REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI NAPOLI sezione controversie di lavoro e di previdenza ed assistenza composta dai magistrati:

1.dr.ssa Anna Carla Catalano Presidente

2. dr.ssa Maristella Agostinacchio Consigliere

3. dr.ssa Francesca Romana Amarelli Consigliere rel.
All'esito di trattazione scritta, riunita in camera di consiglio all'udienza del 6 febbraio 2025 ha pronunciato la seguente SENTENZA
nella causa civile iscritta al N.2631/2024 R.G. lavoro
T R A
(P.Iva ) in persona del l.r.p.t., con sede in Roma alla via Parte_1 P.IVA_1
Antonio Ciamarra n. 259, rappresentata e difesa, come da mandato in atti, dall'Avv. Arturo Spinazzola (CF ), con domicilio digitale eletto ai fini del C.F._1 presente procedimento, ai sensi e per gli effetti dell'art. 16-sexies D.L. 179/2012 convertito in L. 221/2012 come modificato dal D.L. 90/2014 convertito in L. 114/2014, all'indirizzo PEC Fax 0825458634, E-mail Email_1
Email_2
Appellante
E
, nata ad [...] il [...] e residente in [...]
NG (cod. fisc. , rappresentata e difesa dall'avv. CodiceFiscale_2
Francesco Andreottola (cod. fisc.: ), con studio in San CodiceFiscale_3
Sossio Baronia alla Via Camposanto n. 22 ove elettivamente domicilia come da mandato in atti
(per le notifiche e comunicazioni di cancelleria fax. 0827-94028 - PEC
), Email_3
Appellata
§
1

Oggetto: appello avverso sentenza n. 421/2024 pubbl. il 18/04/2024 resa dal Tribunale di BENEVENTO in funzione di Giudice del lavoro
FATTO E DIRITTO Con ricorso depositato presso il Tribunale di Benevento in funzione di Giudice del lavoro in data 18.11.2020 espose di aver lavorato alle Controparte_1 dipendenze della resistente dal 4.1.17 e fino all'8.06.2020 - data in cui era stata licenziata in tronco per giusta causa - svolgendo mansioni di commessa;
di aver ricevuto una lettera di contestazione del 03.03.2020 con cui la le aveva Parte_1 addebitato “condotte e/o atti illeciti reiterati in forma di terrore psicologico esercitato sul posto di lavoro attraversi attacchi ripetuti di ogni genere in danno alle dipendenti
e ” e, all'esito delle giustificazioni addotte e Persona_1 Persona_2
e ento per giusta causa con lettera in data 8.06.2020. Dedusse che il licenziamento aveva natura ritorsiva ed era conseguente alla richiesta formulata dalla lavoratrice di un inquadramento full-time, stante lo svolgimento di attività lavorativa, in concreto a tempo pieno, pur in presenza di un contratto part-time; che non vi era stato alcun comportamento mobbizzante ai danni delle due colleghe, peraltro assunte part-time da appena un mese;
che non era stato affisso il codice disciplinare, che la contestazione era generica e che il licenziamento era stato intimato anche per addebiti diversi da quelli di cui alla contestazione;
che la sanzione era sproporzionata rispetto alla violazione;
infine che il verbale di conciliazione del 23.1.2020 era illegittimo, perché stipulato in un luogo diverso dalla "sede sindacale" (studio , consulente del datore di Tes_1 lavoro) alla presenza di un rappresentante sindacale che la ricorrente non conosceva, oltre che comprendente rinunzie che esulavano dall'oggetto (TFR) della controversia (peraltro insussistente) ed erano prive del requisito della reciprocità di concessioni necessario per le transazioni;
infine, che per tutto il periodo lavorativo non le era stata corrisposta la retribuzione dovuta per le mansioni espletate e per l'orario effettivamente osservato, non corrispondente alla forma del rapporto formalizzato come part-time. Concluse chiedendo: I)accertare e dichiarare che la ricorrente ha prestato la propria attività di lavoro subordinato alle dipendenze della resistente dal 4.1.2017 all'8.6.2020, per CP_2
6 giorni settimanali, comprese tutte le domeniche, usufruendo di un solo riposo infrasettimanale, dalle ore 9.00 alle ore 13.00 e dalle ore 16.00 (o 16.30) alle ore 20.00 (o 20.30) quanto ai giorni feriali, e dalle ore 10.00 alle ore 13.00 e dalle ore 17.00 alle ore 20.00 la domenica, e quindi per complessive 46 ore settimanali, ricevendo una retribuzione determinata solo su 12 ore, svolgendo mansioni di commessa, corrispondenti a quelle previste dal livello A5 del CCNL Commercio- Confcommercio;
