CORTE DI APPELLO DI CAMPOBASSO
N. 30/2023 R.G.Lav.
N. Cron.
Sentenza n°
* * * *
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La CORTE DI APPELLO di CAMPOBASSO, in funzione di giudice del lavoro, in persona dei magistrati:
- dott. Vincenzo Pupilella Presidente
- dott. Margiolina Mastronardi Consigliere rel.
- dott. Rita Pasqualina Curci Consigliere riunita in camera di consiglio in data 12/7/2024, ha pronunciato, all'esito dello scambio e deposito telematico delle note scritte ex art. 127 c.p.c., la seguente
S E N T E N Z A
n e l l a
c a u s a c i v i l e d i 2° g r a d o in materia di
LAVORO iscritta al N. 30 R.G. Lav.- anno 2023 avente ad oggetto: licenziamento individuale per g.m.o.
p r o m o s s a d a
rappresentato e difeso dall' avv. P. D'Adamo, elettivamente domiciliato come Parte_1
in atti appellante contro
, in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata e Controparte_1
difesa dagli avv.ti G. Piserchia e C. Carugno, elettivamente domiciliata come in atti
appellata
1 CONCLUSIONI DELLE PARTI: come da rispettivi atti.
MOTIVAZIONE


1. Il processo di I grado.
Con ricorso depositato innanzi al Tribunale di Larino in data 18/2/2022, Parte_1
impugnava il licenziamento intimatogli, per superamento del periodo di comporto, dalla società datrice di lavoro spiegando le seguenti conclusioni: “1. accertare e dichiarare la nullità, CP_1
e/o inefficacia, e/o l'illegittimità del licenziamento intimato al signor con lettera Parte_1
del 1 luglio 2021; 2. per l'effetto ordinare a la reintegrazione del ricorrente nel posto di CP_1
lavoro e condannare la Società medesima al pagamento di una indennità commisurata alla retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, pari ad euro 1.929,13, dal giorno del licenziamento a quello della effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 2, commi 1, 2 e 4 del D.lgs.
23/2015; - IN VIA SUBORDINATA 3. accertare che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo, dichiarare estinto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e per l'effetto condannare la Società convenuta al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di sei e un massimo di trentasei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto pari ad euro 1.929,13. -
IN VIA ULTERIORMENTE SUBORDINATA 4. ordinare a in persona del legale CP_1 rappresentante pro tempore, ai sensi dell'articolo 8, L. 604/66, di riammettere (riassumere) in servizio il ricorrente o, in mancanza, condannare la medesima a risarcire il danno subito dallo stesso per l'invalidità del licenziamento, versando in favore del lavoratore un'indennità di importo pari a 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, e cioé di euro 11.574,78 (euro 1.929,13
x 6), o comunque diversa somma non inferiore a 3 mensilità, in ogni caso oltre interessi legali e rivalutazione monetaria;

IN OGNI CASO 5. condannare la convenuta all'intera refusione delle spese, diritti ed onorari del presente giudizio, oltre gli oneri previsti per legge.”
Si costituiva in giudizio la contestando tutto quanto allegato, argomentato, dedotto e CP_1
prodotto dal ricorrente.
Con sentenza in data 14/2/2023 il Tribunale di Larino rigettava il ricorso compensando integralmente tra le parti le spese di lite.
2

2. L'appello e le difese dell'appellata.
Avverso siffatta sentenza proponeva appello il censurandola per i seguenti motivi: Pt_1
-“A) VIOLAZIONE DELL'ART. 83, COMMA 2, d.l. 18/2020”;
-“B) VIOLAZIONE DELL'ART. 26, COMMA 2, d.l. 18/2020”;
-“C) VIOLAZIONE DELL'ART. 2, LETTERA B), D.LGS. 216/2003 E DELL'ART. 2110 DEL
CODICE CIVILE”.
Concludeva come in epigrafe.
La resisteva all'appello concludendo come in epigrafe. CP_1
Entrambe le parti motivavano diffusamente, come da rispettivi atti che, in parte qua, si richiamano e devono ritenersi in tali limiti come qui riportati e trascritti.
Con ordinanza in data 10/11/2023 la Corte, attivando i propri poteri officiosi ex art. 421 c.p.c., ordinava ex art. 210 c.p.c. a di esibire in giudizio documentazione indicante la Parte_1 diagnosi dell'accertata invalidità.
