Sentenza n. 90/2025
N. R.G. 1130/2024
REPUBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La CORTE D'APPELLO di MILANO
Sezione Lavoro
nelle persone dei seguenti magistrati:
dott.ssa Silvia Marina Ravazzoni Presidente est. dott.ssa Roberto Vignati Consigliere dott.ssa Benedetta Pattumelli Consigliera
ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Nella causa civile in grado di appello avverso la sentenza n. 344/2024 del Tribunale di Lodi
(est. dr. MANFREDI), pubblicata il 16.07.2024, promossa da:

con l'avv. VINCENZO PUTRIGNANO e l'avv. ALESSANDRO CORVINO, Parte_1
elettivamente domiciliata presso il loro studio in Bergamo, via G. Mazzini n. 20 contro
Cont
con socio unico, con l'avv. MASSIMO MASCHERONI, elettivamente CP_2
domiciliata presso lo studio del difensore in Milano, Corso Monforte n 43

, con l'avv SIMONETTA FERRO, l'avv. FELICE Parte_2
NICOLA SOLFRIZZO e l'avv. ANGELO DAVIDE GABRIELE MORESE, elettivamente domiciliato presso il loro studio in Milano, Via Pacini 76
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
Pagina 1 CONCLUSIONI:
Per la parte APPELLANTE:
IN VIA PRELIMINARE


1. in riforma della sentenza n. 344 del 16/06/2024 del tribunale di Lodi, accertare la decadenza del sig. in relazione alla domanda interpositoria;
Parte_2
NEL MERITO


2. rigettare le domande proposte, accertare la legittimità del licenziamento irrogato o, in via subordinata, limitare la condanna nei termini di cui al presente atto;



3. accogliere la domanda di manleva e condannare la a garantire la Csa dalle somme CP_3
da questa dovuta in conseguenza della eventuale condanna;



4. con vittoria di spese legali dei due gradi di giudizio.
IN VIA ISTRUTTORIA, si reiterano le istanze già avanzate in primo grado.
Per con socio unico Parte_3
IN VIA PRELIMINARE:
- Accertare e dichiarare inammissibile e/o improcedibile il ricorso in appello proposto
Part dalla avverso il capo della sentenza n. 344/2024 che rigetta la domanda di manleva Part Contr della nei confronti della per tutti i motivi ex ante rappresentati e, per l'effetto, confermare la impugnata sentenza nella parte in cui rigetta la domanda di manleva della
Part Cont
nei confronti della T;

IN VIA PRINCIPALE, NEL MERITO:
- Accertare e dichiarare manifestamente infondato il ricorso in appello proposto dalla
Part
avverso il capo della sentenza n. 344/2024 che rigetta la domanda di manleva della Part Cont
nei confronti della T per tutti i motivi ex ante rappresentati e, per l'effetto, confermare la impugnata sentenza nella parte in cui rigetta la domanda di manleva della
Part Cont
nei confronti della T;

IN VIA SUBORDINATA, NEL MERITO
- Nella denegata ipotesi in cui il motivo di appello sulla manleva fosse ritenuto ammissibile
e fondato, limitare la condanna in manleva al solo periodo in cui il Sig. era in forza Pt_2
Cont e in dipendenza alla società T;

IN OGNI CASO:
- Si reiterano tutte le difese e motivi dedotti nel giudizio di primo grado, comprese le
Pagina 2 istanze istruttorie ivi avanzate, in relazione a tutti gli altri capi e punti della sentenza
Cont impugnata che dovessero riguardare la posizione di T;

- Con vittoria di spese e compensi dei due gradi di giudizio oltre rimborso forfettario per spese generali, I.V.A. e C.P.A. come per legge, considerando altresì il rispetto dei criteri redazionali di cui al D.M. 7 agosto 2023, n. 110.
Per Controparte_4
- respingere l'appello presentato da in quanto infondato, e per l'effetto confermare Parte_1
la sentenza di primo grado del Tribunale di Lodi, sezione Lavoro, n. 344 del 2024 anche con eventuale diversa motivazione;

- con sentenza provvisoriamente esecutiva e con vittoria di spese, diritti ed onorari di legge di entrambi i gradi di cui ci si dichiara distrattari.
MOTIVI DELLA DECISIONE
In fatto e in diritto
Il Tribunale di Lodi, con sentenza n. 344/2024, ha accertato e dichiarato la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra e con decorrenza dal 22.07.2020; la Pt_2 Parte_1
nullità del licenziamento del lavoratore in quanto ritorsivo e, per l'effetto, ha condannato la
Part società alla reintegrazione dello stesso nel posto di lavoro e al risarcimento del danno nella misura corrispondente alle retribuzioni non percepite dal momento del licenziamento alla reintegra (in misura non inferiore a n. 5 mensilità della retribuzione di riferimento, €
1.961,84), con condanna di alla regolarizzazione contributiva ed assistenziale, al Parte_1 pagamento della somma di € 5.225,35 lordi a titolo di differenze retributive per orario full time svolto, al pagamento della somma di € 7.602,81 a titolo di indennità di trasferta. Ha Part invece rigettato la domanda di manleva di , in quanto infondata.
Cont [... Il sig. con il ricorso ex art 414 cpc ha convenuto in giudizio e Parte_2 Parte_1
CP_ esponendo in fatto:

1. di avere sempre svolto la sua attività lavorativa in favore di in qualità di autista, Parte_1
Contr addetto al trasporto merci (docc. 1 e 2 - visure CSA e visura .

2. di essere stato assunto da in data 22.07.2020 con contratto a tempo determinato Pt_4
avente termine al 22.10.2020 e successivamente in data 2.11.2020 dalla nuova società Pt_3
dapprima con contratto a tempo determinato, poi trasformato a tempo indeterminato
[...]
(doc.

3 - contratto e contratto . Pt_4 Parte_3
Pagina 3 3. di essere stato sempre inquadrato nel livello G1 del CCNL Trasporto Merci e Logistica, con mansioni di autista, e con orario di lavoro full-time.

4. che in sede di rinnovo contrattuale formalmente l'orario di lavoro era stato trasformato in part-time all'80% ma egli aveva invece sempre operato con orario full-time.

6. che l'orario di lavoro era sempre stato di 44 ore settimanali sebbene la contrattazione collettiva prevedesse un orario di 39 ore.

7. di essere sempre stato applicato presso i magazzini DHL laddove opera la Parte_1
mediante contratto di appalto per servizi di logistica. In particolare, il sig. era Parte_2
impiegato presso il magazzino DHL di San Giuliano Milanese, via Mincio n.