conseguentemente condannare parte resistente a corrispondere alla ricorrente, ai sensi degli artt. 2099 c.c. e 36 Cost. e del CCNL citato e di ogni altra norma di legge la somma netta risultante dall'allegato conteggio (€ 55.585,22) o quella diversa che si riterrà di giustizia, a titolo di differenze retributive (anche dominicale, straordinaria, diurna, notturna e festiva, 13^ e 14^) e di indennità per ferie, permessi e riposi compensativi non goduti, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla maturazione al saldo, nonché la somma di euro € 4.077,84 o quella diversa ritenuta di giustizia, a titolo di TFR maturato e non corrisposto, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla maturazione al saldo;

2 condannare la società al risarcimento del danno, in favore della ricorrente, da quantificarsi per il tramite di CTU, per la mancata corresponsione dei maggiori contributi dovuti per l'intero periodo lavorativo;
II)dichiarare, per le motivazioni di cui in premessa, ritorsivo e/o nullo e/o illegittimo e/o inefficace l'impugnato licenziamento comminato alla ricorrente con decorrenza dal giorno 8.6.2020, e la sospensione cautelare 27.2.2020, e condannare la resistente, in persona del suo legale rappresentante pro tempore: a) alla reintegra nel posto di lavoro in precedenza occupato, con le medesime mansioni e qualifica, riconoscendo il diritto di ad esercitare, in Controparte_1 ogni caso, la facoltà ex art. 18, comma 3, L. 300/70, con ulteriore condanna al pagamento, in favore della ricorrente, di una indennità risarcitoria, nella misura che sarà ritenuta di giustizia, commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto come risultante dall'allegato conteggio (euro 1.511,02 o in misura diversa e di giustizia), dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, ed al versamento, con gli accessori di legge, sempre dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dei contributi previdenziali ed assistenziali, il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria;
b) in subordine, al pagamento, in favore della ricorrente, di una indennità risarcitoria omnicomprensiva nella misura che sarà ritenuta equa e di giustizia, commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, come risultante dall'allegato conteggio (euro 1.511,02 o in misura diversa e di giustizia), ed al versamento, con gli accessori di legge, sempre dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dei contributi previdenziali ed assistenziali, il tutto oltre l'indennità sostitutiva del preavviso e gli interessi e rivalutazione monetaria;
III) Condannare la resistente, in persona del suo legale rappresentante pro tempore, al pagamento della retribuzione di fatto non corrisposta dalla sospensione (27.2.2020) al licenziamento (8.6.2020), oltre le indennità per ferie, permessi e riposi compensativi non goduti, nella misura di almeno euro 5.000,00 (o nella diversa misura ritenuta di giustizia), da maggiorare degli interessi e rivalutazione monetaria dalla maturazione al saldo. IV) Con vittoria di spese. Regolarmente costituita, la eccepì l'infondatezza del ricorso e ne chiese Parte_1 il rigetto. Interrotto il giudizio, la causa era stata ritualmente riassunta;
con la sentenza in epigrafe, l'adito Giudice, in accoglimento per quanto di ragione della domanda della lavoratrice, ritenuto illegittimo il licenziamento per insussistenza della giusta causa, dichiarò estinto il rapporto alla data del licenziamento e condannò Pt_1 al pagamento in favore della ricorrente di un'indennità non assoggettata a
[...] contribuzione previdenziale di importo pari a sei mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, nonché della somma di € 55.585,22 per differenze retributive e di € 4.077,84 a titolo di T.F.R., oltre interessi e rivalutazione dalla maturazione al soddisfo;
rigettò le altre domande;
condannò al pagamento in favore della ricorrente delle spese Parte_1 processuali, con distrazione.