Il vi ottemperava depositando in atti siffatta documentazione in data 26/1/2024. Pt_1
All'esito del deposito delle suindicate note scritte la causa era decisa come da separato dispositivo.
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3. Motivi della decisione.
L'appello è fondato sotto il profilo, in particolare, della violazione dell'art. 2, lettera b), d.lgs.
216/2003, e merita, perciò, accoglimento per le ragioni di seguito indicate.
3.1.Va in primo luogo fatta una breve premessa circa gli antefatti di causa, quali evincentesi dai documenti versati in atti ed incontestati tra le parti.
Il ha lavorato alle dipendenze della società resistente-odierna appellata presso l'unità Pt_1
produttiva di C.da Rivolta del Re in Termoli dal 6 aprile 2018 al 30 giugno 2021 con mansioni di saldatore con inquadramento nel III livello del CCNL di settore (cfr. il doc. n. 2 di cui al fascicolo di parte appellante, modello Unilav e buste paga). A far data dal mese di gennaio 2020 lo stato di salute del ha avuto un peggioramento determinato da una serie di patologie tra loro collegate, Pt_1 tant'è che il suo rapporto di lavoro è rimasto più volte sospeso per malattia (doc. 3 di cui al testè citato fascicolo di parte, certificati medici per assenze dal lavoro). Successivamente il ricorrente è stato dichiarato invalido con riduzione della capacità lavorativa superiore a due terzi (e quindi lavoratore fragile) con decorrenza 1/8/2020 (doc. 4 stesso fascicolo di parte, verbali invalidità e
104/92). Il rapporto di lavoro del è rimasto sospeso dal 27/1/2020 sino all'1/7/2021 (data del Pt_1
3 licenziamento: cfr. il doc. n.5) per malattia e per alcuni periodi per CIG (cfr. il doc. 2 cit.). Il Pt_1
(per il tramite del Patronato INCA CGIL che ha inviato il modello DM) ha comunicato al datore di lavoro il suo status di invalido e la percezione dell'assegno ordinario di invalidità. Come previsto dalla normativa in materia (art. 1, comma 42, Legge 335/'95) la datrice di lavoro ha operato la trattenuta della quota relativa al reddito non cumulabile con la prestazione pensionistica (cfr. ad es. il doc. n.2, busta paga novembre 2020 “trattenuta a pensionati”). Con lettera in data 1/7/2021 - ricevuta il 5/7/2021 - il è stato licenziato per superamento del periodo di comporto – cfr. il Pt_1
cit. doc. n.5 -, in cui peraltro vi è un prospetto riepilogativo dei giorni in cui il rapporto di lavoro è rimasto sospeso per malattia del lavoratore.
Con PEC del 23/8/2021, il ha impugnato il licenziamento costituendo in mora la società Pt_1
resistente-odierna appellata (cfr. il doc. n. 6 del più volte citato fascicolo di parte. Nel periodo compreso tra il gennaio 2020 e il 30 giugno 2021 il ricorrente si è assentato dal lavoro sempre per patologie connesse e comunque ricollegabili al suo riconosciuto stato di invalidità (cfr. doc. 3, certificati medici per assenze dal lavoro), come è dato evincere dalla documentazione depositata dall'odierno appellante in data 26/1/2024:
-Richiesta formulata all'INPS in data 21/11/2023;
-Riscontro inviato dall'INPS in data 29/11/2023 contenente l'estratto della relazione medico legale in virtù della quale è stato riconosciuto al ricorrente il beneficio AOI (si veda nr. della domanda in alto a destra: 2035860400011) e dalla quale si evince la sua diagnosi: “Stenosi lombare multilivello inabilitante post laminectomia con indicazione al trattamento neurochirurgico”.
3.2. Ciò posto, nel caso che ne occupa viene in rilievo la fattispecie della cd. “discriminazione indiretta”, che ricorre, ai sensi del D.Lgs. n. 216 del 2003, art. 2, comma 1, lett. b), (normativa di attuazione della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro)
“quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o nazionalità o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone”.
Al riguardo la sentenza GU, sez. III, del 18 gennaio 2018, n. 270/16 ha affermato che “L'articolo
2, paragrafo 2, lettera b), i), della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che
4 stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretato nel senso che osta a una normativa nazionale in base alla quale un datore di lavoro può licenziare un lavoratore in ragione di assenze intermittenti dal lavoro, sebbene giustificate, nella situazione in cui tali assenze sono dovute a malattie imputabili alla disabilità di cui soffre il lavoratore, tranne se tale normativa, nel perseguire l'obiettivo legittimo di lottare contro l'assenteismo, non va al di là di quanto necessario per raggiungere tale obiettivo, circostanza che spetta al giudice del rinvio valutare.”
