REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Corte D'Appello di Milano
Sezione Lavoro
N. R.G. 1127/2024
La Corte d'Appello di Milano, Sezione Lavoro, in persona dei magistrati:
Dott.ssa Silvia Marina Ravazzoni Presidente
Dott. Roberto Vignati Consigliere
Dott.ssa Giulia Dossi Consigliera Rel. all'udienza del 5 febbraio 2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa in grado d'appello in materia di lavoro avverso la sentenza del Tribunale di Lodi n. 326/2024, promossa da
Parte_1 rappresentata e difesa dagli avv.ti Vincenzo Putrignano e Alessandro Corvino, presso il cui studio in Bergamo, via Mazzini n. 20, è elettivamente domiciliata,
- APPELLANTE - contro

ONroparte_1 rappresentato e difeso dagli avv.ti Simonetta Ferro, Felice Nicola Solfrizzo e Angelo D.G. Morese, presso il cui studio in Milano, via Pacini n. 76, è elettivamente domiciliato,
con socio unico CP_2 rappresentata e difesa dall'avv. Massimo Mascheroni, presso il cui studio in Milano, corso Monforte n. 43, è elettivamente domiciliata,
- APPELLATI -
I procuratori delle parti, come sopra costituite, hanno precisato le seguenti
CONCLUSIONI
“Voglia l'ecc.ma Corte d'Appello adita, contrariis reiectis, così giudicare: Parte_1
IN VIA PRELIMINARE 1. in riforma della sentenza n. 326 del 27/06/2024 del tribunale di Lodi, accertare la decadenza del sig. in relazione alla domanda interpositoria;
CP_1
NEL MERITO


2. rigettare le domande proposte, accertare la legittimità del licenziamento irrogato o, in via subordinata, limitare la condanna nei termini di cui al presente atto;



3. accogliere la domanda di manleva e condannare la a garantire la Csa dalle CP_2 somme da questa dovuta in conseguenza della eventuale condanna;



4. con vittoria di spese legali dei due gradi di giudizio”.
: “- respingere l'appello presentato da in quanto Em_1 ONroparte_1 Pt_1 infondato, e per l'effetto confermare la sentenza di primo grado del Tribunale di Lodi n. 326 del 2024 anche con eventuale diversa motivazione;

- con sentenza provvisoriamente esecutiva e con vittoria di spese, diritti ed onorari di legge di entrambi i gradi di cui ci si dichiara distrattari”.
con socio unico: “IN VIA PRELIMINARE: CP_2
- Accertare e dichiarare inammissibile e/o improcedibile il ricorso in appello proposto Par dalla avverso il capo della sentenza n. 326/2024 che rigetta la domanda di ONr manleva della CSA nei confronti della per tutti i motivi ex ante rappresentati e, per l'effetto, confermare la impugnata sentenza nella parte in cui rigetta la domanda di Par ON manleva della nei confronti della;

IN VIA PRINCIPALE, NEL MERITO:
- Accertare e dichiarare manifestamente infondato il ricorso in appello proposto dalla Par
avverso il capo della sentenza n. 326/2024 che rigetta la domanda di manleva Par ON della nei confronti della per tutti i motivi ex ante rappresentati e, per
l'effetto, confermare la impugnata sentenza nella parte in cui rigetta la domanda di Par ON manleva della nei confronti della;

IN VIA SUBORDINATA, NEL MERITO
- Nella denegata ipotesi in cui il motivo di appello sulla manleva fosse ritenuto ammissibile e fondato, limitare la condanna in manleva al solo periodo in cui il Sig. ON
era in forza e in dipendenza alla società ; CP_1
IN OGNI CASO:
- Si reiterano tutte le difese e motivi dedotti nel giudizio di primo grado, comprese le istanze istruttorie ivi avanzate, in relazione a tutti gli altri capi e punti della sentenza ONr impugnata che dovessero riguardare la posizione di;

- Con vittoria di spese e compensi dei due gradi di giudizio oltre rimborso forfettario per spese generali, I.V.A. e C.P.A. come per legge, considerando altresì il rispetto dei criteri redazionali di cui al D.M. 7 agosto 2023, n. 110”.
MOTIVI DELLA DECISIONE
IN FATTO E IN DIRITTO
pag. 2/20 Con sentenza pubblicata il 27 giugno 2024 il Tribunale di Lodi in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando nella causa n. 360/2023 R.G. promossa da contro con socio unico, ONroparte_1 CP_4 CP_2 ha così deciso: “- accerta ai sensi dell'art. 29 comma 3-bis del d.lgs. n. 276/2003 la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con orario full time tra il ricorrente e con decorrenza dal 01.03.2021; Parte_1
- dichiara nullo il licenziamento intimato a mezzo lettera datata 07.02.2023 e per l'effetto, ai sensi dell'art. 2 comma 1 del d.lgs. n. 23/2015, condanna la società
[...] alla reintegra del ricorrente nel posto di lavoro in precedenza occupato;
Pt_1
- condanna la società a pagare al ricorrente una indennità Parte_1 risarcitoria in misura non inferiore a n. 5 mensilità della retribuzione di riferimento (€ 1.961,84), dalla data del licenziamento alla data della effettiva reintegra, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal dovuto al soddisfo;

- condanna la società alla regolarizzazione contributiva ed Parte_1 assistenziale per il medesimo periodo;
- condanna la società a pagare al Parte_1 ricorrente la somma di € 5.225,35 lordi a titolo di differenze retributive per orario full time svolto, come da parte motiva, oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dovuto al soddisfo;

- condanna la società a pagare al ricorrente € 6.125,36 a titolo di Parte_1 indennità di trasferta, oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dovuto al soddisfo;

- rigetta la domanda di manleva di in quanto infondata in fatto e in Parte_1 diritto;

- condanna ciascuna parte resistente in solido ex art. 97 c.p.c. al pagamento in favore della parte ricorrente delle spese di lite […];
- condanna al pagamento in favore di a socio unico delle Parte_1 CP_2 spese di lite […]”.
Nel ricorso introduttivo del giudizio ha esposto: ONroparte_1
- di avere sempre svolto la propria attività lavorativa in favore di in Parte_1 qualità di autista, addetto al trasporto merci, nonostante la formale assunzione alle dipendenze di in data 1 marzo 2021 con contratto di lavoro a CP_2 tempo determinato, poi prorogato ed infine trasformato a tempo indeterminato dall'1 ottobre 2021;
- di essere stato inquadrato nel livello G1 del CCNL Trasporto Merci, Logistica e Spedizione con orario di lavoro part time al 50%, poi elevato all'80% nell'ottobre 2021, ovvero 32 ore settimanali;

- che a decorrere da luglio 2021 aveva sempre lavorato a tempo pieno, peraltro con orario di 44 ore settimanali, nonostante il CCNL applicato prevedesse per il tempo pieno l'orario di lavoro di 39 ore settimanali;

- di avere sempre prestato servizio presso i magazzini DHL, dove Parte_1 operava mediante contratto di appalto per servizi di logistica;

- che tra e era formalmente in essere un contratto di Parte_1 CP_2 subappalto;
pag. 3/20 - di essere stato impiegato presso il magazzino di San Giuliano Milanese, prestando altresì servizio in altre sedi DHL gestite da (Segrate, Milano Parte_1
Rubattino, Rho, Piacenza), ove non era presente alcun referente e/o responsabile di CP_2
- che in data 28 febbraio 2022, su richiesta del sig. responsabile di Tes_1
il ricorrente si era dimesso da per essere poi assunto Parte_1 CP_2 direttamente da con contratto a tempo determinato avente Parte_1 decorrenza dall'1 marzo 2022 e termine finale il 28 febbraio 2023;
- che erano rimasti immutati la sede di lavoro, le mansioni, l'inquadramento contrattuale e l'orario, nonché le modalità di esecuzione della prestazione;

