di un immobile abusivo, conclusasi con l'accoglimento della sua richiesta di risarcimento danni di euro 300.000,00; di avere ceduto alla tentazione di accedere all'archivio della società cliente della banca per verificare la disponibilità in conto del proprio debitore per il timore che quest'ultimo potesse sottrarre la garanzia patrimoniale del proprio credito;
di avere ricevuto una contestazione disciplinare in data 22.9.2023 per avere esercitato nel primo semestre del 2023 accessi pressoché quotidiani ai dati bancari relativi al conto corrente della predetta società in violazione dei criteri di pertinenza e non eccedenza previsti dalla normativa interna e da quella a tutela della privacy;
di avere presentato le proprie giustificazioni ma di essere stato licenziato per giusta causa in data
1.12.2023, licenziamento da lui tempestivamente impugnato.
Eccepiva, in diritto, la violazione del termine procedimentale dei 7 giorni previsto dalla contrattazione collettiva per consentire al lavoratore incolpato di presentare le sue giustificazioni;
la violazione del principio dell'immediatezza della contestazione, intervenuta nel settembre 2023, per fatti avvenuti fino a giugno 2023; la tardività del licenziamento irrogato;
la violazione dei limiti di liceità dei controlli difensivi del datore di lavoro;
l'irrilevanza disciplinare della condotta contestata, priva di offensività per essere stati gli accessi relativi ad un solo cliente, con quantità di dati limitati.
Il Tribunale di Cassino, nella resistenza della società convenuta, ha ritenuto il ricorso infondato argomentando che: i) con la lettera di contestazione la aveva contestato al lavoratore di avere CP_1 effettuato nel primo semestre del 2023 n.

1.330 accessi, pressocché giornalieri, ai dati bancari del conto corrente della società non giustificati dallo svolgimento delle Controparte_3 proprie mansioni, in violazione di quanto previsto dal codice etico, dal documento di policy del gruppo, dal GDPR, dal Regolamento aziendale, e gli aveva irrogato il licenziamento ritenendo irrimediabilmente leso il rapporto fiduciario;
ii) il ricorrente, sia nella lettera di giustificazioni che nel ricorso introduttivo del giudizio, aveva ammesso di avere effettuato gli accessi contestati per ragioni personali, per cui era pacifica la sussistenza dei fatti e la mancanza di giustificazioni legate a ragioni lavorative;
iii) l'eccezione di violazione del termine procedimentale di sette giorni per preparare la difesa era infondata risultando documentalmente che il datore di lavoro nella contestazione disciplinare aveva assegnato al lavoratore un termine di cinque giorni, invece dei sette previsti dall'art. 48, comma 4, del CCNL applicato al rapporto di lavoro, per presentare le sue giustificazioni, ma ciò non aveva determinato alcuna violazione del diritto di difesa del ricorrente che aveva utilizzato un termine anche maggiore dei sette giorni in quanto aveva ricevuto la contestazione disciplinare in data 27.09.2023, aveva chiesto in data 2.10.2023 di essere sentito in audizione orale effettivamente tenutasi in data 11.10.2023 e, in quella occasione, il lavoratore aveva consegnato all'azienda le sue giustificazioni scritte;
iv) infondata era anche l'eccezione di violazione del principio di immediatezza della contestazione disciplinare rispetto ai fatti accaduti nel primo semestre del 2023, essendo stato consegnato alla in data 12.9.2023 il report che aveva originato il procedimento disciplinare, e CP_1
l'azienda aveva provveduto alla contestazione disciplinare in data 22.9.2023, ricevuta dal lavoratore il 27.9.2023, a distanza quindi di appena due settimane dalla piena contezza degli esiti dell'audit; v) in merito all'eccezione di tardività dell'irrogazione del licenziamento disciplinare, la raccomandazione di brevità pattuita dalle parti collettive in appendice all'art. 48 del CCNL, sia sotto il profilo lessicale (“raccomandazione”), che contenutistico, tenuto conto della struttura elastica della raccomandazione, quale criterio di massima, non imponeva in modo cogente la conclusione del procedimento disciplinare entro un determinato termine né termini perentori e, comunque, una volta garantito il termine minimo di cinque giorni per approntare le proprie difese, diventava irrilevante il momento di adozione del provvedimento disciplinare potendo, al più, il prolungarsi dell'incertezza, se ingiustificata e produttiva di danni, essere fonte di una responsabilità risarcitoria per il datore di lavoro;