Ciò precisato la Corte di Cassazione, sez. lav., con la sentenza n.9095 del 31/3/2023 ha evidenziato che “La tutela contro la discriminazione sulla base della disabilità si fonda, oltre che sulla direttiva
2000/78/CE, attuata nell'ordinamento italiano, sulla Carta dei Diritti Fondamentali dell'Unione
Europea, che include il motivo della disabilità nell'ambito dell'art. 21 (che sancisce il divieto generale di discriminazioni) e contiene anche una disposizione specifica (art. 26) che riconosce il diritto dei disabili di beneficiare di misure intese a garantirne l'autonomia, l'inserimento sociale e professionale e la partecipazione alla vita della comunità (azioni positive)”, aggiungendo che siffatta tutela “è inoltre fondata sulla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata dall'Italia con L. n. 18/2009 ("Ratifica ed esecuzione della Convenzione delle Nazioni
Unite sui diritti delle persone con disabilità, con Protocollo opzionale, fatta a New York il 13 dicembre 2006 e istituzione dell'Osservatorio nazionale sulla condizione delle persone con disabilità")… altresì approvata dall'UE, nell'ambito delle proprie competenze, con "Decisione del
Consiglio del 26 novembre 2009 relativa alla conclusione, da parte della Comunità Europea, della convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità" (2010/48/CE), con la conseguenza che per la Corte di giustizia UE le stesse direttive normative antidiscriminatorie vanno interpretate alla luce della Convenzione.”
Continuando, la Corte di Cassazione ha inoltre evidenziato che “Già con la sentenza 11 aprile 2013 in cause riunite C-335/11 e C337/11, HK Danmark, la GU ha chiarito che la nozione di
"handicap" di cui alla direttiva 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretata nel senso che essa include una condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di
5 uguaglianza con gli altri lavoratori, e tale limitazione sia di lunga durata, e che la natura delle misure che il datore di lavoro deve adottare non è determinante al fine di ritenere che lo stato di salute di una persona sia riconducibile a tale nozione” nonché che “In tale pronuncia, la GU ha sottolineato che la direttiva 2000/78 deve essere oggetto, per quanto possibile, di un'interpretazione conforme alla CDPD (p.p. 28-32); infatti, la nozione di "handicap" non è definita dalla direttiva
2000/78 stessa (cfr. sentenza 11 luglio 2006 in causa C-13/05, . Peraltro, la Persona_1
Convenzione dell'ONU, ratificata dall'Unione Europea con decisione del 26 novembre 2009, alla sua lettera e) riconosce che "la disabilità è un concetto in evoluzione e che la disabilità è il risultato dell'interazione tra persone con menomazioni e barriere comportamentali ed ambientali, che impediscono la loro piena ed effettiva partecipazione alla società su base di uguaglianza con gli altri"
12. In tal modo, l'art. 1, comma 2, di tale Convenzione dispone che sono persone con disabilità
"coloro che presentano durature menomazioni fisiche, mentali, intellettuali o sensoriali che in interazione con barriere di diversa natura possono ostacolare la loro piena ed effettiva partecipazione nella società su una base di uguaglianza con gli altri". Inoltre, dall'art. 1, comma 2, della Convenzione dell'ONU risulta che le menomazioni fisiche, mentali, intellettuali o sensoriali debbano essere "durature". Nè risulta che la direttiva 2000/78 miri a coprire unicamente gli handicap congeniti o derivanti da incidenti, escludendo quelli cagionati da una malattia;
sarebbe, infatti, in contrasto con la finalità stessa della direttiva in parola, che è quella di realizzare la parità di trattamento, ammettere che essa possa applicarsi in funzione della causa dell'handicap (p.p. 36 -
41).