- che anche nel periodo formalmente alle dipendenze di era sempre CP_2 stato soggetto al potere direttivo di Parte_1
- di avere chiesto in data 29 giugno 2022, tramite i propri legali, il pagamento di tutte le differenze retributive maturate in relazione all'effettivo orario di lavoro osservato e di avere impugnato in data 5 dicembre 2022 l'illegittima interposizione di lavoro con sin dal primo giorno di lavoro Parte_1 formalmente alle dipendenze di CP_2
- di essere diventato da giugno 2022, anche a seguito dell'iscrizione al sindacato SOL COBAS, bersaglio di innumerevoli lettere e sanzioni disciplinari, tutte correlate a futili motivi nella quotidiana gestione dell'attività lavorativa e, addirittura, all'esercizio del diritto di sciopero;

- di essere stato, infine, licenziato in data 7 febbraio 2023 per un'asserita assenza dal lavoro il 16 dicembre 2022, quando il ricorrente stava partecipando ad uno sciopero regolarmente indetto;
tutto ciò esposto ha chiesto di: accertare la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con orario full time, alle dipendenze di
[...]
a far data dall'1 marzo 2021, dichiarando illegittimo il contratto a tempo Pt_1 determinato stipulato con la stessa società con decorrenza 1 marzo 2022 e scadenza 28 febbraio 2023; dichiarare l'illegittimità e/o nullità e comunque inefficacia del licenziamento intimato in data 7 febbraio 2023 e condannare a reintegrare il Parte_1 ricorrente nel posto di lavoro e a pagargli l'indennità risarcitoria al tallone mensile di €
1.961,84 dalla data di licenziamento a quella di effettiva reintegra;
in subordine, condannare a pagare al ricorrente il risarcimento del danno nella misura Parte_1 massima prevista al tallone mensile di € 1.961,84 lordi ai sensi dell'art. 3 d.lgs. 4 marzo
2015 n. 23 o, in ulteriore subordine, a risarcirgli il danno per i giorni contrattuali rimanenti fra il 7 febbraio 2023 ed il 28 febbraio 2023 (pari ad € 1.872,66); condannare
(o in subordine a corrispondere al ricorrente l'importo di € Parte_1 CP_2
5.225,35 a titolo di differenze retributive in relazione all'effettivo orario di lavoro svolto e l'importo di € 6.350,44 a titolo di indennità di trasferta o le diverse somme ritenute di giustizia.
Entrambe le società convenute si sono ritualmente costituite nel primo grado di giudizio.
pag. 4/20 ha eccepito preliminarmente l'inammissibilità delle domande Parte_1 avversarie di accertamento del rapporto di lavoro in capo alla società, per intervenuta decadenza ai sensi dell'art. 39, comma 1, d.lgs. 15 giugno 2015 n. 81 o, in subordine, ai sensi dell'art. 32, comma 4, lett. d), legge 4 novembre 2010 n. 183; nel merito ha chiesto di rigettare il ricorso perché infondato o in subordine, in ipotesi di condanna in via solidale per il periodo di lavoro svolto dal ricorrente alle dipendenze di CP_2 di accertare la responsabilità di quest'ultima in qualità di obbligata principale e di condannarla a manlevare Parte_1 ha chiesto, preliminarmente, di dichiarare inammissibile o nullo il CP_2 ricorso avversario, per insufficiente deduzione e prova in ordine a fatti ed elementi di diritto essenziali ai fini del decidere;
nel merito ha contestato la fondatezza delle domande svolte nei suoi confronti dal ricorrente, di cui ha chiesto il rigetto.
Il Tribunale, disattese le eccezioni preliminari di nullità del ricorso e di decadenza, ha esaminato il contratto stipulato tra e rilevando Parte_1 CP_2 che, sebbene esso rechi nel titolo la dicitura “scrittura privata contratto di trasporto”, le clausole contrattuali e l'organizzazione concreta delle attività dimostrano trattarsi di un contratto di (sub)appalto dei servizi di trasporto, atteso il carattere unitario delle prestazioni, consistenti in una serie di trasporti collegati al raggiungimento di un risultato complessivo non limitato all'esecuzione di singole e sporadiche prestazioni di trasporto, ma volto all'esecuzione di un servizio di trasferimento di carattere continuativo.
Ha ritenuto, inoltre, detto appalto non genuino, alla luce delle risultanze istruttorie, da cui emergeva che: non aveva un'effettiva organizzazione CP_2 imprenditoriale dei mezzi, in quanto le attrezzature utilizzate erano di proprietà di
[...]
o di società a questa collegate;
mancava un effettivo rischio di impresa in capo Pt_1 alla (pseudo)appaltatrice; risultava carente l'esercizio reale ed autonomo del potere direttivo da parte di quest'ultima sui propri formali dipendenti;
non CP_2 organizzava la prestazione di lavoro del ricorrente, che era effettivamente decisa da
Parte_1
Alla luce di tali elementi, il Tribunale ha concluso che il rapporto di lavoro di
, formalmente intercorso con sino al 28 febbraio ONroparte_1 CP_2
2022, dissimulava un rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze di sin Parte_1 dall'1 marzo 2021, con conseguente illegittimità del termine apposto al contratto di lavoro stipulato con avente decorrenza dall'1 marzo 2022, essendo a quella Parte_1 data tra le parti già in corso un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Il primo giudice, sulla base dell'istruttoria testimoniale, ha poi ritenuto provata la prestazione, da parte del ricorrente, di attività lavorativa per 44 ore settimanali e la maturazione delle differenze rivendicate sull'indennità di trasferta a norma dell'art. 62 CCNL, quantificate in € 6.125,36.
Ha, inoltre, dichiarato nullo, in quanto discriminatorio, il licenziamento per giusta causa intimato da il 7 febbraio 2023, poiché l'assenza contestata Parte_1 pag. 5/20 disciplinarmente al ricorrente era giustificata dalla sua partecipazione ad un'astensione collettiva dal lavoro integrante esercizio del diritto di sciopero, presidiato dall'art. 40
Cost..
Infine, ha respinto la domanda di manleva svolta da nei confronti di Parte_1
poiché la clausola contrattuale invocata da “per quanto possa CP_2 Parte_1 Par riferirsi ad un obbligo del Vettore di tenere “indenne” da qualunque rivendicazione
o contestazione per violazioni inerenti la gestione del personale, presenta un oggetto indeterminato e che non è possibile determinare altrimenti, privo di riferimento ad un evento ingenerante la responsabilità”.
Avverso la sentenza ha proposto appello affidandosi a sei motivi. Parte_1
Con il primo motivo impugna la pronuncia laddove ha respinto l'eccezione di decadenza dalla domanda interpositoria, deducendo che il giudice avrebbe errato nell'individuare il dies a quo per la decorrenza del termine decadenziale di 60 giorni, avendo ritenuto che “nel caso di successiva assunzione da parte dell'asserito utilizzatore, tale termine decorra dalla cessazione del rapporto con il nuovo datore”.
