N. R.G. 1005/2023
TRIBUNALE ORDINARIO di MODENA
III SEZIONE CIVILE - LAVORO E PREVIDENZA
CAUSA n. r.g. 1005/2023
tra

Parte_1
RICORRENTE/I
e

Controparte_1
RESISTENTE/I

Oggi 29/05/2025 ad ore 11.00 il Giudice, dott. Andrea Marangoni, dà atto che:
Per l'Avv. AURIEMMA GIUSEPPE ha depositato le note di trattazione Parte_1
scritta.
Per l'Avv. RINALDI SILVIO ha depositato CP_1 Controparte_1
le note di trattazione scritta.
Dato atto di quanto sopra, il Giudice decide la causa mediante deposito della seguente sentenza.
Il Giudice Del Lavoro
Andrea Marangoni
pagina 1 di 16 pagina 2 di 16 pagina 3 di 16 REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di MODENA
III SEZIONE CIVILE - LAVORO E PREVIDENZA
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Andrea Marangoni ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 1005/2023 promossa da:
(C.F. ), elettivamente domiciliato in Via Gallozzi Parte_1 C.F._1
16 Santa Maria Capua Vetere Italia, rappresentato e difeso dall'avv. AURIEMMA GIUSEPPE
RICORRENTE/I contro
(C.F. ), elettivamente Controparte_1 P.IVA_1 domiciliata in V. CAPILUPI, 21 41100 MODENA, rappresentata e difesa dall'Avv. RINALDI
SILVIO;
RESISTENTE/I
IN FATTO ED IN DIRITTO
Con ricorso depositato in data 10/08/2023, già assunta in data 05.03.2020 da Controparte_1
con contratto a tempo determinato part-time della durata di 12 ore settimanali e
[...] un totale di 52 ore mensili con la mansione di “addetta alle cure estetiche” al livello III del CCNL
“Barbieri/Parrucchieri/Acconciatori”, successivamente trasformato, a far data dal 31.10.2021, in rapporto a tempo indeterminato, asserendo di aver maturato il diritto a percepire differenze retributive a vario titolo, nonché di essere stata vittima di condotte vessatorie integranti la fattispecie di mobbing, ha chiesto di:
“- Accertare e dichiarare che tra le parti è intercorso un rapporto di lavoro subordinato dal
05.03.2020 al 13.12.2022 e conseguentemente condannare la resistente Controparte_1
in persona del legale rapp.te p.t. con sede in Modena alla Via Giardini 615,
[...]
pagina 4 di 16 anche ai sensi degli artt. 36 della Costituzione e 2099 del Codice civile, al pagamento in favore del
ricorrente della somma complessiva di Euro 24.066,40 ovvero di quella maggiore o minore che sarà determinata dall'ill.mo Giudice in corso di causa anche a mezzo di C.T.U., per le causali di cui sopra, oltre interessi monetari dalla maturazione di ciascun credito fino al saldo. - Accertare, altresì, che la ricorrente è stata illegittimamente fatta oggetta di una condotta di mobbing da parte
della resistente in persona del legale rapp.te p.t., così Controparte_1
come emerge dai fatti esposti in narrativa. - Condannare, pertanto la resistente
[...]
in persona del legale rapp.te p.t. al risarcimento di tutti i danni Controparte_1 patrimoniali non patrimoniali, subiti e subendi in conseguenza dell'illegittima condotta datoriale nella somma che verrà ritenuta di giustizia, da quantificarsi in seguito ad opportuna CTU medica
e danno da perdita di chance da determinarsi in via equitativa, il tutto con interessi legali e rivalutazione monetaria a far data dalla nascita del credito.
- Con vittoria di spese, competenze ed onorari del presente giudizio, nonché della fase stragiudiziale, oltre spese generali, IVA e CPA come per legge, da distrarsi in favore del sottoscritto procuratore antistatario”.