13. In proposito, la sentenza HK ha osservato che un lavoratore disabile è maggiormente esposto al rischio di vedersi applicare il periodo di preavviso ridotto (rilevante secondo la legislazione danese in materia) rispetto ad un lavoratore non disabile, perchè, rispetto ad un lavoratore non disabile, un lavoratore disabile è esposto al rischio ulteriore di una malattia collegata al suo handicap. Pertanto, egli corre un rischio maggiore di accumulare giorni di assenza per malattia, con la conseguenza che la normativa in discussione in tale causa è idonea a svantaggiare i lavoratori disabili e, dunque, a comportare una disparità di trattamento indirettamente basata sull'handicap ai sensi dell'art. 2, paragrafo 2, lettera b), della direttiva 2000/78. Occorre perciò esaminare se tale disparità di trattamento sia oggettivamente giustificata da una finalità legittima, se i mezzi
6 impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e se essi non vadano al di là di quanto necessario per conseguire l'obiettivo perseguito dal legislatore (p.p. 76, 77).”
La Cassazione con la sentenza de qua ha nondimeno rilevato che la suindicata nozione di handicap/disabilità ed il principio per cui le direttive normative antidiscriminatorie UE vanno interpretate alla luce della Convenzione ONU, sono stati ribaditi nelle sentenze GU 4 luglio
2013, in causa C- 312/2011 Commissione c. Italia (p. 56-57) e 18 dicembre 2014, in causa C-
354/13, FOA;
p.p.5356) ed altresì che la citata sentenza n. 270/16 del 18 gennaio 2018 ha rammentato che un trattamento sfavorevole basato sulla disabilità contrasta con la tutela prevista dalla direttiva 2000/78 unicamente nei limiti in cui costituisca una discriminazione ai sensi dell'art. 2, paragrafo 1, della stessa, osservando che il lavoratore disabile che rientri nell'ambito di applicazione di tale direttiva deve essere tutelato contro qualsiasi discriminazione rispetto a un lavoratore che non vi rientri, confermando, a tal proposito, la constatazione che un lavoratore disabile è, in linea di principio, maggiormente esposto al rischio di vedersi applicare la normativa
Spagnola in discussione in tale causa rispetto a un lavoratore non disabile, essendo, rispetto a un lavoratore non disabile, esposto al rischio ulteriore di assenze dovute a una malattia collegata alla sua disabilità, e quindi soggetto a un maggiore rischio di accumulare giorni di assenza per malattia e di raggiungere i limiti massimi di cui alla normativa pertinente. Ha anche precisato che a tale rischio consegue l'idoneità di tale normativa a svantaggiare i lavoratori disabili e, quindi, a comportare una disparità di trattamento indirettamente basata sulla disabilità ai sensi dell'art. 2, paragrafo 2, lettera b), della direttiva 2000/78. La sentenza n.9095 ha sottolineato inoltre che la
Corte di Giustizia “ha specificato, quanto alle problematiche di morbilità intermittente eccessiva ed ai costi connessi per le imprese, che gli Stati membri dispongono di un ampio margine di discrezionalità non solo nella scelta di perseguire uno scopo determinato in materia di politica sociale e di occupazione, ma altresì nella definizione delle misure atte a realizzarlo;
e che la lotta all'assenteismo sul lavoro può essere riconosciuta come finalità legittima, ai sensi dell'art. 2, paragrafo 2), lettera b), i), della direttiva 2000/78, dal momento che costituisce una misura di politica occupazionale, senza tuttavia ignorare, nella valutazione della proporzionalità dei mezzi, il rischio cui sono soggette le persone disabili, le quali, in generale, incontrano maggiori difficoltà rispetto ai lavoratori non disabili a reinserirsi nel mercato del lavoro e hanno esigenze specifiche connesse alla tutela richiesta dalla loro condizione (p.p. 39-51).”
7 Orbene nel caso di specie, alla luce della ricostruzione della giurisprudenza della GU di cui innanzi, in materia regolata da specifica direttiva trasposta nell'ordinamento interno, nonchè rientrante nell'area di tutela dell'art. 21 della Carta dei Diritti Fondamentali dell'Unione Europea, applicabile alla fattispecie -in base all'art. 51 della stessa Carta il quale reca: “Le disposizioni della presente Carta si applicano alle istituzioni, organi e organismi dell'Unione nel rispetto del principio di sussidiarietà, come pure agli Stati membri esclusivamente nell'attuazione del diritto dell'Unione.
Pertanto, i suddetti soggetti rispettano i diritti, osservano i principi e ne promuovono l'applicazione secondo le rispettive competenze e nel rispetto dei limiti delle competenze conferite all'Unione nei trattati…”-, la sentenza impugnata si appalesa erronea. Va rilevato infatti che l'applicazione al lavoratore ricorrente-odierno appellante dell'ordinario periodo di comporto ha indubbiamente rappresentato discriminazione indiretta. Ciò perchè, rispetto ad un lavoratore non disabile, il lavoratore disabile è esposto al rischio ulteriore di assenze dovute a una malattia collegata alla sua disabilità, e quindi soggetto a un maggiore rischio di accumulare giorni di assenza per malattia e di raggiungere i limiti massimi di cui alla normativa in materia.