Con ricorso depositato telematicamente il 7.10.2024 la società ha proposto Pt_1 tempestivo appello lamentando, sotto vari profili, l'erroneità delle motivazioni poste a fondamento del convincimento giudiziale con riguardo alla sussistenza della giusta causa di recesso ed alle modalità di svolgimento del rapporto allegate quale presupposto del credito retributivo;
ha censurato la valutazione delle deposizioni
3 testimoniali, deducendo anche l'inattendibilità della teste coinvolta nel Tes_2 medesimo procedimento disciplinare ed in analogo giudizio. In applicazione dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori e della l. n. 604 del 15.07.1966 e ss.mm., nel regime di tutele crescenti, l'appellante ha ritenuto eccessiva la determinazione dell'indennità, rivendicandone - in considerazione dei valori dimensionali aziendali di – un ricalcolo nel range compreso tra 1 Parte_1
e 6 mensilità della retribuzione percepita. Con riguardo alle modalità di svolgimento del rapporto ed alle pretese differenze retributive correlate, ha ribadito l'insussistenza del credito rivendicato, essendo intervenuta precedente conciliazione in sede sindacale;
ha in ogni caso dedotto l'assenza di prova;
infine, rilevato che, seppure in diversa misura (euro 58.329,00), le spettanze erano state quantificate nella diffida accertativa emessa dall'ITL
[...]
n. del 27.11.2023 ed ha eccepito a tale ultimo riguardo CP_3 Persona_3 la violazione del divieto del ne bis in idem, oltre che del principio dell'interesse (art. 100 c.p.c.), che non consente l'introduzione di giudizi dai quali il creditore non possa trarre alcun vantaggio giuridico concreto;
infine del principio (desumibile dagli artt. 1175 e 1375 c.c.) che vieta l'abuso del diritto. Ha concluso chiedendo la riforma della sentenza, vinte spese del doppio grado. La si è costituita chiedendo in via preliminare la correzione di errore CP_1 materiale del dispositivo, per esservi indicato il nominativo della collega Tes_2 in luogo di quello di essa ricorrente;
nel merito ha invocato il rigetto del gravame, vinte spese del grado. E' stata disposta la trattazione scritta;
quindi acquisite le note delle parti costituite nei termini, all'odierna udienza come “sostituita” ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. la causa è stata riservata in decisione.
Devono esaminarsi, per un ordinato iter motivazionale, le questioni preliminari.
1.Il dispositivo della sentenza gravata, recando l'indicazione del nominativo della collega coinvolta nella medesima vicenda disciplinare - in luogo di Testimone_2 quello della ricorrente , è evidentemente inficiato da mero errore materiale CP_1 suscettibile di rettifica in questa sede. Può dunque procedersi all'emenda come precisato di seguito, in dispositivo.
2. Nella lettera di contestazione sono state addebitate alla ricorrente “condotte e/o atti illeciti reiterati in forma di terrore psicologico esercitato sul posto di lavoro attraversi attacchi ripetuti di ogni genere in danno alle dipendenti Persona_1
e ”: condotte qualificate come “(i).Gravissima infrazione alla Persona_2
d porto di lavoro”, “(ii) Gravissimo inadempimento degli obblighi contrattuali;
“(iii) Lesione del vincolo fiduciario”. La contestazione consente di individuare il comportamento addebitato, offrendo le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto costituente – secondo il datore di lavoro - illecito disciplinare per violazione dei doveri di previsti agli artt. 2104 e 2105 c.c., e cioè le vessazioni nei riguardi delle colleghe, non risultando pregiudicato l'esercizio del diritto di difesa per la lavoratrice. Nella specie, la ha posto a fondamento del licenziamento la giusta causa, Pt_1 concretizzatasi in comportamenti mobbizzanti che la avrebbe posto in CP_1 essere nei confronti di altre dipendenti, tanto da indurle alle dimissioni. In particolare erano state contestate alla ricorrente “Condotte e/o atti illeciti reiterati in forma di terrore psicologico esercitato sul posto di lavoro attraverso attacchi ripetuti di ogni genere in danno alle dipendenti e ”, Persona_1 Persona_2
4 condotte qualificate come “(i).Gravissima infrazione alla disciplina inerente al rapporto di lavoro”, “(ii) Gravissimo inadempimento degli obblighi contrattuali;
“(iii) Lesione del vincolo fiduciario”. Nella specie il comportamento descritto - l'aver posto in essere comportamenti vessatori e offensivi nei confronti di colleghi – si pone in contrasto con il dovere di fedeltà, correttezza e diligenza nell'esecuzione della prestazione. Nel ricollegare la contestazione ai fatti di causa, la difesa della con riguardo Pt_1 al primo punto ha individuato il “mancato rispetto delle colleghe e del datore di lavoro”; il gravissimo inadempimento degli obblighi contrattuali è stato riscontrato nella “improduttività-danni azienda” (questi ultimi tuttavia non sono stati affatto precisati); quanto alla contestata “Lesione del vincolo fiduciario” è stato sottolineato il carattere offensivo delle condotte disdicevoli con lesione all'immagine dell' . Pt_2