vi) in merito alla censura relativa alla violazione dei presupposti legittimanti i c.d. “controlli difensivi”, richiamato il quadro normativo e l'orientamento giurisprudenziale sui controlli a distanza dei lavoratori, ha rilevato che i controlli effettuati dalla banca erano volti alla tutela doverosa di soggetti terzi, i clienti correntisti, rispetto alla riservatezza delle informazioni bancarie afferenti ai conti correnti da questi accesi presso la e non avevano comportato alcuna indagine sui dati CP_1 personali del dipendente che aveva effettuato l'accesso, non era quindi obbligatoria alcuna comunicazione del preventivo controllo esercitato dalla banca sulla regolarità degli accessi da parte dei dipendenti ai dati bancari dei clienti di cui la stessa è responsabile, e tale controllo non CP_1 rientra tra i controlli difensivi in senso stretto che il datore di lavoro può adottare a tutela dei propri interessi e beni aziendali alle condizioni indicate dalla giurisprudenza;
vii) i fatti contestati e ammessi dal lavoratore integravano la giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c. considerata la notevole durata del periodo di tempo in cui erano stati reiterati dal ricorrente gli accessi ai dati dei conti correnti della società, da gennaio a giugno 2023 (ed anche successivi, ma fuori della contestazione), la considerevole entità numerica degli accessi, 1.330 in sei mesi, restando il numero delle interrogazioni elevato, specie se posto in rapporto alla sua reiterazione per più giorni ogni mese e per più mesi;
la motivazione degli accessi effettuati, per un fine esclusivamente personale, del tutto estraneo all'interesse datoriale e all'ordinario espletamento delle mansioni lavorative;
la situazione di macroscopico conflitto di interessi in cui il ricorrente aveva posto in essere gli accessi, atteso l'interesse della Banca a garantire la riservatezza dei dati bancari del cliente in adempimento di precisi obblighi di legge e l'interesse confliggente del ricorrente, portatore di un interesse privato ad un controllo della situazione patrimoniale della società cliente;
la posizione lavorativa del ricorrente, con mansioni, tra l'altro, di assistenza alla clientela, gestione dello sportello bancario, vendita di prodotti standardizzati e gestione archivio, nonché titolare di autorizzazione al trattamento dei dati personali dei clienti, con abuso della detta posizione, autorizzazione e degli strumenti di lavoro per accedere, a fini privati, ai dati personali del cliente;
viii) la riconducibilità delle condotte contestate al lavoratore alla nozione legale di giusta causa ex art. 2119 c.c., la loro evidente contrarietà non solo ai generali doveri di correttezza e buona fede oggettiva ex art. 1175 e 1375 c.c., ma anche agli obblighi di diligenza e fedeltà ex art. 2104 e 2105 c.c. e agli obblighi imposti dalla normativa a tutela della privacy, del GDPR, rendevano irrilevante la questione della affissione del codice disciplinare in azienda;
ix) irrilevante era anche la circostanza, dedotta dal ricorrente, che gli altri due lavoratori autori di accessi anomali ai conti correnti dei clienti, e erano stati Controparte_4 Persona_1 sanzionati con la sola sospensione dal servizio e dalla retribuzione per giorni dieci, sia perché nel rapporto di lavoro di diritto privato non opera il principio di parità di trattamento, sia perché le posizioni dei lavoratori non erano comunque sovrapponibili sotto il profilo disciplinare a quelle del Per_ ricorrente, per il numero di accessi sensibilmente inferiore, nel caso del , e per avere effettuato gli accessi ad un conto comunque riferibile in qualche modo al lavoratore medesimo, nel caso del