Nell'ottica del gravame il Tribunale avrebbe, innanzitutto, erroneamente applicato l'art. 39, comma 1, d.lgs. 15 giugno 2015 n. 81, norma specificamente dettata per il contratto di somministrazione di lavoro, mentre l'odierna fattispecie ha ad oggetto un contratto di appalto, sicché troverebbe applicazione la noma generale dell'art. 32, comma 4, lett. d), legge 4 novembre 2010 n. 183.
Inoltre – deduce parte appellante - anche a voler ritenere applicabile l'art. 39, comma 1, d.lgs. 15 giugno 2015 n. 81, “il dies a quo non può che essere fatto risalire al momento in cui la Csa ha 'cessato di utilizzare' un lavoratore altrui, ossia al momento delle dimissioni dalla ossia 279 giorni prima della impugnazione del rapporto”. CP_2
Ripercorre a tal fine le scansioni temporali della vicenda, sottolineando che:
era stato assunto da nel marzo 2021; il rapporto ONroparte_1 CP_2 era cessato nel febbraio 2022 per dimissioni del lavoratore, il quale era stato assunto con contratto di lavoro a tempo determinato dall'1 marzo 2022 alle dipendenze di
[...]
era stato licenziato per giusta causa da in data 7 febbraio 2023; Pt_1 Parte_1
l'impugnazione del rapporto interpositorio era pervenuta alla società in data 5 dicembre 2022 e, dunque, dopo 279 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro con
CP_2
Con il secondo motivo critica la sentenza laddove ha ravvisato nella fattispecie concreta un'interposizione illecita di manodopera in luogo di un genuino contratto di appalto.
Lamenta un sostanziale malgoverno del materiale istruttorio da parte del giudice di prime cure, che avrebbe valorizzato unicamente le dichiarazioni dei testi indicati dal lavoratore, senza tenere in considerazione quelle dei testi indicati dalla società.
pag. 6/20 Ad avviso di parte appellante i documenti e le testimonianze confermerebbero l'assenza di potere organizzativo e direttivo in capo a ed il Parte_1 fatto che, semmai, alcune istruzioni di lavoro provenivano direttamente da DHL.
Inoltre, dal quadro probatorio emergerebbe che: operava in CP_2 autonomia, gestendo il personale a cui autorizzava ferie e permessi ed assegnava le unità operative in cui doveva operare;
i responsabili di concordavano con CP_2 un piano di lavoro giornaliero per ciascun driver, che veniva stampato e reso Parte_1 disponibile, e gestivano il personale tramite un gruppo WhatsApp; le altre indicazioni erano fornite ai lavoratori per mezzo del palmare DHL, che indicava i ritiri e consegne che si discostavano dal piano giornaliero;
le interazioni con “erano limitate Parte_1 alle mere indicazioni di coordinamento operativo reso necessario dal fatto che sulla medesima unità operativa insistevano lavoratori di diverse società”.
Con il terzo motivo censura la sentenza nella parte in cui ha condannato la società a corrispondere al lavoratore la somma di € 5.225,35 lordi a titolo di differenze retributive per prestazione di attività lavorativa con orario full time.
Deduce che il Tribunale sarebbe “forse incorso in un errore matematico”, in quanto i testimoni, pur avendo dichiarato di lavorare per 44 ore settimanali, nel riferire gli orari di lavoro si erano contraddetti, confermando che l'orario di lavoro – come dedotto da parte appellante – era dalle 8.30 alle 12.30 e dalle 14.30 alle 18.30 salvo il venerdì in cui terminava alle 17.30 e, dunque, di 39 ore settimanali.
Nell'ottica del gravame il lavoratore non avrebbe soddisfatto l'onere probatorio (da assolvere in maniere rigorosa, secondo quanto richiesto dalla giurisprudenza in tema di orario di lavoro supplementare e straordinario), atteso che
“viaggiando l'appellato da solo sul furgone, nessuno poteva sapere con esattezza quali fossero le pause che si concedeva, quale fosse la continuità della prestazione etc.”.
Con il quarto motivo impugna il capo di sentenza che ha condannato Parte_1 al pagamento di € 6.125,36 a titolo di indennità di trasferta, lamentando un'errata lettura, da parte del Tribunale, delle norme collettive che regolano l'istituto.
Deduce che, in base al CCNL applicato, l'indennità di trasferta non è dovuta quando la prestazione non ecceda le sei ore di servizio, per la concessione di un'ora di pausa pranzo, e, anche se la prestazione supera le sei ore continuative di servizio, quando sia concessa un'ora di libertà in sede per consumare il pasto. Secondo parte appellante “il lavoratore non ha provato che la sua prestazione si sia svolta per un periodo superiore alle sei ore giornaliere in regime di trasferta, in quali giorni questo sarebbe avvenuto, ossia in quali giorni avrebbe svolto prestazioni di lavoro in trasferta, visto che queste non coincidono sic et simpliciter con l'orario di lavoro”. Evidenzia, inoltre, che lo stesso lavoratore ha dato atto di avere goduto della pausa pranzo di un'ora e che i testi hanno riferito che “c'era l'obbligo di rientrare in magazzino e fare due ore di pausa dalle 12:30 alle 14:30”.
pag. 7/20 Nell'ottica del gravame non sarebbero, quindi, integrate le condizioni previste dal CCNL per l'erogazione dell'indennità di trasferta.
Parte appellante rileva, altresì, che non potrebbe essere accolta neppure la domanda di fruire dell'indennità di trasferta prevista dalla contrattazione aziendale, dal momento che il lavoratore ne aveva rifiutato l'applicazione.
Con il quinto motivo impugna i capi della sentenza che hanno dichiarato nullo il licenziamento, perché intimato in violazione dell'art. 15, comma 1, lett. b), legge 20 maggio 1970 n. 300, e condannato la società a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro con tutte le conseguenze di cui all'art. 2 d.lgs. 4 marzo 2015 n. 23.
Evidenzia che il licenziamento per giusta causa è stato motivato da quella che ha considerato come assenza ingiustificata dal lavoro, unitamente ad una Parte_1 lunga serie di precedenti disciplinari contestati come recidiva, e deduce che “si è trattato di una astensione dal lavoro di un gruppo di lavoratori che non hanno manifestato l'intenzione di scioperare, ma si sono silenziosamente allontanati dalla sede;
solo a distanza di ore – e quasi ratifica di un fatto già avvenuto – è stata comunicata a mezzo PEC alla Csa la proclamazione dello sciopero da parte del Sol Cobas”.
Nell'ottica del gravame l'astensione collettiva dal lavoro, per essere qualificata come tale, dovrebbe essere preceduta dalla proclamazione, “intesa come atto che dichiara la rilevanza collettiva degli interessi perseguiti dai lavoratori”, e tale atto prodromico sarebbe “necessario anzitutto per ragioni sistematiche, ed in particolare per il rispetto della buona fede contrattuale”, dovendo il datore di lavoro quantomeno poter valutare la legittimità o meno del comportamento dei lavoratori suoi dipendenti.
