REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale di Napoli
Sezione Lavoro 1 sezione
Il Tribunale, nella persona del giudice designato dott.ssa Marisa Barbato, all'esito della trattazione scritta disposta in sostituzione dell'udienza del 27/02/2025, lette le note depositate dai difensori delle parti, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa di lavoro di I grado iscritta al N. 16103/2024 R.G. promossa da:
, C.F. , rapp.to e difeso, in virtù di mandato in Parte_1 C.F._1
calce al ricorso dall' avv. Arcangelo Zampella C.F unitamente C.F._2
all'avv. Alessandro Zampella C.F. C.F. ed elett.te dom.to presso lo C.F._3
studio degli stessi in Caivano al Corso Umberto 321,
RICORRENTE

contro

:
(P.IVA ) Controparte_1 P.IVA_1
con sede in via Ponte dei Francesi, 37/d, in persona legale rappresentante Dott. CP_1
, rappresentato e difeso - in virtù di mandato in atti - dal Prof. Avv. Controparte_2
Vincenzo Luciani (C.F. ) e dagli Avv.ti Valentina Luciani (C.F. C.F._4
) e Andrea Polito (C.F. ) ed elettivamente C.F._5 C.F._6
domiciliato presso lo Studio Legale Toffoletto sito in al Controparte_3 CP_1
Viale Antonio Gramsci, n. 14,
RESISTENTE
OGGETTO: impugnativa licenziamento individuale per giusta causa

RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE

Con ricorso depositato ai sensi dell'art. 441 bis cpc, in data 13.7.24, il ricorrente chiedeva a questo giudice di: “1)Accertare e dichiarare la nullità, discriminatorietà, ritorsività, illegittimità, invalidità ed inefficacia del licenziamento de quo, per le causali di cui in premessa e, per l'effetto, 2)
Condannare la società convenuta , rapp.ta e dom.ta come in epigrafe, a Controparte_1
reintegrare l'istante nel posto di lavoro e a risarcirgli il danno in misura non inferiore a 5 mensilità di retribuzione e comunque pari alle retribuzioni maturate e maturande dalla data di licenziamento a quella della effettiva reintegra nel posto di lavoro ex art. 18 L.300/70 con il pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per l'importo parametrato all'ultima retribuzione pari ad € € 2.546,64 ;
3)Accertare e dichiarare la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento ,annullare
l'intimato licenziamento e condannare la società convenuta a reintegrare l'istante nel posto di lavoro ed al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione sino ad un massimo di 12 mensilità della retribuzione globale di fatto pari ad € 2.546,64 ; 4) in subordine, accertare e dichiarare la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, annullare l'intimato licenziamento e condannare la società convenuta a reintegrare l'istante nel posto di lavoro ed al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata in 36 mensilità pari ad € 2.546,64 x 36 o nella misura che il Giudice ritenga congrua;
5) in subordine dichiarare il licenziamento de quo inefficace per vizi formali e procedurali con tutte le conseguenze previste dalla legge e determinando il massimo dell'indennità risarcitoria prevista dalla norma. 6)in subordine accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento irrogato e accertare il diritto del ricorrente alla concessione dell'aspettativa non retribuita;
7) Vittoria di spese ,diritti ed onorari con attribuzione.”.
Si costituiva la società chiedendo di rigettare il ricorso in quanto Controparte_1
infondato in fatto e in diritto sulla scorta delle articolate argomentazioni riportate nella memoria di costituzione, con vittoria di spese ed onorari di causa.
Fallito il tentativo di conciliazione, acquisiti agli atti i documenti prodotti, all'esito della scadenza del termine per il deposito di note di trattazione scritta, disposta, con il consenso delle parti, in sostituzione dell'udienza del 27.2.25, la causa viene decisa con la presente sentenza di cui viene data comunicazione alle parti.