E secondo la normativa dell'Unione Europea, interpretata dalla GU come dianzi esposto, è proprio un siffatto rischio a far sì che una regolamentazione che preveda limiti massimi di malattia identici per lavoratori disabili e non - in vista del recesso datoriale - a svantaggiare i lavoratori disabili, traducendosi, in definitiva, in una discriminazione indiretta dei disabili in tema di comporto. Il che, tuttavia, non sta evidentemente a significare che un limite massimo di assenza per malattia del lavoratore disabile non possa o non debba essere fissato.
Infatti, giusta i principi di cui alle mentovate sentenze della GU , tale scelta discrezionale della legge o della contrattazione collettiva per quanto di competenza, anche allo scopo di contrastare l'assenteismo per eccessiva morbilità, non è contraria alla suddetta direttiva comunitaria attuata con il D.LGS. N°216 del 2003, semprechè, però, la stessa sia effettuata con mezzi appropriati e proporzionati, mentre invece la mancata considerazione del suddetto rischio di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, conseguente a siffatta condizione, si traduce, in sostanza, in una discriminazione nei riguardi di tali lavoratori, che si trovano in evidente situazione di svantaggio,
a causa della loro accresciuta vulnerabilità, rispetto agli altri lavoratori che non hanno una simile fragilità.
Di qui la necessità dell'adozione di soluzioni ragionevoli per assicurare il principio di parità di trattamento dei disabili, garantito dall'art.5 della direttiva 2000/78/CE, ovvero degli
8 “accomodamenti ragionevoli” ex art. 3 co. 3 bis D.LGS. N°216 del 2003 che testualmente dispone:
“Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità,
i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all'attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente”. Il che non è tuttavia avvenuto nella fattispecie che ne occupa.
Discende, pertanto, dai principi normativi su ricordati che applicare indistintamente la disciplina del licenziamento per superamento del periodo di comporto nei confronti di tutti i lavoratori, senza distinzione tra disabili e non, si traduce, in definitiva, in una forma di discriminazione indiretta, come avvenuto nel caso di specie.
Va rilevato, inoltre, in proposito che la clausola contrattuale che disciplina il comporto nel settore metalmeccanico in questione, benchè preveda un comporto prolungato per le assenze di lunga durata, è pensata dalle parti sociali, non per i lavoratori portatori di handicap, ma per la generalità dei lavoratori dipendenti in condizione di buona salute che si trovano in condizioni di affrontare una malattia prolungata. Di qui l'erronea conclusione cui è al riguardo giunto il primo giudice, con conseguente violazione dei suddetti principi normativi
Va infatti osservato al riguardo che l'applicazione al Resta delle norme del contratto collettivo disciplinanti il conteggio delle assenze ai fini del comporto, che riguardano lavoratori
“normodotati”, determina indubbiamente una discriminazione indiretta, atteso che per il raggiungimento del termine massimo la società resistente-odierna appellata ha conteggiato anche le assenze collegate alle patologie che hanno determinato la situazione di disabilità del lavoratore de quo, mentre al contrario avrebbe dovuto escluderle tutte. Infatti, come si evince dalla certificazione medica il , nel periodo compreso tra il gennaio 2020 ed il 30 giugno 2021, ha Pt_1
accumulato assenze connesse e/o riguardanti patologie afferenti al suo stato di invalidità determinato da “lombosciatalgia da ernia discale” e da “esiti di laminectomia – artrodesi (ernia discale L4 - L5)” (cfr sub doc. 3). Senza dire poi che la datrice di lavoro era certamente a conoscenza dell'invalidità del dipendente in quanto a seguito della concessione dell'assegno ordinario viene effettuata una comunicazione da parte del lavoratore (o come nel caso di specie dal
9 Patronato INCA CGIL che ha inviato il modello DM) all'azienda che, nel caso in cui la misura dell'assegno sia superiore ad una certa soglia, deve provvedere ad eseguire una trattenuta sulla retribuzione che sarà poi versata all'INPS dallo stesso datore di lavoro (cfr. sub doc. 2, busta paga di novembre 2020).