1.e aveva prestato altresì servizio in altre sedi, (Segrate, Milano-Rubattino, Rho, ecc.).sempre di
Part proprietà DHL e gestite da
Part

9. che formalmente ha in essere un contratto di subappalto con Parte_3
Part 12. che in data 28.02.2022, su richiesta del sig. responsabile , il sg. Parte_5 Pt_2
Cont Part
si era dimesso da T per essere poi assunto proprio da con contratto a tempo
[...]
determinato avente decorrenza dal 01 marzo 2022 e termine finale al 28.02.2023 (doc. 4), immutate la sede di lavoro, le mansioni, l'inquadramento contrattuale e l'orario di lavoro (già citato doc. 4) nonché le modalità di esecuzione della prestazione.
14. che sempre confortava il ricorrente confermandogli che il contratto a termine Parte_5
era una mera formalità - un uso aziendale - in vista dell'assunzione a tempo indeterminato.
15. che dal giugno 2022, allorquando il ricorrente aderiva alla il rapporto fra CP_5
le parti si inaspriva notevolmente ed egli diventava bersaglio di innumerevoli lettere e sanzioni disciplinari, tutte correlate a futili motivi nella quotidiana gestione dell'attività lavorativa e, addirittura, per l'esercizio del diritto di sciopero.
In data 7.02.2023 provvedeva al licenziamento disciplinare per giusta causa del Parte_3
sig. (doc. 13). Parte_2
Tutto ciò premesso, ha chiesto al giudice del lavoro:
Part
-di accertare l'interposizione fittizia di manodopera e di individuare in il reale datore di lavoro che gestiva direttamente la sua prestazione lavorativa, mentre giva solo come CP_3
datore di lavoro formale;

Cont
- di dichiarare illegittimi il contratto a termine con T e il successivo contratto a termine
Part con .
Part
- di accertare e dichiarare la nullità del licenziamento disposto da in data 7/02/2023 per avere il lavoratore partecipato ad uno sciopero non autorizzato in data 16/12/2022. A tal
Pagina 4 riguardo, il ricorrente deduceva che la partecipazione allo sciopero era avvenuta in piena regolarità e nel rispetto della normativa, e che il licenziamento era illegittimo perché ritorsivo.
Le società convenute si sono costituite in giudizio.
-eccepita la sua estraneità rispetto al fenomeno di interposizione illecita di CP_6
manodopera – ha prelim9narmente eccepito la inammissibilità ovvero nullità del ricorso per insufficiente deduzione e prova in ordine a fatti ed elementi di diritto essenziali ai fini del decidere. Nel merito ha contestato la fondatezza delle domande svolte nei suoi confronti dal ricorrente, di cui ha chiesto il rigetto ha preliminarmente eccepito la inammissibilità della domanda di accertamento Parte_1
Part dell'esistenza di un rapporto di lavoro in capo a rilevando la intervenuta decadenza del ricorrente, ai sensi dell'art. 39, co. 1, d. lgs. n. 81 del 2015, o, in subordine ai sensi dell'art. 32, co. 4, lett. d), della legge n. 183 del 2010. Ha evidenziato che nella fattispecie dopo l'adibizione presso il contratto di sub-trasporto con la Csa, il lavoratore si è dimesso dalla ed è stato assunto dalla Csa: egli dunque aveva piena coscienza della effettiva CP_3
definitività della cessazione della sua adibizione come dipendente presso il CP_3
committente e dunque del fatto che l'asserito rapporto interpositorio con la Csa era cessato.
Da questo momento decorreva il termine di sessanta giorni per l'impugnazione, che invece è pervenuta oltre tredici mesi dalla cessazione della adibizione del lavoratore presso la Csa.
Nel merito, ha contestato anch'essa la sussistenza di un contratto di appalto (eccependo che si trattasse di sub-trasporto), l'esistenza di un appalto illecito tra le società e di un fenomeno interpositorio, i fatti costitutivi del diritto all'indennità di trasferta, la rispettiva estraneità al rapporto di lavoro del ricorrente, i precedenti procedimenti disciplinari conclusisi con l'irrogazione di sanzioni di varia natura nei confronti del ricorrente, non impugnati, la legittimità del licenziamento per giusta causa consistente nell'assenza dal lavoro senza giustificato motivo, la decadenza dall'impugnazione del rapporto di lavoro ai sensi dell'art. 39 comma 1 del d.lgs. n. 81/2015 o in subordine ai sensi dell'art. 32, comma 4, lett. d) della L. n.
183/201.
Contr Infine, ha chiesto di essere manlevata da secondo le previsioni del contratto di trasporto, in ipotesi di soccombenza
Il Giudice di prime cure ha dato atto che formalmente tra e le convenute si erano Pt_2
avvicendati i seguenti rapporti di lavoro:
Pagina 5 -un primo rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze della società (contratto Parte_3
termine con decorrenza dal 22.7.2020 al 22.10.2020, un secondo contratto in data 2.11.2020 poi trasformato a tempo indeterminato) fino alla data delle dimissioni rassegnate dal lavoratore nei confronti di il 28.02.2022, con orario inizialmente full time e CP_3 trasformato part time all'80%, inquadramento nella qualifica di operaio G1 del CCNL
Logistica, Trasporto Merci, Spedizione applicato al rapporto, in specie di conducente di furgone;

- un secondo rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato alle dipendenze della società per il periodo dal 01.03.2022 alla data del licenziamento per giusta causa datato Parte_1
07.02.2023, con orario di lavoro di 39 ore settimanali, inquadramento nella qualifica G1 del
CCNL Logistica, Trasporto Merci, Spedizione applicato al rapporto, mansioni di corriere espresso Part Ha rigettato l'eccezione di decadenza sollevata da così argomentando: “Il ricorrente, nell'assumere dell'esistenza di un fenomeno interpositorio tra le società resistenti, ovvero di Part aver lavorato alle dipendenze effettive della società per tutta la durata del rapporto, asserito utilizzatore della prestazione, ha impugnato il rapporto nel rispetto del termine di sessanta giorni previsto dal comma 1 dell'art. 6 della L. n. 604/1966, richiamato da entrambe Part le disposizioni invocate da (art. 39 d.lgs. n. 81/2015; art. 32 L. n. 183/2010).
La cessazione del (unico, secondo la prospettazione attorea) rapporto di lavoro presso l'interponente deve imputarsi alla lettera di recesso del 07.02.2023.
Con successiva lettera raccomandata inoltrata a mezzo mail pec, notificata in data 27.02.2023, ovvero circa venti giorni dopo la cessazione del rapporto di lavoro con l'utilizzatore, il ricorrente ha impugnato l'illegittima interposizione”
Nel merito, ha rigettato la prospettazione delle due società convenute, secondo cui il contratto tra loro intercorso non si doveva qualificare come appalto bensì come contratto di trasporto.
Rlevava che, sebbene il contratto fosse formalmente definito come “contratto di trasporto”, le clausole contrattuali e l'organizzazione concreta delle attività dimostravano che si trattava di un appalto dei servizi di trasporto, atteso il carattere unitario delle prestazioni consistenti in una serie di trasporti collegati al raggiungimento di un risultato complessivo, non limitato all'esecuzione di singole e sporadiche prestazioni di trasporto, ma volto all'esecuzione di un servizio di trasferimento di carattere continuativo.
Accertata quindi l'esistenza di un contratto di appalto di servizi ha ritenuto che lo stesso alla luce delle risultanze istruttorie fosse non genuino. Il primo giudice ha evidenziato in particolare che:
Pagina 6 non aveva un'effettiva organizzazione imprenditoriale dei mezzi, in quanto le CP_3
Part attrezzature utilizzate erano di proprietà di o di società a questa collegate;
Contr
-mancava un effettivo rischio di impresa in capo a
Contr
- risultava carente l'esercizio reale ed autonomo del potere direttivo di sui propri formali dipendenti;