In particolare, ha eccepito:
• di essere stata sottoposta a ritmi di lavoro estenuanti, prestando la propria opera in misura di circa 100 (cento) ore mensili in più rispetto a quanto previsto dal contratto di lavoro:
• di non aver svolto solo le mansioni di “addetta alle cure estetiche”, previste dal contratto, dovendo – quando non impegnata con i clienti – provvedere alla pulizia dei locali adibiti all'abbronzatura;
• di non aver mai ricevuto puntualmente la sua retribuzione mensile che sarebbe stata versata mediante acconti e/o arbitrarie ratealizzazioni da parte del datore di lavoro;

• di non aver percepito il salario mensile corrispondente ai giorni e alle ore lavorative effettivamente prestati, né la tredicesima mensilità;
• di essere stata in più occasioni offesa dal datore di lavoro con ingiurie e contumelie, tanto in presenza degli altri dipendenti, quanto della clientela;

• di essere stata costretta a ricorrere alle cure dei sanitari presso il Pronto Soccorso dell'Ospedale Ramazzini di Carpi dove le veniva diagnosticato “disturbi di ansia e panico”
pagina 5 di 16 con prognosi di giorni 5 s.c., tanto emerge dal referto n. PS1222027669;
• di essere entrata in una spirale depressiva che l'avrebbe condotta a sottoporsi a cure psicologiche specifiche;

• di essere stata costretta, stante le continue vessazioni, a rassegnare in data 13.12.2022 le dimissioni per giusta causa.
Si è costituita deducendo l'infondatezza del Controparte_1
ricorso e chiedendone il rigetto.
Istruita mediante acquisizione dei documenti prodotti dalle parti e con l'assunzione di prove testimoniali, la causa è stata trattenuta in decisione all'esito dello scambio di note scritte.
Preliminarmente, si evidenzia come non si sia disposta l'integrazione del contraddittorio nei confronti dell giacché la ricorrente non ha spiegato nelle conclusioni la corrispondente CP_2 domanda, nonostante nel corpo dell'atto abbia fatto al diritto “alla regolarizzazione della propria posizione assicurativa e previdenziale nella misura dovuta agli istituti competenti e secondo le correnti disposizioni di legge”.
SULL'ART. 2087 C.C.
In punto di diritto, osserva il Giudice come l'art. 2087 c.c. non configuri un'ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto la responsabilità del datore di lavoro va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento. Ai fini dell'accertamento della responsabilità del datore di lavoro, ex art. 2087 c.c. al lavoratore che lamenti di aver subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, incombe l'onere di provare l'esistenza di tale danno, la nocività dell'ambiente di lavoro ed il nesso causale fra questi due elementi, gravando invece sul datore di lavoro, una volta che il lavoratore abbia provato le suddette circostanze, l'onere di dimostrare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e, tra queste, di aver vigilato circa l'effettivo uso degli strumenti di cautela forniti al dipendente (cfr. Cass. 29 febbraio
2013, n. 2038; 17 febbraio 2009, n. 3786; 13 agosto 2008, n. 21590; 23 aprile 2008, n. 10529; 14 aprile 2008, n. 9817). Pertanto, alla luce del citato criterio di riparto dell'onere della prova, il lavoratore che agisca nei confronti del datore di lavoro per il risarcimento integrale del danno patito a seguito di infortunio sul lavoro/malattia professionale ha l'onere di provare il fatto costituente l'inadempimento e il nesso di causalità materiale tra l'inadempimento e il danno, ma pagina 6 di 16 non anche la colpa del datore di lavoro, nei cui confronti opera la presunzione posta dall'art. 1218
c.c., il superamento della quale comporta la prova di aver adottato tutte le cautele necessarie ad evitare il danno, in relazione alle specificità del caso ossia al tipo di operazione effettuata ed ai rischi intrinseci alla stessa, potendo al riguardo non risultare sufficiente la mera osservanza delle misure di protezione individuale imposte dalla legge (cfr. Cass. 19 luglio 2007, n. 16003).
Osserva sul punto il giudicante come, sulla falsariga di quanto precisato dalla Corte di Cassazione,
"per "mobbing" si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio" (cfr. ex plurimis Cass. civ., sez. lav., n.
