N. 940/2024 R.G.
TRIBUNALE DI MODENA
SEZIONE LAVORO
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Modena, in persona del Giudice del Lavoro dott. Vincenzo Conte, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa di I grado iscritta al N. 940/2024 R.G. promossa da
(C.F.: ), nato in [...] il [...] e Parte_1 CodiceFiscale_1 residente a [...], rappresentato e difeso dall'Avv. Roberto De
Robertis;
RICORRENTE contro
(C.F.: , in persona del legale rappresentante pro Controparte_1 P.IVA_1 tempore, con sede legale in AR AN (VI), via G. Matteotti n. 24, rappresentata e difesa dall'Avv. Daniele Scimone;

RESISTENTE
Avente ad oggetto: licenziamento - giusta causa - congedo di paternità - abuso - attività imprenditoriale - indagini investigative - utilizzabilità
CONCLUSIONI
Il procuratore del ricorrente conclude come da note finali del 31.07.2025: “Contrariis rejectis,
In via principale accertare e dichiarare che il licenziamento di cui è causa è illegittimo ed annullabile non ricorrendo gli estremi della giusta causa e/o del giustificato motivo soggettivo, per insussistenza dei fatti contestati e/o perché tali fatti rientrano tra le condotte punibili con una sanzione conservativa dal CCNL di categoria e/o in ragione del fatto che ai sensi dell'art. 8 Sezione IV
pagina 1 di 21 Titolo VII devono ritenersi accolte le giustificazioni rese dal ricorrente, e, per l'effetto, ai sensi dell'art. 18, co. 4, Parte_2 annullare il licenziamento di cui è causa, dichiarando tenuta e condannando Controparte_1
(C.F. ), in persona del suo legale rappresentante pro tempore, con sede legale in P.IVA_1
AR AN (VI), via G. Matteotti n. 24, con PEC a reintegrare il Email_1 ricorrente nel posto di lavoro precedentemente occupato, ed a corrispondergli un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione, comunque nel limite delle 12 mensilità globali di fatto, oltre interessi e rivalutazione monetaria, con condanna del datore di lavoro, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione, fatto comunque salvo il diritto di opzione del ricorrente
In via subordinata e salvo gravame accertare e dichiarare che il licenziamento di cui è causa è illegittimo poiché, in ragione della tardività della contestazione disciplinare e/o in ragione del fatto che ai sensi dell'art. 8 Sezione IV
Titolo VII devono ritenersi accolte le giustificazioni rese dal ricorrente, non ricorrono gli estremi della giusta causa e/o del giustificato motivo soggettivo, e, per l'effetto, ai sensi dell'art. 18, co. 5,
Parte_2 dichiarare risolto il rapporto di lavoro a seguito del licenziamento, dichiarando tenuta e condannando (C.F. ), in persona del suo legale rappresentante Controparte_1 P.IVA_1 pro tempore, con sede legale in AR AN (VI), via G. Matteotti n. 24, con PEC
a corrispondere al ricorrente un'indennità risarcitoria onnicomprensiva Email_1 quantificata, tenendo conto della considerevole anzianità di servizio del ricorrente e delle notevoli dimensioni del datore di lavoro, in 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto ovvero quantificata nella minor somma comunque non inferiore a 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi e rivalutazione monetaria,
In via di ulteriore subordine e salvo gravame accertare e dichiarare che il licenziamento di cui è causa è inefficacie in ragione del vizio formale/procedurale commesso dal datore di lavoro nella procedura disciplinare prevista dall'art. 8 Sezione IV Titolo VII, e, per l'effetto, ai sensi dell'art. 18, co. 6, Parte_2 dichiarare risolto il rapporto di lavoro a seguito del licenziamento, dichiarando tenuta e condannando (C.F. ), in persona del suo legale rappresentante Controparte_1 P.IVA_1 pro tempore, con sede legale in AR AN (VI), via G. Matteotti n. 24, con PEC
a corrispondere al ricorrente un'indennità risarcitoria onnicomprensiva Email_1 quantificata, tenendo conto della gravità della violazione formale/procedurale commessa dal datore di lavoro, in 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto ovvero quantificata nella pagina 2 di 21 minor somma comunque non inferiore a 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre interessi e rivalutazione monetaria,
****** ***** *****
In ogni caso, con integrale vittoria di spese e compensi di lite, rimborso spese generali al 15%,
CPA ed IVA come per legge.”
Il procuratore della resistente conclude come da memoria difensiva del 13.10.2024: “-
Voglia l'Ill.mo Tribunale di Modena in composizione monocratica ed in funzione di Giudice del
Lavoro, previe le declaratorie del caso, contrariis reiectis,
IN VIA PRINCIPALE DI MERITO
Accertare e dichiarare la legittimità, l'efficacia formale e la fondatezza sostanziale del licenziamento per giusta causa senza preavviso operato da nei confronti del Controparte_1
Sig. e rigettare integralmente le domande avversarie perché infondate in fatto ed Parte_3 in diritto e non provate.
IN VIA SUBORDINATA DI MERITO, Parte_4
Accertare e dichiarare la legittimità, l'efficacia formale e la fondatezza sostanziale del licenziamento operato da nei confronti del Sig. quantomeno Controparte_1 Parte_3 quale licenziamento per giustificato motivo soggettivo e rigettare integralmente le domande avversarie perché infondate in fatto ed in diritto e non provate.
IN VIA ULTERIORMENTE SUBORDINATA DI MERITO, Parte_4
Nel denegato caso in cui si ritenga di accertare vizi del licenziamento, accertare e dichiarare l'applicazione residuale dei degradati regimi di cui all'art. 18 comma 6 Stat. Lav. e in ulteriore via subordinata, all'art. 18 comma 5 Stat. Lav., in entrambi i casi nella rispettiva entità dell'indennità minima di legge, limitando comunque l'accoglimento delle avverse pretese di condanna in accoglimento di quanto evidenziato nella presente memoria e delle eccezioni proposte, fermo restando, nel caso estremamente denegato di applicazione di qualsiasi regime di cui all'art. 18
Stat. Lav. l'applicazione in sottrazione dell'aliunde perceptum e dell'aliunde percipiendum.
E, IN OGNI CASO, AI SENSI DELL'ART. 96 C.P.C.
Dichiarare tenuto e condannare il ricorrente Sig. al pagamento del risarcimento Parte_3 del danno nei confronti della convenuta ex art. 96 c.p.c. da liquidarsi in via Controparte_1 equitativa, nell'importo ritenuto di giustizia.
Con vittoria di spese legali di giudizio, oltre diritti ed onorari di causa, dunque anche per lite temeraria.”
pagina 3 di 21 RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO
DELLA DECISIONE