; x) nessuna valenza né esimente né attenuatrice di responsabilità poteva riconoscersi allo CP_4 stato di prostrazione psicologica in cui versava il ricorrente, in quanto < soverchiante da determinare una sorta di coazione a ripetere l'illecito e da rendere psicologicamente inesigibile la condotta osservante dei doveri gravanti sul lavoratore non pare compatibile con un periodo così lungo, di ben sei mesi>>, e tale stato emotivo non poteva imputarsi in alcun modo al datore di lavoro, dal momento che il rigetto delle istanze del lavoratore di trasferimento presso la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio ai sensi della legge 104/1992 era stato determinato dalla mancanza di documentazione attestante la condizione di gravità sino al 17.5.2023, avendo presentato il ricorrente una nuova istanza il 1.6.2023, per cui i precedenti dinieghi della banca erano perfettamente legittimi;
quanto allo stato di angoscia determinato dal timore di perdere la garanzia patrimoniale del proprio credito, al di là della inidoneità di tale stato a scusare la grave mancanza disciplinare, in quanto originato da vicenda estranea al rapporto lavorativo, dirimente era il rilievo per cui il lavoratore ben avrebbe potuto ricorrere a mezzi leciti a disposizione dell'ordinamento, quale il ricorso allo strumento cautelare del sequestro conservativo.
Avverso la detta pronuncia ha proposto appello lamentando l'erroneità della Parte_1 sentenza impugnata: 1) per avere il giudice di prime cure invertito la direzione del percorso logico argomentativo anteponendo il proprio convincimento del disvalore sul fatto in sé rispetto alla valutazione che poteva essere tratta alla luce delle regole del diritto;
2) per avere affermato la liceità del licenziamento pur in violazione del requisito dell'immediatezza della contestazione disciplinare;

3) per avere confermato la liceità del licenziamento nonostante la tardività della sanzione irrogata rispetto al tempo della contestazione disciplinare;
4) per avere rigettato l'eccezione di nullità dell'impugnato licenziamento per la mancata affissione del codice disciplinare;
5) per non avere esaminato il quinto motivo dell'originario ricorso con cui era stata dedotta l'insussistenza del fatto contestato e l'inidoneità dello stesso ad incidere sul vincolo fiduciario, con conseguente assenza della giusta causa del licenziamento;
6) per mancato apprezzamento del sesto motivo del ricorso di primo grado, finalizzato ad evidenziare la sproporzione del trattamento sanzionatorio adottato dalla parte datoriale a fronte di vicende sovrapponibili tra i dipendenti oggetto della verifica aziendale.
Ha, pertanto, chiesto l'accoglimento dell'appello e, in riforma della gravata sentenza, delle domande formulate con il ricorso introduttivo, con le conseguenze in termini di reintegrazione del lavoratore e del diritto all'indennità risarcitoria, oltre al risarcimento dei danni non patrimoniali.
Si è costituita la resistendo al gravame, e chiedendone il Controparte_1 rigetto.
All'odierna udienza, all'esito degli incombenti previsti dall'art. 437 c.p.c., la causa è stata decisa come da separato dispositivo.
Preliminarmente rileva il Collegio che l'appellante non ha criticato la gravata sentenza nella parte in cui ha ritenuto infondato il motivo del ricorso relativo alla violazione del termine previsto dall'art. 48, comma 4, del CCNL quale termine minimo per preparare la difesa, e nella parte in cui ha respinto l'eccezione di illegittimità dei c.d. “controlli difensivi”, formulata con il ricorso introduttivo del giudizio, il cui esame esula, pertanto, dalla cognizione del presente giudizio di appello.
Tanto premesso, l'appello non è fondato risultando meritevoli di conferma nella presente fase di impugnazione le argomentazioni e le conclusioni cui è pervenuto il giudice di prime cure.