Con riguardo agli ultimi due profili, le allegazioni difensive sono risultate del tutto generiche e prive di riscontro probatorio, non essendo emerso nulla di significativo neppure dall'istruttoria orale. Deve quindi esaminarsi il primo aspetto, del cd. mobbing orizzontale, posto a fondamento della gravata sentenza, confermando le motivazioni espresse da questo collegio nel giudizio analogo relativo a , definito con sentenza n. Tes_2
1032/2024 pubbl. il 05/03/2024, in atti. La ha dedotto la erroneità della decisione laddove il giudice di prime Parte_1 cure aveva ritenuto la insussistenza delle condotte vessatorie e quindi l'illegittimità del licenziamento per insussistenza del mobbing in danno di altre colleghe. Il rilievo è infondato. L'art. 5, L. n. 604 del 1966 pone a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo del recesso grava sul datore di lavoro (cfr. da ultimo Cassazione civile, sez. lav., n. 26035 del 2018; Cassazione civile, sez. lav., n. 7830 del 2018). Rappresenta un principio consolidato quello secondo cui “Il lavoratore, che agisca in giudizio per la dichiarazione dell'illegittimità di un licenziamento, ha l'onere di provare l'esistenza del licenziamento medesimo (e non la sola circostanza della cessazione di fatto del rapporto), spettando al datore di lavoro la prova della giusta causa o del giustificato motivo oppure della riconducibilità del recesso alle dimissioni del lavoratore stesso” (Cassazione civile, sez. lavoro, n. 12520 del 2000). Grava sul datore di lavoro, pertanto, fornire la prova della sussistenza dei fatti costitutivi del licenziamento (nel caso di specie, l'assenza ingiustificata e la realizzazione all'interno dei locali aziendali di merce destinata ad altri clienti), mentre spetta al lavoratore, secondo le normali regole di ripartizione dell'onere probatorio sancite dall'art. 2697 c.c., provare i fatti impeditivi, estintivi o modificativi del diritto di recesso esercitato dal datore. Nella specie si controverte di vessazioni in danno di colleghe: in diritto, in linea generale, con l'espressione mobbing in dottrina si definisce una situazione di aggressione, esclusione e di emarginazione di un lavoratore da parte dei suoi colleghi o dei suoi superiori che si manifesta con una serie coordinata e sistematica di azioni con le quali l'aggressore mette in atto strategie comportamentali volte alla distruzione psicologica, sociale e professionale del lavoratore mobbizzato. In sostanza l'espressione "mobbing" descrive una successione di fatti e comportamenti posti in essere dal datore di lavoro con intento emulativo ed al solo scopo di recare danno al lavoratore, rendendone penosa la prestazione, condotto
5 con frequenza ripetitiva ed in un determinato arco temporale sufficientemente apprezzabile e valutabile. Non costituiscono, pertanto, "mobbing" quei comportamenti del datore che sono giustificati o da oggettive situazioni aziendali di dissesto (come la richiesta di restituzione di una costosa macchina aziendale), ovvero da gravi inadempimenti contrattuali del dipendente. Sotto il profilo strutturale, la situazione di disagio provocata al lavoratore dall'ambiente di lavoro, si compone di un elemento oggettivo, consistente in ripetuti soprusi posti in essere da parte dei superiori e, in particolare, in pratiche di per sé legittime sebbene biasimevoli - dirette a danneggiare il lavoratore e a determinare l'isolamento all'interno del contesto lavorativo, e di un elemento psicologico a sua volta consistente, oltre che nel dolo generico - animus nocendi -, anche nel dolo specifico di nuocere psicologicamente al lavoratore, al fine di emarginarlo dal gruppo e allontanarlo dall'impresa. La casistica giurisprudenziale ha evidenziato che circostanze quali l'ingiustificato trasferimento, il demansionamento, il difetto di confronto con i superiori, l'eliminazione di particolari "status", il sistematico disconoscimento datoriale possono determinare, quale conseguenza, una sintomatologia psico-somatica sino a pregiudicare le condizioni di salute. L'eventuale predisposizione caratteriale del soggetto mobbizzato, che contribuisca ad amplificare gli effetti del mobbing, non fa inoltre venir meno il dovere, in capo al soggetto mobbizzante, di risarcire il danno alla persona subito nella sua interezza in quanto una comparazione del grado di incidenza eziologica di più cause concorrenti può instaurarsi soltanto tra una pluralità di comportamenti umani colpevoli, ma non tra una causa umana imputabile ed una concausa naturale non imputabile. Sul piano qualificatorio, la responsabilità risarcitoria gravante sul datore di lavoro per il danno psico-fisico subito dal lavoratore in conseguenza di comportamenti vessatori nei quali si configuri la fattispecie del "mobbing" può avere in astratto natura al tempo stesso contrattuale ed extracontrattuale. Qualora parte ricorrente alleghi la violazione degli obblighi contrattuali di protezione della personalità