-MCT non organizzava la prestazione di lavoro del ricorrente, che era effettivamente decisa
Part da .
Alla luce di ciò, il Tribunale ha ritenuto che il rapporto di lavoro del ricorrente, formalmente
Part con ino al 28 febbraio 2022, dissimulava in realtà un rapporto subordinato con CP_3
Part fin dal 1° marzo 2021. Pertanto, dichiarava nullo il termine apposto al contratto con dal
1° marzo 2022, essendo già in corso tra le parti un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Con riferimento all'orario di lavoro, il Giudice di primo grado ha evidenziato che il ricorrente, formalmente assunto con contratti part-time (al 50% e poi all'80%), aveva provato di aver lavorato con un orario effettivo di 44 ore settimanali, e riteneva quindi dovute le differenze retributive rivendicate per un importo pari a € 4.309,35, oltre interessi e rivalutazione.
In merito all'indennità di trasferta, il Giudice ha rilevato che il ricorrente svolgeva mansioni di corriere espresso in territorio extraurbano e che dunque aveva diritto all'indennità di
Part trasferta di € 21,80 giornalieri, come previsto dall'art. 62 del CCNL. e ha condannato al Cont pagamento di € 7.662,81 (somma da cui sottrarre quanto già versato da T).
Ha dichiarato poi nullo il licenziamento in quanto ritorsivo, evidenziando che il diritto di sciopero, sancito dall'art. 40 Cost., era un diritto individuale e non subordinato alla preventiva autorizzazione o comunicazione da parte dei lavoratori o delle organizzazioni sindacali, salvo per i servizi pubblici essenziali e che conseguentemente l'assenza contestata a era Pt_2 giustificata dalla partecipazione del lavoratore ad un'astensione collettiva dal lavoro integrante esercizio del diritto di sciopero
Ha, infine respinto la domanda di manleva svolta da nei confronti di Parte_1 Parte_3
rilevando che “L'art. 3 del contratto formalmente intitolato “di trasporto” (doc. n. 1 fasc.
Part Contr
, doc. n. 10 fasc. non contiene alcuna previsione espressa di un obbligo pattizio, assunto dalla “appaltatrice” di tenere indenne la “committente” per la fattispecie di soccombenza.”………………………. la lett. m), per quanto possa riferirsi ad un obbligo del
Part Vettore di tenere “indenne” da qualunque rivendicazione o contestazione per violazioni inerenti la gestione del personale, presenta un oggetto indeterminato e che non è possibile determinare altrimenti, privo di riferimento ad un evento ingenerante la responsabilità.
Pagina 7 Se anche la clausola di cui alla lett. m) potesse qualificarsi quale “patto di manleva”, deve osservarsi che la stessa è formulata in maniera generica e riguarda (peraltro) uno specifico caso (violazioni inerenti la gestione del personale.
Proprio per la generica formulazione, la clausola invocata è nulla per indeterminabilità dell'oggetto, non potendosi quest'ultimo desumersi neanche per relationem.”
Part Con atto del 23/10/2024, ha proposto appello avverso la sentenza.
Con il primo motivo di gravame ha riproposto l'eccezione di decadenza dalla domanda interpositoria, che il primo giudice aveva respinto, sostenendo che il Tribunale aveva erroneamente applicato l'art. 39, co. 1, del d.lgs. 81/2015, relativo alla somministrazione di lavoro (che prevede che il termine per l'impugnazione del rapporto interpositorio decorra dalla cessazione del rapporto con l'utilizzatore), al fine di determinare i termini di decadenza mentre nella fattispecie oggetto di lite è un contratto di appalto sicché troverebbe applicazione la noma generale dell'art. 32, comma 4, lett. d), legge 4 novembre 2010 n. 183 Part Nello specifico, rappresenta che il rapporto tra il sig. e (società Parte_2 CP_3
appaltatrice) si è concluso nel febbraio 2022, mentre la domanda è stata presentata il
31/03/2023 (395 giorni dopo), dunque sostiene che il Giudice di prime cure ha sbagliato a far
Part decorrere i termini dalla cessazione del successivo rapporto tra il lavoratore e , datore di lavoro formale dal marzo 2022 al licenziamento del febbraio 2023. A tal riguardo,
l'appellante evidenzia che, essendo il rapporto interpositorio legato a un appalto illecito e non a una somministrazione di lavoro, si doveva applicare l'art. 32, co. 4, della legge 183/2010, secondo cui il termine di decadenza decorre dalla cessazione del contratto con l'appaltatore. Part Infine, facendo leva sull'autonomia contrattuale, sottolinea che il lavoratore, dimettendosi volontariamente da firmando un contratto con CSA, fosse pienamente CP_3
consapevole della natura del rapporto contrattuale e del datore di lavoro effettivo. Part Con il secondo motivo di impugnazione contesta la conclusione del Giudice di primo grado che ha ravvisato nella fattispecie un'interposizione illecita di manodopera anziché un genuino contratto di appalto con CP_3
Più precisamente, la società appellante sostiene che il Giudice di prime cure abbia basato la propria decisione solo su alcune testimonianze e documenti, depositati dal lavoratore odierno
Part appellato, ignorando quelli forniti da e che invece dimostrerebbero l'autonomia CP_3
organizzativa e gestionale di CP_3
Pagina 8 In particolare, rileva che le prove documentali e testimoniali dimostrerebbero che CP_3
gestiva direttamente il personale (con proprio badge, ferie e permessi), che le istruzioni Part operative provenivano dal palmare fornito da DHL (non da ), che i responsabili di CP_3
gestivano l'organizzazione quotidiana del lavoro (ad esempio tramite messaggi su WhatsApp),
Part Part limitando il ruolo di al coordinamento operativo per necessità logistiche. Pertanto, insiste sul fatto che l'appalto era effettivo e legittimo, e che non si trattava di una somministrazione illecita di manodopera.
Part Con il terzo motivo l'appellante contesta la sentenza nella parte in cui ha condannato la società al pagamento di differenze retributive per prestazioni di attività lavorativa con orario full-time di 44 ore settimanali.
Rileva che l'orario effettivo era di 39 ore settimanali.
A tal proposito, parte appellante eccepisce che i testimoni, pur affermando che il ricorrente lavorasse 44 ore settimanali, hanno dichiarato orari effettivi che indicano un impegno di 39 ore settimanali (dalle 8:30 alle 12:30 e dalle 14:30 alle 18:30, con pausa pranzo); che il lavoratore non aveva fornito prove sufficienti a dimostrare lavoro supplementare o straordinario;
che il sig. , lavorando da solo sul furgone, poteva gestire Parte_2
autonomamente pause e ritmi di lavoro, rendendo impossibile un monitoraggio rigoroso.
Con il quarto motivo la società appellante contesta la condanna alla corresponsione di €
