Tribunale ordinario di Cagliari Sezione Lavoro
Il Tribunale di Cagliari, Sezione Lavoro, in composizione monocratica, in persona del Giudice del Lavoro Dott. Giuseppe CARTA, ha pronunciato,
all'esito dell'udienza del 16.01.2025, sostituita interamente dal deposito di note scritte ex art. 127-ter c.p.c., ha pronunciato e pubblicato, il 31.03.2025, il seguente
DECRETO
Nella causa ai sensi dell'art. 38, d.lgs. 11.04.2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità), iscritta al n. 3285 del ruolo generale degli affari contenziosi civili per l'anno 2024, promossa da:
1. nata a [...], il [...], residente in [...]Parte_1
S.E., via delle dafnee n. 4, elettivamente domiciliata in Cagliari, via Da
Palestrina n. 72, presso lo Studio dell'Avv. Giuseppe CURRELI e dell'Avv.
Francesca CORDA, che la rappresentano e difendono in forza di procura speciale in calce al ricorso introduttivo, elettivamente domiciliata presso l'indirizzo di posta elettronica del Difensore;

ricorrente
contro
2. in persona del legale rappresentante pro tempore, corrente in CP_1
Cagliari, via Giua snc., elettivamente domiciliato in Cagliari, v.le A. Diaz n. 29,
pagina 1

presso lo Studio dell'Avv. Giuseppe MACCIOTTA, che la rappresenta e difende in forza di procura speciale in calce al ricorso introduttivo;

resistente

RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
1. ha convenuto in giudizio, davanti a questo Tribunale, Parte_1
la al fine di domandare l'accertamento della natura discriminatoria CP_1
assunta da quest'ultima società, quale datore di lavoro, e al fine di ordinare la rimozione degli effetti della accertata condotta discriminatoria.
In specie, la ricorrente ha sostenuto ed esposto:
− di essere stata assunta, nel mese di settembre 2018, alle dipendenze della con mansioni di commessa nei punti vendita con Controparte_2
insegna “Cagliari 1920 Store”, ubicati in Cagliari, l.go Carlo Felice n. 76, p.zza
Unione Sarda, presso l'Aeroporto di Cagliari-Elmas, e a Sestu presso il centro commerciale la Corte del Sole, con inquadramento nel 5° livello retributivo del
CCNL Commercio Confcommercio;

− di avere sempre svolto, in prevalenza adibita nei punti vendita dell'Aeroporto e del l.go Carlo Felice, attività di assistenza alla vendita effettuando operazioni di incasso ed emissione degli scontrini, di apertura e chiusura cassa, quando adibita al turno di apertura o di chiusura del punto vendita, e di effettuazione degli ordini per il riassortimento della merce;

− che il suo rapporto di lavoro era stato trasferito, insieme a quello degli altri addetti, con decorrenza dal 01.07.2022, alle dipendenze della società
odierna convenuta, già titolare dei punti vendita “Eyes Sport” (marchio sponsor del ) presso il Centro Commerciale Le Vele in Quartucciu e il Controparte_2
pagina 2 centro commerciale la Corte del Sole, che si occupa della vendita della stessa merceologia di prodotti, a cui la prima aveva “affidato”, con operazione non registrata in Camera di Commercio, il reparto del punto vendita del l.go Carlo
Felice;
− che, all'esito di tale avvicendamento, la la aveva assunta ex CP_1
novo, azzerandone l'anzianità lavorativa e inquadrandola come aiutante commesso, 5° livello del CCNL Commercio, addirittura con patto di prova della durata di sei mesi e, che il rapporto di lavoro era proseguito, per il resto, a condizioni immutate, presso il punto vendita del l.go Carlo Felice e occasionalmente nel punto vendita di Quartucciu, dove ella aveva continuato a lavorare come addetta alla vendita e alle operazioni ausiliare sopra indicate;

− di essersi, dal 28.09.2022, assentata dal lavoro per complicanze della gestazione appena iniziata e il 06.05.2023 di avere dato alla luce una bimba,
, facendo rientro al lavoro il 08.01.2024, dopo il periodo di Persona_1
congedo obbligatorio e di allattamento a rischio;

− di essere stata estromessa da subito, una volta ripreso il lavoro (con i riposi giornalieri, ex permessi per allattamento, di cui agli artt. 39 e 40 d.lgs. n.
151/2001), dalle mansioni di incasso e registrazione fiscale, di apertura e chiusura cassa e riassortimento merci, affidate, nel negozio del l.go Carlo
Felice, a formata dalla ricorrente prima della sospensione per Controparte_3
maternità, e di essere stata occupata anche nel negozio “Eyes Sport” della Corte
del Sole a Sestu;

− che, con nota p.e.c. del 21.03.2024, la a cui lei ricorrente si era CP_4
nel frattempo iscritta, aveva invitato la convenuta a riconoscerle la corretta anzianità lavorativa e l'inquadramento nel 4° livello retributivo a cui la stessa
pagina 3 avrebbe avuto diritto sin dal 19° mese di lavoro alle dipendenze della e di avere promosso, in relazione a tale pretesa, il Controparte_2
tentativo di conciliazione davanti all'Ispettorato Territoriale del Lavoro;

− che la non aveva riscontrato la nota dell'O.S. ma, nel volgere di CP_1
breve tempo, la aveva adibita in modo costante al turno spezzato e che, in particolare, già durante la riduzione oraria per “allattamento”, ella si era vista assegnare turni con orario, inframezzato dalla pausa allattamento, 10.00/14.00 –
16.00-18.00 (così i turni della settimana 17 dal lunedì 22 aprile al 28.04.2024);
− di essere stata adibita, al termine del periodo di riduzione oraria a maggio 2024, a un'articolazione dell'orario di lavoro in turni organizzati e comunicati settimanalmente tramite e-mail, dalle 10.00 alle 14.00 e dalle 16.00
alle 20.00 o dalle 11.00 alle 14.00 e dalle 16.00 alle 21.00 con due giorni di riposo, variabili e, fino a poco tempo fa, quasi mai coincidenti con il sabato e la domenica;

− che, di conseguenza, ella, che risiede a Flumini di Quartu, a 19 Km di distanza dal l.go Carlo Felice e a 24 Km dalla Corte del Sole, con tempi di percorrenza in assenza di traffico di non meno di 30 minuti, rinuncia a tornare a casa per la pausa pranzo e, considerando i tempi per trovare parcheggio e arrivare a piedi al luogo di lavoro, esce da casa la mattina alle 09.00 (o alle
10.00) per farvi rientro mai prima della 20.30 o delle 21.30 se adibita alla chiusura e di essere raramente adibita al negozio di Quartucciu, più vicino a casa;

− che la aveva informato l'azienda che la ricorrente, da quel CP_4
momento avrebbe esercitato il diritto attribuitole dall'art. 153 CCNL, e non si sarebbe più presentata al lavoro di domenica e, da quel momento, in effetti, di
pagina 4 non essersi più presentata in turno la domenica, pur nei casi in cui la datrice di lavoro ne aveva continuato a programmare la sua presenza in negozio;

− che la situazione appena descritta ha costretto e tuttora costringe ella,
anche quale madre, a peripezie continue per poter assicurare cure costanti alla bambina e più volte è stata tentata di rassegnare le dimissioni dal rapporto di lavoro, come purtroppo capita a un numero sempre troppo rilevante di donne nel primo anno di maternità, anche perché il padre della bambina esercita un'attività imprenditoriale, che lo tiene lontano da casa tutto il giorno, e i nonni abitano lontano e, sebbene si dedichino alla nipote volentieri, non sono sempre disponibili;