morale del prestatore di lavoro gravanti sul datore di lavoro a seguito della conclusione del contratto di lavoro deve ritenersi che l'art. 2087 del c.c. ben si attagli alle fattispecie di mobbing, poiché, trasferendo in ambito contrattuale il più generale principio del neminem laedere, inverte l'onere della prova, così che grava sul datore l'onere di provare di aver ottemperato all'obbligo di protezione dell'integrità psico-fisica del lavoratore, mentre grava su quest'ultimo il solo onere di provare la lesione dell'integrità psico-fisica ed il nesso di causalità tra tale evento dannoso e l'espletamento della prestazione lavorativa. Qualora la prospettazione del ricorrente, come nel caso in esame, si incentri sulla mera violazione del generale canone del neminem laedere, si farà applicazione dell'art. 2043 c.c., cosicché incomberà sull'attore l'onere di provare la realizzazione dei comportamenti mobbizzanti, la ricorrenza del dolo e l'effettività del danno, nonché il relativo nesso causale. Nel caso di specie, dall'istruttoria esperita, come correttamente argomentato dal giudice di prime cure, non può riconoscersi integrata la fattispecie del mobbing perpetrato dalla ai danni delle altre dipendenti del negozio. CP_1
La teste ha dichiarato di aver lavorato dal novembre 2019 sino al febbraio Per_2
2020 presso l'unità commerciale sita in Vallata (AV) ove prestavano servizio le dipendenti , e;
ha confermato gli Persona_4 Tes_2 Controparte_1 atteggiamenti offensivi e denigratori della nei confronti suoi e della CP_1 collega , riferendo di aver assistito ad alcune chiamate nelle quali Persona_1
6 la e le Festa riferivano al datore di lavoro che essa CP_1 Persona_2 come la non fossero idonee alle mansioni;
la ricorrente - come le colleghe Per_1
- aveva un comportamento denigratorio ed offensivo, controllava e sminuiva Tes_2 il suo lavoro, criticandolo anche davanti ai clienti ovvero presso la datrice;
in particolare , in un'occasione, le aveva detto che stava sbagliando e, alla Tes_2 sua risposta “Se non sono capace di farlo, fallo tu”, le aveva risposto: “Vai a comandare al tuo paese, rumena di merda”. Ha riferito di aver pertanto inviato una lettera al datore di lavoro con la quale aveva esposto i fatti che erano avvenuti, coltivando un sentimento di paura nel posto di lavoro. La teste – direttamente coinvolta nella vicenda, Persona_2 ritenendosi vittima delle vessazioni perpetrate dalla e dalle - ha CP_1 Tes_2 esposto la sua versione dei fatti, che deve ritenersi condizionata dal suo stato emotivo. Ed infatti le circostanze sono riferite anche in maniera valutativa.
La prova, dunque, come correttamente argomentato dal giudice di prime cure, ha evidenziato una conflittualità tra le dipendenti dell'esercizio commerciale al cui interno la con le due sorelle , forse perché impegnate già da tempo CP_1 Tes_2 nella mansione, rivestivano un ruolo preminente, dando disposizioni alle neo assunte circa il modo in cui svolgere i loro compiti, riprendendole quando qualcosa non andava e riferendo alla titolare dei comportamenti, a loro avviso, sbagliati. E' emersa l'esistenza di una situazione di ordinaria contrapposizione tra le commesse nuove e quelle già in forza che, per tale ragione, davano disposizioni alle altre, in veste di responsabili, ritenendo di avere maggiori competenze, con conseguenti discussioni nelle quali, da entrambe le parti, si alzavano i toni. Anche l'episodio nel quale aveva detto alla Norocea “rumena di merda, Tes_2 vattene a comandare al tuo paese”, pur rilevandosi la evidente volgarità e il contenuto sprezzante di tale frase, lesiva dell'altrui dignità, si è inserito in un contesto di reciproca insofferenza, risultando provocato dalla la quale, Per_2 all'iniziale rimprovero della collega più anziana, aveva risposto “Se non sono capace di farlo, fallo tu”. La posizione della , rispetto a quella di (in CP_1 Tes_2 relazione alla quale questo Collegio ha già emesso sentenza in data 15.2.2024, con analoga valutazione dei fatti disciplinari) è, all'evidenza, anche più sfumata. Osserva la Corte che non si evince dalle dichiarazioni testimoniali un “clima di terrore” ma, come ritenuto nella sentenza gravata, un contrasto alla pari tra le commesse, tutte aventi lo stesso ruolo all'interno dell'attività commerciale, in grado di rispondere ad attacchi e invettive anche rivolgendosi al datore di lavoro per evidenziare eventuali condotte irriguardose. Il contesto era di reciproca scortesia ed insofferenza, di conflittualità determinata dal biasimevole intento della , CP_1 insieme alle sorelle , di primeggiare, forse anche allo scopo –realizzato con Tes_2 modalità inadeguate – di tutelare l'interesse del datore di lavoro di fronte ai comportamenti delle neo assunte. Queste ultime peraltro avevano lavorato appena pochi mesi, dovendosi quindi escludere la sussistenza – tra i parametri di valutazione del denunciato mobbing orizzontale - di un apprezzabile lasso di tempo di reiterazione delle condotte vessatorie.