7.602,81 a titolo di indennità di trasferta lamentando un'errata lettura, da parte del Tribunale, delle norme collettive che regolano l'istituto.
Nello specifico, ritiene che il CCNL Trasporti applicato escluda il diritto all'indennità di trasferta quando la prestazione lavorativa includa una pausa pranzo di almeno un'ora
Eccepisce che il ricorrente non aveva provato di avere lavorato per più di sei ore continuative senza pausa, condizione necessaria per ottenere l'indennità di trasferta. Inoltre, rappresenta che il lavoratore aveva rifiutato l'applicazione di un accordo aziendale di miglior favore che prevedeva condizioni particolari per l'erogazione dell'indennità in esame e che, conseguentemente, non poteva essere accolta neppure la domanda di fruire dell'indennità di trasferta prevista dalla contrattazione aziendale.
Con il quinto motivo l'appellante contesta la statuizione del Giudice di prime cure relativa alla ritenuta nullità del licenziamento per giusta causa. perché intimato in violazione dell'art. 15, comma 1, lett. b), legge 20 maggio 1970 n. 300,
Espone che il licenziamento intimato il 7/02/2023 era legittimo sussistendo la giusta causa.
Era infatti stato motivato dall'assenza ingiustificata del , che si era astenuto dal Parte_2
lavoro senza una preventiva proclamazione di sciopero da parte di un soggetto collettivo;
a tal
Pagina 9 proposito, precisa che soltanto a posteriori il sindacato ha proclamato lo CP_7
sciopero, rendendo dubbia la qualificazione dell'astensione come sciopero costituzionalmente garantito.
CSA richiama giurisprudenza (Cass. 24653/2015 e 24473/2024) secondo cui un'astensione individuale non comunicata preventivamente non può essere qualificata come sciopero e può essere sanzionata.
Part In ogni caso, chiede una revisione dell'indennità risarcitoria riconosciuta, osservando che tra le parti intercorreva un contratto a termine e si duole altresì per la mancata deduzione delle somme percepite dal ricorrente nel periodo di estromissione.
Con il sesto motivo l'appellante impugna la sentenza per avere il tribunale respinto la domanda di manleva svolta dalla soccietà nei confronti di Parte_3
Part Sostiene che il contratto tra e ontenga clausole di manleva che obbligano CP_3 CP_3
Part a risarcire per qualsiasi rivendicazione o violazione derivante dalla gestione del personale. Contesta l'asserita indeterminatezza delle clausole contrattuali, eccependo che esse erano chiaramente riferite a specifici obblighi e violazioni
In conclusione, l'appellante domanda la riforma della sentenza di primo grado e l'accoglimento delle conclusioni trascritte in epigrafe. In subordine, chiede la riduzione delle somme riconosciute, con particolare riguardo alle differenze retributive per lavoro straordinario, all'indennità di trasferta ed al risarcimento per il licenziamento.
Gli appellati e si sono costituiti ritualmente in giudizio, chiedendo il Pt_2 Parte_3 rigetto del gravame avversario, la conferma della sentenza di primo grado e l'accoglimento delle conclusioni sopra richiamate.
All'udienza del 5.02.2025, all'esito della discussione orale, il Collegio ha deciso la causa come da dispositivo trascritto in calce alla presente sentenza.
L'appello è infondato e non può essere accolto per le ragioni che di seguito si espongono.
Va premesso che questo Collegio si è pronunciato con la sentenza n. 97/2025 (Pres.
Ravazzoni, Est. Dossi) – in controversia, del tutto sovrapponibile alla presente, per l'esatta coincidenza delle voci retributive esaminate e dei motivi di gravame proposti. Le motivazioni della citata sentenza sono condivise dal Collegio e qui richiamate ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 118 disp. att. c.p.c.
Pagina 10 Sul primo motivo
Si riporta, in quanto condivisa dal Collegio, la motivazione con la quale questa Corte ha respinto l'identico motivo nella causa introdotta da altro lavoratore nei confronti di e Pt_1
Cont (Sentenza n 97/2025) CP_2
“In ordine al primo motivo di gravame, è condivisibile l'assunto di parte appellante, secondo cui nell'odierna fattispecie (in cui è prospettata l'esistenza di un appalto illecito di manodopera) non trova applicazione l'art. 39, comma 1, d.lgs. 15 giugno 2015 n. 81
(peraltro invocato dalla stessa in via principale nella propria memoria ex art. 416 Parte_1
c.p.c.), bensì l'art. 32, comma 4, lett. d), legge 4 novembre 2010 n. 183, atteso che “l'art. 39, co. 1, D.Lgs. n. 81/2015 - che prevede l'applicazione del termine di decadenza di 60 giorni e la sua decorrenza "dalla data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l'utilizzatore" - dettato per la somministrazione "irregolare" di manodopera, non è neanche astrattamente applicabile a fattispecie diverse, perché, in virtù del carattere di stretta interpretazione delle norme sulla decadenza (in quanto eccezione al generale diritto di azione per la tutela giurisdizionale), non è suscettibile né di interpretazione estensiva, né di applicazione analogica ai sensi dell'art. 14 disp.prel.c.c. (Cass. 28/10/2021, n. 30490)” (così
Cass., 3 maggio 2024 n. 11901). Nondimeno, dall'applicazione dell'art. 32, comma 4, lett. d), legge 4 novembre 2010 n. 183 non discendono, ad avviso del Collegio, le conclusioni volute da La norma in parola stabilisce che “le disposizioni di cui alla L. 15 luglio 1966, Parte_1
n. 604, art. 6, come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano anche: […] d) in ogni altro caso in cui, compresa l'ipotesi prevista dal D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, art. 27, si chieda la costituzione o l'accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un soggetto diverso dal titolare del contratto”.
Nell'interpretare la disposizione la Corte di Cassazione ha ripetutamente statuito che “il doppio termine di decadenza dall'impugnazione (stragiudiziale e giudiziale) previsto dal combinato disposto della L. n. 604 del 1966, art. 6, commi 1 e 2 e L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 4, lett. d), non si applica all'azione del lavoratore - ancora formalmente inquadrato come dipendente di un appaltatore - intesa ad ottenere, in base all'asserita illiceità dell'appalto in quanto di mera manodopera, l'accertamento del proprio rapporto di lavoro subordinato in capo al committente, in assenza di una comunicazione scritta equipollente ad un atto di recesso” ed ha altresì precisato che il dies a quo da cui far decorrere il termine di decadenza non può individuarsi “nella data dell'eventuale licenziamento intimato dall'interposto nel rapporto di lavoro: tale licenziamento è giuridicamente inesistente perché
Pagina 11 proviene da soggetto diverso da quello che si assume essere il reale datore di lavoro (v. Cass.