1. Con ricorso ex art. 414 c.p.c. del 04.06.2024, , premesso di Parte_1 essere stato assunto a tempo indeterminato da in data 02.12.2002 e Controparte_1 di aver lavorato presso lo stabilimento di San Felice S/P, chiedeva:
a) in via principale: accertarsi l'illegittimità del licenziamento per giusta causa intimato con lettera dell'11.03.2024, per insussistenza dei fatti contestati e/o perché puniti dal
CCNL con una sanzione conservativa e/o in ragione del fatto che dovevano ritenersi accolte le giustificazioni rese in sede disciplinare, e, per l'effetto, condannarsi CP_1
a reintegrarlo nel posto di lavoro e a corrispondere l'indennità risarcitoria ex art.
[...]
18, comma 4, L. n. 300/1970, commisurata alle retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento sino a quello di effettiva reintegrazione (comunque nel limite massimo di dodici mensilità), oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali di legge;

b) in via subordinata: accertarsi l'illegittimità del recesso datoriale, per tardività della contestazione disciplinare e/o in ragione dell'accoglimento delle giustificazioni rese in sede disciplinare, e, per l'effetto, condannarsi ai sensi dell'art. 18, Controparte_1 comma 5, St. Lav., a corrispondere l'indennità risarcitoria massima prevista dalla legge
(pari a ventiquattro mensilità) e comunque non inferiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto;

c) in via ulteriore gradata: accertarsi l'inefficacia del licenziamento in ragione del vizio formale/procedurale commesso dalla convenuta nel corso del procedimento disciplinare e, per l'effetto, condannarsi ai sensi dell'art. 18, comma 6, St. Lav., a Controparte_1 corrispondere un'indennità risarcitoria pari a dodici mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (e comunque non inferiore a sei mensilità).

2. tempestivamente costituitasi in giudizio, contestava le Controparte_1 eccezioni e deduzioni attoree e instava per il rigetto del ricorso;
essa, inoltre, formulava domanda di condanna per responsabilità aggravata ex art. 96 c.p.c.

3. Sul licenziamento per giusta causa

3.1. ha lavorato alle dipendenze di dal Parte_1 Controparte_1
02.12.2002 sino al licenziamento dell'11.03.2024, come operaio di 3° livello CCNL
Industria Metalmeccanica e mansioni di addetto all'aggancio ed allo stacco di materiali pagina 4 di 21 presso l'unità produttiva di San Felice sul Panaro (cfr. lettera di assunzione;
trasformazione a tempo indeterminato;
buste paga ¹).