In subordine rispetto agli argomenti sopra svolti, l'appellante chiede la riforma della misura della condanna, osservando che tra le parti intercorreva un contratto di lavoro a termine, sicché la condanna dovrebbe essere limitata al mancato guadagno, ossia alle retribuzioni dovute dal licenziamento (7 febbraio 2023) alla naturale cessazione del rapporto (28 febbraio 2023).
Si duole, altresì, che il giudice di prime cure abbia omesso di dedurre dalla somma dovuta quanto percepito dal lavoratore, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, ossia quantomeno l'indennità di disoccupazione.
Con il sesto ed ultimo motivo impugna la sentenza per avere respinto la domanda di manleva svolta da nei confronti di Parte_1 CP_2
Richiama a sostegno della domanda l'art. 3 del contratto concluso tra le due società, in cui è testualmente previsto che assuma “obbligazioni e garanzie” CP_2
e si impegni a “tenere indenne la da qualunque rivendicazione e Parte_1 contestazione”.
ONesta l'asserita indeterminatezza dell'oggetto del patto di manleva, evidenziando in particolare che le lettere d), e) ed m) del contratto si riferiscono ad pag. 8/20 obblighi di (quali avvalersi di personale regolarmente contrattualizzato, CP_2 avvalersi di personale diretto e/o coordinato da un proprio responsabile, dare scrupolosa applicazione ad ogni norma di legge o di contratto collettivo), che quest'ultima avrebbe violato.
Sulla base dei motivi suesposti l'appellante ha chiesto la riforma Parte_1 della sentenza di primo grado e l'accoglimento delle conclusioni in epigrafe trascritte. Gli appellati e si sono costituiti ONroparte_1 CP_2 ritualmente in giudizio, chiedendo il rigetto del gravame avversario, la conferma della sentenza di primo grado e l'accoglimento delle conclusioni sopra richiamate.
All'udienza di discussione, all'esito della discussione orale, il Collegio ha deciso la causa come da dispositivo trascritto in calce alla presente sentenza. L'appello proposto da è fondato esclusivamente nella parte in cui, Parte_1 con il quarto motivo, censura la sentenza in punto di quantificazione degli importi riconosciuti a a titolo di indennità di trasferta, mentre deve ONroparte_1 essere per il resto respinto.
In ordine al primo motivo di gravame, è condivisibile l'assunto di parte appellante, secondo cui nell'odierna fattispecie (in cui è prospettata l'esistenza di un appalto illecito di manodopera) non trova applicazione l'art. 39, comma 1, d.lgs. 15 giugno 2015 n. 81 (peraltro invocato dalla stessa in via principale nella propria Parte_1 memoria ex art. 416 c.p.c.), bensì l'art. 32, comma 4, lett. d), legge 4 novembre 2010 n.
183, atteso che “l'art. 39, co. 1, D.Lgs. n. 81/2015 - che prevede l'applicazione del termine di decadenza di 60 giorni e la sua decorrenza "dalla data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l'utilizzatore" - dettato per la somministrazione "irregolare" di manodopera, non è neanche astrattamente applicabile a fattispecie diverse, perché, in virtù del carattere di stretta interpretazione delle norme sulla decadenza (in quanto eccezione al generale diritto di azione per la tutela giurisdizionale), non è suscettibile né di interpretazione estensiva, né di applicazione analogica ai sensi dell'art. 14 disp.prel.c.c. (Cass. 28/10/2021, n. 30490)”
(così Cass., 3 maggio 2024 n. 11901).
Nondimeno, dall'applicazione dell'art. 32, comma 4, lett. d), legge 4 novembre
2010 n. 183 non discendono, ad avviso del Collegio, le conclusioni volute da Parte_1
La norma in parola stabilisce che “le disposizioni di cui alla L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 6, come modificato dal comma 1 del presente articolo, si applicano anche: […]
d) in ogni altro caso in cui, compresa l'ipotesi prevista dal D.Lgs. 10 settembre 2003, n.
276, art. 27, si chieda la costituzione o l'accertamento di un rapporto di lavoro in capo
a un soggetto diverso dal titolare del contratto”.
Nell'interpretare la disposizione la Corte di Cassazione ha ripetutamente statuito che “il doppio termine di decadenza dall'impugnazione (stragiudiziale e giudiziale) previsto dal combinato disposto della L. n. 604 del 1966, art. 6, commi 1 e 2
e L. n. 183 del 2010, art. 32, comma 4, lett. d), non si applica all'azione del lavoratore - ancora formalmente inquadrato come dipendente di un appaltatore - intesa ad pag. 9/20 ottenere, in base all'asserita illiceità dell'appalto in quanto di mera manodopera,
l'accertamento del proprio rapporto di lavoro subordinato in capo al committente, in assenza di una comunicazione scritta equipollente ad un atto di recesso” ed ha altresì precisato che il dies a quo da cui far decorrere il termine di decadenza non può individuarsi “nella data dell'eventuale licenziamento intimato dall'interposto nel rapporto di lavoro: tale licenziamento è giuridicamente inesistente perché proviene da soggetto diverso da quello che si assume essere il reale datore di lavoro (v. Cass. 6 luglio 2016, n. 13790; Cass. 11 settembre 2000, n. 119570)” (cfr. Cass., 28 ottobre 2021
n. 30490; in termini cfr. ex multis Cass., 17 dicembre 2021 n. 40652; Cass., 21 novembre 2022 n. 34181; Cass., 8 marzo 2024 n. 6624).
La Suprema Corte ha precisato al riguardo che “le vicende relative al rapporto di lavoro formalmente in essere non incidono sul rapporto di lavoro dissimulato intercorrente con diverso datore di lavoro, dovendo applicarsi all'appalto, in via analogica, l'art. 38 del d.lgs. n. 81 del 2015 (come interpretato autenticamente dall'art.
80-bis del d.l. n. 34 del 2020, conv. con modif. dalla legge n. 77 del 2020) dettato per la somministrazione di lavoro (potendosi, dunque, imputare all'utilizzatore solo gli atti di costituzione o di gestione del rapporto, e non quelli di estinzione)” (così Cass., 8 marzo
2024 n. 6624, cit.).
Alla luce dei principi richiamati, ritiene il Collegio che, contrariamente a quanto opinato da parte appellante, non siano idonee a far decorrere il termine di decadenza ex art. 32, comma 4, lett. d), legge 4 novembre 2010 n. 183 le dimissioni rassegnate da nel febbraio 2022, trattandosi di atto relativo ONroparte_1 al rapporto formalmente in essere con che non incide sull'effettivo CP_2 rapporto di lavoro dissimulato intercorrente con Parte_1
Dal momento che quest'ultima non risulta aver mai adottato, prima del licenziamento intimato il 7 febbraio 2023 (cfr. doc. 15 fascicolo di primo CP_1 grado), alcuna comunicazione equipollente ad un atto di recesso, né alcun atto scritto di contestazione della titolarità del rapporto di lavoro, deve concludersi per la tempestività dell'impugnazione dell'interposizione, comunicata dal lavoratore con lettera ricevuta da in data 5 dicembre 2022 (cfr. doc. 14 fascicolo di Parte_1 CP_1 primo grado), siccome intervenuta prima dell'inizio del decorso del termine di decadenza ex art. 32, comma 4, lett. d), legge 4 novembre 2010 n. 183. Per le ragioni esposte il motivo scrutinato deve essere respinto.