− che, comunque ella si organizzi, resta il fatto che la bimba è di fatto privata delle cure materne per tutto il giorno e che, al fine di alleviare il disagio e nell'impossibilità di conciliare in altro modo l'orario di lavoro con l'esigenza e il desiderio di assicurare le cure materne alla bimba, lei ricorrente era stata costretta a domandare il congedo familiare facoltativo, anche per i giorni di domenica, in cui il datore di lavoro continuava ad adibirla nonostante il suo diritto all'esonero, riducendo, così, per quei periodi, le proprie entrate al 30%
della retribuzione;

− di avere fatto così, ad esempio, per l'inserimento all'asilo nido della bimba dal 16 al 22 settembre: in quell'occasione, ella, sempre tramite l'O.S.,
aveva domandato di poter fruire dei R.O.L. ricevendo risposta negativa, poiché,
a dire della convenuta, ella non avrebbe maturato il relativo diritto;

− di essere stata costretta a rivolgersi al Tribunale, al fine di far accertare e dichiarare la natura discriminatoria del comportamento assunto da e di CP_1
ottenere, nel rispetto dei propri diritti, condizioni compatibili con le sue
pagina 5 esigenze genitoriali ma soprattutto con le esigenze di cure della bambina,
nonché il risarcimento del danno patito, riservandosi altresì di agire con separato giudizio, relativamente ad altri aspetti, che qui non rilevano, del rapporto di lavoro;

− che non pare dunque revocabile in dubbio, nel caso che ci occupa, la sussistenza di una discriminazione indiretta, riconducibile al fattore di genere e a quello della genitorialità, in danno della ricorrente, lavoratrice madre, in quanto è evidente che l'orario di lavoro spezzato a lei imposto, peraltro con frequenza di gran lunga maggiore rispetto a quella di tutti gli altri colleghi,
disagevole per tutti i lavoratori che non abitano nelle vicinanze della sede lavorativa, lo è innegabilmente di più per chi - oltre alla propria vita - è tenuto all'organizzazione dei figli e le difficoltà aumentano ulteriormente se i figli sono ancora bambini in tenera età e bisognevoli di cure e attenzioni costanti e appartengono a nuclei nei quali l'altro genitore si dedica a un'attività che lo tiene lontano da casa tutto il giorno, come accade nel proprio caso;

− che tale modalità di organizzazione dell'orario lavorativo rende estremamente faticoso, o forse, più realisticamente, impossibile, conciliare il lavoro con i doveri genitoriali, sottoponendo la bambina (e anche la madre) a gravissimi disagi, posto che la bambina, fatta eccezione per i periodi in cui lei madre rinuncia ad andare al lavoro chiedendo congedo parentale - con sostanziosa riduzione dell'entrate in gran parte dedicate a coprire le necessità
dell'infante -, non vede la madre tutto il giorno, fino alle 21.00, quando è ormai addormentata o, nel migliore dei casi, pronta per andare a dormire;

− che tale modalità di organizzazione non persegue, d'altra parte, alcun apprezzabile interesse meritevole di tutela e, fatto ancora più grave, lei
pagina 6 lavoratrice ha dovuto rivendicare il proprio diritto con reiterati interventi del sindacato, sempre ignorati dall'azienda, e, alla fine la condotta è cessata non per un ripensamento della convenuta, ma solo perché ella si è risolta a esercitare il proprio diritto rifiutandosi, ai sensi dell'art. 1460 c.c., di lavorare nella giornata di domenica;

− che, altresì, è innegabile che la comunicazione degli orari settimana per settimana, senza congruo preavviso, crei disagio a tutti i lavoratori ma in misura ben maggiore per i genitori, che hanno necessità di programmare la propria assenza tramite ingaggio di baby sitter, di parenti o di amici, violando la comunicazione fatta di venerdì o di sabato per la settimana successiva;

− che rileva, infine, che a lei ricorrente non vengono concessi permessi retribuiti, in quanto, come spiega l'azienda in una p.e.c., lei ricorrente non avrebbe ancora maturato il relativo diritto, posto che la sua anzianità lavorativa
è, a oggi, di sei anni, non potendo che decorrere dall'assunzione del rapporto di lavoro alle dipendenze di , rapporto trasferito al momento Controparte_2
dell'affido del negozio dove in cui lei lavorava alla società resistente;
Pt_1
− di avere, pertanto, a disposizione 104 ore di permesso annue, di non averne goduto nel 2022, come documentato nei cedolini e, pure nel 2023, di non averne goduto in quanto in congedo e quindi al rientro dalla maternità
avrebbe potuto godere di 251 ore di permesso;

− di essere stata costretta a consumare ore di permesso in parte da gennaio a maggio per evitare i turni spezzati e di avene ancora da godere 203: anche in questo caso la condotta della datrice di lavoro, oltre che costituire violazione dei diritti della dipendente, costituisce condotta discriminatoria e può entrare a far parte di questo giudizio, considerato che ogni ora di lavoro in più incide
pagina 7 sull'equilibrio famiglia/lavoro, prova ne sia che lei ricorrente, per poter effettuare l'inserimento all'asilo, ha dovuto chiedere il congedo parentale;

− che deve, infine, ritenersi che costituisca discriminazione la privazione,
nei confronti di lei ricorrente, delle mansioni di responsabilità della cassa, degli ordini e delle operazioni di apertura e chiusura, da lei sempre svolta fino alla sua assenza per maternità, con attribuzione, al rientro, di un ruolo marginale di mera assistenza alla vendita e riordino delle merci esposte con inversione di ruolo rispetto ad altri dipendenti formati da lei medesima ricorrente.
2. La si è costituita in giudizio e ha chiesto il rigetto del ricorso. CP_1
In particolare, essa ha rappresentato:
− che alcun addetto alle vendite, tantomeno , era mai Parte_1
stato ceduto a essa operazione che, per come descritta ed enfatizzata CP_1
dalla controparte, presupporrebbe l'applicabilità dell'art. 2112 c.c., ovvero,
quantomeno, si qualificherebbe alla stregua di una cessione del contratto di lavoro ex art. 1406 c.c., essendo piuttosto accaduto che la ricorrente, al pari di altri addetti alle vendite, era stata licenziata dalla Controparte_2
con decorrenza dal 30.06.2022, con provvedimento espulsivo mai impugnato dalla ricorrente e, per questo, definitivo e non più contestabile, da qualificarsi come licenziamento per giustificato motivo oggettivo, a cui era poi seguita l'assunzione della medesima da parte di essa in capo a cui Pt_1 CP_1
non potrà certamente essere imputato né ai fini normativi, né tantomeno economici, il periodo lavorato dalla dipendente presso diverso datore di lavoro;