************ Con la presente domanda di impugnativa di licenziamento, il ricorrente impugna il licenziamento intimatogli dalla società convenuta per motivi disciplinari con lettera inoltrata il 16.1.24 del seguente tenore:
Il licenziamento trae origine dai seguenti fatti documentati in atti: in data 24 ottobre 2023 il ha trasmesso alla società datrice copia del verbale di sottoposizione alla misura degli Pt_1
arresti domiciliari, in esecuzione dell'ordinanza n. 19016/2023 R.G. G.I.P. emessa in data
06.10.2023 dal G.I.P. di Napoli;
in quella stessa data, la società ha inviato al ricorrente una comunicazione, con raccomandata, con cui disponeva la “sospensione dal rapporto di lavoro”, riservandosi di attivare il procedimento disciplinare, chiedendo, al contempo, al sig. di Pt_1
«conoscere l'imputazione ascritta a suo carico» e di «tenere a conoscenza codesta Azienda degli sviluppi del procedimento avviato nei Suoi riguardi»; nei medesimi giorni numerosi articoli sulla stampa e sui siti web davano conto che un operatore ecologico di era stato arrestato per CP_1
numerosissimi (223) episodi di spaccio di stupefacenti, condotta posta in essere anche
«mentre era in servizio »; in data 13 novembre 2023, la società ha inviato al Lama lettera di contestazione con cui, inoltre, lo sollecitava a trasmettere copia integrale del fascicolo penale per comprendere l'evoluzione del procedimento penale a suo carico;
il ricorrente, in data 16 novembre 2023, ha inviato, attraverso la email dell'avv. Carlo Ercolino, le sue controdeduzioni, dichiarando di esser «assolutamente estraneo ai fatti oggetto di causa e di essere innocente» e che «nei prossimi giorni» avrebbe inviato il provvedimento del Tribunale penale di
Napoli; non avendo il sig. dato seguito a tale missiva, in data 5 dicembre 2023, la Pt_1
società - oltre a sollecitare nuovamente l'avv. Ercolino a trasmettere copia della documentazione penale relativa al ricorrente - informava il sig. che il termine per Pt_1
l'adozione dell'eventuale provvedimento disciplinare era da intendersi prorogato di ulteriori
30 giorni, ex art. 68, comma 4, CCNL;
nelle more, la convenuta, acquisita autonomamente copia della ordinanza di applicazione di misura cautelare, appurava che il sig. risultava Pt_1
essere indagato dei delitti di cui agli artt. 81 cpv c.p., e 73, comma 4, dpr n. 309/1990, in quanto «con più azioni esecutive di un medesimo disegno criminoso, in più occasioni e in tempi diversi, cedeva a terzi, dietro corrispettivo di denaro, sostanza stupefacente di tipo hashish»; quindi, in data 3 gennaio 2024, la società, visti i reati contestati nell'ordinanza, ha inviato, presso l'indirizzo indicato nel verbale di sottoposizione agli arresti domiciliari, una nuova comunicazione al ricorrente, denominata “integrazione” alla contestazione disciplinare;
l'avv. Ercolino, con comunicazione dallo stesso sottoscritta del 15.1.24, ha trasmesso le sue osservazioni, sottolineando che l'imputato doveva essere considerato innocente fino all'emissione di una sentenza definitiva;
infine, la società con lettera del 16 gennaio 2024, sopra riportata, richiamando tutte le precedenti comunicazioni intercorse con il ricorrente, ha intimato il recesso per giusta causa ex art. 2119 c.c. (vedi documenti nella produzione di parte convenuta).
Il licenziamento veniva impugnato dal con lettera spedita alla società datrice il 5.2.24 Pt_1
e ricevuta il 7.2.24.
A sostegno dell'impugnativa del licenziamento il ricorrente, in punto di diritto, ha dedotto l'insussistenza dei fatti contestati e la violazione del principio di proporzionalità tra condotte contestate e sanzione applicata;
ha, altresì, eccepito una serie di violazioni di carattere formale: la mancata affissione del codice disciplinare;
l'intimazione del recesso dopo lo spirare del termine previsto dal CCNL;
la violazione dell'art. 68 punto 5 comma CCNL per avere la società irrogato il licenziamento in data 17.01.2024 senza attendere l'esito del procedimento penale, conclusosi il giorno 08.02.2024.
