REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI NAPOLI
Sezione controversie di lavoro e di previdenza ed assistenza composta dai magistrati:

1. dr.ssa Anna Carla Catalano - Presidente rel.

2. dr.ssa Rosa Bernardina Cristofano - Consigliere

3. dr.ssa Laura Scarlatelli - Consigliere all'esito di trattazione scritta, riunita in camera di consiglio il giorno 22 maggio 2025 ha pronunciato in grado di appello la seguente
SENTENZA nella causa civile iscritta al n. 3495/2024 del ruolo generale lavoro
TRA
(p. iva n. ) – In Liquidazione -, in persona del Liquidatore e Parte_1 P.IVA_1 legale rappresentante p.t.. – sig. con sede legale in Milano, al Viale Tunisia n. Parte_2
38, elettivamente domiciliato in Benevento, alla Via N. Giustiniani n. 11, presso lo studio dell'avv. Antonio Gerardo (c.f. ), che la rappresenta e difende e che C.F._1 dichiara di voler ricevere ogni comunicazione e notificazione al seguente numero di fax: 0824.51363 ed indi- rizzo pec:
Email_1
- parte reclamante
E
1

, , cf. elett.te dom.ta in Napoli al C.tro Direzionale, CP_1 C.F._2 isola G/8, presso lo studio dell'avv.to Michele Cuoco (cf. ) da cui CodiceFiscale_3
è rappresentata e difesa e che comunica che il numero di fax da utilizzare per le notifiche è 081/7502669 e la mail certificata è
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- parte reclamata
Oggetto: reclamo ex art.1 comma 51 l. n.92/12 avverso la sentenza del Tribunale di Benevento in funzione di Giudice del Lavoro, n. 1200/2024 pubblicata il giorno 25.11.2024
FATTO E DIRITTO
Con atto depositato presso il Tribunale di Benevento in funzione di Giudice del lavoro
, premesso di essere stata assunta dal 07 Gennaio 2015 alle dipendenze CP_1 della denominata - con contratto di lavoro subordinato a Controparte_2 Parte_1 tempo indeterminato con la qualifica di “”Impiegato tecnico amministrativo”, “III LIVELLO” CCNL TLC, con orario di lavoro di 40 ore settimanali;
di essere stata assegnata, quale sede di lavoro, all'unità locale ubicata in Benevento alla via San Parte Pasquale 36; di essere stata addetta alla commessa occupandosi, in modalità back office, del controllo qualità del servizio garantito dagli operatori del call center Linkall;
che al mese di maggio 2022 risultavano addetti al back office i seguenti lavoratori: (la CP_1 ricorrente), con turno unico dalle ore 17:00 alle ore 21:00; con turni 09:30- Persona_1
17:30 ed, infine, con turno unico dalle 09:00 alle 13:00; che in data Persona_2
30 giugno 2022 l'azienda comunicava l'avvio della procedura di licenziamento per motivo oggettivo ex art. 1 co. 40, l. n. 92/12 ; di essere stata licenziata con decorrenza 30 giugno 2022, deduceva l'illegittimità del provvedimento di risoluzione rilevando la pretestuosità dei presupposti fattuali addotti da parte datoriale a giustificazione del licenziamento, posto che il back office, anche nei mesi da gennaio a giugno 2022, aveva conservato sempre il medesimo carico di lavoro e attesa l'inesistenza del nesso causale tra la ragione oggettiva addotta a giustificazione del recesso e la soppressione delle specifiche mansioni affidatele.
Con ordinanza n. 371/2023 del 9.05.2023, il giudice di prime cure rigettava il ricorso .
Avverso tale provvedimento, la lavoratrice insorgeva e contestava la validità del provvedimento espulsivo evidenziandone la illegittimità nonchè deducendo la manifesta insussistenza e comunque la infondatezza delle ragioni addotte dalla parte datoriale.
2 Integrato il contraddittorio, si costituiva in giudizio la società datrice che eccepiva l'infondatezza del ricorso, rivendicando la legittimità del proprio operato.
Con la sentenza in epigrafe, oggetto dell'odierno reclamo, il Tribunale, in riforma della precedente ordinanza, dichiarava risolto il rapporto di lavoro fra le parti alla data del licenziamento e condannava la al pagamento di un'indennità risarcitoria Pt_1 Pt_1 omnicomprensiva pari a sedici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi e rivalutazione .
Segnatamente il primo Giudice riteneva che la società non aveva fatto corretta applicazione dei criteri di cui alla legge 223/91, criteri espressamente richiamati nel provvedimento di risoluzione e tanto violando i principi di buona fede e correttezza.