− che anche il patto di prova contenuto nel contratto di assunzione sottoscritto dalla ricorrente si rivela del tutto legittimo e giustificato dal fatto che, sebbene la mansione dispiegata dalla lavoratrice presso la CAGLIARI
pagina 8 fosse sostanzialmente analoga rispetto a quella assegnatale da CP_2
essa resistente (commesso di negozio), le aziende datrici di lavoro rimarrebbero, comunque, distinte, ognuna dotata di struttura, risorse e modalità
di organizzazione del lavoro differenti, non essendosi verificata alcuna cessione del rapporto di lavoro tra la l'odierna resistente;
Controparte_2
− che non corrisponde al vero che l'operazione di affidamento in gestione del punto vendita sito in Cagliari nel l.go Carlo Felice non fosse stata registrata, posto che era stato stipulato apposito contratto in tal senso, nonché
presentata tempestivamente la relativa pratica di avvio dell'attività di vendita al dettaglio di abbigliamento, calzature e accessori sportivi a marchio esclusivo
”; Controparte_2
− che pure deve smentirsi radicalmente che dal 28.09.2022, quando la ricorrente si era assentata dal lavoro per complicanze della gestazione appena iniziata, ella era stata estromessa “da subito” dalle mansioni di incasso e registrazione fiscale, di apertura e chiusura cassa e riassortimento merci,
affidate, nel negozio del l.go Carlo Felice, a presuntivamente Controparte_3
formata dalla stessa prima della sospensione del rapporto per Pt_1
maternità;
− che la ricorrente non era mai stata incaricata, né aveva mai svolto le mansioni di incasso e registrazione fiscale, di apertura e chiusura cassa,
quantomeno alle dipendenze della società resistente, mentre aveva svolto un breve periodo in affiancamento utile per verificare se vi fossero i presupposti per poterla eventualmente impiegare nelle mansioni citate;

− di avere, tuttavia, a fronte di una scrupolosa valutazione, optato per l'impiego di altri dipendenti ai fini dello svolgimento delle mansioni in
pagina 9 commento, attesa la ritenuta maggiore affidabilità degli stessi, rivelatisi responsabili nella gestione delle priorità del punto vendita e di quelle rappresentate dai colleghi;

− che la dipendente nello specifico, aveva iniziato un Controparte_3
percorso formativo in affiancamento teso a rendersi successivamente operativa e autonoma, nello svolgimento delle mansioni di incasso e registrazione fiscale,
di apertura e chiusura cassa e riassortimento merci, e ciò era avvenuto presso il punto vendita del centro commerciale di Sestu, per poi proseguire nel punto vendita del “Cagliari Store” il 25.07.2022;
− che, ancora, non corrisponde al vero che, con p.e.c. del 21.03.2024 la avesse esortato la società esponente a “riconoscere alla signora CP_4 Pt_1
la corretta anzianità lavorativa”, giacché l'unica pretesa avanzata nella predetta occasione si sostanziava nel riconoscimento del 4° livello di inquadramento contrattuale, sul rilievo che la ricorrente sarebbe stata “in possesso di tutte le
capacità professionali proprie del 4° livello”, avrebbe prestato “la propria
attività lavorativa in piena autonomia operativa” ed infine le mansioni proprie del 4° livello sarebbero state svolte dalla medesima “in maniera prevalente”,
posto che qualsivoglia pretesa inerente al riconoscimento di una supposta pregressa anzianità non meriti alcuna apprezzabile considerazione in quanto,
come detto, la ricorrente era divenuta destinataria di un provvedimento espulsivo la cui genuinità e legittimità non aveva mai costituito oggetto di discussione, ragione per la quale ogni censura relativa all'operazione di risoluzione del pregresso rapporto;

− che dai turni di tutti i dipendenti dislocati nei diversi punti vendita gestiti dalla società resistente e, segnatamente, relativi al periodo
pagina 10 immediatamente successivo alla ripresa del servizio da parte della lavoratrice,
dunque a decorrere dal 08.01.2024, emerge la pretestuosità dell'azione introdotta da costei in quanto alcuna discriminazione diretta, né tantomeno indiretta, fondata sul genere, ovvero sulla maternità, pare possa essere addebitata alla società odierna resistente: invero, dall'esame delle tabelle dei turni osservati dai lavoratori alle dipendenze della società si evince la CP_1
indiscutibile eccezionalità dell'impiego della ricorrente presso il punto vendita la Corte del Sole, laddove si contano soltanto 3 turni spezzati osservati dalla ricorrente nel periodo compreso tra il mese di gennaio 2024 e il mese di ottobre
2024 e, ancora, si appalesa come il turno spezzato domenicale fosse stato assegnato alla ricorrente per soli 4 giorni nel medesimo arco temporale;

− che, dunque, la realtà dei fatti è invece significativamente distante da quella che si intende raccontare nel ricorso, allorché, eventualmente, tali circostanze potrebbero essersi verificate in concreto, al massimo, per 3 volte con riferimento alla sola Corte del Sole e, anche volendo essere generosi, al più
per 34 volte nel corso di 10 mesi e considerando tutti i punti vendita,
dimostrandosi, altresì, inveritiera l'asserzione secondo cui gli altri colleghi,
dislocati nei vari negozi, beneficerebbero, nella maggior parte dei giorni,
dell'orario continuato (uno tra i tanti, , che conta turni spezzati Parte_2
da fare invidia a tutti i colleghi, unitamente a e a Persona_2 Per_3
);
[...]
− di avere indifferentemente impiegato i propri dipendenti di genere maschile e femminile alternando, nella forma più equa possibile, i turni a essi riferibili, anche in base alle esigenze di vita di ciascuno, nonché in corrispondenza degli afflussi ai vari punti vendita (i periodi di maggiore
pagina 11 affluenza corrispondono, evidentemente, a quello natalizio, al black friday, ai saldi estivi e invernali;
inoltre, i punti vendita gestiti dalla società resistente accolgono numerosi turisti e crocieristi dal mese di marzo al mese di novembre,
oltre a rappresentare, gli stessi, un supporto del durante tutto Controparte_2
l'anno);
− che i turni si sviluppano e vengono articolati rafforzando le fasce orarie
10:00/14:00 – 16:00/20:00, mentre le fasce in cui si registrano meno vendite,
dunque laddove sono sufficienti meno dipendenti, risultano essere le seguenti:
9:00/10:00 – 13:00/16:30;
− che, in ogni caso, i commessi ad aver svolto più turni spezzati durante la settimana corrispondono a coloro che durante l'orario di lavoro non devono svolgere le mansioni di cassa, ma quelle prettamente di vendita e riassortimento del negozio, nonché, chiaramente, i dipendenti con un monte orario pari a
35h/39h/40h settimanali: con riferimento all'organizzazione del lavoro, in particolare presso il punto vendita del l.go Carlo Felice, si osserva che il relativo reparto è gestito attraverso l'ausilio di un minimo di due lavoratori per turno, mentre vengono, invece, impiegate tre risorse nelle fasce orarie
10:00/14:00 e 16:00/20:00 in costanza delle giornate con previsione di alto afflusso (crociere/partite del Cagliari Calcio/weekend) e nelle giornate di ricezione della merce (idealmente, la società resistente intenderebbe gestire il punto vendita costantemente con l'ausilio di tre risorse per turno, per poi elevarle a quattro in costanza delle giornate con maggior affluenza di clientela,
ma attualmente tale modalità organizzativa si rivela inattuabile giacché proprio la ricorrente non garantisce una presenza costante, senza omettere di considerare che sistematicamente la stessa comunica la propria assenza in
pagina 12 difetto dei tempi minimi necessari per un'adeguata organizzazione del lavoro,
con tutti i disagi che ne conseguono non soltanto per essa ma, CP_1
soprattutto, per i colleghi che sono chiamati costantemente a sopperire alla condotta non propriamente corretta adottata dalla ricorrente, la quale, a decorrere dal mese di luglio 2024, conta rarissime presenze, come si evince dal prospetto che si offre in comunicazione;