Infondato si ritiene anche il secondo motivo, che critica la sentenza per avere ravvisato nella fattispecie controversa un'interposizione illecita di manodopera.
Va premesso che, come noto, l'art. 29, comma 1, d.lgs. 10 settembre 2003 n.
276 stabilisce che “ai fini della applicazione delle norme contenute nel presente titolo, il contratto di appalto, stipulato e regolamentato ai sensi dell'articolo 1655 del codice civile, si distingue dalla somministrazione di lavoro per la organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore, che può anche risultare, in relazione alle esigenze dell'opera o del servizio dedotti in contratto, dall'esercizio del potere organizzativo e pag. 10/20 direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto, nonché per la assunzione, da parte del medesimo appaltatore, del rischio d'impresa”.
Secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità “l'art. 29, comma 1, d. lgs.
n. 276 del 2003, in tema di divieto d'intermediazione di manodopera, differenzia il contratto di appalto dalla somministrazione irregolare di lavoro in base all'assunzione, nel primo, del rischio d'impresa da parte dell'appaltatore ed all'eterodirezione dei lavoratori utilizzati, la quale si manifesta nel caso in cui l'appaltante -interponente non solo organizza, ma dirige anche i dipendenti dell'appaltatore rimanendo sull'interposta solo compiti di gestione amministrativa del rapporto senza una concreta organizzazione” (così Cass., 27 aprile 2022 n. 13182).
La Suprema Corte ha, altresì, chiarito che “per individuare la linea di demarcazione tra la fattispecie vietata dell'esistenza di una interposizione illecita di manodopera e quella lecita dell'appalto di opere o servizi, è necessario che il giudice accerti che all'appaltatore sia stato affidato un servizio ed un risultato in sé autonomo, da conseguire attraverso la reale organizzazione e gestione autonoma della prestazione, con effettivo assoggettamento dei propri dipendenti al potere direttivo e di controllo, con l'impiego di propri mezzi da parte dell'appaltatore e sempre che sussista un rischio di impresa in capo all'appaltatore […] Occorre dunque effettuare un accertamento complesso mirato alla fattispecie concreta ed in particolare, soprattutto quando si tratta di appalti ad alta intensità di manodopera (c.d. labour intensive), attraverso un'attenta verifica dell'organizzazione aziendale e delle modalità di esecuzione dell'attività lavorativa;
tenendo presente tutte le condizioni (servizio autonomo, organizzazione autonoma, esercizio potere direttivo, rischio d'impresa) richieste ai fini della legittimità dell'appalto del D.Lgs. n. 276 del 2003, art. 29, e dall'art. 1655 c.c. che esso richiama” (cfr. Cass., 25 giugno 2020 n. 12551 e precedenti ivi richiamati).
Va sottolineato che negli appalti ad alta intensità di manodopera – in cui, a mente del citato art. 29, comma 1, d.lgs. 10 settembre 2003 n. 276, “l'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto” costituisce il criterio discretivo tra appalto genuino ed interposizione illecita di manodopera - il fattore dell'organizzazione del lavoro non è riducibile alla mera gestione amministrativa del personale impiegato, ma deve estrinsecarsi nell'effettivo esercizio di autonomi poteri di organizzazione e direzione da parte dell'appaltatore, senza ingerenze da parte del committente. Tanto premesso, con riferimento al caso di specie si osserva in primo luogo che il (sub)appalto di cui si controverte non può considerarsi “leggero” o ad alta intensità di manodopera: i servizi affidati da a (servizi di trasporto Parte_1 CP_2
e consegna di beni, con attività correlate ed accessorie) implicano, infatti, fattori produttivi ulteriori rispetto alle prestazioni di lavoro, il più importante dei quali - per valore economico e per il ruolo essenziale giocato nello svolgimento dell'attività – è rappresentato dai mezzi di trasporto.
pag. 11/20 Dall'istruttoria svolta è emerso univocamente che i mezzi di trasporto (furgoni) utilizzati da per l'espletamento dell'attività erano forniti a CP_2 quest'ultima dalla stessa la quale li noleggiava dalla propria controllante Parte_1
(cfr. doc. 7 fascicolo di primo grado), che detiene l'88% ONroparte_5 CP_1 del capitale della società appellante (cfr. visura CCIAA allegata sub doc. 1 fascicolo di primo grado). CP_1
In questo senso sono le concordi dichiarazioni dei testi Testimone_2 dipendente di da dicembre 2008 con mansioni di impiegato presso la filiale di Parte_1 Par DHL in San Giuliano Milanese (“ noleggia i mezzi da Quik Service e poi a sua volta li ONr noleggia a ), , dipendente di in servizio dal 2012 Testimone_3 Parte_1 nella sede di San Giuliano Milanese con mansioni di coordinatore e gestione mezzi (“i Par ONr mezzi erano e sono di Quik Servise presi a noleggio da che poi li noleggiava a che poi gli assegnava agli autisti che avevano sempre lo stesso mezzo”) e
[...]
, che lavorò come autista assunto alle dipendenze di da Testimone_4 CP_2 giugno 2020 al 30 marzo 2022 e di dall'1 aprile 2022 a luglio dello stesso anno Parte_1 Par ONr (“i mezzi erano di quick service e presi a noleggio da che poi li noleggiava a lo so perché ogni mese gli autisti, io compreso, ricevevamo la lettera di noleggio del furgone che dovevamo tenere sul mezzo”). I mezzi di trasporto appartenevano, dunque, ad un soggetto strettamente collegato a la quale, a sua volta, li forniva a ciò significa che Parte_1 CP_2 quest'ultima non disponeva autonomamente degli strumenti indispensabili per eseguire il servizio, ma dipendeva, per tale fondamentale aspetto, dalla (formale) subcommittente. Dal materiale probatorio in atti emerge, inoltre, che non disponeva CP_2 di apprezzabili margini di autonomia neppure sotto il profilo dell'organizzazione dell'attività e della direzione del personale.
ONrariamente a quanto opinato da parte appellante, ciò emerge non solo dalle dichiarazioni dei testi indicati dal lavoratore ( , Testimone_4 [...]
e tutti autisti colleghi Persona_1 Persona_2 dell'appellato, i quali hanno concordemente riferito che: la loro attività era coordinata esclusivamente dai responsabili di e ai quali Parte_1 CP_6 Testimone_2 gli autisti facevano riferimento per ogni problematica;
i “giri” assegnati agli autisti erano decisi dai responsabili di i quali contattavano telefonicamente gli Parte_1 autisti durante il turno di lavoro per eventuali consegne o ritiri;