Con rituale reclamo depositato presso questa Corte, ai sensi dell'art.1 comma 58 della citata legge, la società in epigrafe, ripercorsi i fatti, ha censurato la sentenza di primo grado per aver deciso la controversia senza dare adeguata valutazione ai fatti come emersi all'esito dell'istruttoria. In particolare ha specificato di non aver individuato la
, quale dipendente da licenziare, perché la stessa fruiva di congedo ex legge Pt_4
104/92 sin da marzo 2022 e fino a gennaio 2023 sicchè la risoluzione del rapporto lavorativo avrebbe avuto efficacia soltanto a decorrere dalla cessazione del periodo di congedo con impossibilità dunque di riduzione di costi nel corso dell'anno 2022 . In R_ relazione alla dipendente ha evidenziato che la stessa era stata trattenuta in servizio perché dipendente part-time e, quindi, integrante un minor costo per l'azienda.
Si è costituita la lavoratrice che ha resistito al reclamo e ne ha chiesto il rigetto.
Disposta la trattazione cartolare a mente dell'art.137 ter c.p.c., acquisite le note depositate dalle parti, la causa è stata trattenuta in decisione.
§§§§
In via preliminare occorre evidenziare che, essendo la causa in questione assoggettata, sotto il profilo del rito, alle previsioni dell'art. 1, comma 48 e ss., della legge n. 92/2012 (cd. rito Fornero) le modalità della decisione sono quelle previste dal comma 60 (che interessa in maniera specifica il reclamo dinanzi alla Corte d'Appello). “La sentenza, completa di motivazione, deve essere depositata in cancelleria entro dieci giorni dall'udienza di discussione”, non essendo prevista la lettura del dispositivo. Trattandosi, inoltre, di licenziamento irrogato dopo la data del 18 luglio 2012, ossia dopo l'entrata in vigore delle modifiche introdotte dall'art.1 l. 92/2012, lo stesso soggiace alla disciplina del novellato art. 18 stat. lav.
Ciò premesso, il reclamo non merita accoglimento per le ragioni di seguito espresse che assorbono ogni ulteriore questione sollevata dalle parti.
Occorre rilevare che la ha lamentato in primo luogo la violazione dei criteri di CP_1 scelta dei lavoratori da licenziare deducendo che i criteri, pur astrattamente corretti, sarebbero stati erroneamente applicati alla sua posizione. In particolare ha sostenuto che, stando alla comparazione sulla base dei criteri indicati dallo stesso datore di lavoro,
3 la pretermissione della collega , rispetto alla ricorrente, era un evidente errore in Pt_4 quanto la collega aveva una minore anzianità di servizio e minori carichi familiari.
La di contro, si è difesa deducendo di non avere licenziato la in quanto Pt_1 Pt_4 in congedo ex lege 104 e che se avesse risolto il suo rapporto lavorativo non ne avrebbe ricavato alcuna utilità perché detta risoluzione avrebbe avuto efficacia solo alla cessazione del periodo di congedo per L. n. 104/92, ovvero con decorrenza gennaio 2023.
Corretta ed immune da censura alcuna è la decisione del Tribunale adito che ha ritenuto contrario ai criteri di buona fede e correttezza il comportamento della società datrice che si era discostata dai criteri dalla stessa predeterminati utilizzandone altri, diversi e giammai esplicitati prima .
Tali argomentazioni sono appieno condivise dalla Corte.
Ed invero mette conto rilevare che, a fronte di quanto è dato leggere nella lettera di licenziamento : “Valutata la complessiva forza lavoro alle nostre dipendenze, la scelta del Suo nominativo quale dipendente da licenziare è stata determinata esclusivamente mutuando i criteri di scelta di cui alla L. n. 223/91, attribuendo particolare rilevanza ai carichi di famiglia”, è evidente che il datore di lavoro, di fronte a personale fungibile, aveva fissato i criteri di scelta richiamando esclusivamente quelli di cui alla legge 223/91 in materia di licenziamenti collettivi , attribuendo maggior rilievo ai carichi di famiglia.
E' incontestato che la aveva minore anzianità di servizio e minori carichi Pt_4 familiari.
In sede giudiziale la datrice rappresenta una situazione diversa spiegando di non aver fatto ricadere la scelta sulla in quanto dal suo licenziamento non avrebbe Pt_4 ricavato alcuna utilità economica immediata. In sostanza la società giustifica la propria scelta riferendosi ad un criterio “risparmio sui costi” , criterio selettivo diverso ed ulteriore rispetto a quelli predeterminati e dichiarati nella lettera di risoluzione.