− che, per quanto afferisce, invece, al lavoro domenicale, posto che come già anticipato e ampiamente argomentato la lavoratrice era stata assegnata al turno spezzato domenicale esclusivamente per 4 giorni nel periodo compreso tra il mese di gennaio ed il mese di ottobre 2024, deve in ogni caso osservarsi come essa resistente abbia del tutto acconsentito e favorito l'interruzione, da parte della medesima lavoratrice, del lavoro domenicale, di talché non si comprende affatto la richiesta oggi reiterata in tal senso dall'avversa FE
(addirittura, il 05.09.2024, essa aveva riscontrato via p.e.c. le note CP_1
trasmesse dal sindacato al quale si è rivolta la ricorrente, rappresentando testualmente quanto segue: “Buongiorno IG , purtroppo in questo Pt_3
periodo di ferie estive, non siamo riusciti ad evadere tutte le richieste nei tempi
voluti. Faremo rimodulare i turni nei punti vendita in modo da rispettare le
esigenze della IGa OR saluti”); Pt_1
− di non avere negato aprioristicamente e arbitrariamente la concessione dei predetti permessi, ma, come si evince dalla nota p.e.c. del 05.09.2024
trasmessa dalla società resistente al sindacato richiedente nell'interesse della lavoratrice, di avere così testualmente riscontrato la richiesta: “Egregio IG
, nel riferirci alla comunicazione pervenuta via PEC in data 26 agosto Pt_3
u.s. siamo a comunicarLe che a fronte di una scrupolosa verifica interna è
pagina 13 emersa l'impossibilità di accogliere la richiesta formulata, Suo tramite,
nell'interesse della IGa E', infatti, emerso che la dipendente, ad Pt_1
oggi, non abbia maturato i requisiti per il riconoscimento dei permessi
retribuiti (ROL), né possa alternativamente beneficiare di ore di permesso a
titolo di ex festività, complessivamente fruite. Abbiamo, dunque, ipotizzato che
la lavoratrice possa valutare di astenersi dal lavoro a titolo di congedo
parentale, ovvero fruire di un periodo di ferie che l'Azienda sarebbe certamente
disposta a concederle in costanza delle giornate indicate (dal 16 al 22 c.m.). Si
rimane in attesa di cortese riscontro. OR saluti”;
− di avere offerto alla ricorrente soluzioni alternative rispetto a quelle dalla stessa ipotizzate, che, in concreto, non avrebbero potuto essere accordate,
in quanto, segnatamente, il CCNL Commercio Confcommercio applicabile al caso de quo, modificato in materia di permessi retribuiti, espressamente prevede che, per le aziende con più di 15 dipendenti, nei primi due anni di rapporto spettino solo le 32 ore di ex festività, che la dipendente, all'epoca della richiesta, aveva già interamente usufruito, e alcun permesso retribuito (R.O.L.);
− di non comprendere affatto in cosa consisterebbe il trattamento discriminatorio addebitato a essa resistente dal momento che l'azienda si è
comportata e si comporta esattamente alla stessa maniera con tutti i lavoratori alle proprie dipendenze, che siano di genere maschile ovvero femminile,
genitori o meno;

− che nemmeno l'avversa FE è stata in grado di allegare i fatti dai quali dovrebbe evincersi l'effetto discriminatorio, allorché si discorre genericamente di disparità di trattamento con “gli altri colleghi”, ma non ci si cala nel caso concreto, in quanto non vengono nemmeno allegate, né tantomeno
pagina 14 provate, le esigenze genitoriali paventate, posto che la figlia della è da Pt_1
settembre inserita all'asilo nido e ivi permane fino alle 15:30 e non corrisponde alla realtà fattuale la circostanza secondo cui i turni assegnati alla ricorrente la terrebbero “lontano da casa tutto il giorno”.
3. La causa è stata istruita con sole produzioni documentali ed è stata tenuta a decisione sulle istanze formulate.
4. La domanda proposta da è fondata e deve essere Parte_1
accolta, per quanto di ragione.
La domanda proposta, alla luce del tenore dell'atto introduttivo nonché delle espresse conclusioni rassegnate, è da qualificarsi come volta all'accertamento di una discriminazione indiretta.
È propedeutico ricostruire, anzitutto, il quadro normativo di riferimento.
L'art. 25, comma 2°, d.lgs. 11.04.2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità),
stabilisce che “Si ha discriminazione indiretta, ai sensi del presente titolo,
quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un
comportamento, compresi quelli di natura organizzativa o incidenti sull'orario
di lavoro, apparentemente neutri mettono o possono mettere i candidati in fase
di selezione e i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di
particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell'altro sesso, salvo che
riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa, purché
l'obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano
appropriati e necessari”; ancora il comma 2°-bis: “Costituisce discriminazione,
ai sensi del presente titolo, ogni trattamento o modifica dell'organizzazione
delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell'età
anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di
pagina 15 gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione
della titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore
in almeno una delle seguenti condizioni:
a) posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori;

b) limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte
aziendali;
c) limitazione dell'accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione
nella carriera”.
Inoltre, l'art. 40, d.lgs. 11.04.2006, n. 198 prevede che “Quando il ricorrente
fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico relativi
alle assunzioni, ai regimi retributivi, all'assegnazione di mansioni e qualifiche,
ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, idonei a
fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti,
patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto
l'onere della prova sull'insussistenza della discriminazione”.
Dunque, si configura una discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri, mettono o possono mettere le persone appartenenti alle categorie tipizzate (portatrici dei fattori di rischio tipici) in una situazione di particolare svantaggio, a meno che non sussistano una finalità legittima e il carattere di appropriatezza e necessità dei mezzi impiegati per conseguirla.
E, invero, nella discriminazione diretta è la condotta che determina la disparità
di trattamento, mentre nella discriminazione indiretta la disparità vietata è
l'effetto di un atto, di un patto di una disposizione di una prassi in sé legittima,
ovverosia di un comportamento che è corretto in astratto e che, in quanto
pagina 16 destinato a produrre i suoi effetti nei confronti di un soggetto con particolari caratteristiche, che costituiscono il fattore di rischio della discriminazione,
determina invece una situazione di disparità che l'ordinamento giuridico sanziona.
La discriminazione indiretta, quindi, è ravvisabile non già nel trattamento giuridico di per sé considerato, che è uguale per tutti, ma sul piano degli effetti,
che sono diversi perché diverse sono le situazioni soggettive dei destinatari del trattamento;
detto in altri termini, rileva solo l'effetto del trattamento discriminatorio, la sua conseguenza sul piano oggettivo, essendo, viceversa, del tutto irrilevante l'intento soggettivo dell'agente sia per l'individuazione della condotta vietata, sia, correlativamente, per l'individuazione delle cause di esclusione della fattispecie illecita.
In punto di distribuzione dell'onere della prova, poi, in un giudizio antidiscriminatorio, l'attore ha soltanto l'onere di fornire elementi di fatto,
anche, ma non necessariamente, di carattere statistico, idonei a far presumere l'esistenza di una discriminazione, con la conseguenza che, se il dato fornito dal lavoratore dipendente indica una condizione di svantaggio per un gruppo di lavoratori, è onere del datore di lavoro dimostrare che le scelte sono state invece effettuate secondo criteri oggettivi e non discriminatori.
Giova richiamare l'orientamento della giurisprudenza della Suprema Corte,
secondo cui “In tema di comportamenti datoriali discriminatori fondati sul
sesso, l'art. 40 del d.lgs. n. 198 del 2006 stabilisce un'attenuazione del regime
probatorio ordinario in favore della parte ricorrente, che è tenuta solo a
dimostrare un'ingiustificata differenza di trattamento o una posizione di
particolare svantaggio, dovute al fattore di rischio tipizzato dalla legge,
pagina 17 competendo poi al datore la prova dell'assenza di discriminazione. (Nella
specie, la S.C. ha cassato la sentenza di merito che aveva ritenuto elemento
neutro ai fini della discriminazione il recesso intimato al termine del periodo di
apprendistato, senza valutare che la ricorrente era portatrice di un fattore di
rischio, avendo condotto a termine due gravidanze durante l'apprendistato, e
che tale elemento considerato congiuntamente al dato statistico - il cui esame
evidenziava che tutti gli altri apprendisti, circa duecento, erano stati assunti -
imponeva al datore di lavoro di provare l'assenza di discriminazione)” (Cass.
civ., Sez. L., 03.02.2023, ord. n. 3361; Cass. civ., Sez. L., 26.02.2021, n. 5476).
Nella vicenda scrutinata, ritiene questo Giudice che le disposizioni aziendali sull'organizzazione lavorativa in relazione ai turni, pur essendo apparentemente neutre, pongano la ricorrente, lavoratrice madre, come tale tutelata dalle citate disposizioni di legge, in una posizione di “particolare svantaggio” o anche soltanto di “svantaggio”, rispetto alla generalità degli altri lavoratori.
La ricorrente è una lavoratrice madre di una figlia in tenera età, Per_1
nata il [...] (doc. 5, prodotto col ricorso introduttivo),
[...]
percepisce la retribuzione di circa 1.300,00 euro netti mensili (doc. 24, prodotto col ricorso introduttivo) e risiede in Flumini di Quartu, a 19 km di distanza dal l.go Carlo Felice e a 24 km dalla Corte del Sole, con tempi di percorrenza, in assenza di traffico, di non meno di 30 minuti (fatto notorio ex art. 115, comma
2°, c.p.c.).
Per altro verso, il padre della bambina svolge attività di impresa nell'ambito di una società di cui è socio accomandatario (doc. 17, prodotto col ricorso introduttivo).
pagina 18 La ricorrente, in ragione della sua particolare condizione sociale di lavoratrice madre e non potendo contare su aiuti esterni, si trova quindi in una condizione di “particolare svantaggio” rispetto agli altri lavoratori operanti in azienda.
Segnatamente, la ha allegato che la sua adibizione al turno spezzato la Pt_1
tiene lontano da casa e, in specie, dalla bambina, che attualmente frequenta l'asilo nido fino alle 15:30, per tutto il giorno, posto che, come appena ricordato, ella risiede, unitamente al proprio nucleo familiare, in località
Flumini di Quartu (CA) e che da lì vi è una distanza di 19 Km dalla città di
Cagliari, l.go Carlo Felice, e di 24 Km dalla Corte del Sole in Sestu, ove si trovano taluni dei punti vendita della società resistente.
Osserva il Tribunale che tale allegazione non è contestata, con la conseguenza che il fatto corrispodente è pacifico ai sensi dell'art. 115 c.p.c., in quanto la
[...]
CP_ ha, più che altro, contrapposto a tale allegazione un proprio giudizio di valore, essa ritenendo tale situazione non gravosa.
Inoltre, per la lavoratrice è risultata gravosa, altresì, la pregressa adibizione al turno domenicale, con la precisazione che siffatta condotta è già cessata nel mese di settembre 2024, quando, visti i vani e reiterati inviti rivolti da lei stessa all'azienda di non inserirla più nel turno domenicale, si è vista costretta a comunicare che, nell'esercizio del proprio diritto, si sarebbe, da quel momento in poi, astenuta dal prestare lavoro domenicale anche se inserita in turno.
Infine, la ricorrente ha evidenziato che la comunicazione, all'ultimo momento e comunque pochi giorni prima, dei turni di lavoro le preclude di organizzare con il preavviso necessario la cura della bambina.
Tanto premesso, ritiene questo Tribunale che l'organizzazione dell'orario di lavoro adottata dalla resistente determini una discriminazione indiretta in danno
pagina 19 della ricorrente, lavoratrice madre, che cumula in sé il fattore di rischio costituito dal sesso femminile con il fattore di rischio costituito dalla maternità.
Deve rilevarsi che le specifiche condotte di adibizione al turno spezzato e, in precedenza, al turno domenicale, nonché della comunicazione dei turni all'ultimo momento non sono contestate dalla resistente, con la conseguenza che questi fatti devono ritenersi pacifici ai sensi dell'art. 115 c.p.c., e sono comunque provate dalla documentazione versata in atti (cfr. infra).
La società resistente si è difesa sostenendo che l'impossibilità di adibire la lavoratrice anche ai turni in cui ella potrebbe trovarsi a operare da sola deriverebbe dal suo attuale livello di inquadramento, a cui non afferisce la mansione di cassiera.
Sul punto, tuttavia, la ha fatto rilevare che, ove vi fosse stata Pt_1
continuità con l'inquadramento da lei goduto presso il precedente datore di lavoro, ella ben avrebbe potuto svolgere le mansioni di cassiera, cosa che,
peraltro, ella già faceva effettivamente anche per la stessa. CP_1
La dunque, ha opposto che vi è una soluzione di continuità tra essa e la CP_1
precedente società che gestiva gli stessi punti vendita, ossia la
[...]
CP_2
Rileva il Tribunale, in questa sede, che deve assegnarsi preminenza alla protezione della maternità e dell'appartenenza al genere femminile e che è