6 luglio 2016, n. 13790; Cass. 11 settembre 2000, n. 119570)” (cfr. Cass., 28 ottobre 2021 n.
30490; in termini cfr. ex multis Cass., 17 dicembre 2021 n. 40652; Cass., 21 novembre 2022
n. 34181; Cass., 8 marzo 2024 n. 6624).
La Suprema Corte ha precisato al riguardo che “le vicende relative al rapporto di lavoro formalmente in essere non incidono sul rapporto di lavoro dissimulato intercorrente con diverso datore di lavoro, dovendo applicarsi all'appalto, in via analogica, l'art. 38 del d.lgs.
n. 81 del 2015 (come interpretato autenticamente dall'art. 80-bis del d.l. n. 34 del 2020, conv. con modif. dalla legge n. 77 del 2020) dettato per la somministrazione di lavoro (potendosi, dunque, imputare all'utilizzatore solo gli atti di costituzione o di gestione del rapporto, e non quelli di estinzione)” (così Cass., 8 marzo 2024 n. 6624, cit.).
Alla luce dei principi richiamati, ritiene il Collegio che, contrariamente a quanto opinato da parte appellante, non siano idonee a far decorrere il termine di decadenza ex art. 32, comma
4, lett. d), legge 4 novembre 2010 n. 183 le dimissioni rassegnate dal sig il 28 Pt_2
febbraio 2022, trattandosi di atto relativo al rapporto formalmente in essere con Parte_3 che non incide sull'effettivo rapporto di lavoro dissimulato intercorrente con Parte_1
Dal momento che quest'ultima non risulta aver mai adottato, prima del licenziamento intimato il 7 febbraio 2023 (cfr. doc. 13 fascicolo ), alcuna comunicazione Pt_2
equipollente ad un atto di recesso, né alcun atto scritto di contestazione della titolarità del rapporto di lavoro, deve concludersi per la tempestività dell'impugnazione dell'interposizione, comunicata dal lavoratore con lettera inviata a mezzo PEC il 31 marzo
2023 ricevuta da in pari data (cfr. doc. 19 fascicolo ), siccome intervenuta Parte_1 Pt_2 prima dell'inizio del decorso del termine di decadenza ex art. 32, comma 4, lett. d), legge 4 novembre 2010 n. 183. Per le ragioni esposte il motivo scrutinato deve essere respinto.
Sul secondo motivo
Infondato si ritiene anche il secondo motivo, che critica la sentenza per avere ravvisato nella fattispecie controversa un'interposizione illecita di manodopera.
Si legge al riguardo nella richiamata sentenza:
“Va premesso che, come noto, l'art. 29, comma 1, d.lgs. 10 settembre 2003 n. 276 stabilisce che “ai fini della applicazione delle norme contenute nel presente titolo, il contratto di appalto, stipulato e regolamentato ai sensi dell'articolo 1655 del codice civile, si distingue dalla somministrazione di lavoro per la organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore, che può anche risultare, in relazione alle esigenze dell'opera o del servizio
Pagina 12 dedotti in contratto, dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto, nonché per la assunzione, da parte del medesimo appaltatore, del rischio d'impresa”. Secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità
“l'art. 29, comma 1, d. lgs. n. 276 del 2003, in tema di divieto d'intermediazione di manodopera, differenzia il contratto di appalto dalla somministrazione irregolare di lavoro in base all'assunzione, nel primo, del rischio d'impresa da parte dell'appaltatore ed all'eterodirezione dei lavoratori utilizzati, la quale si manifesta nel caso in cui l'appaltante - interponente non solo organizza, ma dirige anche i dipendenti dell'appaltatore rimanendo sull'interposta solo compiti di gestione amministrativa del rapporto senza una concreta organizzazione” (così Cass., 27 aprile 2022 n. 13182). La Suprema Corte ha, altresì, chiarito che “per individuare la linea di demarcazione tra la fattispecie vietata dell'esistenza di una interposizione illecita di manodopera e quella lecita dell'appalto di opere o servizi, è necessario che il giudice accerti che all'appaltatore sia stato affidato un servizio ed un risultato in sé autonomo, da conseguire attraverso la reale organizzazione e gestione autonoma della prestazione, con effettivo assoggettamento dei propri dipendenti al potere direttivo e di controllo, con l'impiego di propri mezzi da parte dell'appaltatore e sempre che sussista un rischio di impresa in capo all'appaltatore […] Occorre dunque effettuare un accertamento complesso mirato alla fattispecie concreta ed in particolare, soprattutto quando si tratta di appalti ad alta intensità di manodopera (c.d. labour intensive), attraverso un'attenta verifica dell'organizzazione aziendale e delle modalità di esecuzione dell'attività lavorativa;
tenendo presente tutte le condizioni (servizio autonomo, organizzazione autonoma, esercizio potere direttivo, rischio d'impresa) richieste ai fini della legittimità dell'appalto del D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 29, e dall'art. 1655 c.c. che esso richiama” (cfr.
Cass., 25 giugno 2020 n. 12551 e precedenti ivi richiamati).
Va sottolineato che negli appalti ad alta intensità di manodopera – in cui, a mente del citato art. 29, comma 1, d.lgs. 10 settembre 2003 n. 276, “l'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto” costituisce il criterio discretivo tra appalto genuino ed interposizione illecita di manodopera - il fattore dell'organizzazione del lavoro non è riducibile alla mera gestione amministrativa del personale impiegato, ma deve estrinsecarsi nell'effettivo esercizio di autonomi poteri di organizzazione e direzione da parte dell'appaltatore, senza ingerenze da parte del committente.
Tanto premesso, con riferimento al caso di specie si osserva in primo luogo che il
(sub)appalto di cui si controverte non può considerarsi “leggero” o ad alta intensità di manodopera: i servizi affidati da a (servizi di trasporto e consegna di Parte_1 Parte_3
Pagina 13 beni, con attività correlate ed accessorie) implicano, infatti, fattori produttivi ulteriori rispetto alle prestazioni di lavoro, il più importante dei quali - per valore economico e per il ruolo essenziale giocato nello svolgimento dell'attività – è rappresentato dai mezzi di trasporto.
Dall'istruttoria svolta è emerso univocamente che i mezzi di trasporto (furgoni) utilizzati da per l'espletamento dell'attività erano forniti a quest'ultima dalla stessa Parte_3 [...]
la quale li noleggiava dalla propria controllante Quick Services s.r.l…” società che Pt_1
detiene l'88% del capitale della società appellante (cfr. visura CCIAA allegata).
In questo senso sono le concordi dichiarazioni dei testi escussi in primo grado. Part dipendente di impiegato a San Giuliano Milanese- “Cap. 31) “i mezzi Parte_5
Part erano presi a noleggio da da parte di , che a sua volta li noleggiava a CP_8
Contr