3.2. Con lettera del 22.02.2024, la datrice di lavoro ha formulato la seguente contestazione disciplinare, ai sensi dell'art. 7, St. Lav.: “A seguito di recenti notizie e segnalazioni, purtroppo giunte fino alla scrivente Società (qui di seguito anche solo “ ) da CP_1 terzi, anche Suoi colleghi di lavoro, circa comportamenti scorretti, inadempienti ed illeciti, in violazione della legge e del contratto di lavoro, a Lei addebitabili e correlati anche alle Sue assenze dal lavoro ad asserito titolo di congedo parentale e malattia, a discapito degli interessi aziendali, per il cui esclusivo raggiungimento Lei sarebbe invece in forza presso la Società CP_1 ha disposto indagini ed accertamenti, a seguito dei quali, Le si comunica quanto segue.
Con la presente, Le contestiamo quanto segue ai sensi e per gli effetti dell'art. 7, Legge 300/70 e delle disposizioni del vigente CCNL Industria Metalmeccanica – Federmeccanica Confindustria.
Si premette che, a seguito degli accertamenti disposti, è risultato che Lei è titolare di una impresa individuale denominata “Barba e Capelli di Said El Ouahidi”, sita in Mirandola (MO), in Via Fulvia
n.91, che è risultata recentemente costituita in data 14-18/09/2023, corrispondente a negozio di barberia ed acconciatura, in cui svolge costantemente una Sua attività economica e lavorativa.
Già questo è in violazione dell'art. 3 (Sez IV - Disciplina del rapporto individuale di lavoro, Titolo
VII - Rapporti in azienda) CCNL Industria Metalmeccanica, che esprime un divieto per il lavoratore
(“(Divieti) Il lavoratore non potrà prestare la propria opera presso aziende diverse da quella in cui
è regolarmente assunto, salvo il caso di sospensione dal lavoro senza trattamento economico”), ma è anche in violazione della buona fede contrattuale non avendo nemmeno informato il datore di lavoro di questa Sua attività prima di intraprenderla.
Quantomeno nelle giornate del 20, 21 e 22 Dicembre 2023 e 24, 25 Gennaio 2024, durante La
Sua assenza dal lavoro per asserita fruizione di congedo parentale, Lei in realtà si è assentato dal lavoro, per dedicarsi assiduamente alla Sua attività economica e lavorativa presso il Suo negozio “Barba e Capelli di , integrando un evidente violazione ed abuso del Parte_3 congedo parentale in detti giorni, in quanto, pur assentandosi dal lavoro e sospendendo quindi la
Sua attività lavorativa, per quanto oggetto di accertamento e anche in periodi che sarebbero stati di orario di lavoro presso in caso di presenza al lavoro, non è mai stato in compagnia di CP_1 minori o si è dedicato altrimenti a minori per provvedere alle esigenze alla cui tutela funzionale si giustifica il titolo dell'assenza e le relative provvidenze. Inoltre, in costanza di assenza dal lavoro, senza soluzione di continuità e sempre dedicandosi assiduamente alla Sua attività economica e lavorativa presso il medesimo Suo negozio, nelle giornate del 11 e 12 Gennaio 2024, durante la
Sua assenza dal lavoro per asserita malattia, Lei si è allontanato quotidianamente dal civico di ¹ Cfr. doc.ti 4,6 fascicolo resistente. pagina 5 di 21 residenza, anche in orari compresi nelle fasce di reperibilità mattutina e pomeridiana, dunque anche in periodi che sarebbero stati di orario di lavoro presso in caso di presenza al CP_1 lavoro, al fine effettivo di dedicarsi assiduamente alla Sua solita attività economica e lavorativa succitata. Inoltre, nelle citate giornate di asserita malattia ha effettuato commissioni e sollevato pesi e condotto l'auto senza alcuna apparente difficoltà di movimento. Vi è dunque anche un evidente violazione ed abuso dell'istituto della malattia, di cui si contesta la fondatezza ed autenticità, contestandosi pure fin da subito la veridicità ed attendibilità della relativa eventuale certificazione.