Giova richiamare al riguardo l'orientamento prevalente e consolidato della Suprema Corte secondo cui: “i criteri stabiliti dalla legge per selezionare i dipendenti in esubero nell'ambito di una procedura di licenziamento collettivo (carico familiare e anzianità di servizio) sono applicabili in via analogica anche ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Ai fini della legittimità di un licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, determinato da una riorganizzazione aziendale modulata, non già sulla soppressione tout court della posizione lavorativa, ma piuttosto sulla riduzione di personale in una porzione dell'ambito organizzativo (c.d. reparto), è necessario procedere ad una valutazione comparativa tra i lavoratori di pari livello, interessati dalla riduzione ed occupati in posizione di piena fungibilità. Tale comparazione non contrasta con la tutela della libertà di scelta imprenditoriale disposta dall'art. 41 della Costituzione, posto che il datore di lavoro, pur potendo scegliere liberamente di ridurre il proprio personale, è comunque tenuto ad attenersi in tale circostanza ai generali principi di correttezza e buona fede. E tali principi vengono rispettati, qualora l'imprenditore, nel procedere ad una riduzione di personale all'interno di un dipartimento aziendale, disponga il licenziamento di un dipendente solo dopo aver operato una comparazione tra lavoratori
4 aventi mansioni fungibili nello stesso reparto, alla luce di criteri oggettivi quali il carico familiare e l'anzianità di servizio, previsti per i licenziamenti collettivi ed applicabili per analogia”( Cass. sentenza n. 27094 del 25 ottobre 2018).
Il potere datoriale di selezione dei lavoratori da licenziare non è, dunque, libero ma assoggettato al vincolo interno del rispetto del principio di buona fede (art.1375 c.c.) e correttezza (art. 1175 c.c.).
Esso, infatti, costituisce clausola generale di chiusura, trasparenza e garanzia che incide sulla valutazione dei comportamenti imprenditoriali ed è funzionale a valutare il rispetto sostanziale, e non meramente formale, dei criteri legali e contrattuali .
In particolare, ciò che dev'essere connotato dal rispetto della buona fede e correttezza è il potere di comparazione delle diverse posizioni dei lavoratori, nell'ambito di una equilibrata conciliazione delle contrapposte posizioni , al fine di individuare «il più razionale ed equo contemperamento degli interessi in gioco» . A tal fine occorre stabilire criteri di scelta rigidi in modo tale da consentire la formazione di una graduatoria fissa e trasparente che possa essere controllata senza alcun margine di discrezionalità da parte del datore di lavoro.
Nel caso di specie, la datrice di lavoro, nel comunicare il licenziamento, testualmente motivava l'individuazione della tra la pluralità di lavoratori (dalla stessa CP_1
datrice di lavoro ritenuti fungibili) addetti al back office affermando: “la scelta del Suo nominativo quale dipendente da licenziare è stata determinata esclusivamente mutuando i criteri di scelta di cui alla L. n. 223/91, attribuendo particolare rilevanza ai carichi di famiglia….” .
Venivano, dunque individuati nell'anzianità di servizio e nei carichi di famiglia i criteri utilizzati per la comparazione valutativa altresì conferendo volontariamente maggiore rilevanza, nel concorso tra i due citati criteri,a quello dei carichi di famiglia.
Risulta nel reparto in questione all'epoca del licenziamento il seguente assetto:
- , impiegata part time III livello assunta il 7/1/2015 con due figli Persona_2
minori;
- , impiegata part time IV livello assunta il 7/1/2015; Persona_1
- , impiegata full time III livello assunta il 7/1/2015 con due figli minori;
CP_1
, impiegata full time III livello assunta il 29/12/2016 con una figlia Parte_5
5 maggiorenne economicamente autosufficiente, in congedo straordinario ex l. 104/92 per assistere un familiare disabile (v. testi e )- fino al 2 settembre 2022 e Tes_1 Tes_2 poi - in data 9 agosto 2022 – prorogato fino all'8 gennaio 2023.
Orbene, stando alla comparazione sulla base dei criteri indicati dallo stesso datore di lavoro, la pretermissione della ricorrente, rispetto alla , è un evidente Pt_4
errore.
Ne'corretto appare il richiamo, poi, ad un criterio diverso da quello in precedenza indicato ovvero un maggior risparmio.Tale indicazione, invero, si configura, senza dubbio alcuno, contrario ai caratteri della buona fede e correttezza contrattuale .
D'altra parte, è del tutto evidente la mancanza di oggettività e trasparenza della selezione operata dal datore di lavoro anche in relazione alla comparazione con la dipendente R_