lapalissiano anche il maggior svantaggio patito dalla ricorrente quale conseguenza dell'appartenenza alla categoria protetta, rivelandosi del tutto capziosa la difesa della sul punto. CP_1
Nell'ambito del contesto personale e lavorativo della odierna ricorrente, i turni spezzati, distribuiti nella fascia oraria 10-20, che sostanzialmente copre tutta la
pagina 20 giornata, pone la lavoratrice dipendente-madre in una situazione di maggior svantaggio rispetto a coloro che ai doveri lavorativi non devono aggiungere quelli di cura della prole.
Invero, il turno spezzato, già complicato per tutti coloro che, per ragioni di convenienza economica e logistiche, non possono far rientro a casa nella pausa,
lo è certamente, ancor più, per i lavoratori-genitori di figli in tenera età,
bisognevoli di molteplici e costanti cure e attenzioni.
Tale discorso vale ancor più, nella condizione personale della ricorrente
(essendo il padre della bambina imprenditore), per quanto attiene all'adibizione di lei al turno domenicale, trattandosi, peraltro, la domenica di giornata dedicata al riposo anche dei collaboratori familiari.
Si deve richiamare, sul piano normativo, l'art. 153, “Lavoro domenicale”,
comma 5°, periodo ult., C.C.N.L. Commercio, che stabilisce che “Non saranno
tenuti ad assicurare le prestazioni di cui al presente comma i lavoratori
rientranti nei casi sotto elencati: - le madri, o i padri affidatari, di bambini di
età fino a 3 anni”.
Si deve osservare che, sul punto, nonostante la cessazione della condotta pregiudizievole del datore di lavoro, l'interesse della ricorrente al relativo accertamento giudiziale continua a permanere quanto meno ai fini risarcitori e,
almeno parzialmente, ai fini inibitori, anche considerato che l'esercizio di tale diritto, da parte di , continua, anche implicitamente, a essere Pt_1
considerato letteralmente quale indice di “mancanza di affidabilità”.
Non residuano dubbi, poi, sulla circostanza che la comunicazione degli orari settimana per settimana, senza congruo preavviso (in specie, la comunicazione fatta di venerdì o di sabato per la settimana successiva), implichi uno
pagina 21 svantaggio per tutti i lavoratori-genitori, che hanno, a loro volta, necessità di programmare e comunicare, pure con congruo preavviso, la propria assenza ai collaboratori, come baby-sitter.
La giurisprudenza di merito ha avuto modo di occuparsi di taluni casi su materia analoga (discriminazione indiretta da turni di lavoro), osservando che l'orario di lavoro adottato dal datore di lavoro non possa svantaggiare solo astrattamente, ma anche effettivamente e concretamente i lavoratori dipendenti-
genitori rispetto ai dipendenti non genitori, rendendo estremamente difficoltosa,
se non francamente impossibile, la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e la fruizione degli istituti giuridici a ciò preposti, esponendo, altresì, gli stessi figli minori a gravi disagi e ad alterazioni dei ritmi e abitudini di vita,
potenzialmente forieri di conseguenze sul loro benessere psico-fisico (C. App.
Milano, Sez. L., 11.11.2022, n. 857; Trib. Bologna, decreto del 31.12.2021); e,
ancora, si è osservato, sempre in materia di discriminazione indiretta attinente all'orario di lavoro ai danni di una lavoratrice madre che il dovere di correttezza e di buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.), quale specificazione degli inderogabili doveri di solidarietà sociale imposti dall'articolo 2 della Costituzione, “impone
al datore di lavoro di venire incontro alle esigenze di una dipendente in
difficoltà, ricevendo la prestazione della medesima secondo cadenze tali da non
sacrificare in modo apprezzabile l'interesse proprio” (Trib. Ferrara, sentenza
25.3.2019).
Ebbene, questo Tribunale ritiene che, nella vicenda scrutinata, l'articolazione dei turni prevista dalla abbia conseguenze molto più pesanti sulle CP_1
lavoratrici madri risetto agli altri lavoratori, tenuto conto che costoro, secondo
pagina 22 l'id quod plerumque accidit, sono maggiormente impegnate nella cura della prole, rispetto ai lavoratori senza figli o con figli autonomi e autosufficienti.
Infatti, nel caso che ci occupa nel presente giudizio, l'orario di lavoro è
articolato su turni che iniziano la mattina (ore 10) e terminano in tarda serata
(ore 20/21), così impattando pesantemente sulla cura dei figli.
Più in dettaglio, dall'esame dei prospetti orari prodotti dalla società datrice di lavoro, emerge che la ricorrente, nel periodo successivo alla riduzione oraria per allattamento, ossia dal 07.05 e fino al 27.10.2024, era stata adibita a ben 32
turni con orario spezzato (turni spezzati per i giorni 09.05.2024; 27.05.2024;
21.06.2024, 22.06.2024, 23.06.2024, 25.06.2024, 26.06.2024, 28.06.2024,
29.06.2024, 30.06.2024, 01.09.2024, 03.09.2024, 06.09.2024, 07.09.2024,
23.07.2024, 24.07.2024, 29.07.2024, 31.07.2024, 01.08.2024, 19.08.2024,
22.08.2024, 23.08.2024, 26.08.2024, 27.08.2024, 28.08.2024, 02.09.2024,
03.09.2024, 06.09.2024, 07.09.2024, 23.09.2024, 24.09.2024, 02.10.2024),
nell'ambito di appena 44 giorni di presenza al lavoro, con una media, dunque,
di gran lunga superiore a quella di tutti gli altri colleghi, laddove, nella propria memoria di costituzione, la ha rappresentato che il numero di turni CP_1
spezzati è uguale per tutti i dipendenti, ex adverso risultando, in questo giudizio, documentalmente provata una percentuale di assegnazione della a turni spezzati del 77,27%, di gran lunga superiore a quella di tutti gli Pt_1
altri colleghi, i quali sono assegnati a turni di lavoro spezzato per 2 o 3 giorni al mese e nei peggiori dei casi (ad esempio, quelli di , di Parte_2 Per_2
e , tutti, tra l'altro, senza figli) tra 4 e 9 turni
[...] Persona_3
spezzati, pari ad una media (su 26 giorni lavorativi) compresa tra appena il 15%
e il 34,62% (doc. 8, prodotto con la memoria di costituzione).
pagina 23 Inoltre, dallo stesso prospetto si rileva che la lavoratrice ricorrente,
evidentemente al fine di rimediare temporaneamente al problema dell'inconciliabilità degli orari con le esigenze di cura della bambina, ha fatto ampio ricorso al congedo facoltativo (la ricorrente ha usufruito del congedo facoltativo nei seguenti periodi: 7/8 maggio, 12/14 maggio, 3/16 giugno, 10
luglio, 12/21 luglio, 26/28 luglio, 2/4 agosto, 12/18 agosto, 21 agosto, 24
agosto, 29 agosto, 31 agosto/01 settembre, 16/22 settembre, 27 settembre, 4/5
ottobre), alle ferie e ai R.O.L. (la ricorrente era in ferie nei seguenti periodi:
20/26 maggio, 5/11 agosto, 8 settembre e, in R.O.L. il 2 luglio e l'8 luglio) e si
è assentata per malattia, sua o della bambina (dal 28/31 maggio, 19/20 giugno,
13/15 settembre, 25/26 settembre, 28 settembre, 7/27 ottobre), di fatto lavorando in questo periodo effettivamente solo 44 giorni.
Si deve rilevare, infatti, che i turni comunicati alla ricorrente per i giorni in cui la stessa si è assentata prevedono sempre l'orario spezzato, come emerge dalle comunicazioni e-mail: ad esempio, si osservi che per la domenica 12 maggio (in cui la ricorrente era stata poi assente per congedo) era programmato per lei il turno 10-13.30/15.00-19.30, per il 14 maggio la ricorrente (in congedo) era adibita al turno dalle 10 alle 14 e dalle 16.00 alle 20.00, dal 28 al 31 maggio
2024 la ricorrente, assente per malattia della bambina, era chiamata in turno con orario 11.00-14.00/16.00-21.00 per tutte le quattro giornate lavorative, per il 19
e per il 20 giugno (assenza per malattia) era previsto lo spezzato 10.00-
14.00/16.00-20.00, per il 02.07.2024 (assente per R.O.L.) la ricorrente era prevista in turno dalle 10.00 alle 14.00 e dalle 16.00 alle 20.00¹ (doc. 9,
pagina 24 prodotto con il ricorso introduttivo, e doc. 9l-9v, prodotti con le note autorizzate).
A fronte della descritta situazione di indubbio e grave svantaggio per la lavoratrice madre, gravava sulla parte convenuta l'onere di provare la sussistenza delle esimenti previste dal citato art. 25, comma 2°, d.lgs.
11.04.2006, n. 198, id est che la misura adottata (nel caso di specie,
l'articolazione dell'orario di lavoro su turni variabili in un ampio arco di tempo durante l'intera giornata, ma anche il lavoro domenicale e la mancata comunicazione dei turni con preavviso congruo):
a) riguardi un requisito essenziale allo svolgimento dell'attività lavorativa;