Nella totalità delle giornate succitate di asseriti “congedo” e “malattia” Lei si è dunque sempre recato a svolgere la Sua attività presso il negozio di proprietà Barba e Capelli di Parte_1 sito a Mirandola (MO) in Via Fulvia n.91 e ciò è ampiamente bastevole a qualificare il Suo comportamento ed il Suo inadempimento. Ma è lecito addirittura presumere, come in effetti di contesta, che ciò valga anche per tutto il periodo dalla metà di settembre in avanti, visto il momento dell'inizio dell'attività del Suo “Barba e Capelli di Said El Ouahidi” in data 14/09/2023, come da documentazione camerale sopravvenuta, cioè proprio nei giorni di sua asserita malattia dal 8/09/2023 al 15/09/2023, vista la successiva Sua assenza in asserita fruizione di periodo di paternità dal 2/10/2023 al 13/10/2023, il ritorno in asserita malattia dal 2/11/2023 al
10/11/2023 e, senza sostanziale soluzione di continuità, la successiva sua asserita maternità facoltativa/congedo parentale dal 13/11/2023 al 9/01/2024, salvi i giorni, sempre di assenza, ma per ferie e festività, senza sostanziale soluzione di continuità fino alla sua asserita malattia dal
10/01/2024 al 12/01/2024 (per cui si veda qui sotto) e poi nuovamente senza soluzione di continuità in asserita maternità facoltativa dal 15/01/2024 fino al 16/02/2024. Del resto, nell'arco temporale di 5 mesi, Lei ha prestato lavoro per soli 20 gg, mentre si presume si sia dedicato assiduamente alla Sua attività “alternativa”.
In particolare, per quanto riguarda gli specifici giorni citati, oggetto di documentato accertamento:
Nella mattinata di mercoledì 20 Dicembre 2023, giorno di asserito congedo parentale, verso le ore 11.30, Lei si è intrattenuto all'esterno del Suo negozio di barberia in compagnia di un adulto maschio e successivamente ha proceduto alla pulizia del marciapiede adiacente all'ingresso. Più tardi, alle ore 14.40, si è avviato alla guida della vettura Fiat Freemont di Sua proprietà per poi rincasare alle ore 14.52, per poi riavviarsi in auto alle ore 17.59 per portarsi presso il negozio di cui risulta titolare per poi allontanarsi nuovamente alle ore 18.48. Giunto in Via Fanti a Mirandola
(MO) ha fatto accesso al civico 14, verosimilmente presso uno studio di un commercialista, uscendone alle ore 19.30 e ritornando al Suo negozio di barberia, ivi ha spazzato il marciapiede, che interessa l'entrata dell'attività, dopodiché alle ore 21.14, dopo aver chiuso il negozio, si è allontanato a piedi in compagnia di un presunto conoscente. Giovedì 21 Dicembre 2023, giorno pagina 6 di 21 di asserito congedo parentale, alle ore 09.18, Lei si è avviato in auto recandosi presso il Suo negozio di barberia, ivi si è intrattenuto all'esterno con dei presunti conoscenti, si è poi allontanato alla guida della vettura di Sua proprietà per accedere ad esercizi commerciali per fare poi ritorno alle ore 12.10 al Suo negozio di barberia, ivi all'esterno ha conversato con dei presunti conoscenti e pulito il marciapiede adiacente all'ingresso. Alle ore 14.35 circa si è allontanato alla guida della Sua vettura, portando con sé le borse verosimilmente contenenti gli acquisti effettuati.
Più tardi, alle ore 17.19, Lei si è riavviato in auto e si è portato al Suo negozio di barberia, ivi si è intrattenuto all'esterno con dei conoscenti, ha fatto poi accesso al vicino Bar Nostalgia 80 sito in
Via Circonvallazione n.120 dove ha trascorso svariate ore, dopodiché alle ore 21.13 ha chiuso il
Suo negozio e si è allontanato a piedi con un uomo per poi farvi ritorno ed accedervi alle ore
22.04; pochi minuti più tardi si è riavviato alla guida della vettura di proprietà per rincasare alle ore 22.21.
Venerdì 22 Dicembre 2023, giorno di asserito congedo parentale, alle ore 09.30, Lei si è avviato in auto recandosi presso il Suo negozio di barberia, al quale ha fatto accesso, si è poi portato in prossimità dell'auto ove è rimasto per pochi minuti, per poi rientrare in negozio. Alle ore 12.38, si
è allontanato in auto per giungere in Via Serafina a Mirandola (MO) dove ha fatto ingresso al