Contr
che ha lavorato per dal 2020 presso la sede della società in Novate Tes_1
Contr Contr Milanese. Con mansioni di responsabile di per l'appalto con DHL “ non aveva Contr mezzi propri in DHL non so di chi fossero i mezzi utilizzati da;
Cap. 31) “i mezzi Part erano presi a noleggio da da parte di , che a sua volta li noleggiava a CP_8
MCT”
CRISCIONE:- dipendente di in servizio dal 2012 nella sede di San Giuliano Parte_1
Part Milanese con mansioni di coordinatore e gestione mezzi -.”i mezzi sono noleggiati da dalla Quik Service”
Contr Part NU -che ha lavorato per da giugno 2020 al marzo 2022, e per da aprile
2022 a luglio 2022, con mansioni di autista: “Cap 31. Anche i mezzi utilizzati fanno capo a Part
si produce all'uopo contratto di noleggio fra e Quick Service S.r.l. per il Parte_1
mezzo tg FC185YW (doc. 7). Si precisa che il mezzo compare proprio nella lista riservata ai
Contr dipendenti prodotta quale doc. 5.” Contr
-che ha lavorato per dal settembre 2021 al mese di aprile 2023: Parte_6
Cap 31. Anche i mezzi utilizzati fanno capo a si produce all'uopo contratto di Parte_1
Part noleggio fra e Quick Service S.r.l. per il mezzo tg FC185YW (doc. 7). Si precisa che il Contr mezzo compare proprio nella lista riservata ai dipendenti prodotta quale doc. 5.
Part
“ è vero, i mezzi erano presi a noleggio da da Quik Service”; Part che ha lavorato per da maggio 2015 a San Giuliano Parte_7
milanese presso il magazzino di DHL- : Cap. 31. Anche i mezzi utilizzati fanno capo a
[...]
Part
si produce all'uopo contratto di noleggio fra e Quick Service S.r.l. per il mezzo tg Pt_1
Pagina 14 FC185YW (doc. 7). Si precisa che il mezzo compare proprio nella lista riservata ai dipendenti
Contr Part prodotta quale doc. 5:“i mezzi erano presi a noleggio da Quik Service dalla ”;
Dall'istruttoria risulta quindi provato che i mezzi di trasporto appartenevano ad un soggetto Part Contr strettamente collegato a la quale a sua volta li forniva a
Con riferimento all'organizzazione dell'attività, i testimoni hanno altresì confermato che
Cap.28. Tutta l'attività lavorativa è - ed era anche nel periodo in cui il ricorrente risultava
Part formalmente alle dipendenze di coordinata e supervisionata dai responsabili di CP_3
e, con particolare riferimento al magazzino di San Giuliano Milanese, dai signori
[...]
e CP_9 CP_10
Cap 30. Il ricorrente riceveva le indicazioni dei luoghi di consegna e ritiro unicamente dai sopra citati responsabili di CSA
In questo senso sono le dichiarazioni dei testimoni del lavoratore
NU: cap 28: .:“ è vero” ADR: “ nella sede di San Giuliano Milanese non erano Contr presenti responsabili di una / due volte al mese veniva il Signor per Controparte_11 controllare come andavano le cose”; cap 30: è vero”
: cap 28: è vero, e gestivano Tes_2 Parte_7 Parte_5 CP_10
l'attività di consegna e ritiri anche dei dipendenti di MCT, il signor , di Persona_1
Part
si occupava della gestione di tutti i mezzi;
cap 30: è vero, noi arrivavamo alla mattina e
e ci facevano trovare la lista con i nomi e le route ( giri) erano quasi Parte_5 CP_10
Part sempre presenti entrambi i suddetti responsabili di , o almeno uno dei due, e ci dicevano cosa dovevamo fare, c'era anche la lista dei mezzi che dovevamo prendere e se c'erano dei problemi per i mezzi dovevamo parlare con il signor
[...] cap 28 “ è vero” ADR “ nel magazzino di San Parte_8
Contr Giuliano Milanese non c'erano responsabili di se non dopo un anno dalla mia assunzione e dopo che io il ricorrente e altri lavoratori ci siamo iscritti al sindacato. Da quel momento veniva circa una volta alla settimana e nelle occasioni non dava Controparte_11
Part istruzioni agli autisti ma veniva a parlare con i responsabili di , ricordo anche che il cercava di convincere gli iscritti al sindacato a ritirare l'iscrizione al sindacato, CP_11
così mi è stato riferito dai colleghi, è capitato che spostassero di sede gli iscritti al sindacato, anche io sono stato spostato di route e mi hanno anche cambiato di sede.” Cap 30: è vero” Part ADR “ al mattino ES e OC di ci dicevano i giri che dovevamo fare e la zona Part CRISCIONE: “ concordava con i responsabili di e Parte_9 Per_2
le persone che dovevano inviare e i giri, io non mi occupavo di questa attività, c'era
[...]
Pagina 15 sempre qualcuno di MCT o o nella sede di San Giuliano andavano e CP_11 Per_2 venivano e se non c'erano erano comunque al corrente di quello che succedeva. Preciso che gli autisti avevano assegnati dei giri fissi, e quindi sapevano già cosa dovevano fare, salvo cambiamenti imprevisti. Gli autisti avevano dei mezzi fissi assegnati, salvo cambiamenti per esigenze di manutenzione dei mezzi.
Anche il teste di CSA sig sul cap 28: “non è vero, nel senso che io coordinavo Parte_5
Contr Contr ache l'attività svolta dai dipendenti ma affiancato dai responsabili
Il Collegio , alla luce delle risultanze probatorie testimoniali concorda con quanto osservato nella citata sentenza di questa Corte n. 97 /2025 , secondo cui “Proprio le dichiarazioni del teste confermano l'assenza di effettiva autonomia organizzativa e di poteri Parte_5
direttivi in capo a il cui personale si limitava sostanzialmente ad affiancare i Parte_3
responsabili di i quali stabilivano il calendario quotidiano delle attività; Parte_1
assegnavano i percorsi e le consegne agli autisti;
si interfacciavano direttamente con questi ultimi, coordinandone e dirigendone in modo minuzioso le prestazioni lavorative. Sintomatica del ruolo di mera gestione amministrativa del personale impiegato nell'appalto, svolto da
appare anche la circostanza che i testi indicati da quest'ultima e Parte_3 Testimone_3
entrambi dipendenti della società), non siano stati in grado di riferire in Testimone_4
sede di esame testimoniale alcuna circostanza specifica in ordine all'organizzazione dell'attività e alle concrete modalità di esecuzione delle prestazioni lavorative da parte di
. Parimenti significativa del fatto che, nonostante l'apparente Parte_10
titolarità del rapporto di lavoro in capo a gli effettivi poteri di organizzazione e Parte_3
direzione fossero esercitati esclusivamente da è anche la circostanza che le Parte_1
modalità di esecuzione del rapporto sono rimaste invariate quando Parte_10
è stato anche formalmente assunto da
[...] Parte_1
In sintesi, in accordo con il giudice di prime cure, ritiene il Collegio che dalla disamina del materiale probatorio in atti non emerga alcuna autentica autonomia organizzativa in capo a
la cui attività era soggetta ad un controllo continuo e penetrante da parte della Parte_3
committente, che si ingeriva nella gestione ben al di là dei normali poteri di verifica della corretta esecuzione dell'opera o del servizio: tempi, modi, priorità e qualità del lavoro erano, infatti, definiti e controllati da la quale impartiva anche direttamente direttive Parte_1
specifiche di lavoro agli autisti, mentre i referenti della formale datrice di lavoro si limitavano a condividere e trasferire le direttive della committente ai prestatori di lavoro, con un ruolo di mero “passaparola che la Suprema Corte ha reputato non costituire indice della genuinità dell'appalto (cfr. Cass., 15 maggio 2019 n. 13009).
Pagina 16 Anche il motivo in esame è quindi infondato.
Sul terzo motivo
L'appellante critica la sentenza nella parte in cui il primo giudice ha accolto la domanda del lavoratore di differenze retributive tra l' orario part time (50% e 80% ) formalmente attribuitogli e l'orario effettivo di 44 ore settimanali sempre svolto: da lunedì a venerdì dalle
8 alle 18:25 con un'ora di pausa, per complessive 9 ore al giorno.
Il Collegio condivide le conclusioni a cui è pervenuto il primo giudice e ritiene infondato il motivo in esame. Dall'istruttoria emerge, infatti, con certezza che lavorava a Pt_2
tempo pieno con orario dalle 8:00 alle 18:00/18:15 con un'ora di pausa dal lunedì al venerdì
e, dunque, quantomeno per 44 ore a settimana. In questo senso le deposizioni concordi dei colleghi di : Pt_2
CRISCIONE: “ conosco il ricorrente lavorava, come me, nella sede di San Giuliano
Milanese, non ricordo esattamente l'orario di lavoro del ricorrente, io inizio alle 7:30 e finisco alle 18/18,15, ricordo che il ricorrente alle 8:15 8,30 era già in filiale. Non so a che ora esattamente il ricorrente rientrasse con i mezzi, io spesso ero fuori per fare un intervento sui mezzi, mi è capitato di vedere il ricorrente in filiale anche alle 17/17,15 qualche volta mi
è capitato di vederlo anche alle 18/18,15 che aveva finito di scaricare il mezzo”
NU: “ confermo la circostanza, conosco il ricorrente lavoravamo nella sede di San
Giuliano, anch'io facevo lo stesso orario
“è vero, anch'io facevo lo stesso orario”; Parte_6
:” conosco il ricorrente lavoravamo insieme nel magazzino di San Giuliano, Parte_7
l'orario di lavoro da contratto iniziava alle 8:30 ma gli autisti arrivavano alle 8/8,15 per poter organizzare il giro, si lavorava tutti dal lunedì al venerdì ed era prevista un'ora di pausa, ma non c'era un orario prestabilito, se c'era troppo lavoro non si riusciva a fare la pausa di un'ora completa”
Sul quarto motivo
Il giudice ha riconosciuto l'indennità di trasferta come richiesta dal lavoratore, sulla base del
CCNL, escludendo l'applicazione del contratto aziendale di CSA, in quanto il lavoratore si era rifiutato di sottoscriverlo (cfr. doc. 7 fascicolo CSA). La difesa del lavoratore, nella propria memoria in appello, non contesta l'affermazione del giudice circa l'inapplicabilità del contratto aziendale, quindi occorre valutare solo se l'indennità spetta in base al CCNL.
In materia di trasferta l'art. 62 CCNL Trasporti dispone:
Pagina 17