Prima di passare all'esame delle numerose censure, giova premettere il richiamo alla contestazione disciplinare che ha condotto al licenziamento di . Parte_1
Con nota del 22/09/2023, ricevuta il 27/09/2023, la società ha contestato al proprio dipendente quanto segue: “La Direzione Generale della Banca, in base ai risultati dell'audit in materia di “circolazione delle informazioni in ambito bancario e di tracciamento delle operazioni bancarie”, condotta dalla funzione competente, ha rilevato accessi ai dati bancari che non sono coerenti ai criteri di pertinenza
e non eccedenza previsti per i dipendenti della Banca e che quindi si palesano contrari al Codice
Etico, al documento di policy di gruppo per la gestione di operazioni con soggetti in conflitto di interesse, al dettato del GDPR - documento di accountability- al Regolamento aziendale per il trattamento e la protezione dei dati personali nonché alle circolari interne n. 2360/2014 e 2451/2015.
In particolare, dalle estrazioni effettuate, allegate alla presente, relative al periodo oggetto di analisi
( primo semestre 2023), è emersa una potenziale anomalia relativamente agli accessi per inquiry ( dove per accesso si intende la singola transazione operata sul rapporto) da lei effettuati sul rapporto di c/c 19/330/1989, incardinato presso l'Agenzia 3 di Fondi, intestato a Controparte_3
(CDG 91160), che dimostrano una consuetudine pressocchè giornaliera all'interrogazione del rapporto. Si riportano nelle tabelle sottostanti i dati rilevati: totale accessi rilevati…1.330, Mese:
Gennaio giorni 16, Febbraio 14, Marzo 21, Aprile 15, Maggio 18, Giugno 16. A fronte di un numero così frequente di accessi, non ci risultano su tale rapporto suoi collegamenti in Anagrafe Generale né si ravvisano, tenuto conto delle mansioni assegnate, della unità organizzativa di appartenenza e della filiale competente sul rapporto, elementi tali da poter giustificare a priori le evidenze segnalateci. Pertanto, nel contestarLe, ai sensi della norma indicata a margine, quanto sopra riferito,
La invitiamo a fornire le Sue giustificazioni in merito entro cinque giorni dalla ricezione della presente”.
Facendo seguito alla risposta consegnata brevi manu dal dipendente in data 11/10/2023, la CP_1 comunicava a quest'ultimo, con lettera datata 1.12.2023 e consegnata a mani proprie il 4.12.2023, la risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi dell'art. 2119 c.c. per giusta causa.
Con il primo motivo di impugnazione l'appellante ha lamentato l'erroneità della gravata sentenza per essere “evidente l'errore in cui è incorso il Giudice di prime cure, consistito nell'aver invertito la direzione del percorso logico argomentativo, anteponendo il proprio convincimento di disvalore sul fatto in sé, rispetto alla valutazione che dello stesso poteva trarre alla luce delle regole del diritto”.
Afferma che la riferita confessione del fatto da parte del lavoratore, da sola, non poteva mitigare il dovere del Giudice di verificare il rispetto di tutte le disposizioni formali e sostanziali previste dal legislatore a garanzia del procedimento disciplinare.
La censura è infondata.
Il Tribunale, diversamente da quanto argomentato dall'appellante, ha dato atto della pacifica sussistenza del fatto addebitato, avendo lo stesso lavoratore ammesso di avere effettuato gli accessi sul conto corrente della società immobiliare, nei cui confronti aveva intrapreso una causa civile conclusasi con la condanna della società al risarcimento dei danni in suo favore, al fine di verificarne la consistenza patrimoniale e, quindi, per un fine personale, non giustificato dallo svolgimento delle sue mansioni. Situazione ritenuta dal primo giudice di evidente conflitto di interessi
< alla tutela della riservatezza dei dati CP_1 bancari dei correntisti, che il ricorrente quale dipendente dell'istituto di credito era tenuto a salvaguardare, l'interesse privato dello stesso ricorrente quale creditore della società cliente della banca>>. Data per pacifica, come emergeva dalle stesse ammissioni di parte ricorrente, la sussistenza del fatto, non giustificato da ragioni lavorative, il giudice di prime cure, senza fermarsi alla sola confessione del fatto da parte del lavoratore, ha poi proceduto alla disamina di tutte le violazioni formali, procedimentali e sostanziali, eccepite dal ricorrente, per concludere per la legittimità del licenziamento irrogato nel rispetto del procedimento disciplinare, in base ad argomentazioni che hanno formato oggetto dei successivi motivi di appello e che si vanno ad esaminare.