Centro Culturale Islamico di Mirandola. Si è intrattenuto in loco fino alle ore 13.26 per poi portarsi al supermercato MD S.p.A., dopodiché si è riavviato rincasando alle ore 14.20. Ma prontamente alle 15.36 ha raggiunto il noto negozio di barberia e verso le ore 21, svolte le pulizie all'interno dell'attività, si è allontanato dal negozio con un presunto conoscente.
Giovedì 11 Gennaio 2024, giorno di asserita malattia, ma che invece l'ha vista ben impegnata regolarmente a svolgere la Sua medesima attività lavorativa svolta nei giorni di asserito congedo parentale e con le medesime modalità, alle ore 12.00 Lei era già nel Suo negozio e verso le ore
13.20 è uscito per stazionare in prossimità del negozio con vari uomini, dopo di che, verso le ore
13.45 si è avviato alla guida della vettura di proprietà con un conoscente che ha accompagnato alla Stazione Ferroviaria Mirandola sita in Viale Gramsci per poi riavviarsi da solo e portarsi in
Via G. Agnini presso il supermercato Ipercoop e, trascorsi circa 20 minuti, ha inserito agilmente gli acquisti nel bagagliaio dopodiché si è allontanato. Giunto nei pressi del Suo solito negozio di barberia si è intrattenuto in auto per circa 40 minuti ed ha fatto accesso alla Sua attività alle ore
15.30 circa per poi avviarsi nuovamente alla guida della Fiat Freemont alle ore 16.14, rincasando alle ore 16.30. Alle ore 18.33 è uscito dal civico di residenza e si è portato al Suo solito negozio di barberia ove è rimasto fino alle 19.02 ora in cui si è avviato in auto, nel tragitto ha accostato l'auto a lato strada ed è stato raggiunto da due uomini con cui ha conversato brevemente, dopodiché si è portato in Via Fanti, dove è stato visto impegnato in una conversazione telefonica all'esterno dell'abitacolo ed alle ore 19.55 ha fatto ritorno al negozio di barberia dove ha anche pagina 7 di 21 proceduto alla pulizia del pavimento, trascorsi circa 10 minuti ha recuperato la vettura e rincasando alle ore 20.30.
Venerdì 12 Gennaio 2024, altro giorno di asserita malattia, in cui invece si è recato regolarmente a svolgere la Sua attività lavorativa, presso il negozio di Sua proprietà, cioè la medesima attività svolta nei giorni di asserito congedo parentale e con le medesime modalità, alle ore 09.54 si è allontanato dal civico di residenza in auto per portarsi, per l'appunto, al negozio di barberia, alle ore 12.23 dopo aver pulito il marciapiede adiacente all'ingresso ha recuperato la vettura di proprietà e si è avviato verso il già visitato Centro Culturale Islamico di Mirandola, in cui è rimasto fino alle ore 13.27 per poi portarsi nuovamente al Suo negozio Barba e Capelli. Alle ore 14.53, alla guida della vettura di proprietà si è recato in Via Gregorio Agnini a Medolla (MO) ed ha fatto ingresso presso un'abitazione privata da cui è uscito pochi minuti più tardi per poi portarsi successivamente nella già nota Via Fanti a Mirandola (MO) ove ha fatto accesso al civico 14.
Trascorsa più di un'ora, Lei si è allontanato dal luogo per recarsi presso il solito Suo negozio di barberia al quale ha fatto accesso portando con sé dei documenti, poi, all'esterno dell'attività, ha proceduto alla pulizia del marciapiede adiacente all'ingresso, alle 16.45 si è riavviato rincasando alle ore 17.02. Alle ore 18.42, si è poi allontanato dal civico di residenza in auto per portarsi al solito negozio di barberia, fino alle ore 21.10 circa dopo aver pulito il marciapiede adiacente all'ingresso, spento le luci e chiuso la saracinesca del Suo negozio ha recuperato la vettura di proprietà, rincasando alle ore 21.41.
In costanza di assenza continuativa, in asserito congedo parentale, dopo i giorni succitati di asserita malattia, in un momento successivo, mercoledì 24 Gennaio 2024, alle ore 10.18, ha fatto accesso presso il Suo negozio di barberia, si è poi allontanato alle ore 11.23 alla guida della vettura Fiat Freemont in compagnia di un conoscente, con il quale ha poi fatto ritorno al Suo negozio alle ore 11.49 dopo aver percorso a velocità ridotta le strade del centro di Mirandola