, che è stata trattenuta in servizio perché dipendente “part-time” e quindi integrante un minor costo per l'azienda.
In disparte la novità del criterio non previsto nella lettera di licenziamento, anche siffatta esclusiva giustificazione non appare di per sé esaustiva, posto che l' ben avrebbe Pt_6 potuto proporre alla , in vista di una risoluzione, la possibilità di convertire il CP_1 contratto da full a part-time, la qual cosa non è avvenuta nella fattispecie.
R_ Va, poi, anche considerato che in ogni caso, nella comparazione con la , sono stati dapprima utilizzati i criteri dell'anzianità di servizio e dei carichi di famiglia e, una volta R_ verificata la parità con la , si è scelto di proseguire il rapporto con la per i CP_1 minori costi, laddove la comparazione tra la odierna reclamata e la , risulta Pt_4 avvenuta secondo il criterio prioritario del risparmio, senza tener conto dei carichi di famiglia e dell'anzianità che, in questo caso, erano invece favorevoli alla . CP_1
Appare, dunque, chiara ed evidente la discrezionalità e arbitrarietà nell'applicazione dei criteri di scelta del lavoratore da licenziare.
A riprova di tanto occorre rilevare che, pur volendo accedere per un attimo all'impostazione datoriale, il risparmio economico, al momento della comparazione tra le due potenziali licenziande, sarebbe stato poco più di una mensilità di stipendio, posto che all'epoca della risoluzione – 26.7.2022 - , la aveva inoltrato istanza di Pt_4 congedo fino al 2 settembre, poi solo successivamente, con istanza del 9.8.2022, prorogato .
Quanto, poi, all'argomentazione relativa alla rilevanza “sociale” dei criteri di scelta ed in particolare alla affermazione secondo cui “…Risolvere il rapporto della sig. , Pt_4
avrebbe potuto compromettere la sua assistenza alla madre anziana e avrebbe finito per violare i principi di solidarietà sociale su cui è fondato il nostro ordinamento…”, la Corte non può che evidenziarne, oltre che l'inammissibilità - risultando la stessa nuova rispetto al quanto dedotto ed argomentato nel giudizio di primo grado - l'inconferenza.
Ed invero il riferimento ai “carichi di famiglia” deve essere individuato in relazione al
6 fabbisogno economico del lavoratore, avendo lo scopo di individuare i lavoratori da licenziare tra quelli meno deboli economicamente ( Cass. 20464/2018) .
Nel caso in esame, dunque, la rilevanza “sociale” dell'impegno familiare (assistenza alla madre anziana), in termini di impegno personale e di tempo da dedicarvi, che al più potrebbe riguardare fattispecie diverse dalla scelta del lavoratore da licenziare (come, ad esempio, in caso assegnazione di sedi di lavoro/trasferimenti) non assume alcun significato.
I precedenti giurisprudenziali citati al riguardo dalla difesa attorea risultano inappropriati non attenendo alla fattispecie in esame.
Mette conto, infine, ricordare che l'art. 4, comma 2, della legge 8 marzo 2000, n. 53 - che prevede in favore del dipendente durante il periodo di congedo ex art. 42, comma 5, della legge nr. 151 del 2001 la conservazione del posto di lavoro -, pone un divieto di licenziamento solo se fondato sulla fruizione del congedo medesimo ma non anche per ogni causa, diversa e legittima, di risoluzione del rapporto di lavoro.
Il diritto alla conservazione del posto, infatti, non esprime limitazioni al legittimo potere di recesso ma è finalizzato, esclusivamente, a garantire al lavoratore un trattamento economico ed assistenziale (analogamente a quanto avviene per la malattia) per il periodo di assistenza al congiunto inabile.
La fruizione del congedo, in altre parole, non rende insensibile il rapporto di lavoro ai fatti estintivi previsti dalla legge ma, al più, pone questione di sospensione degli effetti del recesso fino al termine del congedo medesimo (Cass. N.5425/2019) .
Alla stregua di quanto sin qui esposto, il reclamo va, dunque, respinto .
Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo.

P.Q.M.

La Corte così provvede:
-rigetta il reclamo;

-condanna la parte reclamante al pagamento in favore di delle spese del CP_1 grado di giudizio liquidate in euro 4.996,00, oltre IVA e CPA come per legge e rimborso forfettario delle spese generali, con distrazione
Cosi deciso in Napoli, il 22 maggio 2025
IL Presidente Est.
Dr.ssa Anna Carla Catalano
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