È opportuno esaminare preliminarmente le eccezioni di carattere formale.
In merito all'affissione del codice disciplinare, è noto che «in materia di licenziamento per giusta causa, nelle ipotesi di condotta contraria al c.d. minimo etico (ossia quando la condotta addebitata sia immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito) la predeterminazione dell'illecito e l'affissione del codice disciplinare sono superflue» (Cass. 26 gennaio 2021, n. 19588).
Poiché nella fattispecie di causa vengono in rilievo, come si avrà modo di chiarire nel prosieguo, condotte di rilevanza penale della cui illiceità certamente era consapevole il ricorrente, non vi è dubbio della manifesta contrarietà delle stesse al c.d. minimo etico.
Parimenti infondata è la censura formale che attiene alla violazione di cui all'art. 68, punto 4 del CCNL Utilitalia, secondo cui il licenziamento sarebbe stato intimato oltre i 30 giorni previsti dal CCNL.
La previsione di cui sopra prevede: «La Direzione, completata l'istruttoria - la quale, salvo casi di particolari complessità oggettivamente comprovabili da parte dell'azienda o del lavoratore, deve esaurirsi entro trenta giorni lavorativi dal ricevimento da parte del lavoratore della contestazione scritta - comunica al lavoratore la sanzione irrogata. Nel caso in cui il lavoratore chieda di essere sentito per fornire le giustificazioni ovvero produca giustificazioni scritte, i trenta giorni decorrono dalla data dell'audizione o del ricevimento delle giustificazioni. Nei casi particolarmente complessi, il termine di cui sopra è prorogato di ulteriori 30 giorni. Decorso tale termine senza l'emissione di alcun provvedimento, l'azienda non può comminare al dipendente alcuna sanzione al riguardo»
Orbene, come sopra riportato in punto di fatto, nel caso di specie la convenuta ha inviato una prima lettera di contestazione disciplinare in data 13 novembre 2023, chiedendo al ricorrente di trasmettere il fascicolo penale che lo riguardava. Il sig. ha inviato le sue Pt_1
giustificazioni in data 16 novembre, senza dare corso alla richiesta di documentazione, ma rassicurando la società del fatto che l'avrebbe inviata nei giorni successivi. Il 5 dicembre
2023 la società ha nuovamente sollecitato l'invio della documentazione ed ha comunicato al ricorrente – pur non essendovi tenuta, considerato che il CCNL non prevede un obbligo di informazione – che il termine per l'adozione del provvedimento disciplinare era da intendersi prorogato di ulteriori 30 giorni, rispetto alla scadenza del termine precedente, ex art. 68, comma 4, CCNL. La società - una volta acquisita la documentazione necessaria - in data 3 gennaio 2024 ha inviato, una integrazione di contestazione disciplinare - rispetto a cui il lavoratore a mezzo del suo difensore ha inviato nota in data 15.1.24 con cui, richiamando la presunzione di innocenza ha chiesto di procrastinare ogni decisione sul rapporto di lavoro - e il 16 gennaio 2024 ha irrogato il recesso per giusta causa.
Invero, considerando quale dies a quo la data del 16.11.23, di invio delle prime giustificazioni del lavoratore, il licenziamento, irrogato il 16.1.24, è stato tempestivamente irrogato nel rispetto dei termini previsti dal CCNL, tenuto conto della espressa proroga di trenta giorni, consentita dalla norma contrattuale e dell'esplicito riferimento, nel computo del termine, ai giorni lavorativi.
Altrettanto inconferente è l'affermazione secondo cui l'azienda avrebbe dovuto attendere l'esito del procedimento penale, disponendo la sospensione cautelativa per la durata del processo, prima di irrogare la sanzione disciplinare.