Con il secondo motivo di impugnazione ha criticato la decisione di primo grado Parte_1 per avere confermato la liceità del licenziamento intimato in violazione del requisito dell'immediatezza della contestazione disciplinare rispetto ai fatti accertati. Sostiene l'appellante che l'attività di disamina statistica degli accessi abusivi ai dati bancari dei clienti da parte dei dipendenti
è attività che con il sistema informatico necessita di pochi attimi per essere compiuta ed il Tribunale avrebbe dovuto spiegare in base a quale parametro oggettivo era giunto a ritenere che l'attività di analisi compiuta poteva essere compatibile con la consegna del report solo in data 12.9.2023.
In merito alla eccepita tardività della contestazione, disattesa dal primo giudice, si rammentano i condivisibili principi affermati dalla giurisprudenza di legittimità, alla cui stregua il principio dell'immediatezza della contestazione dell'addebito deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti sia molto laborioso e richieda uno spazio temporale maggiore, e non potendo, nel caso in cui il licenziamento sia motivato dall'abuso di uno strumento di lavoro, ritorcersi a danno del datore di lavoro l'affidamento riposto nella correttezza del dipendente, o equipararsi alla conoscenza effettiva la mera possibilità di conoscenza dell'illecito, ovvero supporsi una tolleranza dell'azienda a prescindere dalla conoscenza che essa abbia degli abusi del dipendente (cfr. specificamente in tal senso Cass. n. 5546 del 08/03/2010, cfr. Cass. n. 29480 del 17/12/2008, Cass.
n. 22066 del 22/10/2007 e Cass. n. 14113 del 20/06/2006).
Nel presente caso di specie è documentalmente provato e non è contestato che dalla ricezione in data
12.9.2023 del report, con cui era stata conclusa l'attività di audit per il primo semestre dell'anno 2023, avente ad oggetto i “controlli a campione sugli accessi ai dati bancari dei clienti da parte dei dipendenti”, la aveva provveduto alla contestazione disciplinare in data 22.9.2023, ricevuta CP_1 dal lavoratore il 27.9.2023, a distanza, quindi, di due settimane dal momento in cui l'istituto bancario aveva avuto piena conoscenza degli abusi perpetrati dal dipendente. In base alla sequenza procedimentale, sopra descritta, alla luce del panorama giurisprudenziale richiamato, deve escludersi che la contestazione disciplinare, ricevuta il 27.9.2023 sia tardiva, essendo intervenuta in tempi del tutto congrui rispetto alla conoscenza dei fatti a seguito della ricezione del report, una volta conclusi a fine giugno gli accertamenti svolti relativi a tutto il primo semestre del 2023, come correttamente rilevato dal giudice di primo grado, dovendo l'immediatezza della contestazione disciplinare essere valutata non con riferimento all'accadimento ( tra l'altro nel caso in esame reiterato per tutto il semestre oggetto di analisi) ma dal momento della sua scoperta, con la ricezione appunto del report.
Il motivo è, dunque, infondato.
Anche la contestazione relativa alla tardività della comunicazione della sanzione disciplinare irrogata rispetto al tempo della contestazione, oggetto del terzo motivo di appello, deve essere disattesa.