(MO) senza un apparente meta. Al che Lei ha pulito più volte il marciapiede adiacente all'ingresso della Sua attività per poi avviarsi in auto alle ore 14.45 e rincasare alle ore 15.03. Alle ore 17.14 si è riavviato per fare ritorno al Suo negozio di barberia dove ha anche proceduto alla pulizia marciapiede esterno, ha poi recuperato la vettura alle ore 20.30 rincasando alle 20.44.
Giovedì 25 Gennaio 2024, giorno di asserito congedo parentale, alle ore 10.05, Lei si è allontanato dalla Sua abitazione in auto per portarsi in Via San Matteo a Medolla (MO) presso la
Farmacia LL GI dopodiché ha fatto ritorno al civico di residenza, per poi riavviarsi, trascorsi pochi minuti e raggiungere il noto negozio di barberia, da cui è uscito e rientrato più volte, intrattenendosi all'esterno con dei presunti conoscenti. Alle ore 11.35 ha fatto accesso al vicino Bar Nostalgia 80 sito in Via Circonvallazione n.120, trascorsi 10 minuti ha fatto ritorno nelle vicinanze della Sua attività ove si è intrattenuto con dei presunti conoscenti, si è poi allontanato a pagina 8 di 21 piedi più volte e sempre per brevi periodi in compagnia di altri uomini, rimanendo comunque nei pressi del Suo negozio. Alle ore 14.18 circa si è allontanato alla guida della vettura Fiat Freemont per poi rincasare alle ore 14.34. Lei è poi giunto nuovamente al negozio di barberia alle ore
16.04, alle ore 17.10 circa ha salutato due presunti collaboratori dopo averli accompagnati per pochi metri all'esterno della Sua barberia. Trascorsi circa 20 minuti, Lei si è avviato in auto ed ha raggiunto, il civico 14 di Via Fanti, già visitato nelle giornate precedenti, ha fatto poi ritorno al negozio di barberia alle ore 18.03. Dopo aver proceduto alla pulizia del locale, del marciapiede fronte ingresso e al cambio del sacco delle immondizie ha chiuso la serranda ed è rimasto dentro all'attività fino alle ore 19.30 per poi rincasare alle ore 20.46.
Inoltre, quantomeno i n. 7 giorni succitati di malattia e congedo parentale, essendone contestata la veridicità, fondatezza, attendibilità (anche nella relativa documentazione di malattia) e funzionalità alla cura degli interessi tutelati dall'Ordinamento, risultano essere di assenza ingiustificata, ma, come detto, si argomenta la medesima qualificazione per tutto l'arco temporale, quantomeno dal periodo di asserita malattia di settembre 2023, in cui ha in realtà avviato la Sua attività economica e lavorativa di barberia, in avanti, per tutte le assenze astrattamente tutelate, fino alla metà di febbraio 2024.
Quanto sopra, risulta in evidente violazione dei Suoi fondamentali obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà ex artt. 2104 e 2105 c.c. e della correttezza e buona fede, che deve reggere il rapporto di lavoro.
Quanto sopra, integra pure un illecito legalmente e penalmente rilevante, sia a danno del datore di lavoro, certamente per i citati giorni di asserita malattia a carico AZ (il cui trattamento ci riserviamo di trattenerLe dalla busta paga in quanto ora contestato ed indebito), ma anche a danno dell'Ente pubblico erogatore di indennità, che risultano evidentemente indebitamente percepite, in quanto sviate dall'originario ed essenziale fine assistenziale, motivo per cui ci dobbiamo riservare di fornire notizia di quanto sopra agli Enti ed Autorità competenti.
Voglia nel termine di giorni cinque, farci avere le Sue eventuali giustificazioni ai sensi di legge su tutto quanto ha formato oggetto della presente contestazione.
Nel frattempo, data l'estrema gravità intrinseca dei fatti contestati, in considerazione delle circostanze evidenziate, la Società dispone comunque la Sua sospensione cautelare dal lavoro, fino a diversa determinazione e comunicazione aziendale.” 2
Dopo aver esaminato le giustificazioni del dipendente - rese in sede di audizione personale in data 05.03.2024 e per iscritto l'11.03.2024 ³ - la resistente ha intimato il licenziamento per giusta causa con missiva dell'11.03.2024 (inviata con raccomandata del 12.03.2024 ⁴).