L'art. 68, punto 4, CCNL prevede che: «Nel caso in cui il dipendente sia sottoposto a procedimento penale per aver commesso un reato il cui accertamento costituisca causa di risoluzione del rapporto di lavoro ai sensi del presente articolo, la Direzione, fermo restando il diritto di adottare i provvedimenti ritenuti opportuni, può disporre la sospensione cautelativa dal servizio del lavoratore per tutta la pendenza del procedimento penale a suo carico, senza decorrenza di retribuzione né di anzianità».
Il dato letterale è chiaro nel senso che l'attesa dell'esito del procedimento penale è una facoltà riconosciuta all'azienda e certamente non un obbligo.
Anche la censura in parola è, quindi, priva di pregio.
Sgombrato il campo dalle eccezioni formali e passando al merito, la contestazione di addebito si riferisce ai fatti ivi dettagliatamente descritti, che possono sintetizzarsi nell'attività di spaccio di sostanza stupefacente, di tipo hashish, a numerose persone
(“clienti” abituali), avvenuta nell'arco temporale – dal 14 giugno all'11 luglio 2023 – oggetto di accertamenti da parte dei carabinieri, che ha condotto all'applicazione, in data 24 ottobre
2023, della misura degli arresti domiciliari nei confronti del dall'esame dell'ordinanza Pt_1 cautelare, in particolare, emerge che il è stato indagato per il reato di cui all'art. 73, Pt_1
comma 4, dpr n. 309/1990, che sanziona la “Produzione, traffico e detenzione illeciti di sostanze stupefacenti o psicotrope”: «Chiunque, senza l'autorizzazione di cui all'articolo 17, coltiva, produce, fabbrica, estrae, raffina, vende, offre o mette in vendita, cede, distribuisce, commercia, trasporta, procura ad altri, invia, passa o spedisce in transito, consegna per qualunque scopo sostanze stupefacenti o psicotrope di cui alla tabella I prevista dall'articolo 14, è punito con la reclusione da sei a venti anni e con la multa da euro 26.000 a euro 260.000. …

4. Quando le condotte di cui al comma 1 riguardano i medicinali ricompresi nella tabella II, sezioni A, B, C e D, limitatamente a quelli indicati nel numero 3-bis) della lettera e) del comma 1 dell'articolo 14 e non ricorrono le condizioni di cui all'articolo 17, si applicano le pene ivi stabilite, diminuite da un terzo alla metà».
Dall'Informativa dei Carabinieri Compagnia Napoli Centro e dall'ordinanza cautelare emerge che il ricorrente quotidianamente, dal 14 giugno 2023 all'11 luglio 2023, senza una giornata di sosta, e più volte al giorno, ha posto in essere la sua attività di spaccio, terminata solo con l'arresto in flagranza. In particolare, sulla scorta delle attività di intercettazione telefonica e di ulteriori e successivi accertamenti era emerso un florido mercato in cui il ricorrente, denominato “zio” aveva «plurimi ed inequivocabili contatti con numerosi acquirenti »; che le conversazioni tra cedente (il ricorrente) ed acquirenti erano
“stereotipate” e la cessione era avvenuta in diversi luoghi, comprese l'abitazione degli acquirenti e del che la Polizia giudiziaria aveva fermato quattro degli acquirenti che Pt_1
erano in possesso involucri di hashish, appena ceduti dal ricorrente;
che nel corso delle indagini erano stati interrogati 18 clienti abituali del sig. i quali hanno dichiarato che - Pt_1
anche da tre anni - periodicamente (giornalmente o settimanalmente) erano soliti acquistare hashish dallo “zio”.