3. Il personale viaggiante di cui agli articoli 11 e 11 bis, nonché il personale ad esso affiancato comandato a prestare servizio extra urbano, oltre alla normale retribuzione globale giornaliera, ha diritto ad una indennità di trasferta in relazione al tempo trascorso in territorio extra urbano.
A decorrere dall'1.9.2007 le misure dell'indennità di trasferta sono le seguenti:
1 – per i servizi in territorio nazionale
EURO dalle 6 alle 12 ore 20,60 dalle 12 alle 18 ore 31,82 dalle 18 alle 24 ore 39,96
[…]


8. Il personale che compie servizi extraurbani, anche saltuariamente, non avrà diritto al trattamento di trasferta qualora la durata del servizio non superi nel complesso le sei ore continuative.


9. Nell'ipotesi di più servizi extraurbani, anche intermittenti, di durata ciascuno inferiore a 6 ore, si procederà, ai fini di raggiungere il diritto alla trasferta, alla somma delle rispettive durate, salvo il caso che al lavoratore sia concessa un'ora di libertà in sede per consumare il pasto e sempreché tale sosta sia contenuta, per il pasto meridiano, dalle 11,30 alle 14,30 e, per il pasto serale, dalle 18,30 alle 21,30”.
In base alle disposizioni della contrattazione collettiva applicabile, dunque, l'indennità di trasferta spetta al personale viaggiante:
-che compia servizi extraurbani la cui durata superi le sei ore consecutive (art. 62, comma 8) e
- che svolga servizi extraurbani di durata inferiore a sei ore ciascuno, la cui sommatoria superi complessivamente le sei ore, con l'eccezione dei lavoratori ai quali sia concessa un'ora di libertà in sede per consumare il pasto entro fasce orarie prestabilite (art. 62, comma 9).
Nel caso di specie i testimoni hanno riferito che aveva un'ora di pausa, ma non è Pt_2
provato che ne usufruisse in sede, anzi i testi hanno detto che la faceva a bordo del mezzo dove si trovava.
- sul cap 44 “Il ricorrente era solito osservare un'ora di pausa per il pranzo, generalmente fra le 13,00 e le 14,00. Pranzo che veniva normalmente consumato durante una sosta a bordo mezzo, essendo il lavoratore impiegato in servizi di consegna” nei seguenti termini:
44.” So solo che il ricorrente aveva un'ora di pausa “. Tes_1
Criscione: non so
Pagina 18 CU :“ è vero, preciso che il ricorrente siccome lavorava più lontano faceva la pausa nella zona dove lavorava, io siccome lavoravo vicino, rientravo in sede per la pausa dalle 13 alle 14”
: “è vero facevamo quasi tutti la pausa tra le 13 e le 14 a bordo Persona_3 del mezzo, a quell'ora infatti le ditte erano chiuse” Contr
… so che i dipendenti di facevano la pausa queste erano le disposizioni Parte_5
aziendali non so a che ora ”
“…..era prevista un'ora di pausa, ma non c'era un Persona_4 orario prestabilito, se c'era troppo lavoro non si riusciva a fare la pausa di un'ora completa”
In base alle testimonianze, pacifico che svolgeva quotidianamente servizi Pt_2 extraurbani di trasporto per l'intera giornata lavorativa, così come è pacifico che egli usufruiva di una pausa pranzo della durata di almeno un'ora generalmente tra le ore 13:00 e le ore 14:00, non risulta quindi provato che ricorra l'ipotesi eccettuativa prevista dallo stesso art. 62, comma 9, del CCNL, ossia l'ipotesi in cui al lavoratore “sia concessa un'ora di libertà in sede per consumare il pasto e sempreché tale sosta sia contenuta, per il pasto meridiano, dalle
11,30 alle 14,30”.
L'importo oggetto della statuizione di condanna di in favore di a titolo di Parte_1 Pt_2
indennità di trasferta va, pertanto, confermato
Sul quinto motivo
Non coglie nel segno neppure il motivo in esame inerente al licenziamento.
Il ricorrente è stato licenziato a seguito di contestazione disciplinare del 21.12.2022 (doc. 14 ricorrente fasc I grado) del seguente tenore:
Pagina 19 Il 14 dicembre (sindacato a cui, tra l'altro, l'appellato aderiva) aveva CP_7
proclamato una giornata di sciopero, comunicato a CSA quello stesso giorno alle ore 10:16:39
(cfr. doc. 18 appellato).
Il giudice di primo grado, alla luce dei verbali delle testimonianze assunte in altro giudizio avanti allo stesso Tribunale (RG 168/2023), ha ritenuto provato che l'appellato avesse partecipato allo sciopero. “assieme ad altri colleghi ( , , Parte_7 Pt_2 Pt_10
)(v. deposizioni dei testimoni v. Tes_5 Tes_6 Tes_7 Testimone_8 Parte_5
deposizioni rese dai testimoni , Testimone_8 CP_10 Testimone_9 [...]
giudizio r.g. 168/2023).” CP_9
Questa statuizione non è stata puntualmente contestata.
Va certamente disattesa la tesi di parte appellante secondo cui l'assenza dal lavoro di il giorno 14 dicembre 2022 sarebbe ingiustificata, non potendo la stessa integrare Pt_2
esercizio del diritto di sciopero per difetto di preventiva proclamazione.
Innanzitutto, la tesi è confutata in fatto dalla circostanza, sopra evidenziata, che lo sciopero venne proclamato e comunicato dall'organizzazione sindacale e la CP_7 comunicazione intervenne non, come allegato nel motivo di gravame, “solo a distanza di ore”, ma pressoché in concomitanza con l'inizio del turno di lavoro degli autisti (che, secondo quanto dedotto dalla stessa e confermato dai testi escussi, nel dicembre Parte_1
2022 iniziavano a lavorare alle ore 8:30), sicché, proprio nell'ottica della buona fede contrattuale invocata da parte appellante, quest'ultima disponeva di tutti gli elementi per
“valutare la legittimità o meno dei comportamenti dei suoi lavoratori”. Inoltre – e soprattutto
– la tesi è infondata in diritto, atteso che, secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità, lo sciopero “è libero nella forma, non richiedendo una sua comunicazione al datore di lavoro, né una sua formale proclamazione, e può concretarsi anche nell'astensione da una parte soltanto della prestazione lavorativa (v. anche, tra le molte, Cass. n. 46/1984, n.
5686/1987, n. 869/1992, n. 18368/2013, n. 24653/2015)” (cfr. Cass., 14 marzo 2024 n. 6787).
Del tutto corretta è quindi la decisione del Tribunale che ha dichiarato nullo il licenziamento intimato in ragione della dedotta assenza in quanto causalmente correlato all'esercizio del diritto di sciopero costituzionalmente garantito e pertanto intimato in violazione dell'art. 15 comma 1, lett. b), legge 20 maggio 1970 n. 300 dello Statuto dei Lavoratori.
Quanto alle conseguenze applicate dal tribunale, “ non coglie nel segno la censura secondo cui, intercorrendo tra le parti un contratto di lavoro a tempo determinato, alla ritenuta illegittimità del licenziamento avrebbe dovuto far seguito la sola condanna al pagamento delle retribuzioni dalla data dal licenziamento (7 febbraio 2023) a quella di scadenza del
Pagina 20 termine apposto al contratto (28 febbraio 2023). Occorre, infatti, considerare che la tutela risarcitoria commisurata alle retribuzioni maturate dalla data del licenziamento a quella di scadenza del termine, applicabile in caso di illegittimo recesso ante tempus dal contratto di lavoro a tempo determinato, presuppone la validità della clausola appositiva del termine.