L'esperienza sul campo acquisita dalla , dovuta alla sua maggiore CP_1 anzianità di servizio presso l'esercizio commerciale, ne ha determinato l'ingerenza nell'attività lavorativa delle colleghe giovani, all'evidente scopo di introdurle alle prassi aziendali e alle abitudini della clientela. Tale ingerenza, peraltro, era stata
7 portata a conoscenza di parte datoriale che la , come le , contattava CP_1 Tes_2 spesso telefonicamente, come riferito nell'istruttoria, per riportare i comportamenti delle neo assunte, a suo giudizio sbagliati;
la datrice, peraltro, aveva ignorato i contrasti insorti tra il personale, forse considerandoli fisiologici ed insignificanti, salvo poi porli a base del provvedimento espulsivo. Peraltro non risulta che la datrice sia mai intervenuta in questa situazione di conflittualità tra le commesse che evidentemente non era stata ritenuta tanto grave da richiedere un intervento, anche eventualmente per assegnare alle stesse, tutte assunte part-time, orari di lavoro diversi, con turni sfalsati. Le condotte inoltre, come accennato in premessa, sebbene talvolta poste in essere anche alla presenza dei clienti, non hanno prodotto danni alla produttività né all'immagine della azienda, non risultando allegate in concreto né comprovate dall'istruttoria orale ripercussioni su questi versanti.
Appare evidente la mancanza di elementi idonei a configurare la giusta causa del licenziamento ovvero un'adeguata prova in ordine a comportamenti vessatori\mobbizzanti, dovendosi derubricare le contestazioni a divergenze di opinione e contrasti verbali tra i dipendenti. La condotta in esame, per come accertata, seppure deprecabile per i toni offensivi usati dalla ricorrente nei confronti delle colleghe neo assunte, non può ritenersi lesiva del vincolo fiduciario nell'ambito del quale anzi la ha ritenuto di agire, e quindi non pregiudica CP_1 il giudizio prognostico sul futuro corretto adempimento della prestazione da parte della lavoratrice, peraltro immune da precedenti disciplinari. Il rigetto della pretesa di accertamento della natura ritorsiva del licenziamento non è stato impugnato in via incidentale, di modo che la relativa statuizione del Tribunale è coperta da giudicato. 3. Quanto alle conseguenze del licenziamento privo di giusta causa, trattandosi di un rapporto di lavoro instaurato nel 2017 quest'ultimo ricade nell'ambito di disciplina del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 (c.d. Jobs Act), emanato in attuazione della L. 10 dicembre 2014, n. 183 e con la quale il legislatore ha modificato il previgente regime sanzionatorio in tema di licenziamenti ingiustificati, introducendo il c.d. "contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti", che sancisce, per i soli lavoratori assunti dal 7 marzo 2015, l'esclusione del diritto alla reintegra nel posto di lavoro nell'ipotesi di licenziamento illegittimo, a cui sostituisce il diritto ad un indennizzo economico certo e crescente con l'anzianità di servizio. Sulla quantificazione dell'indennità sono state formulate censure, avendo l'appellante invocato il ricalcolo nel range compreso tra 1 e 6 mensilità, avuto riguardo al requisito dimensionale della società
L'art. 3 del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 prevede per il “Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa” che: “

1. Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità”.
8 Nella fattispecie il Giudice ha liquidato 6 mensilità, che costituiscono la misura minima prevista dalla legge, di modo che deve respingersi anche questo motivo di censura.