3785 del 17 febbraio 2009). La condotta di parte datoriale realizzante mobbing può non soltanto essere contrassegnata da causalità diretta, laddove sia il datore a rendersi protagonista di condotte vessatorie nei confronti del lavoratore, ma altresì da causalità omissiva, rispondendo il datore di lavoro per la mancata adozione di misure di prevenzione e di controllo di condotte di dileggio,
integranti mobbing, realizzate da colleghi di lavoro, produttive di lesioni all'integrità psico-fisica del dipendente (Cass. civ., sez. lav., 22 gennaio 2013, n. 1471). Il mobbing può identificarsi nel susseguirsi di attacchi frequenti e duraturi e di soprusi da parte dei superiori gerarchici (cd. mobbing verticale discendente o bossing) o di altri colleghi di lavoro (cd. mobbing orizzontale, ove avvenga tra soggetti parigrado, ovvero mobbing ascendente, ove il soggetto passivo dei comportamenti in esame sia un superiore gerarchico) che hanno lo scopo di isolare il lavoratore, di danneggiarne i canali di comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione o la professionalità, di intaccare il suo equilibrio psichico, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in sé stesso, nonché di provocarne le dimissioni.
pagina 7 di 16 Fenomeno diverso, ma strettamente collegato al mobbing, è il cd. straining (dall'inglese to strain, = tendere, stressare), termine coniato da un noto studioso del settore (Herald Ege), per indicare quei conflitti organizzativi, che pur non rientrando nella definizione di mobbing, causano stress e ledono la salute psicofisica di chi li subisce. Si tratta, in sostanza, di un tipo di stress, superiore rispetto a quello connaturato alla natura stessa del lavoro e alle normali interazioni organizzative. Esso,
infatti, è diretto nei confronti di una vittima o di un gruppo di vittime in maniera intenzionale, e con lo scopo preciso di provocare un peggioramento permanente della condizione lavorativa delle persone coinvolte. Si ritiene in particolare, in letteratura scientifica, che affinché tale condizione possa assurgere ad una fattispecie nociva idonea a determinare un danno nel lavoratore, è necessario: che il conflitto si sia verificato sul posto di lavoro, che le conseguenze dell'azione ostile siano costanti, che abbia avuto una durata di almeno sei mesi, che le azioni siano consistite in attacchi ai contatti umani, isolamento sistematico, demansionamento o privazione di qualunque incarico, attacchi contro la reputazione della persona, violenza o minacce di violenza, sia fisica che sessuale, che la vittima sia in una condizione di costante inferiorità, che il conflitto sia pervenuto alla fase in cui la vittima percepisce le conseguenze come permanenti ed infine che l'azione abbia avuto un intento discriminatorio Si tratta, come detto, di una nozione, elaborata come quella del mobbing nell'ambito della disciplina medico-legale, che la giurisprudenza sia di merito che di legittimità ha di recente recepito, ritenendo che “Ai sensi dell'art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico e suscettibile di interpretazione estensiva in ragione sia del rilievo costituzionale del diritto alla salute sia dei principi di correttezza e buona fede cui deve ispirarsi lo svolgimento del rapporto di lavoro, il datore è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l'adozione di condizioni lavorative "stressogene" (cd.
"straining"), e a tal fine il giudice del merito, pur se accerti l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare gli episodi in modo da potersi configurare una condotta di
"mobbing", è tenuto a valutare se, dagli elementi dedotti - per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto - possa presuntivamente risalirsi al fatto ignoto dell'esistenza di questo più tenue danno” (così, Cass. sent. n. 3291 del 19/02/2016). Si legge infatti nelle motivazioni della detta sentenza che in tutti i casi in cui non si riscontri il carattere della continuità delle azioni vessatorie, come può accadere, ad esempio, in caso di demansionamento, dequalificazione, isolamento o privazione degli strumenti di lavoro, “se la condotta nociva si realizza con una azione unica ed isolata o comunque in più azioni ma prive di continuità si è in presenza dello straining, che è pur sempre un comportamento che può produrre pagina 8 di 16 una situazione stressante, la quale a sua volta può anche causare gravi disturbi psico-somatici o anche psico-fisici o psichici. Pertanto, pur mancando il requisito della continuità nel tempo della condotta, essa può essere sanzionata in sede civile sempre in applicazione dell'art. 2087 cod. civ.