Nel caso di specie, il Tribunale ha correttamente accertato “ai sensi dell'art. 29 comma 3-bis del d.lgs. n. 276/2003 la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con orario full time tra il ricorrente e con decorrenza dal 22.7.2020. Parte_1
Ne deriva che, essendo nel febbraio 2022 già in corso tra le parti un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, la clausola appositiva del termine inserita nel contratto sottoscritto il 24 febbraio 2022 (allegato sub doc. 4 fascicolo primo grado) risulta CP_12
priva di qualsiasi effetto, sicché, a fronte della nullità del licenziamento intimato il 7 febbraio
2023, correttamente il giudice di prime cure ha accordato al lavoratore la tutela prevista dall'art. 2 d.lgs. 4 marzo 2015 n. 23.
Infondata è anche la censura relativa alla mancata detrazione dell'indennità di disoccupazione dal risarcimento liquidato in favore del lavoratore in conseguenza dell'accertata nullità del licenziamento, atteso che “le indennità previdenziali non possono essere detratte dalle somme cui il datore di lavoro è stato condannato a titolo di risarcimento danni in favore del lavoratore, in quanto queste non sono acquisite in via definitiva dal lavoratore e sono ripetibili dagli istituti previdenziali” (cfr. ex multis Cass., 27 marzo 2017 n.
7794 e precedenti ivi richiamati).
Né può essere dedotta alcun'altra somma a titolo di aliunde perceptum, attesa la mancanza di qualsivoglia allegazione e deduzione istruttoria sul punto da parte dell'appellante., Se è vero, infatti, che la detrazione dell'aliunde perceptum può essere compiuta d'ufficio dal giudice, ciò tuttavia è possibile unicamente in presenza di specifica allegazione, ad opera della parte interessata, in ordine ai relativi presupposti.
In tal senso si è più volte pronunciata la Suprema Corte, affermando che “la deduzione – pur non integrando una eccezione in senso stretto ed essendo, pertanto rilevabile dal giudice anche in assenza di un'eccezione di parte - presuppone comunque l'allegazione da parte del datore di lavoro di circostanze di fatto specifiche” e il datore di lavoro, “onerato a provare
l'aliunde perceptum da detrarre dall'ammontare del risarcimento del danno […] non può esonerarsi chiedendo al giudice di voler disporre generiche informative o di attivare poteri istruttori con finalità meramente esplorative” (cfr. Cass., 31 gennaio 2017 n. 2499; in termini cfr. Cass., 5 luglio 2018 n. 17683, secondo cui “in tema di licenziamento illegittimo, il datore di lavoro che affermi la detraibilità dall'indennità risarcitoria prevista dal nuovo testo
Pagina 21 dell'art. 18, comma 4, st.lav., a titolo di "aliunde percipiendum", di quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi alla ricerca di una nuova occupazione, ha l'onere di allegare le circostanze specifiche riguardanti la situazione del mercato del lavoro in relazione alla professionalità del danneggiato, da cui desumere, anche con ragionamento presuntivo, l'utilizzabilità di tale professionalità per il conseguimento di nuovi guadagni e la riduzione del danno”, nonché Cass., 4 dicembre 2014 n. 25679; Cass. 11 marzo 2015 n.
4884; Cass., 29 dicembre 2014 n. 27424).
L'applicazione di tali principi, condivisi da questa Corte, al caso di specie porta ad escludere la fondatezza della censura, non avendo la società appellante dedotto, né offerto di provare, quali redditi da lavoro il dipendente avrebbe percepito nel periodo di estromissione dall'azienda.
Per tutte le ragioni esposte l'esaminato mvame dev'essere respinto. .
Sul sesto motivo
Infondato è infine il motivo relativo al rigetto della domanda di manleva svolta da Parte_1
nei confronti di Parte_3
Come evidenziato da questa Corte nella citata sentenza n 97/2025 “ In disparte la valutazione sulla determinatezza o indeterminatezza dell'oggetto delle pattuizioni contrattuali invocate dall'appellante ed in particolare dell'art. 3 lett. m) del contratto concluso tra le due società
(con cui dichiara “che darà scrupolosa applicazione alla vigente normativa Parte_3
previdenziale ed assistenziale, e ad ogni norma di legge o regolamentare o di contratto collettivo comunque inerente la gestione del proprio personale, tenendo indenne la Parte_1
da qualunque rivendicazione o contestazione in tal senso”, cfr. doc. 4 fascicolo appellante di primo grado), appare dirimente al fine di escludere l'operatività della manleva contrattuale la considerazione che, accertata la sussistenza di una fattispecie interpositoria, le obbligazioni retributive e previdenziali gravano esclusivamente su in quanto Parte_1
effettiva datrice di lavoro, restando perciò prive di effetto le pattuizioni che presuppongono, al contrario, l'effettiva titolarità dei rapporti di lavoro in capo a e la conseguente Parte_3 qualità di obbligata principale di quest'ultima, tra cui la pattuizione con cui si Parte_3 obbliga a tenere indenne da “qualunque rivendicazione o contestazione” avanzata Parte_1
dai lavoratori”
In considerazione delle ragioni esposte l'appello deve essere respinto con integrale conferma della sentenza impugnata.
Pagina 22 Le spese di lite del presente grado sono regolate secondo il criterio della soccombenza e, pertanto, poste a carico di i relativi importi sono liquidati in dispositivo in Parte_1
applicazione del d.m. 10 marzo 2014 n. 55, come modificato dal d.m. 13 agosto 2022 n. 147,
e distratti in favore dei difensori del lavoratore ex art. 93 c.p.c., tenuto conto del valore della controversia, dell'attività processuale svolta da ciascuna parte e dell'assenza di attività istruttoria.
Ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater, d.P.R. 30 maggio 2012 n. 115, introdotto dall'art. 1, comma 17, legge 24 dicembre 2012 n. 228, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, a carico dell'appellante, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso.


P.Q.M.


Respinge l'appello avverso la sentenza n. 344/2024 del Tribunale di Lodi in funzione di giudice del lavoro;

Condanna l'appellante a rimborsare alle parti appellate le spese del grado che liquida in complessivi € 4.000,00 in favore di oltre accessori di Parte_2 legge e spese generali forfettarie al 15% da distrarsi in favore dei difensori antistatari di e in € Cont 3500,00 in favore di oltre accessori di legge e spese generali forfettarie al 15%; CP_2
ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater, d.P.R. 30 maggio 2012 n. 115, introdotto dall'art. 1, comma 17, legge 24 dicembre 2012 n. 228, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, a carico dell'appellante, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso.
Milano, 05/02/2025
Presidente est.
Silvia Marina Ravazzoni
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