4. Con riguardo infine all'articolazione dell'orario di lavoro, parte ricorrente aveva dedotto che il rapporto, sebbene formalizzato come part time, si era svolto full time;
aveva indicato gli orari quotidiani e settimanali effettivamente osservati, rivendicandone l'accertamento con la conseguente liquidazione delle correlate differenze economiche per retribuzione ordinaria, domenicale, straordinaria, 13^ e 14 ^ mensilità, e oltre che per mancato godimento del riposo compensativo, delle ferie (ad eccezione di sette giorni in estate e sette giorni in ottobre), dei permessi e dei riposi. Sul punto il Giudice ha ritenuto che la prospettazione di parte fosse stata confermata dai testi: avverso tale valutazione dell'istruttoria sono stati articolati motivi di gravame.
E' stato prodotto il verbale di diffida accertativa del 27.11.2023 (v. doc.13 – allegato alla memoria del 6.4.2024) dal quale risulta accertato, in corso di causa, dalla DTL il presupposto - relativo alle effettive condizioni di svolgimento del rapporto - del credito retributivo rivendicato in questa sede. Con riguardo ai contenuti di tale accertamento non sono state espresse contestazioni;
parte appellante ha eccepito la violazione del ne bis in idem e l'insussistenza dell'interesse ad agire in giudizio, per essere intervenuta diffida accertativa relativa alle spettanze rivendicate in questa sede. L'eccezione è infondata, permanendo l'interesse di parte alla definizione del giudizio con un titolo dotato della forza e stabilità proprie solo del giudicato. Infatti “la diffida accertativa - non opposta” come nella fattispecie, “è atto di natura amministrativa che è idonea ad acquisire valore di titolo esecutivo ma non determina un passaggio in giudicato dell'accertamento in essa contenuto che può sempre essere contestato. L'art. 12 del d.lgs. n. 124 del 2004 che la disciplina prevede infatti che le Direzioni del lavoro che riscontrino nell'ambito dell'attività di vigilanza inosservanze alla disciplina contrattuale da cui scaturiscono crediti patrimoniali in favore dei prestatori di lavoro, diffidino il datore di lavoro a corrispondere gli importi risultanti dagli accertamenti (art. 12 comma 1). Una volta notificata al datore di lavoro questi può nel termine di trenta giorni promuovere tentativo di conciliazione presso la Direzione provinciale del lavoro e se viene raggiunto un accordo la diffida perde efficacia oppure può ricorrere in via amministrativa avverso la diffida (art. 12 comma 2). Il mancato ricorso o il rigetto dello stesso comportano che la diffida acquisisca efficacia di titolo esecutivo ma non esclude che l'interessato possa contestare in giudizio l'esistenza del diritto in essa riportato” (v. in motivazione C. Cass, sez. L,Ordinanza n. 23744 del 2022). Né si ravvisa un abuso del diritto da parte della ricorrente, trattandosi di strumenti operanti su piani diversi e tra di loro non incompatibili.
Sul piano documentale, è stato depositato (v. doc. 3) l'accordo del 7.2017 con il quale, per motivi aziendali, il rapporto di lavoro era stato trasformato in part-time. In assenza di valida rinuncia o transazione con riguardo ad eventuali differenze retributive o ad altri diritti, l'accordo suddetto- come ritenuto dal primo Giudice - non comporta l'inammissibilità della domanda di condanna al pagamento di differenze retributive.
9 La conciliazione sindacale in atti (doc.

5-verbale del 23.1.2020- impugnata con PEC del 2.10.2020), infatti, attiene al solo TFR maturato al dicembre 2019, per il rapporto part time. Rileva poi il collegio che non consta che vi fosse all'epoca una lite tra le parti per le spettanze e che il bonus transattivo concordato, di appena 50,00 euro indicato sub B), appare irrisorio a fronte dell'amplissima rinuncia della lavoratrice di cui al capo C)-D) del medesimo verbale, con riferimento a pretese eccedenti l'oggetto. L'accordo raggiunto dalle parti, in assenza di reciproche concessioni, va considerato nullo: negli stessi termini deve concludersi quando – come nella fattispecie - non vi è un rapporto di proporzionalità. E' quindi da reputarsi nullo il verbale di conciliazione, in quanto i corrispettivi pattuiti in favore della lavoratrice sono solo simbolici, di valore economico sostanzialmente irrilevante per la società.