b) persegua un obiettivo che sia legittimo;

c) i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.
Per quanto riguarda i primi due aspetti, si osserva che l'organizzazione dell'orario di lavoro e del regime dei turni da parte del datore di lavoro rientri nella libertà d'impresa, riconosciuta dall'articolo 41 Cost., e ha, in linea di principio, carattere legittimo.
Per quanto riguarda invece il terzo aspetto, si ritiene che la società resistente non abbia assolto all'onere della prova su di essa incombente relativa alla finalità legittimamente perseguita e non altrimenti raggiungibile se non mediante l'adozione dei turni per cui è causa, così da giustificare l'adozione indifferenziata a tutti i suoi dipendenti di un'organizzazione dell'orario di lavoro gravemente pregiudizievole per le lavoratrici madri.
pagina 25 Analogo discorso vale anche per il lavoro domenicale e per la mancata comunicazione dei turni con congruo anticipo (stimandosi equo un preavviso di almeno 7 giorni liberi).
Per altro verso, l'argomento difensivo speso dalla società resistente, secondo cui la ricorrente non potrebbe essere adibita a orario continuato in quanto ella non sarebbe cassiera è contraddetto dalle stesse risultanze documentali, da cui si evince che costei era stata in turno da sola nella fascia oraria 13-15,
evidentemente anche con mansioni di cassa, ad esempio il 15.07.2022 nel l.go
Carlo Felice, il 14.07.2022 nel punto vendita dell'aeroporto, il venerdì 22 luglio nel l.go Carlo Felice, il giovedì 21 luglio nel l.go Carlo Felice e la domenica 24
luglio alle Vele, il lunedì 25, il martedì 26, il giovedì 28 luglio dalle 10 alle
16,30 o dalle 15.00 alle 21 alle Vele, il sabato 6 agosto nel l.go Carlo Felice, il mercoledì 3 agosto e la domenica 7 agosto alla Corte del Sole, il lunedì 9
agosto, il sabato 13 agosto e la domenica 14 agosto nel l.go Carlo Felice, il lunedì 15 agosto e il martedì 16 nel l.go Carlo Felice (doc. 9, prodotto con il ricorso introduttivo, e doc. 9l-9v, prodotti con le note autorizzate).
Appare evidente, tra l'altro, che quanto appena esposto, come detto,
documentalmente provato, esponga la resistente società anche a un'azione di riconoscimento di mansioni superiori.
Sul piano normativo, inoltre, l'assunto di parte resistente secondo cui la non potrebbe compiere operazioni di cassa è contraddetto dall'art. Pt_1
113, “Classificazione”, che stabilisce, tra l'altro, che l'aiutante commesso,
afferente al 5° livello, è “lavoratore addetto alla vendita che non ha compiuto
l'apprendistato nel settore merceologico nel quale è chiamato a prestare
pagina 26 servizio (o perché ha superato l'età o perché proviene da altri settori).
L'aiutante commesso permane al Quinto livello per un periodo di 18 mesi”.
Pertanto, essendo trascorsi ampiamente 18 mesi dal mese di luglio 2022, data di assunzione, deve ritenersi venuto meno, anche dal punto di vista normativo,
ogni ostacolo anche al compimento di operazioni di cassa da parte della
. Pt_1
Giova evidenziare, al fine di rappresentare compiutamente la gravità della vicenda, che il contesto socio-lavorativo in cui si inserisce la ricorrente costituisce la situazione, quasi per antonomasia, in cui la madre lavoratrice potrebbe arrivare ad abbandonare il lavoro per fare fronte alle – umanamente necessarie e comprensibili, nonché perfettamente legittime, oltre che doverose –
esigenze di accudimento della figlia in tenera età.
Tale osservazione trova riscontro ampio in un recente rapporto dell' CP_5
(XXIII Rapporto annuale), a cui questo Giudice ben può attingere quale fonte di conoscenza (https://www.inps.it › dam › pdf › rapporti-annuali: sull'accesso diretto del Giudice ai documenti tratti da siti istituzionali di enti pubblici, cfr.
Cass. civ., Sez. L, 28.08.2014, n. 18418 e Cass. civ., Sez. III, 26.08.2020, ord.
n. 17810).
Ebbene, lo studio de quo ha constatato che, con la nascita di un figlio, la probabilità di uscita dal lavoro sale per la donna e diminuisce per l'uomo. Prima
della nascita di un figlio la probabilità di uscita dal lavoro è simile per uomini e donne con l'8,5%-9 di probabilità di uscita per gli uomini e 10,5% per le donne,
mentre nell'anno di nascita la percentuale sale al 18% per le donne e scende all'8% per gli uomini.
pagina 27 In definitiva, tutte le allegazioni della ricorrente hanno trovato sufficiente riscontro in istruttoria, sia pure nei limiti della sommarietà della stessa, che caratterizza la presente fase cautelare.
Si ritiene che la mancata adozione, da parte del datore di lavoro, di soluzioni ragionevoli per garantire la parità di trattamento ai lavoratori in caso di disabilità, nei termini indicati dalle norme richiamate, sia qualificabile in termini di discriminazione indiretta.
Depongono in tal senso sia argomenti di ordine logico-sistematico (la discriminazione indiretta, fondata sul trattamento uguale di situazioni diseguali,
presuppone che la rimozione della condotta illegittima coincida con comportamenti di facere atti a rimuovere la situazione di fatto), sia argomenti di ordine letterale: l'obbligo di adottare soluzioni ragionevoli è individuato quale esimente specifica in caso di sospetta discriminazione indiretta dall'art. 2.2.,
lett. b), ii), della Direttiva 2000/78/CE; pertanto, il mancato assolvimento di tale obbligo fa sì che il trattamento sfavorevole costituisca discriminazione.
Nel caso di specie, poi, ha puntualmente indicato le misure Parte_1
ritenute idonee a rimuovere la situazione di svantaggio, di cui ha reiteratamente chiesto l'adozione alla cioè l'adibizione a un turno continuato, la CP_1
esclusione del lavoro domenicale e la preventiva comunicazione, con congruo anticipo, dei turni lavorativi.
Si tratta, ad avviso del Tribunale, di una soluzione ragionevole, secondo la nozione dettata dalla Direttiva 2000/78/CE e recepita dall'ordinamento nazionale, in quanto misure organizzative efficaci al fine di garantire l'applicazione del principio di parità di trattamento.
pagina 28 La società datrice di lavoro non ha allegato alcuna ragione oggettiva, che ostacoli o renda eccessivamente gravoso adottare le misure organizzative suindicate.
Tali misure, tra l'altro, non comportano l'introduzione di un nuovo modulo orario, ma unicamente l'assegnazione della lavoratrice in via esclusiva a uno dei turni già applicati in azienda, senza apprezzabili ricadute sul sistema di rotazione riguardante il restante personale.
Come pure già osservato, altresì, la non ha in alcun modo allegato, né CP_1
offerto di provare l'esistenza di situazioni di fatto che valgano a integrare una causa di giustificazione di carattere generale idonea a escludere il carattere discriminatorio del trattamento in contestazione a norma del citato art. 3,
comma 6°, d.lgs. 09.07.2003 n. 216, ossia l'esistenza di “finalità legittime
perseguite attraverso mezzi appropriati e necessari”.
La mancanza di allegazioni e prove in tal senso e il mancato assolvimento dell'obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli a norma dell'art. 3, comma
3°-bis, d.lgs. 09.07.2003 n. 216 fanno sì che il trattamento sfavorevole nei confronti di costituisca discriminazione indiretta. Parte_1
Per tutto quanto esposto, il Tribunale, ai sensi e per gli effetti dell'art. 38, d.lgs.
11.04.2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità), deve ordinare alla convenuta la cessazione del comportamento pregiudizievole e la rimozione degli CP_1
effetti delle discriminazioni accertate.
Tale cessazione deve essere attuata mediante l'adibizione della ricorrente ad un orario di lavoro che sia compatibile con le sue imprescindibili esigenze familiari.
pagina 29 Come da contratto di lavoro full-time, la prestazione lavorativa della ricorrente si articola in n. 40 ore settimanali, con turni dal lunedì alla domenica e un giorno di riposo settimanale.
Considerata l'esigenza di accompagnare a scuola la figlia di meno di due anni d'età, e di garantire una presenza della madre e le cure di lei nei confronti della bambina, l'unico turno possibile è quello dalle ore 9:00 alle ore 16:00 dal lunedì
al sabato, con riposo coincidente con la domenica.
Tale statuizione è assorbente di tutti gli aspetti pregiudizievoli riguardanti l'estrema variabilità dei turni e la loro disagevole collocazione nell'arco della giornata e la riserva del riposo nella giornata della domenica.
5. La domanda di risarcimento danni è pure fondata e deve essere accolta.
L'art. 38 cit. prevede il diritto della parte ricorrente “al risarcimento del danno
anche non patrimoniale, nei limiti della prova fornita”.
In proposito, l'art. 17 della Direttiva 200/78/UE in materia antidiscriminatoria prevede espressamente che “Gli Stati membri determinano le sanzioni da
irrogare in caso di violazione delle norme nazionali di attuazione della
presente direttiva e prendono tutti i provvedimenti necessari per la loro
applicazione. Le sanzioni, che possono prevedere un risarcimento dei danni,
devono essere effettive, proporzionate e dissuasive”.
Si tratta, quindi, di una delle fattispecie in cui la legge espressamente consente il ristoro del danno non patrimoniale anche al di fuori di un'ipotesi di reato,
essendo previsto che la vittima abbia diritto al risarcimento del danno non patrimoniale scaturente dalla lesione degli interessi della persona che il legislatore ha inteso tutelare attraverso la norma attributiva del diritto al risarcimento.
pagina 30 Il risarcimento del danno non patrimoniale in esame è connesso alla lesione dell'interesse a non subire discriminazioni, che affonda le radici socio-culturali,
prima che giuridiche, nelle norme fondamentali di cui agli artt. art. 2 e 3 della
Costituzione (C. App. Milano, Sez. L., 17.03.2021, n. 453).
In materia di risarcimento del danno da discriminazione si è affermato il principio per cui al sistema della responsabilità civile non è assegnato solo il compito di restaurare la sfera patrimoniale del soggetto che ha subito la lesione,
essendo interna al sistema anche la funzione di deterrenza e di dissuasione
(Cass civ., S.U., 21.07.2021, n. 20819), oltre che una funzione sanzionatoria del responsabile civile (nella giurisprudenza di legittimità, v. Cass. civ., Sez. L.,
2.11.2021, n. 20819; nella giurisprudenza di merito, Trib. Bologna, 31.12.2021,
Trib. Firenze, Sez. L., 22.10.2019; Trib. Ferrara, Sez. L., 31.3.2021; Trib.
Bergamo, Sez. L., 30.3.2018; App. Trento, Sez. L., 23.2.2016; Trib. Napoli
Nord, Sez. L., 26.11.2021).
Nella vicenda scrutinata, è indubbio che la ricorrente abbia subito un Pt_1
danno non patrimoniale, da non ritenersi quale danno in re ipsa, bensì come diretta conseguenza della condotta del datore di lavoro che, nonostante le varie diffide formulate, non ha ritenuto di dover modificare i turni di lavoro (condotta perpetrata anche in pendenza del presente giudizio, nonostante i richiami reiterati di questo Giudice anche al fine di addivenire urgentemente a una composizione bonaria della controversia).
Per effetto della condotta del datore di lavoro, alla ricorrente è stato impedito di poter svolgere appieno il proprio ruolo genitoriale, non avendo ella potuto garantire alla figlia in tenera età un'organizzazione familiare serena e ordinata e
pagina 31 tutto ciò si è verificato a partire da quando ella è rientrata al lavoro dopo la nascita della figlia il 06.05.2023, ossia il 08.01.2024.
Dovendosi necessariamente procedere ad una liquidazione equitativa del danno,
tenuto conto delle circostanze del caso concreto e, in particolare, del mancato esito che hanno sortito le diffide di parte ricorrente, del protrarsi per oltre un anno della condotta pregiudizievole, dell'atteggiamento sostanzialmente disinteressato e noncurante del legale rappresentante e, da ultimo, degli inviti reiterati di questo Giudice, rimasti del tutto ignorati, oltre che della citata funzione dissuasiva del risarcimento del danno, si ritiene giusto ed equo condannare la società convenuta al risarcimento del danno misura pari ad euro
4.000,00.
6. Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate nel dispositivo, ai sensi del D.M. 10 marzo 2014, n. 55, tenendo conto, per analogia, della tabella di riferimento per i procedimenti cautelari di valore indeterminabile basso,
secondo i valori medi per tutte le fasi, ad eccezione di quella introduttiva,
liquidata sui massimi e con esclusione della fase istruttoria, effettivamente non svoltasi.
Ai sensi dell'art. 4, comma 1°-bis, D.M. cit., appare equo un aumento del 15%,
in ragione dell'utilità dei collegamenti ipertestuali.