non erano presenti preposti o responsabili di presso il magazzino di San Giuliano Milanese), ma CP_2 anche dalle dichiarazioni dei testi indicati da tra cui in primo luogo Parte_1 [...]
il quale ha riferito: “io coordinavo l'attività anche del ricorrente anche nel Tes_2 ONr periodo in cui era dipendente di pero in quel periodo venivo affiancato dai ONr preposti di signor e forse i giri degli autisti venivano stabiliti Pt_2 Per_3 ONr ONr da me e dai preposti di e a volte anche dal titolare di gli autisti visionavano Par ON un foglio al mattino, predisposto dai preposti di e la sera prima, dove erano
pag. 12/20 indicati i giri e i mezzi assegnati agli autisti […] Il ricorrente poteva, in caso di necessità ONr contattare me o il sig. Arresta, noi poi ci confrontavamo con .
Proprio le dichiarazioni del teste confermano l'assenza di effettiva Tes_1 autonomia organizzativa e di poteri direttivi in capo a il cui personale si CP_2 limitava sostanzialmente ad affiancare i responsabili di i quali stabilivano il Parte_1 calendario quotidiano delle attività; assegnavano i percorsi e le consegne agli autisti;
si interfacciavano direttamente con questi ultimi, coordinandone e dirigendone in modo minuzioso le prestazioni lavorative.
Sintomatica del ruolo di mera gestione amministrativa del personale impiegato nell'appalto, svolto da appare anche la circostanza che i testi CP_2 indicati da quest'ultima ( e entrambi dipendenti della Testimone_5 Testimone_6 società), non siano stati in grado di riferire in sede di esame testimoniale alcuna circostanza specifica in ordine all'organizzazione dell'attività e alle concrete modalità di esecuzione delle prestazioni lavorative da parte di . ONroparte_1
Parimenti significativa del fatto che, nonostante l'apparente titolarità del rapporto di lavoro in capo a gli effettivi poteri di organizzazione e direzione CP_2 fossero esercitati esclusivamente da è anche la circostanza che le modalità di Parte_1 esecuzione del rapporto sono rimaste invariate quando è ONroparte_1 stato anche formalmente assunto da Parte_1
In sintesi, in accordo con il giudice di prime cure, ritiene il Collegio che dalla disamina del materiale probatorio in atti non emerga alcuna autentica autonomia organizzativa in capo a la cui attività era soggetta ad un controllo continuo CP_2
e penetrante da parte della committente, che si ingeriva nella gestione ben al di là dei normali poteri di verifica della corretta esecuzione dell'opera o del servizio: tempi, modi, priorità e qualità del lavoro erano, infatti, definiti e controllati da la Parte_1 quale impartiva anche direttamente direttive specifiche di lavoro agli autisti, mentre i referenti della formale datrice di lavoro si limitavano a condividere e trasferire le direttive della committente ai prestatori di lavoro, con un ruolo di mero “passaparola” che la Suprema Corte ha reputato non costituire indice della genuinità dell'appalto (cfr. Cass., 15 maggio 2019 n. 13009). Per tutte le ragioni esposte il motivo di gravame scrutinato dev'essere respinto.
Neppure colgono nel segno le censure svolte nel terzo motivo, relative al capo di sentenza che ha condannato al pagamento di differenze retributive tra Parte_1 formale orario di lavoro part time (dapprima al 50% e successivamente all'80%) ed orario effettivo di 44 ore settimanali.
Va precisato che le differenze retributive riconosciute dal Tribunale a tale titolo riguardano il periodo sino a febbraio 2022, quando ONroparte_1 era formalmente dipendente di CP_2
In relazione al periodo in esame, dall'istruttoria espletata nel giudizio di primo grado emerge univocamente che, a dispetto della formale assunzione con contratto part time, l'appellato lavorava stabilmente a tempo pieno. pag. 13/20 Le testimonianze sono pienamente convergenti anche nel comprovare la prestazione di attività lavorativa con orario dalle 8:00 alle 18:00/18:15 con un'ora di pausa dal lunedì al venerdì e, dunque, quantomeno per 44 ore a settimana. In tal senso sono le concordi dichiarazioni dei testi , Testimone_4 [...]
e non confutate da alcuna emergenza Persona_1 Persona_2 istruttoria di segno contrario. ONrariamente a quanto dedotto nel motivo di appello in esame, non si ravvisa alcuna contraddizione nelle dichiarazioni testimoniali, né, quindi, alcun errore matematico nella sentenza di prime cure: dalle deposizioni, infatti, emerge chiaramente che l'orario di lavoro dalle 8:30 alle 12:30 e dalle 14:30 alle 18:30, riferito da alcuni testi, attiene ad un periodo successivo a febbraio 2022, come tale estraneo alla domanda di differenze retributive di cui si discute.
Tale orario di lavoro, infatti, è stato osservato dall'appellato solo dopo la sua assunzione alle dipendenze di avvenuta nel marzo 2022, come chiaramente Parte_1 Par dichiarato dai testi (“da quando il ricorrente è dipendente di il Testimone_3 suo orario è dalle 8,30- 12:30 14:30- 18:30 con due ore di pausa dal lunedì a giovedi, il venerdi 8,30 – 12:30 - !4:30 – 17:30”) e (“quando siamo passati Testimone_4
a CSA l'orario di lavoro sia mio che del ricorrente, era stato cambiato perché ci eravamo iscritti al sindacato SOL COBAS. L'orario in CSA era quindi dalle 8:30 alle 12:30
e dalle 14:30 alle 18:30, detto orario era stato imposto solo agli iscritti al predetto sindacato […] l'orario che ho detto in ultimo ci è stato comunicato con una lettera era il mese di maggio del 2022””). Per tutte le ragioni esposte il motivo in esame risulta infondato.
Si ritengono, invece, parzialmente fondate le censure oggetto del quarto motivo, inerenti all'indennità di trasferta.
Va premesso che il Tribunale ha integralmente accolto la relativa domanda di sulla base delle previsioni del CCNL Trasporto Merci, ONroparte_1
Logistica e Spedizione, evidenziando nel contempo che il lavoratore aveva opposto un rifiuto all'applicazione dell'accordo di secondo livello vigente presso recante Parte_1 una disciplina della trasferta migliorativa rispetto a quella dettata dalla contrattazione collettiva nazionale.
La non adesione al menzionato contratto aziendale, accertata dal primo giudice, non è stata in alcun modo contestata dall'odierno appellato, il quale non ha neppure riproposto in questa sede la domanda, svolta in via subordinata nel ricorso ex art. 414 c.p.c., di liquidazione dell'indennità di trasferta in forza del suddetto contratto collettivo di secondo livello.
Tale domanda, pertanto, deve ritenersi rinunciata ai sensi dell'art. 346 c.p.c.. Posto, dunque, che il diritto all'indennità di trasferta va accertato unicamente sulla base del CCNL Trasporto Merci, Logistica e Spedizione (allegato sub doc. 9 fascicolo Astudillo di primo grado), l'art. 62 di detto CCNL dispone in materia, per quanto di interesse, ciò che segue: pag. 14/20 “