ma può anche dare luogo a fattispecie di reato, se ne ricorrono i presupposti (vedi, per tutte: Cass.,
VI Sezione penale, 28 marzo —3 luglio 2013, n. 28603)”. E' configurabile il mobbing lavorativo ove ricorra l'elemento obiettivo, integrato da una pluralità continuata di comportamenti dannosi interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo dell'intendimento persecutorio nei confronti della vittima (Cass. 21 maggio 2018, n. 12437; Cass. 10 novembre 2017, n. 26684); E' configurabile lo straining, quale forma attenuata di mobbing, quando vi siano comportamenti stressogeni attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie (Cass. 10 luglio
2018, n. 18164) o esse siano limitate nel numero (Cass. 29 marzo 2018, n. 7844), ma comunque con effetti dannosi rispetto all'interessato. Secondo la giurisprudenza di legittimità non integra violazione dell'art. 112 c.p.c. l'avere utilizzato "la nozione medico-legale dello straining anziché quella del mobbing perché lo straining altro non è se non "una forma attenuata di mobbing nella quale non si riscontra il carattere della continuità delle azioni vessatorie," azioni che, peraltro, ove si rivelino produttive di danno all'integrità psico-fisica del lavoratore, giustificano la pretesa risarcitoria fondata sull'art. 2087 c.c. ((cfr.: Cass. 19 febbraio 2016 n. 3291). E' comunque configurabile la responsabilità datoriale a fronte di un mero inadempimento - imputabile anche solo per colpa - che si ponga in nesso causale con un danno alla salute (ad es. applicazione di plurime sanzioni illegittime: Cass. 20 giugno 2018, n. 16256; comportamenti che in concreto determinino svilimento professionale: Cass. 20 aprile 2018, n. 9901), fermo restando che si resta al di fuori della responsabilità ove i pregiudizi derivino dalla qualità intrinsecamente ed inevitabilmente usurante della ordinaria prestazione lavorativa (Cass. 29 gennaio 2013, n. 3028) o tutto si riduca a meri disagi o lesioni di interessi privi di qualsiasi consistenza e gravità, come tali non risarcibili
(Cass., S.U., 22 febbraio 2010, n. 4063; Cass., S.U., 11 novembre 2008, n. 26972).
Tanto premesso in diritto, osserva il Giudicante come, a prescindere dalle carenze assertive in merito alla descrizione delle asserite condotte mobbizzanti, la ricorrente non ha offerto prova in ordine agli elementi costitutivi della fattispecie, quanto alla nocività dell'ambiente di lavoro e al presunto danno.
Sotto il primo profilo, la parte è decaduta dalle richieste di prova costituenda, non avendo ottemperato all'invito alla riformulazione dei capitoli di prova nel termine perentorio assegnato
(Cassazione civile sez. lav., 12/03/2024, n.6470). pagina 9 di 16 Inoltre, i testi di parte resistente hanno offerto elementi di segno contrario rispetto alla prospettazione attorea. La teste in particolare, ha dichiarato che “la ricorrente era part Tes_1 time”, secondo quanto dalla stessa riferito e che, lavorando su turni, non sempre si incrociassero, fatto che rende non probabile che la ricorrente medesima osservasse un full time.
Va precisato che, nel coacervo delle asserite condotte mobbizzanti, la ricorrente ha inserito l'essere stata adibita a mansioni inferiori rispetto a quelle corrispondenti all'inquadramento ricevuto, in quanto la stessa - quando non impegnata con i clienti – avrebbe dovuto provvedere alla pulizia dei locali adibiti all'abbronzatura.