3.3. Sulla tardività della contestazione

3.3.1. Parte attrice denuncia la violazione del principio di tempestività, sul rilievo che la contestazione di addebito è stata formulata dalla resistente molti mesi dopo la commissione delle presunte violazioni disciplinari.
La doglianza non è fondata.
Il principio della tempestività della contestazione trova fondamento nell'art. 7 della Legge
n. 300/1970. Come chiarito dalle Sezioni Unite, “il fondamento logico-giuridico della regola generale della tempestività della contestazione disciplinare non soddisfa solo l'esigenza di assicurare al lavoratore incolpato l'agevole esercizio del diritto di difesa, quando questo possa essere compromesso dal trascorrere di un lasso di tempo eccessivo rispetto all'epoca di accertamento del fatto oggetto di addebito, ma appaga anche l'esigenza di impedire che l'indugio del datore di lavoro possa avere effetti intimidatori, nonché quella di tutelare l'affidamento che il dipendente deve poter fare sulla rinuncia dello stesso datore di lavoro a sanzionare una mancanza disciplinare allorquando questi manifesti, attraverso la propria inerzia protratta nel tempo, un comportamento in tal senso concludente” (Cass. S.U. n. 30985/2017). Dunque, il datore di lavoro deve procedere alla contestazione non appena abbia acquisito una compiuta conoscenza dei fatti oggetto di addebito, atteso che il ritardo nella contestazione lede il diritto di difesa del lavoratore e, in particolare, il suo affidamento sulla mancanza di rilievo disciplinare attribuito dal datore di lavoro alla condotta inadempiente. Il riconoscimento della violazione della regola della tempestività presuppone l'avvenuto accertamento di un ritardo notevole ed ingiustificato nella formulazione della contestazione (ex multis Cass. n. 29637/2018, Cass. n. 12231/2018,
Cass. n. 23346/2018). Occorre inoltre precisare che, “ai fini della valutazione della immediatezza della contestazione disciplinare, rileva l'avvenuta conoscenza da parte del datore di lavoro della situazione contestata e non l'astratta percettibilità o conoscibilità dei fatti stessi”
(Cass. n. 25070/2013, Cass. n. 21546/2007) e che “il requisito della immediatezza della contestazione è posto a tutela del lavoratore ed inteso a consentirgli una adeguata difesa;
pertanto, il ritardo nella contestazione può costituire un vizio del procedimento disciplinare solo ove sia tale da determinare un ostacolo alla difesa effettiva del lavoratore” (Cass. n.
25070/2013). Conseguentemente, ove il lavoratore non dimostri una effettiva lesione ⁴ Cfr. doc. 33 fascicolo resistente. pagina 10 di 21 del contradditorio e, quindi, del diritto di difesa, il mero ritardo nella contestazione dell'addebito non inficia il procedimento disciplinare (Cass. n. 22791/2013, Cass. n.
1101/2007, Cass. n. 241/2006).

3.3.2. Ricevuta la segnalazione dal dipendente in data 18.12.2023 (cfr. Pt_5 mail ⁵), ha immediatamente conferito l'incarico investigativo alla società CP_1 CP_2
(cfr. incarico del 18-19.12.2023 ⁶). Le osservazioni investigative sono state eseguite nel periodo dicembre 2023 - gennaio 2024; l'agenzia ha completato il dossier in CP_2 data 12.02.2024. ⁷ La lettera di addebito è stata consegnata al ricorrente il successivo
23 febbraio. La contestazione disciplinare è tempestiva in quanto predisposta pochi giorni dopo la ricezione del rapporto investigativo, momento in cui la datrice di lavoro ha avuto piena conoscenza delle condotte inadempienti del dipendente.
Il lasso di tempo intercorso tra i fatti contestati e la lettera di addebito (circa due mesi) non è eccessivo né irragionevole. Si appalesa insussistente la violazione del principio di tempestività, né parte ricorrente ha dimostrato che il tempo trascorso abbia arrecato un vulnus al proprio diritto di difesa o comunque abbia ostacolato l'elaborazione di una adeguata linea difensiva in ordine alla commissione dei fatti contestati. Circostanza contraddetta dal fatto che ha preso specifica posizione su ciascun addebito Parte_1 disciplinare.

3.4. Sulla violazione procedurale

3.4.1. La difesa attorea afferma che la sanzione espulsiva è stata comminata oltre il termine di sei giorni dal ricevimento delle giustificazioni orali, in violazione di quanto prescritto dall'art. 8 del CCNL di settore. Da qui l'illegittimità del recesso datoriale.