3. Il personale viaggiante di cui agli articoli 11 e 11 bis, nonché il personale ad esso affiancato comandato a prestare servizio extra urbano, oltre alla normale retribuzione globale giornaliera, ha diritto ad una indennità di trasferta in relazione al tempo trascorso in territorio extra urbano.
A decorrere dall'1.9.2007 le misure dell'indennità di trasferta sono le seguenti:
1 – per i servizi in territorio nazionale EURO dalle 6 alle 12 ore 20,60 dalle 12 alle 18 ore 31,82 dalle 18 alle 24 ore 39,96
[…] 8. Il personale che compie servizi extraurbani, anche saltuariamente, non avrà diritto al trattamento di trasferta qualora la durata del servizio non superi nel complesso le sei ore continuative.


9. Nell'ipotesi di più servizi extraurbani, anche intermittenti, di durata ciascuno inferiore a 6 ore, si procederà, ai fini di raggiungere il diritto alla trasferta, alla somma delle rispettive durate, salvo il caso che al lavoratore sia concessa un'ora di libertà in sede per consumare il pasto e sempreché tale sosta sia contenuta, per il pasto meridiano, dalle 11,30 alle 14,30 e, per il pasto serale, dalle 18,30 alle 21,30”.
In base alle disposizioni della contrattazione collettiva applicabile, dunque,
l'indennità di trasferta spetta al personale viaggiante che compia servizi extraurbani la cui durata superi le sei ore consecutive (art. 62, comma 8) e al personale viaggiante che svolga servizi extraurbani di durata inferiore a sei ore ciascuno, la cui sommatoria superi complessivamente le sei ore, con l'eccezione dei lavoratori ai quali sia concessa un'ora di libertà in sede per consumare il pasto entro fasce orarie prestabilite (art. 62, comma 9).
Nel caso di specie è pacifico che svolgeva ONroparte_1 quotidianamente servizi extraurbani di trasporto per l'intera giornata lavorativa (i testi escussi hanno univocamente confermato che presso il magazzino di San Giuliano
Milanese l'appellato era solito effettuare consegne e ritiri in Locate Triulzi e Pieve
Emanuele), così come è pacifico che egli usufruiva di una pausa pranzo della durata di almeno un'ora generalmente tra le ore 13:00 e le ore 14:00, come dallo stesso allegato (cfr. capitolo 43 della narrativa in fatto del ricorso ex art. 414 c.p.c.: “Il ricorrente era solito osservare un'ora di pausa per il pranzo, generalmente fra le 13,00 e le 14,00”).
I servizi extraurbani svolti dall'appellato non superano, dunque, “nel complesso le sei ore consecutive” (essendo intervallati da un'ora di pausa per il pranzo), sicché deve escludersi la spettanza del trattamento di trasferta in forza dell'art. 62, comma 8, del CCNL.
Nondimeno detti servizi, “di durata ciascuno inferiore a 6 ore”, sommati superano le sei ore giornaliere, così da “raggiungere il diritto alla trasferta” a mente dell'art. 62, comma 9, del CCNL. pag. 15/20 Va peraltro considerato che, a partire da giugno 2022, l'appellato ha usufruito di due ore di pausa al giorno, dalle 12:30 alle 14:30 presso la sede;
ciò risulta dalle convergenti dichiarazioni dei testi (“da quando il ricorrente è Testimone_3 Par dipendente di il suo orario è dalle 8,30- 12:30 14:30- 18:30 con due ore di pausa dal lunedì a giovedi, il venerdi 8,30 – 12:30 - !4:30 – 17:30”), Testimone_4
(“quando siamo passati a CSA l'orario di lavoro sia mio che del ricorrente, era stato cambiato perché ci eravamo iscritti al sindacato SOL COBAS. L'orario in CSA era quindi dalle 8:30 alle 12:30 e dalle 14:30 alle 18:30 30, detto orario era stato imposto solo agli iscritti al predetto sindacato […] l'orario che ho detto in ultimo ci è stato comunicato con una lettera era il mese di maggio del 2022”), Persona_1
(“dal giugno 2022 hanno obbligato a rientrare in magazzino e a fare due ore di pausa dalle 12:30 alle 14:30 il ricorrente e gli altri autisti che si erano iscritti al sindacato”) e
(“nell'ultimo periodo il ricorrente, per una questione contrattuale, Testimone_2 per farlo rientrare nelle ore lavorative contrattuali, rientrava in azienda per la pausa pranzo come altri dipendenti, pausa che avveniva tra le 12:30 /14:30 indicativamente”). Per quanto riguarda il periodo antecedente al mese di giugno 2022, non vi è prova che la pausa pranzo venisse fruita dal lavoratore presso la sede aziendale: nessuno dei testi escussi ha confermato tale circostanza ed anzi dalle deposizioni dei colleghi dell'appellato emergono elementi di segno contrario, dai quali si desume che gli autisti usufruivano della pausa pranzo sostando lungo i percorsi assegnati, senza fare ritorno in magazzino. In sintesi, alle luce del compendio probatorio esaminato ritiene il Collegio che il trattamento di trasferta a norma dell'art. 62, comma 9, del CCNL spetti a
[...]
sino a tutto il mese di maggio 2022 e che tale trattamento non possa, CP_1 invece, essergli riconosciuto a decorrere da giugno 2022, ricorrendo da tale mese l'ipotesi eccettuativa prevista dallo stesso art. 62, comma 9, del CCNL, ossia l'ipotesi in cui al lavoratore “sia concessa un'ora di libertà in sede per consumare il pasto e sempreché tale sosta sia contenuta, per il pasto meridiano, dalle 11,30 alle 14,30”.
Ai fini della quantificazione delle spettanze può farsi riferimento al conteggio esposto alle pagine 24 e 25 del ricorso introduttivo del giudizio, correttamente elaborato da sulla base delle giornate lavorate e dei ONroparte_1 parametri stabiliti dal CCNL e non specificamente contestato dalle controparti.
Alla luce di tale conteggio e limitato il calcolo al periodo sino a maggio 2022, il trattamento di trasferta complessivamente maturato ammonta ad € 5.123,00, da cui va detratto l'importo già percepito di € 2.260,44, così per un totale dovuto di €
2.862,56. L'importo oggetto della statuizione di condanna di in favore di Parte_1 [...]
a titolo di indennità di trasferta va, pertanto, rideterminato nella ONroparte_1 misura anzidetta, con accoglimento, entro tali limiti, del motivo di gravame esaminato.
Dev'essere, invece, respinto il quinto motivo, inerente al licenziamento. pag. 16/20 è stato licenziato a seguito di contestazione ONroparte_1 disciplinare in data 22 dicembre 2022, avente il seguente tenore: “in data 16/12/2022 alle ore 08:30, Ella, senza fornire alcuna giustificazione, non ha iniziato la sua attività lavorativa.
Unitamente ai suoi colleghi Parte_3 ONroparte_7
; ; ;
[...] Persona_1 CP_8 Parte_4 ONroparte_9
; Ella stazionava all'esterno dell'unità operativa di San Giuliano Milanese.
[...]
La presente contestazione, ai fini della recidiva, fa peraltro seguito ai provvedimenti disciplinari del 05/12/2022 (multa) 18/11/2022 (sospensione)
04/10/2022 (sospensione) 03/10/2022 (multa) 12/09/2022 (sospensione) 03/08/2022
(sospensione) 30/06/2022 (ammonizione) i cui relativi atti si danno qui per integralmente conosciuti” (cfr. doc. 16 fascicolo di primo grado). CP_1
Risulta documentalmente che il giorno 16 dicembre 2022 l'organizzazione sindacale SOL COBAS proclamò una giornata di sciopero e che la proclamazione venne comunicata a alle ore 8:45 della stessa giornata (cfr. comunicazione a mezzo Parte_1
PEC allegata sub doc. 18 fascicolo di primo grado, avente ad oggetto CP_1
“prosecuzione sciopero”, del seguente contenuto: “con la presente siamo a comunicare la continuazione dello sciopero, da inizio a fine turno per tutto il personale lavorativo presente nella filiale di DHL di San Giuliano Milanese (MI)”).
Il giudice di primo grado ha ritenuto provato, alla luce dei verbali delle testimonianze assunte in altro giudizio avanti allo stesso Tribunale (avente n. 168/2023
R.G.), che l'appellato aderì allo sciopero proclamato da SOL COBAS il giorno 16 dicembre 2022.
Quest'ultima statuizione non è stata puntualmente contestata da e Parte_1 deve, pertanto, ritenersi definitivamente accertata.
Alla luce degli elementi evidenziati va senz'altro respinta la tesi di parte appellante, secondo cui l'assenza dal lavoro di il giorno 16 ONroparte_1 dicembre 2022 sarebbe ingiustificata, non potendo la stessa integrare esercizio del diritto di sciopero per difetto di preventiva proclamazione dello sciopero.
Innanzitutto, la tesi è confutata in fatto dalla circostanza, sopra evidenziata, che lo sciopero venne proclamato e comunicato dall'organizzazione sindacale SOL
COBAS e la comunicazione intervenne non, come allegato nel motivo di gravame, “solo a distanza di ore”, ma pressoché in concomitanza con l'inizio del turno di lavoro degli autisti (che, secondo quanto dedotto dalla stessa e confermato dai testi Parte_1 escussi, nel dicembre 2022 iniziavano a lavorare alle ore 8:30), sicché, proprio nell'ottica della buona fede contrattuale invocata da parte appellante, quest'ultima disponeva di tutti gli elementi per “valutare la legittimità o meno dei comportamenti dei suoi lavoratori”.