Inoltre, dall'ordinanza cautelare risulta che il era stato arrestato in flagranza di reato - Pt_1
per cessione di stupefacenti dietro corrispettivo - in data 11 luglio 2023, episodio per il quale risultava una condanna da parte del Tribunale di Napoli, alla pena di mesi otto di reclusione ed euro 1.200,00 di multa e di cui la società datrice di lavoro non era stata informata e “che il organizzava spesso i suoi incontri per la cessione durante l'attività Pt_1 lavorativa, essendo egli dipendente dell' (società interamente controllata e coordinata dal CP_1
Comune, incaricata nella gestione dei rifiuti)” (pag. 8 dell'ordinanza).
Più nel dettaglio, nell' Informativa dei Carabinieri si dà conto del fatto che, dal 15 giugno al
10 luglio 2023, in ben 38 occasioni il ha posto in essere durante l'orario di lavoro - Pt_1
6:20/12:40 - la sua attività di spaccio e che, spesso, la sede di lavoro, piazza Cavour, è stato il luogo in cui le “parti” si accordavano per la cessione dello stupefacente, come risultava dal raffronto tra le timbrature ingresso/uscita del e i dati risultanti dalle intercettazioni. Pt_1
Pertanto, il Gip ravvisava le esigenze cautelari, tenuto altresì conto della «non occasionalità» della condotta, nonché di precedenti penali particolarmente «gravi ed allarmanti», quali
«violazione della disciplina degli stupefacenti, per furto, per uso di segni distintivi alterati di prodotti industriali e per tentata truffa e certificato dei carichi pendenti» (vedi pag. 7 dell'ordinanza).
Orbene, alla luce delle risultanze dell'informativa dei carabinieri e dell'ordinanza cautelare si ritiene che i fatti addebitati – peraltro, non contestati dal ricorrente, che si limita a dedurre l'estraneità dei fatti rispetto alla prestazione lavorativa non essendo ravvisabile, nella tesi attorea, alcun nesso, né funzionale né occasionale, con l'attività lavorativa - siano provati.
Dette condotte si reputano idonee ad integrare una giusta causa di licenziamento.
Sul punto, Cass. 16098/2013 ha ritenuto che l'elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi, diversamente da quanto avviene con riguardo alle sanzioni di tipo conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, pertanto, che la giusta causa possa essere ritenuta sussistente a fronte di comportamento grave del lavoratore, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, allorquando tale grave inadempimento o tale grave comportamento abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore.
L'art. 2119 c.c., che prevede la giusta causa di licenziamento, è una di quelle norme che vengono definite “clausole generali”, cioè una sorta di “grande contenitore” la cui genericità deve essere specificata di volta in volta dal giudice del caso concreto.
Tali principi non appaiono ridimensionati dall'art 30, comma 3, L 183/2010 che stabilisce:
“Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi….”.
La norma, infatti, nello stabilire che il giudice “tiene conto” delle tipizzazioni del contratto collettivo non può valere, da sola, a consentire alle parti deroghe al regime legale delle causali di licenziamento. I parametri ultimi per valutare la legittimità del licenziamento restano a tutt'oggi, dunque, le nozioni di giusta causa e giustificato motivo fissate dagli artt.
2119 c.c. e 3 l. n. 604/1966; con la conseguenza che il giudice non è vincolato alle fattispecie del CCNL.
In tal modo, il fatto che le parti sociali prevedano per certe condotte la sanzione espulsiva costituisce indizio significativo, per le parti individuali e per il giudice, che, secondo il qualificato apprezzamento corrente, quella condotta possa rendere intollerabile la prosecuzione anche provvisoria del rapporto o integri gli estremi dell'inadempimento notevole;
ciò, tuttavia, non esclude l'analisi del caso concreto, restando le norme inderogabili degli artt. 2119 c.c. e 3. l. n. 604/1966.
Ne deriva che i consolidati principi formulati dalla giurisprudenza di legittimità in ordine al rapporto tra le disposizioni inderogabili anzidette e le clausole contrattuali collettive di tipizzazione della giusta causa e del giustificato motivo sono destinati a mantenere intatto il loro valore. Il giudice, dunque, potrà ritenere legittimo il licenziamento anche per condotte che non siano contemplate dai contratti collettivi, sempre che integrino gli estremi del grave inadempimento o del grave comportamento contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, idonei a ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (Cass., 8.6.2001, n. 7819; Cass., 16.3.2004, n. 5372; Cass., 18.2.2011, n.