Si può pertanto affermare che nel caso in esame l'esclusione dal computo del periodo di comporto dei giorni delle assenze, collegate alle patologie che hanno determinato la situazione di disabilità del lavoratore in questione, non costituisce un carico eccessivo per la società datrice di lavoro che ha a propria disposizione misure e sostegni normativamente previsti per poterlo sopportare.
Peraltro, non risulta che nel caso de quo la datrice di lavoro abbia adottato degli “accomodamenti ragionevoli”, serbando condotte idonee ad evitare siffatta discriminazione indiretta, quali ad es. la non computabilità nel periodo di comporto delle assenze collegate alle patologie che hanno determinato la situazione di disabilità del lavoratore in questione, la riduzione dell'orario di lavoro,
l'avviso al dipendente dell'approssimarsi della scadenza del periodo di comporto prospettandogli la possibilità di fruire dell'aspettativa non retribuita o delle ferie residue, conformemente ai principi di correttezza e buona fede che governano lo svolgimento del rapporto di lavoro.
Ne discende la radicale nullità del licenziamento per cui è causa.
Si consideri al riguardo la seguente massima, che si attaglia al caso di specie:
“E' illegittimo il licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto ove questo sia stato intimato a seguito del computo delle assenze per malattia, riconducibili alla disabilità del prestatore, nel periodo di comporto. Ciò in quanto il rischio aggiuntivo di essere assente dal lavoro per malattia di un lavoratore disabile deve essere tenuto in conto nell'aspetto dei rispettivi diritti e obblighi in materia con la conseguenza che la sua obliterazione in concreto, mediante applicazione del periodo di comporto breve come per i lavoratori non disabili, non può altro che costituire condotta datoriale indirettamente discriminatoria e perciò vietata.”: così la cit.
Cass. civ sez. lav. N.9095 del 31/3/2023, la quale ha pure precisato che : “In materia di licenziamento per superamento del periodo di comporto di un lavoratore disabile, la discriminazione opera in modo oggettivo ed è irrilevante l'intento soggettivo dell'autore. Non è dunque decisivo l'assunto del datore di non essere stato messo a conoscenza del motivo delle assenze del lavoratore, perché i certificati medici delle assenze inoltrati allo stesso non indicavano la specifica malattia quale causa dell'assenza. Ciò perché la discriminazione – diversamente dal motivo illecito – opera obiettivamente, ovvero in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore
10 riservato al lavoratore, quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta, ed a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro”
Al riguardo, ogni ulteriore considerazione si appalesa superflua.
Dalle argomentazioni che precedono deriva l'accoglimento dell'appello e la riforma della sentenza impugnata con applicazione della disciplina di cui all'art. D.LGS. n. 23 del 4/3/2015.
Il licenziamento de quo va pertanto annullato la società appellata va condannata alla reintegrazione del nel posto di lavoro occupato all'atto del licenziamento nonché al pagamento Parte_1 in favore dello stesso di un'indennità risarcitoria commisurata all'attualità all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dal dì del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal dì del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione maggiorati degli interessi nella misura di legge.
4. Infine, le spese del doppio grado seguono la soccombenza, come da liquidazione in dispositivo.



PQM


LA CORTE DI APPELLO DI CAMPOBASSO in funzione di giudice del lavoro definitivamente pronunciando sull'appello proposto, avverso la sentenza del Tribunale di Larino in data 14/2/2023 e con ricorso qui depositato il 17/3/2023, da
Parte_1
nei confronti di , in persona del legale rappresentante p.t. Controparte_1
ogni contraria istanza, deduzione ed eccezione disattesa, così provvede:
-accoglie l'appello e, per l'effetto, in riforma della sentenza impugnata, annulla il licenziamento de quo e condanna la società appellata alla reintegrazione del nel posto di lavoro Parte_1 occupato all'atto del licenziamento nonché al pagamento in favore dello stesso di un'indennità risarcitoria commisurata all'attualità all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dal dì del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal dì del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione maggiorati degli interessi nella misura di legge;

-condanna la alla rifusione in favore di delle Controparte_1 Parte_1 spese del doppio grado che si liquidano in €4.000,00 per competenze, oltre rimborso forfettario
11 nella misura del 15%, IVA e CAP come per legge.
Campobasso, 12/7/2024
Il Consigliere Estensore Il Presidente
Dott.ssa Margiolina Mastronardi Dott. Vincenzo Pupilella
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