Ora, è vero che, per giurisprudenza costante, quando il lavoratore allega un demansionamento riconducibile ad un inesatto adempimento dell'obbligo gravante sul datore di lavoro ai sensi dell'art. 2103 cod. civ., è su quest'ultimo che incombe l'onere di provare l'esatto adempimento del suo obbligo, o attraverso la prova della mancanza in concreto del demansionamento, ovvero attraverso la prova che l'adibizione a mansioni inferiori fosse giustificata dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali oppure, in base all'art. 1218 cod. civ., a causa di un'impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile (nel caso di specie, nel riaffermare l'enunciato principio, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la decisione gravata, in quanto la corte territoriale, nel respingere la domanda risarcitoria proposta dalla ricorrente, la quale aveva lamentato condotte datoriali demansionanti fino alla cessazione del rapporto di lavoro, non aveva valutato, quali elementi presuntivi, la qualità e la quantità dell'attività lavorativa svolta, il tipo e la natura della professionalità coinvolta, la durata dell'adibizione alle mansioni di produzione, da comparare a quelle di natura impiegatizia precedentemente ricoperte, la diversa e nuova collocazione lavorativa assunta dopo il corso di formazione ricevuto, i solleciti rivolti ai superiori per lo spostamento a mansioni più consone, tutte caratteristiche specifiche dell'attività svolta pur allegate nell'atto introduttivo del giudizio e suscettibili di valutazione ai fini dell'accertamento di un danno professionale, sia nel profilo di un eventuale deterioramento della capacità acquisita, sia nel profilo di un eventuale mancato incremento del bagaglio professionale – Cfr. Cass. civ. Sez. lavoro
Ord., 08/03/2024, n. 6275).
Senonché, la genericità dell'allegazione di parte ricorrente impedisce di configurare un inadempimento a carico di parte datoriale, suscettibile di radicare in capo a quest'ultima l'onere della prova.
Infatti, di per sé l'essere stata adibita alla pulizia dei locali non implica una dequalificazione professionale, ove non assorba la gran parte del tempo lavorativo. In accordo con la più accorta pagina 10 di 16 giurisprudenza, in tema di dequalificazione professionale, non si può ritenere che lo svolgimento occasionale e residuale rispetto ai compiti propri della qualifica sia sufficiente a integrare una ipotesi di svolgimento di mansioni inferiori. Perché si abbia demansionamento, è necessario il prevalente e costante svolgimento di compiti afferenti a un livello di inquadramento inferiore a quello di assunzione (Cfr. CdA Roma Sentenza n. 8132/2015 pubbl. il 02/12/2015 RG n.
2723/2012).
Sul punto mancano le relative allegazione e prova.
Né all'uopo è sufficiente il mero richiamo alla corrispondenza via whatsapp ed email, la quale – secondo parte ricorrente – attesterebbe “la gestione dei turni di lavoro del tutto arbitraria da parte del datore di lavoro, priva della benché minima programmazione con comunicazioni effettuate ad horas (all.ti 11 e 12), nonché l'imposizione di giorni di ferie, il mancato pagamento di ore di lavoro straordinario, oltre all'impossibilità di fruire di pause dal lavoro”.
La parte si è limitata, appunto, a richiamare tout court il contenuto dei messaggi ivi riportati, senza valorizzarne specificamente il contenuto e i passaggi rilevati ai fini delle proprie rivendicazioni e idonei alla dimostrazione delle stesse, ciò equivalendo a una omessa allegazione dei fatti costitutivi.
Sul punto, si rammenta che il giudice ha il potere-dovere di esaminare i documenti prodotti dalla parte solo nel caso in cui la parte, interessata, ne faccia specifica istanza esponendo nei propri scritti difensivi gli scopi della relativa esibizione con riguardo alle sue pretese, derivandone altrimenti per la controparte la impossibilità di controdedurre e per lo stesso giudice impedita la valutazione delle risultanze probatorie e dei documenti ai fini della decisione (cfr. Cass. 16 agosto
1990, n. 8304). Poiché nel vigente ordinamento processuale, caratterizzato dall'iniziativa della parte e dall'obbligo del giudice di rendere la propria pronunzia nei limiti delle domande delle parti, al giudice è inibito trarre dai documenti comunque esistenti in atti determinate deduzioni o indicazioni, necessarie ai fini della decisione, ove queste non siano specificate nella domanda, o – comunque – sollecitate dalla parte interessata (cfr. Cass. 12 febbraio 1994, n. 1419; Cass. 7
febbraio 1995, n. 1385 Cass. 22 novembre 2000, n. 15103, specie in motivazione;
Cass. S.U. n.