4060). E, ancora, ritenere che una condotta che il contratto collettivo preveda come giusta causa o giustificato motivo di licenziamento non meriti in concreto tale sanzione per la ricorrenza di elementi tali da ridurne la gravità oggettiva o soggettiva (Cass., 14.2.2005, n.
2906).
Al fine di valutare la proporzionalità tra i fatti contestati e la sanzione irrogata deve valutarsi se l'inadempimento o il comportamento sia stato tale, sotto il profilo oggettivo e soggettivo, da ledere in maniera irreversibile il rapporto fiduciario che deve sussistere tra il datore e il lavoratore.
E' noto che il licenziamento disciplinare, come ogni altra sanzione di tal genere, deve rappresentare una conseguenza proporzionata alla violazione commessa dal dipendente (v.
Cass., 28.10.2000 n. 14257; Cass., 26.9.2000 n. 12708; Cass., 18.2.2000 n. 1892), trattandosi, in sostanza, della più grave tra tutte le sanzioni irrogabili, ed essendo, perciò, necessario che la mancanza, di cui il dipendente si è reso responsabile, rivesta una gravità tale che qualsiasi altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro (v. Cass., 4.4.2000
n. 4138; Cass., 2.8.1996 n. 6984) ed essendo, inoltre, necessario che – previa valutazione di ogni aspetto del caso concreto sia nel suo contenuto oggettivo che sotto il profilo psicologico – il fatto sia tale da far venire meno l'elemento fiduciario, costituente il presupposto fondamentale della collaborazione tra le parti del rapporto di lavoro.
Va chiarito che “anche una condotta illecita estranea all'esercizio delle mansioni del lavoratore subordinato può avere rilievo disciplinare poiché egli è assoggettato non solo all'obbligo di rendere la prestazione bensì anche agli obblighi accessori di comportamento extralavorativo tale da non ledere ne' gli interessi morali o patrimoniali del datore ne' la fiducia che, in diversa misura e in diversi modi, lega le parti di un rapporto di durata” (Cass.
n. 3136 del 17/02/2015).
Inoltre, lo stabilire se, nel fatto commesso dal dipendente, ricorrano o meno gli estremi di una giusta causa di licenziamento, ha carattere autonomo rispetto al giudizio che del medesimo fatto debba darsi a fini penali.
In tale quadro, hanno assunto rilevanza reati commessi dal lavoratore, altresì, non nell'esercizio delle proprie mansioni. Anche tali condotte, secondo la giurisprudenza della
Corte di Cassazione, possono legittimare la risoluzione del rapporto per giusta causa e ciò anche a prescindere dalla sussistenza di una sentenza di condanna passata in giudicato. La
Corte di Cassazione, infatti, ha affermato che il principio di non colpevolezza fino alla condanna definitiva sancito dall'art. 27 Cost., comma 2, concerne le garanzie relative all'attuazione della pretesa punitiva dello Stato e non può, quindi, applicarsi, in via analogica o estensiva, all'esercizio da parte del datore di lavoro della facoltà di recesso per giusta causa in ordine ad un comportamento del lavoratore che possa altresì integrare gli estremi del reato, se i fatti commessi siano di tale gravità da determinare una situazione di improseguibilità, anche provvisoria, del rapporto, senza necessità di attendere la sentenza definitiva di condanna (v. Cass. Civ. 19 dicembre 2008, n. 29825; Cass. Civ. 10 settembre
2003 n. 13294).