E' stata svolta istruttoria orale: in proposito si rileva, quanto all'eccepita inattendibilità della teste , che la stessa, coinvolta nel medesimo Tes_2 procedimento disciplinare, aveva intentato giudizio di impugnativa di licenziamento, con esito vittorioso al momento della deposizione (v. sentenza 531/2022 GL Benevento all. n. 31 nella produzione di ), mentre non è stato CP_1 dedotto che abbia avanzato, in separata sede, rivendicazioni economiche. Quindi non può ritenersi direttamente interessata all'esito della presente lite. Le teste ha avuto diretta conoscenza dei fatti per aver lavorato con la ricorrente nel periodo controverso;
ha potuto confermato l'orario di lavoro indicato in ricorso, anche con riferimento alle ferie e alle festività, precisando di aver osservato anche lei gli stessi orari;
a suo dire la parte datrice le aveva costrette a firmare un accordo da cui risultasse un rapporto di lavoro part time Il teste è a conoscenza dei fatti in quanto fidanzato con;
ha Tes_3 Tes_2 dichiarato di aver proposto l'assunzione della ricorrente ed ha confermato gli orari indicati in ricorso, evidentemente in quanto erano gli stessi osservati dalla Festa. Lo è legato da rapporto familiare con la di cui è cognato;
in Persona_5 CP_1 via indiretta ha comunque confermato la tesi, laddove da parte resistente non sono stati apportati elementi di segno contrario.
Dal materiale istruttorio, nel complesso, è risultata confermata la tesi del rapporto a tempo pieno per tutto il periodo.
Generica è la contestazione contabile con riguardo alla quantificazione del credito retributivo, come da relazione CTP (all.4) recepita dal Tribunale, né risulta censurata la valutazione giudiziale relativa all'applicazione parametrica del CCNL nella determinazione (ex art. 36 cost.) della retribuzione sufficiente e proporzionata alla quantità e qualità della prestazione lavorativa svolta.
Da quanto sopra esposto discende il rigetto dell'appello. Le spese del presente grado seguono la soccombenza Nella fattispecie è applicabile ratione temporis l'art. 1 comma 17 della legge 24 dicembre 2012 n. 228 che ha modificato il DPR 115/2002 (Testo unico in materia di spese di giustizia, inserendo all'articolo 13, dopo il comma 1-ter, il comma 1- quater), in ordine al pagamento del doppio del contributo unificato previsto per il caso in cui l'impugnazione, anche incidentale, sia respinta integralmente o
10 dichiarata inammissibile o improcedibile: il successivo comma 18 stabilisce infatti che le disposizioni di cui al comma 17 – riferite testualmente alle impugnazioni - si applicano ai procedimenti – evidentemente di appello - iniziati dal trentesimo giorno successivo alla data di entrata della medesima legge n. 228/12 (primo gennaio 2013). Il comma 17 riguarda quindi i casi di procedimenti pendenti – come quello di specie - a far luogo dal 31 gennaio 2013. La Corte dà atto della sussistenza del presupposto processuale rappresentato dal rigetto dell'impugnazione. Infatti “La debenza dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato (c.d. doppio contributo) pari a quello dovuto per l'impugnazione è normativamente condizionata a due presupposti: il primo, di natura processuale, costituito dall'adozione di una pronuncia di integrale rigetto o inammissibilità o improcedibilità dell'impugnazione, la cui sussistenza è oggetto dell'attestazione resa dal giudice dell'impugnazione ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. n. 115 del 2002; il secondo, di diritto sostanziale tributario, consistente nell'obbligo della parte impugnante di versare il contributo unificato iniziale, il cui accertamento spetta invece all'amministrazione giudiziaria” (Cass. Sez. U, Sentenza n. 4315 del 20/02/2020 - Rv. 657198 - 03).

P.Q.M.

La Corte così provvede:
dispone la correzione dell'errore materiale riportato nel dispositivo della sentenza gravata, nel senso che laddove è scritto “ ” deve leggersi Tes_2
“ ”; Controparte_1
rigetta l'appello;
condanna parte appellante al pagamento delle spese legali del grado che liquida in euro 3.473,00 oltre IVA CPA e rimborso spese generali al 15% come per legge;

dà atto, ai fini delle valutazioni di competenza di questo Collegio, della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto dal primo periodo dell'art. 13, 1 quater, DPR n. 115/2002 come introdotto dall'art. 1 comma 17 legge 228/2012, se dovuto.
Così deciso in Napoli il 6 febbraio 2025
Il consigliere estensore Il Presidente
Dr.ssa Francesca Romana Amarelli Dr.ssa Anna Carla Catalano
11