2435/2008). Tale principio è stato ribadito anche in sede di appello: “In materia di prova documentale nel processo civile, il giudice d'appello ha il potere-dovere di esaminare un documento ritualmente prodotto in primo grado nel caso in cui la parte interessata ne faccia specifica istanza nei propri scritti difensivi (mediante richiamo di esso nella parte argomentativa dei motivi formulati o delle domande ed eccezioni riproposte) illustrando le ragioni, trascurate dal pagina 11 di 16 primo giudice, per le quali il contenuto del documento acquisito giustifichi le rispettive deduzioni
(Cass. Civ., Sez. Un., 16 febbraio 2023, n. 4835).
Ancora, con una recente pronuncia la Corte di Cassazione ha ribadito nuovamente che “la successiva prova documentale, che pure attesti l'esistenza di quei fatti, non è idonea a supplire al difetto originario di allegazione, giacché ciò equivarrebbe ad ampliare indebitamente il thema decidendum” (Corte di Cassazione, sez. III Civile, 19.10.2017, n. 24607).
SULL'ORARIO DI LAVORO
Quanto all'orario di lavoro, si rammenti che, nel rapporto di lavoro subordinato, l'onere di provare la durata della prestazione, nonché, al suo interno, la misura dell'effettivo impegno lavorativo in termini di giorni e ore, grava sul lavoratore che agisca per il riconoscimento del diritto al pagamento delle retribuzioni o di differenze di retribuzione, salvo che, in presenza di una misura predeterminata e normale delle prestazioni, sia il datore di lavoro ad eccepire il mancato adempimento dei corrispondenti obblighi (Cass. n. 14468 del 7/11/2000; Cass. civ. Sez. lavoro,
Sent., 08/02/2013, n. 3046).
Sul punto è del tutto condivisibile il consolidato orientamento della giurisprudenza secondo il quale, in base al principio sancito dall'art. 2967 c.c., spetta al lavoratore che chieda il riconoscimento del compenso per lavoro straordinario, fornire la prova positiva dell'esecuzione della prestazione lavorativa oltre i limiti, legalmente o contrattualmente previsti, configurandosi lo svolgimento di lavoro “in eccedenza” rispetto all'orario normale quale fatto costitutivo della pretesa azionata, così come il diritto postulato a titolo di differenze retributive trova la sua causa genetica in un rapporto di lavoro svolto in eccesso rispetto a quello la cui retribuzione è stata riconosciuta dalla ricorrente. La relativa prova, di conseguenza, va fornita in modo pieno e rigoroso dal lavoratore, su cui grava l'onere – il cui positivo assolvimento è apprezzamento rimesso al giudice di merito – di provare non solo lo svolgimento di lavoro straordinario, ma anche la sua effettiva consistenza. Sicché, secondo il costante insegnamento della Corte di legittimità, “il lavoratore che chieda in via giudiziale il compenso per il lavoro straordinario ha l'onere di dimostrare di aver lavorato oltre l'orario normale di lavoro, senza che l'assenza di tale prova possa esser supplita dalla valutazione equitativa del giudice”, utilizzabile solo in riferimento alla quantificazione del compenso (cfr., per tutte, Cass. 3 febbraio 2005, n. 2144, Cass. 29 gennaio
2003, n. 1389 e Cass. 14 agosto 1998, n. 8006). Ed infatti, a norma dell'art. 432 c.p.c., i presupposti perla valutazione equitativa del giudice ricorrono soltanto nella misura in cui sia certo pagina 12 di 16 il diritto, ma non sia possibile determinare la somma dovuta in base al diritto accertato. Inoltre,
secondo il costante insegnamento della Corte di Cassazione, ove la busta paga consegnata al lavoratore contenga l'indicazione dell'orario di lavoro osservato dal dipendente, a tale dichiarazione non può essere assegnato il valore di prova legale (preclusiva della prova testimoniale) in relazione alla pretesa del dipendente diretta alla remunerazione di lavoro straordinario (cfr. Cass. 21 gennaio 1993, n. 739 e, soprattutto, Cass. 19 novembre 2001, n. 14479),
salvo che il lavoratore non abbia in qualche modo riconosciuto esplicitamente ed espressamente di avere osservato soltanto l'orario lavorativo indicato nel prospetto paga.