Dunque, ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare irrogato per un fatto astrattamente costituente reato, non rileva la valutazione penalistica del fatto né la sua punibilità in sede penale, né la mancata attivazione del processo penale per il medesimo fatto addebitato, dovendosi effettuare una valutazione autonoma in ordine alla idoneità del fatto a integrare gli estremi della giusta causa o giustificato motivo del recesso. Pertanto, può ritenersi che i delitti commessi in ambito intra od extra lavorativo possano costituire giusta causa di licenziamento quando, connessi a motivi di lavoro, siano idonei a scuotere la serenità e normalità dei rapporti di collaborazione fra il lavoratore ed il datore di lavoro.
A parere di questo giudice, nella valutazione de qua assumono rilievo tutte le circostanze che connotano il caso concreto e che la giurisprudenza, tradizionalmente, ha ritenuto rilevanti al fine di stabilire la “proporzionalità” del licenziamento (ovvero l'adeguatezza della sanzione espulsiva) rispetto alla gravità del fatto concreto.
Con particolare riguardo al caso che ci occupa, peraltro, la giurisprudenza ha in più occasioni chiarito che «la detenzione, in ambito extralavorativo, di un significativo quantitativo di sostanze stupefacenti a fine di spaccio (nel primo dei due casi esaminati, si trattava di duecento grammi di hashish, nel secondo di 34 g. di cocaina), è idonea ad integrare la giusta causa di licenziamento, poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche a non porre in essere, fuori dall'ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o da comprometterne il rapporto fiduciario» (Cass. 29 marzo 2017, n. 8132; cfr. anche Cass. 4633/2016, Cass. 16524/2015 e Cass. 776/2015).
Perdipiù, nel caso di specie la gravità della condotta, integrante reato, emerge da una serie di circostanze, in quanto l'attività di spaccio, terminata solo con l'arresto in flagranza, è stata posta in essere quotidianamente, dal 14 giugno 2023 all'11 luglio 2023, senza una giornata di sosta, anche più volte al giorno e, in numerose occasioni, durante l'orario di lavoro. Tale condotta ha inoltre determinato un danno all'immagine dell'azienda, atteso che sui quotidiani e siti web è stata riportata la notizia dell'arresto di un dipendente di che CP_1
spacciava stupefacenti, anche durante l'orario di lavoro, e non vi è dubbio che il risalto che ha avuto tale notizia è stato determinato anche dalla circostanza che il soggetto tratto in arresto fosse dipendente di una società incaricata della gestione dei rifiuti e dell'espletamento dei servizi di nettezza urbana nel Comune di Napoli, società interamente controllata dal Comune di Napoli, come evidenziato dalla stampa.
Nella valutazione del caso concreto, dunque, non può non evidenziarsi che il ricorrente è stato autore, anche nel luogo di lavoro, di un comportamento volontario, contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, integrante gli estremi di un reato per il quale è stata applicata una misura cautelare.
Peraltro, la sentenza di condanna, n. 219/2024, depositata da parte ricorrente, ricalca perfettamente il contenuto dell'ordinanza concludendo che: «il GUP ritiene raggiunta oltre ogni ragionevole dubbio la prova della responsabilità dell'imputato per il reato a lui ascritto».
In conclusione, il ricorrente ha evidenziato una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, non conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza, causando un danno all'immagine all'azienda e determinando l'impossibilità di nutrire fiducia circa la correttezza del futuro adempimento delle obbligazioni derivanti dal contratto di lavoro.
La domanda di impugnativa di licenziamento promossa dal ricorrente è, quindi, infondata e va rigettata.
Le spese di lite seguono la soccombenza nella misura liquidata in dispositivo.

P.Q.M.

Il Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando, così provvede:
Rigetta la domanda. Condanna il ricorrente al pagamento, in favore della società convenuta, delle spese di lite liquidate complessivamente nella misura di € 2.400,00, oltre rimborso forfetario per spese generali al 15%, IVA e CPA come per legge.
Manda alla Cancelleria per le comunicazioni di rito.
Napoli, così deciso in data 30/03/2025.
Il Giudice dott.ssa Marisa Barbato