Si osserva innanzitutto che a tale proposito risulta sufficiente ribadire la correttezza delle conclusioni raggiunte dal giudice di prime cure in ordine alla mancanza, nella fattispecie in giudizio, di un precetto che imponga la conclusione del procedimento disciplinare entro un termine perentorio la cui inosservanza comporti la decadenza dal potere di irrogare la sanzione disciplinare, come invece previsto da altre disposizioni contrattuali collettive. La raccomandazione di brevità di cui all'appendice all'art. 48 CCNL applicato al rapporto di lavoro, che l'appellante ha ritenuto violata,
è espressa nei seguenti termini “ ABI invita le imprese ad uniformare ad un principio di efficienza e brevità l'intero iter procedimentale, circoscrivendo lo stesso al tempo necessario in relazione alle singole fattispecie e alla struttura organizzativa aziendale”; trattasi, dunque, di un invito e non di un precetto che imponga un termine entro cui concludere il procedimento disciplinare dovendo, piuttosto, avere riguardo al tempo necessario in relazione alle singole fattispecie e alla struttura organizzativa aziendale. Corretta è, quindi, l'interpretazione data dal giudice di prime cure alla volontà delle parti sociali, affermando che le disposizioni contrattuali collettive, che tale termine invece prevedono, << impropriamente richiamate per analogia dalla difesa ricorrente…a contrario, confermano che, con la raccomandazione qui in esame, tali conseguenze non sono state volute dalle parti collettive>>, consapevoli di non poter definire a priori un termine rigido e valido per tutte le ipotesi quanto, piuttosto, da valutare in concreto in relazione alle singole fattispecie.
Il terzo motivo di appello non è, pertanto, fondato.
Con il quarto ed il quinto motivo di impugnazione, da esaminarsi congiuntamente per evidenti ragioni di connessione, parte appellante lamenta l'erroneità della gravata sentenza per avere respinto l'eccezione di nullità del licenziamento per la mancata affissione del codice disciplinare, circostanza che il Tribunale avrebbe dovuto ritenere come dato acquisito al processo in difetto della contraria allegazione probatoria comprovante l'anteriore e visibile affissione dello stesso, e per avere omesso di pronunciarsi sul motivo con cui era stata dedotta l'insussistenza del fatto contestato e l'inidoneità dello stesso ad incidere sul vincolo fiduciario, con conseguente assenza della giusta causa di licenziamento “non avendo il Sig. divulgato a terzi le informazioni raccolte nei riguardi Pt_1 dell'unico correntista interessato”.
Osserva il Collegio che l'appello non si confronta con la motivazione della sentenza impugnata che, quanto ai fatti addebitati al lavoratore, ha dato atto che erano stati ammessi dal ricorrente che, sia nella lettera di giustificazioni sia nel ricorso ex art. 414 c.p.c., aveva appunto ammesso di avere effettivamente posto in essere gli accessi contestati per ragioni personali estranee alla attività lavorativa. Evidente, dunque, che diversamente da quanto sostenuto dall'appellante non era stata affatto dedotta in ricorso “l'insussistenza del fatto contestato”.
Anche in tema di “giusta causa” del licenziamento le argomentazioni della gravata sentenza resistono,
a giudizio della Corte, alle riportate censure.
Il Tribunale, difatti, con condivisibile impostazione, ha evidenziato che la compromissione del vincolo fiduciario posto alla base del rapporto di lavoro deriva da una valutazione della gravità dell'inadempimento, come complessivamente considerato, venendo in rilievo in particolare << la notevole durata del periodo di tempo in cui sono stati reiterati dal ricorrente gli accessi irregolari ai dati del conto corrente della società cliente della banca, di ben sei mesi, da gennaio a giugno 2023, pur non volendo considerare, perché fuori della contestazione disciplinare, la protrazione di tale condotta nei mesi di luglio ( 225 accessi), agosto ( 84 accessi), settembre ( 97 accessi)…, la considerevole entità numerica degli accessi, ben 1.330, e la loro distribuzione sostanzialmente uniforme nei sei mesi…reiterazione per più giorni ogni mese e per più mesi;
la motivazione degli accessi effettuati, per stessa ammissione del ricorrente, volta a carpire i dati bancari della società Cont cliente della e debitrice del sig. al fine esclusivamente personale, del tutto estraneo Pt_1 all'interesse datoriale e all'ordinario espletamento delle mansioni lavorative, di tenere sotto controllo la consistenza patrimoniale e la solvibilità del proprio debitore;