Inoltre – e soprattutto – la tesi è infondata in diritto, atteso che, secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità, lo sciopero “è libero nella forma, non richiedendo una sua comunicazione al datore di lavoro, né una sua formale pag. 17/20 proclamazione, e può concretarsi anche nell'astensione da una parte soltanto della prestazione lavorativa (v. anche, tra le molte, Cass. n. 46/1984, n. 5686/1987, n.
869/1992, n. 18368/2013, n. 24653/2015)” (cfr. Cass., 14 marzo 2024 n. 6787).
Ne deriva che l'assenza dal lavoro di il giorno 16 ONroparte_1 dicembre 2022 deve ritenersi giustificata dall'esercizio del diritto di sciopero.
Va, pertanto, condivisa e confermata la sentenza di primo grado, laddove ha dichiarato nullo ex art. 15, comma 1, lett. b), legge 20 maggio 1970 n. 300 il licenziamento intimato in ragione di detta assenza, in quanto causalmente correlato all'esercizio del diritto di sciopero costituzionalmente garantito.
Sotto ulteriore profilo, non coglie nel segno la censura secondo cui, intercorrendo tra le parti un contratto di lavoro a tempo determinato, alla ritenuta illegittimità del licenziamento avrebbe dovuto far seguito la sola condanna al pagamento delle retribuzioni dalla data dal licenziamento (7 febbraio 2023) a quella di scadenza del termine apposto al contratto (28 febbraio 2023).
Occorre, infatti, considerare che la tutela risarcitoria commisurata alle retribuzioni maturate dalla data del licenziamento a quella di scadenza del termine, applicabile in caso di illegittimo recesso ante tempus dal contratto di lavoro a tempo determinato, presuppone la validità della clausola appositiva del termine.
Nel caso di specie, secondo quanto precedentemente esposto in particolare nella disamina del secondo motivo di gravame, il Tribunale ha correttamente accertato
“ai sensi dell'art. 29 comma 3-bis del d.lgs. n. 276/2003 la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con orario full time tra il ricorrente e
[...] con decorrenza dal 01.03.2021”. Pt_1
Ne deriva che, essendo nel febbraio 2022 già in corso tra le parti un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, la clausola appositiva del termine inserita nel contratto sottoscritto il 22 febbraio 2022 (allegato sub doc. 4 fascicolo di primo grado) risulta priva di qualsiasi effetto, sicché, a fronte della nullità CP_1 del licenziamento intimato il 7 febbraio 2023, correttamente il giudice di prime cure ha accordato al lavoratore la tutela prevista dall'art. 2 d.lgs. 4 marzo 2015 n. 23.
Infondata è anche la censura relativa alla mancata detrazione dell'indennità di disoccupazione dal risarcimento liquidato in favore del lavoratore in conseguenza dell'accertata nullità del licenziamento, atteso che “le indennità previdenziali non possono essere detratte dalle somme cui il datore di lavoro è stato condannato a titolo di risarcimento danni in favore del lavoratore, in quanto queste non sono acquisite in via definitiva dal lavoratore e sono ripetibili dagli istituti previdenziali” (cfr. ex multis
Cass., 27 marzo 2017 n. 7794 e precedenti ivi richiamati).
Né può essere dedotta alcun'altra somma a titolo di aliunde perceptum, attesa la mancanza di qualsivoglia allegazione e deduzione istruttoria sul punto da parte dell'appellante.
pag. 18/20 Se è vero, infatti, che la detrazione dell'aliunde perceptum può essere compiuta d'ufficio dal giudice, ciò tuttavia è possibile unicamente in presenza di specifica allegazione, ad opera della parte interessata, in ordine ai relativi presupposti.
In tal senso si è più volte pronunciata la Suprema Corte, affermando che “la deduzione – pur non integrando una eccezione in senso stretto ed essendo, pertanto rilevabile dal giudice anche in assenza di un'eccezione di parte - presuppone comunque l'allegazione da parte del datore di lavoro di circostanze di fatto specifiche” e il datore di lavoro, “onerato a provare l'aliunde perceptum da detrarre dall'ammontare del risarcimento del danno […] non può esonerarsi chiedendo al giudice di voler disporre generiche informative o di attivare poteri istruttori con finalità meramente esplorative”
(cfr. Cass., 31 gennaio 2017 n. 2499; in termini cfr. Cass., 5 luglio 2018 n. 17683, secondo cui “in tema di licenziamento illegittimo, il datore di lavoro che affermi la detraibilità dall'indennità risarcitoria prevista dal nuovo testo dell'art. 18, comma 4, st.lav., a titolo di "aliunde percipiendum", di quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi alla ricerca di una nuova occupazione, ha l'onere di allegare le circostanze specifiche riguardanti la situazione del mercato del lavoro in relazione alla professionalità del danneggiato, da cui desumere, anche con ragionamento presuntivo,
l'utilizzabilità di tale professionalità per il conseguimento di nuovi guadagni e la riduzione del danno”, nonché Cass., 4 dicembre 2014 n. 25679; Cass. 11 marzo 2015 n.
4884; Cass., 29 dicembre 2014 n. 27424).
L'applicazione di tali principi, condivisi da questa Corte, al caso di specie porta ad escludere la fondatezza della censura, non avendo la società appellante dedotto, né offerto di provare, quali redditi da lavoro il dipendente avrebbe percepito nel periodo di estromissione dall'azienda.
Per tutte le ragioni esposte l'esaminato mvame dev'essere respinto.
Va respinto, infine, anche il sesto motivo, attinente al rigetto della domanda di manleva svolta da nei confronti di Parte_1 CP_2
In disparte la valutazione sulla determinatezza o indeterminatezza dell'oggetto delle pattuizioni contrattuali invocate dall'appellante ed in particolare dell'art. 3 lett. m) del contratto concluso tra le due società (con cui dichiara CP_2
“che darà scrupolosa applicazione alla vigente normativa previdenziale ed assistenziale, e ad ogni norma di legge o regolamentare o di contratto collettivo comunque inerente la gestione del proprio personale, tenendo indenne la da Parte_1 qualunque rivendicazione o contestazione in tal senso”, cfr. doc. 4 fascicolo appellante di primo grado), appare dirimente al fine di escludere l'operatività della manleva contrattuale la considerazione che, accertata la sussistenza di una fattispecie interpositoria, le obbligazioni retributive e previdenziali gravano esclusivamente su in quanto effettiva datrice di lavoro, restando perciò prive di effetto le Parte_1 pattuizioni che presuppongono, al contrario, l'effettiva titolarità dei rapporti di lavoro in capo a e la conseguente qualità di obbligata principale di quest'ultima, CP_2
pag. 19/20 tra cui la pattuizione con cui si obbliga a tenere indenne da CP_2 Parte_1
“qualunque rivendicazione o contestazione” avanzata dai lavoratori.
In conclusione, alla luce delle considerazioni tutte che precedono – dirimenti ed assorbenti di ogni altra questione - la sentenza n. 326/2024 del Tribunale di Lodi dev'essere parzialmente riformata nei termini sopra precisati, limitatamente all'entità della condanna di a titolo di indennità di trasferta, da rideterminarsi Parte_1 nell'importo di € 2.862,56.
Vanno confermate le restanti statuizioni di merito della sentenza appellata, nonché la statuizione sulle spese di lite, correttamente regolate in base al criterio della soccombenza e liquidate in misura del tutto congrua dal giudice di prime cure.
Anche le spese di lite del presente grado sono regolate secondo il criterio della soccombenza e, pertanto, poste a carico di i relativi importi sono Parte_1 liquidati in dispositivo in applicazione del d.m. 10 marzo 2014 n. 55, come modificato dal d.m. 13 agosto 2022 n. 147, e distratti in favore dei difensori del lavoratore ex art. 93 c.p.c., tenuto conto del valore della controversia, dell'attività processuale svolta da ciascuna parte e dell'assenza di attività istruttoria.


P.Q.M.


- in parziale riforma della sentenza n. 326/2024 del Tribunale di Lodi, ridetermina in € 2.862,56 l'importo oggetto della statuizione di condanna di in Parte_1 favore di a titolo di indennità di trasferta;
ONroparte_1
- conferma nel resto;

- condanna l'appellante a rifondere agli appellati le spese di lite del grado, che liquida in € 4.000,00 oltre rimborso forfettario per spese generali (15%) ed oneri accessori di legge in favore di , con distrazione ONroparte_1 in favore dei difensori ex art. 93 c.p.c., e in € 3.500,00 oltre rimborso forfettario per spese generali (15%) ed oneri accessori di legge in favore di con CP_2 socio unico. Milano, 5 febbraio 2025
Consigliera est. Presidente
Giulia Dossi Silvia Marina Ravazzoni
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