Giova altresì premettere come risulti pacifico in giurisprudenza il principio secondo cui, in relazione ai diritti spettanti al lavoratore per la sua attività lavorativa, non è decisivo il negozio costitutivo del rapporto, ma il rapporto nella sua concreta attuazione. E infatti, secondo la
Cassazione, "in base alla continua prestazione di un orario di lavoro pari a quello previsto per il lavoro a tempo pieno, un rapporto di lavoro nato come a tempo parziale possa trasformarsi in un rapporto di lavoro a tempo pieno, nonostante la difforme, iniziale, manifestazione di volontà delle parti, non occorrendo alcun requisito formale per la trasformazione di un rapporto a tempo parziale in rapporto di lavoro a tempo pieno" (cfr. Cass. n. 5520/2004, cui adde Cass. n. 3228/2008, nonché
Cass. n. 6226/2009), cosicché "risulta del tutto inutile ogni discussione in ordine alla possibilità di riscontrare o meno una volontà no vati va della parti, una volta che sia stata dimostrata la costante effettuazione di un orario di lavoro prossimo ... a quello stabilito per il lavoro a tempo pieno e del pari inconferente il richiamo alla disciplina codicistica in tema di conversione del contratto nullo"
(cfr. in una fattispecie identica, Cass. n. 25891/2008;Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 19/07/2011, n.
15774).
Anche sul punto valgono le medesime considerazioni sopra svolte in merito al mancato assolvimento dell'onere probatorio.
SULLE ALTRE DIFFERENZE RETRIBUTIVE
La ricorrente si duole della omessa corresponsione regolare della retribuzione risultante in busta paga e delle tredicesime mensilità.
Ora, è pacifico che abbia dispiegato le proprie energie lavorative nella misura raffigurata Pt_1
nei prospetti paga prodotti.
Una volta accertato lo svolgimento dell'attività lavorativa e la correlativa insorgenza di pagina 13 di 16 obbligazioni retributive, sul datore di lavoro grava, in generale, l'onere di provarne il pagamento, secondo il disposto generale dell'art. 2697 c.c.. A tal proposito si ricorderà che le Sezioni Unite della Suprema.
Corte hanno affermato il principio di diritto secondo cui in materia contrattuale, sia che agisca per la risoluzione, che per l'esatto adempimento, che per il risarcimento del danno, l'attore si può limitare a provare la fonte dell'obbligazione ed allegare l'inadempimento, mentre grava sul convenuto dimostrare l'esatto adempimento, cioè il pagamento dell'importo dovuto, così estinguendo il diritto azionato, ovvero l'impossibilità sopravvenuta a sé non imputabile (cfr., sul riparto dell'onere probatorio, Cass., Sez. Un., 30 ottobre 2001, n. 13533). Il principio enunciato dalle Sezioni Unite è divenuto pacifico nella successiva giurisprudenza di legittimità (Cfr. Cass.,
Sez. 3, n. 982 del 28 gennaio 2002, Cass., Sez. 2, n. 13925 del 25 settembre 2002, Cass., Sez. 3, n.
18315 del 01 dicembre 2003, Cass., Sez. 3, n. 6395 del 01 aprile 2004, Cass., Sez. 3, n. 8615 del 12
aprile 2006, Cass., Sez. 1, n. 13674 del 13 giugno 2006, Cass., Sez. 1, n. 1743 del 26 gennaio
2007), con l'unica eccezione – non ricorrente nella specie – in cui la parte convenuta deduca a sua volta l'inadempimento della controparte, nello schema dell'eccezione disciplinata dall'art. 1460
c.c..
Nel caso di specie, la resistente non ha documentato la corresponsione di somme ulteriori rispetto a quelle di cui la ricorrente ha ammesso la percezione (Cfr. conteggi).
Senonché, i conteggi sono stati depositati mancati di una pagina e, pertanto, il difensore di parte ricorrente è stato invitato ex art. 421 c.p.c. a produrne una copia completa, invito rimasto del tutto inevaso.
Dunque, giusta l'impossibilità di ricostruire l'esatto ammontare del quantum debeatur, posto che è pacifico che la ricorrente abbia percepito almeno parte della retribuzione mensilmente nel corso del rapporto, si perviene sul piano processuale alla conclusione dell'inesistenza di un debito retributivo da parte resistente, anche sulla base del comportamento processuale complessivamente tenuto dalla parte ricorrente.