la situazione di macroscopico conflitto di interessi in cui il ricorrente ha posto in essere gli accessi in questione, atteso l'evidente contrasto tra l'interesse della società cliente alla riservatezza dei propri dati bancari e dunque l'interesse della stessa Banca a garantire tale riservatezza in adempimento di precisi obblighi di legge e in funzione della tutela della propria attività imprenditoriale, e l'interesse apertamente confliggente del ricorrente, il quale, come impiegato della banca, era tenuto, anche in adempimento dei doveri di diligenza ex art. 2104 c.c. e di fedeltà ex art. 2105 c.c. a preservare e tutelare i predetti interessi, ma quale creditore di tale società cliente, timoroso di perdere la garanzia patrimoniale del proprio credito, era portatore di un interesse privato antagonista ad un controllo- rivelatosi spasmodico e ossessivo- della situazione patrimoniale della predetta società; l'intensità dell'elemento intenzionale….; la posizione lavorativa del ricorrente…titolare di autorizzazione al trattamento dei dati personali ..ma
“esclusivamente per finalità connesse alle mansioni” ( doc. 1 pro. res.)>>. In presenza di circostanze tanto specifiche e puntuali l'appellante si è limitato a contestare la sussistenza della giusta causa “ non avendo il Sig. divulgato a terzi le informazioni raccolte nei riguardi dell'unico correntista Pt_1 interessato”, aspetto che, come correttamente rilevato dalla parte appellata, esula dalla contestazione disciplinare elevata dalla Direzione Generale della Banca per essere risultati gli accessi ai dati bancari non coerenti ai criteri di pertinenza e non eccedenza previsti per i dipendenti e, quindi, contrari al
Codice etico, al documento di policy di gruppo per la gestione di operazioni con soggetti in conflitto di interessi, al regolamento aziendale per il trattamento e la protezione dei dati personale, oltre che al dettato del GDPR.
Le motivazioni articolate dal giudice di prime cure resistono, a giudizio della Corte, alle sopra riportate censure, e consentono di ritenere infondato anche il motivo di appello relativo al rigetto dell'eccezione di nullità del licenziamento per la mancata affissione del codice disciplinare. Il giudice di prime cure, ritenute le condotte contestate riconducibili alla nozione legale di giusta causa ex art. 2119 c.c., e contrarie ai doveri di correttezza e buona fede e agli obblighi di diligenza e fedeltà, oltre che alla normativa a tutela della privacy, ha dichiarato irrilevante la questione della affissione del codice disciplinare in azienda, derivando in tali casi il potere di recesso della banca direttamente dalla legge ed essendo il comportamento sanzionato immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito.
Secondo consolidato orientamento di legittimità, infatti, la garanzia, prevista dall'art. 7, primo comma, della Legge 20 maggio 1970, n. 300, di pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti, si applica al licenziamento disciplinare soltanto quando questo sia intimato per specifiche ipotesi di giusta causa o giustificato motivo previste dalla normativa collettiva o validamente poste dal datore di lavoro, e non anche quando faccia riferimento a situazioni giustificative del recesso previste direttamente dalla legge o manifestamente contrarie all'etica comune o concretanti violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro (Cass sez. lav. n. 4778/2004, n. 20270/2009), ed ancora “Ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare, in presenza della violazione di norme di legge e comunque dei doveri fondamentali del lavoratore riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione”(Cass. sez. lav. sent. n. 6893 del 20/03/2018).
Principi perfettamente applicabili al caso in giudizio per quanto sopra detto in merito alla gravità della condotta del dipendente, posta in essere in violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, avendo abusato della sua posizione per consultare il conto corrente della società, cliente della banca e sua debitrice, per il solo fine di assicurarsi una costante informazione ( praticamente quotidiana) in merito alla liquidità della stessa, tale da far venire meno la fiducia del datore di lavoro e giustificare il recesso immediato.
Infondato è, infine, anche l'ultimo motivo di appello con cui si contesta la mancata rilevanza, da parte del giudice di prime cure, della circostanza dedotta in ricorso che altri due lavoratori, autori della stessa condotta dell'appellante, erano stati sanzionati con la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per giorni dieci, con evidente sproporzione del trattamento sanzionatorio adottato da parte datoriale nei confronti del . Afferma l'appellante che la mancanza di una giustificazione Pt_1 del diverso trattamento disciplinare “non può che risolversi in una valutazione ispirata dall'unico intento ritorsivo”.