PER QUESTI MOTIVI


Il Tribunale, in composizione monocratica, in funzione di Giudice del Lavoro,
definitivamente pronunciando sul ricorso ex art. 38 del d.lgs. 11.04.2006, n.
198:
1. accoglie il ricorso proposto da per quanto di ragione, Parte_1
e, per l'effetto,
pagina 32 2. ordina alla in persona del legale rappresentante pro tempore, CP_1
la cessazione del comportamento pregiudizievole e la rimozione degli effetti della discriminazione accertata, da attuarsi secondo le seguenti modalità:
a. l'adibizione della ricorrente al turno continuato dalle ore 9:00 alle ore
16:00 per cinque giorni alla settimana, non soggetti a variazione, con riposo la domenica;

b. l'adibizione, per il restante turno settimanale, a turno meridiano o pomeridiano/serale di 5 ore (nella fascia oraria di cui al punto a che precede);
c. la comunicazione di tutti i turni almeno 7 giorni lavorativi prima;

3. condanna la in persona del legale rappresentante pro tempore, CP_1
a pagare, a per il titolo dedotto la somma di euro 4.000,00, Parte_1
oltre interessi dalla decisione al saldo;

4. condanna la in persona del legale rappresentante pro tempore, CP_1
a rifondere delle spese processuali, che liquida in euro Parte_1
4.200,00 per compensi di Avvocato, oltre spese generali nella misura del 15%
del compenso, C.P.A. e I.V.A.
Cagliari, 31.03.2025
IL GIUDICE
Dott. Giuseppe CARTA
pagina 33

1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Ancora, la ricorrente, l'8 luglio (doc. 9q), di assenza per R.O.L., era chiamata nel turno 10.00-
14.00/16.00-20.00; così anche nei giorni dal 12 al 17, del 21 e del 24 agosto (di assenza per congedo) (doc. 9r), dell'8 settembre (di assenza per ferie) (doc. 9s), dal 13 al 15 settembre (assenza per malattia) e dal 16 al 20 di assenza per congedo (doc. 9t) nonché quelli del 25, 26 e
28 settembre (assente per malattia (doc. 9u); anche per il 4 e 5 ottobre (assente per congedo) erano stati programmati i turni 10.00-13.00/17.00-20.00 o 10.00-14.00/16.00-20.00.