A tal proposito, i giudici di legittimità anche recentemente hanno affermato in modo del tutto condivisibile (Cass. sez. III, 22.06.2020 n. 12118) che l'art. 116 c.p.c., "che attribuisce al giudice il potere di desumere argomenti di prova dal comportamento processuale delle parti, va inteso nel senso che tale comportamento non solo può orientare la valutazione del risultato di altri pagina 14 di 16 procedimenti probatori, ma può anche costituire unica e sufficiente fonte di prova" (cfr. anche
Cass. Sez. 3, sent. 16 luglio 2002, n. 10268; Cass. Sez. 3, sent. 10 ottobre 2003, n. 15172; Cass.
Sez. 3, ord. 3 marzo 2005, n. 4651). Gli stessi hanno aggiunto che "se l'argomento di prova desunto dal comportamento processuale della parte ha addirittura autonoma efficacia probatoria, esso può, a maggior ragione, corroborare le conclusioni raggiunte dal giudice attraverso l'uso delle presunzioni. Invero, la sua utilizzazione, lungi dall'offrire una "probatio minor", condivide la stessa logica di tipo inferenziale che sta alla base del ragionamento presuntivo, tanto che - nuovamente da parte della già citata dottrina - è stata rimarcata l'esistenza di una "analogia strutturale" tra l'argomento di prova e le presunzioni, sostenendosi, in particolare, che il primo ha la stessa efficacia probatoria delle presunzioni semplici, nel senso che l'articolo 116 c.p.c., comma 2,
autorizza il giudice a considerare i comportamenti delle parti come possibili premesse di inferenze probatorie relative a fatti rilevanti per la decisione (cfr. in tal senso anche Corte appello Bologna
sez. I, 17/01/2024, n.104).
Ebbene, oltre a non aver intimato i testi, la parte non ha ottemperato al suddetto invito ex art. 421
c.p.c., comportamento certamente valutabile ex art. 116 c.p.c. e assorbente sotto questo profilo, tenuto conto della scarsa gravosità dell'impegno richiesto per ottemperarvi.
Non è vero quanto affermato dalla parte ricorrente nelle note di trattazione scritta, ovvero che il suddetto documento sarebbe “completo in tutte le sue parti e riporta analiticamente il calcolo delle differenze retributive spettanti alla ricorrente”, giacché manca l'anno 2021.
Il ricorso, pertanto, deve essere integralmente rigettato.
SULLE SPESE DI LITE
Si precisa che, in applicazione del principio stabilito dall'art. 91 c.p.c., le stesse sono liquidate come in dispositivo, tenuto conto 1) delle caratteristiche, dell'urgenza e del pregio dell'attività prestata, 2) dell'importanza, della natura, delle difficoltà e del valore dell'affare, 3) delle condizioni soggettive del cliente, 4) dei risultati conseguiti, 5) del numero e della complessità delle questioni giuridiche e di fatto trattate, nonché delle previsioni delle tabelle allegate al decreto del
Ministro della Giustizia n. 147 del 13/08/2022 pubblicato sulla G.U. n. 236 del 08/10/2022, in vigore dal 23/10/2022. In particolare si fa riferimento, stante il carattere comunque non vincolante delle dette tariffe, al loro valore minimo per lo studio della controversia, per la fase introduttiva e per la fase decisoria (per controversie di valore compreso tra € 5.200,00 e € 26.000,00), e si pagina 15 di 16 determina in € 2.695,00 il compenso complessivo. Ai compensi si aggiunge il rimborso forfetario delle spese generali pari al 15% degli stessi (espressamente reintrodotto dall'art. 2 del D.M.
55/2014, non modificato in parte qua), oltre I.V.A. e C.P.A. come per legge.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni altra domanda ed eccezione disattesa:

1. Rigetta il ricorso;

2. Condanna al pagamento delle spese di lite, liquidate in € 2.695,00, oltre Parte_1
rimb. forf., IVA e CPA;

Modena, 29 maggio 2025
Il Giudice Del Lavoro
Andrea Marangoni
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