Osserva il Collegio, quanto al denunciato intento ritorsivo, che dello stesso non vi è menzione nel ricorso di primo grado dove, nel sesto motivo indicato con la lettera F, veniva evidenziata solo una sproporzione della sanzione rispetto al fatto contestato, comprovata dalla mancata adozione del licenziamento nei confronti di altri dipendenti per i quali erano emersi casi di accesso alla piattaforma bancaria. Trattasi, pertanto, di nuova allegazione in fatto, inammissibile ex art. 345 c.p.c. Quanto alla lamentata sproporzione tra fatto e sanzione il Tribunale ha osservato che nel rapporto di lavoro subordinato di diritto privato non opera il principio di parità di trattamento “né è possibile alcun controllo di ragionevolezza da parte del giudice sugli atti di autonomia, sia collettiva che individuale, sotto il profilo del rispetto delle clausole generali di correttezza e buona fede, le quali non sono invocabili in caso di eventuale diversità di trattamento non ricadente in alcuna delle ipotesi legali e tipizzate di discriminazione vietate…”, rilevando, in ogni caso, che le posizioni degli altri due lavoratori non erano comunque del tutto sovrapponibili sotto il profilo disciplinare a quella del ricorrente, per essere, in un caso, il numero di accessi notevolmente inferiore, e nell'altro, per essere stati effettuati gli accessi su un conto in qualche modo riferibile al dipendente.
La conclusione cui è pervenuto il giudice di prime cure è perfettamente in linea con i principi espressi dalla giurisprudenza di legittimità in base ai quali “Questa Corte, in materia di limiti alla discrezionalità del datore di lavoro, con riferimento alla complessiva valutazione della gravità della condotta posta a base del licenziamento, nell'ipotesi di irrogazione di sanzioni disciplinari differenti
a più lavoratori responsabili della medesima condotta, ha affermato che (Cass. 10550/2013;
5546/2010) ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, qualora risulti accertato che l'inadempimento del lavoratore licenziato sia stato tale da compromettere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, è di regola irrilevante che un'analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro;
nondimeno, l'identità delle situazioni riscontrate può essere valorizzata dal giudice per verificare la proporzionalità della sanzione adottata, privando, così, il provvedimento espulsivo della sua base giustificativa.” (Cass. sez. lavoro n.10640/2017)
Nel caso di specie il Tribunale ha idoneamente motivato la scelta discrezionale della società datrice di lavoro mettendo in evidenza che nel caso del dipendente gli accessi di quest'ultimo erano CP_4 stati effettuati ad un conto riferibile anche allo stesso, in considerazione della carica rivestita Per_ all'interno della società titolare del conto, e ne caso del si era trattato di un numero di accessi sensibilmente inferiori a quelli realizzati dal , si era trattato, quindi, di comportamenti solo simili Pt_1 ma non di certo identici.
Alla stregua delle considerazioni espresse l'appello non è meritevole di accoglimento.
Le spese del grado, liquidate in dispositivo, seguono la soccombenza.
In considerazione del tenore della decisione ricorrono le condizioni oggettive richieste dall'art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115/2002 per il versamento da parte dell'appellante principale e dell'appellante incidentale dell'ulteriore importo del contributo unificato, se dovuto.

P.Q.M.

La Corte rigetta l'appello; condanna l'appellante al pagamento delle spese processuali del grado in favore della che si liquidano in complessivi € 6.500,00, oltre Controparte_1 rimborso spese forfettarie nella misura del 15%, Iva e Cpa come per legge. Sussistono le condizioni oggettive richieste dall'art. 13 comma 1 quater del d.p.r. n. 115/2002 per il versamento da parte dell'appellante dell'ulteriore importo del contributo unificato, se dovuto.
Roma, lì 22 maggio 2025
Il Consigliere estensore Il Presidente
dott.ssa Bianca Maria Serafini dott. Guido Rosa