3.4.2. Va chiarito preliminarmente che la violazione procedurale denunciata comporta esclusivamente il riconoscimento della tutela indennitaria cd. debole, ex art. 18, comma 6, L. n. 92/2012, e non quella reintegratoria, come precisato da Cass. n.
10802/2023. 8 3.4.3. L'art. 8 (sez. IV - Titolo VII) del CCNL stabilisce che “Se il provvedimento non verrà comminato entro i 6 giorni successivi alla scadenza del termine per le giustificazioni, queste si riterranno accolte.” 9 E' incontroverso che dopo l'audizione personale, avvenuta il giorno 05.03.2024 alla presenza del rappresentante sindacale (CO NI), il ricorrente ha fatto pervenire alla datrice di lavoro uno scritto difensivo privo di sottoscrizione (cfr. giustificazioni del 06.03.2024). Con successiva mail dell'11.03.2024, il sindacato ha sanato il vizio riscontrato dalla resistente, trasmettendo le giustificazioni debitamente firmate dal ricorrente e dal sindacalista. 10
Non è condivisibile l'interpretazione fornita dalla difesa attorea, secondo cui il dies a quo di decorrenza dei sei giorni deve essere ancorato al momento in cui il lavoratore ha reso le giustificazioni orali. Ciò in quanto il diritto di difesa del lavoratore è stato pienamente esercitato con le giustificazioni scritte dell'11.03.2024. Con tale atto il ricorrente ha esposto in modo esaustivo le proprie argomentazioni difensive, esaminate dalla datrice di lavoro prima dell'irrogazione della sanzione disciplinare. Tale esegesi della clausola pattizia è conforme a quanto statuito dalla giurisprudenza di legittimità. Per tutte Cass. n.
5800/2012: “In tema di potere disciplinare del datore di lavoro, qualora il lavoratore incolpato presenti le sue difese oltre il termine impostogli dalla legge o dal contratto, il successivo termine finale, previsto dal contratto collettivo per l'adozione della sanzione, decorre dal giorno di presentazione delle difese.”
Si osserva, inoltre, che le prove acquisite in giudizio comprovano che la resistente ha concordato con CO NI, in sede di audizione personale, l'invio di giustificazioni scritte a difesa, circostanza corroborata dal comportamento successivo della sindacalista, la quale ha inoltrato due distinte mail alla società con allegate le difese scritte del lavoratore. Sul punto le convergenti deposizioni dei testi e CO. Tes_1 Tes_2
(responsabile risorse umane di ha riferito quanto segue: “cap. 19): nel corso
[...] CP_1 dell'incontro del 05.03.2024 mi sono reso disponibile a verbalizzare l'audizione del lavoratore;
la sindacalista mi ha detto che avrebbe prodotto le giustificazioni scritte entro sera oppure l'indomani e quindi ci siamo accordati per questa modalità operativa, in modo da consentire al lavoratore di produrre uno scritto difensivo. Adr: questa modalità non è stata imposta dall'azienda. Adr: il ricorrente ha reso le giustificazioni orali nel corso dell'audizione del connotazioni disciplinari del fatto e per la contrarietà del ritardo datoriale agli obblighi di correttezza e buona fede.” ⁹ Cfr. doc. 8 fascicolo ricorrente. ¹⁰ Cfr. doc.ti 5a,5b fascicolo ricorrente. pagina 12 di 21 05.03.2024. Adr: fin dall'inizio ho concordato con la sindacalista la necessità di mettere per iscritto le giustificazioni.” In sede di confronto, il teste CO ha confermato di aver concordato con l'azienda l'invio di difese scritte: “l'azienda ha richiesto di mettere per iscritto le giustificazioni e io ho acconsentito;
non mi è stato chiesto di verbalizzare l'incontro.”
Alla luce di quanto esposto, deve ritenersi tempestivo il licenziamento del 12.03.2024, comunicato entro il termine di sei giorni dalla ricezione delle difese scritte del lavoratore.

3.5. Sulla legittimità del recesso

3.5.1. Occorre premettere che, secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale, che questo giudice condivide, per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare. Il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell'illecito commesso si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso e tale inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della non scarsa importanza di cui all'art. 1455 cod. civ., cosicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ex art. 3, L. n. 604/66
o addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto ex art. 2119 cod. civ. Per tutte Cass. n. 26679/2017: “Per giustificare la giusta causa di licenziamento, la condotta del lavoratore deve quindi risultare idonea a incidere sulla fiducia del datore di lavoro e a far ritenere la prosecuzione del rapporto pregiudizievole per gli interessi aziendali” (cfr. Cass. n. 23697/2017, Cass. n. 24014/2017).
Ai fini della valutazione della sussistenza del fatto contestato alla base del licenziamento disciplinare per giusta causa, questo deve configurarsi come fatto grave e idoneo a ledere l'affidamento del datore di lavoro in ordine alla futura correttezza della prestazione, non solo in sé considerato, ma altresì apprezzato in una valutazione globale dello svolgimento del rapporto di lavoro, in ossequio al principio di proporzionalità tra pagina 13 di 21 fatto e sanzione, e tenuto conto anche della recidiva. La Suprema Corte ha statuito che
“nel caso di giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro, ed in particolare dell'elemento fiduciario;
la valutazione relativa alla sussistenza del conseguente impedimento alla prosecuzione del rapporto deve essere operata con riferimento non già ai fatti astrattamente considerati, bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed alla intensità dell'elemento intenzionale e di quello colposo e ad ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto” (cfr. Cass. n. 1475/2004, Cass. n.
12197/1999, Cass. n. 3270/1998). Dunque per valutare la legittimità del licenziamento
è necessario accertare se: 1) la specifica mancanza risulti oggettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente, senza che possa assumere rilievo l'assenza o la modesta entità del danno patrimoniale subito dal datore;
2) l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulti giustificata solamente in presenza d'un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali o, comunque, di un comportamento tale che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro (Cass. n. 4060/2011, Cass.
n. 22321/2013).
Se anche la disciplina collettiva prevede un determinato comportamento come giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso, deve comunque essere verificata l'effettiva gravità della condotta addebitata al lavoratore (Cass. n. 11846/2009), poiché è pur sempre necessario che essa sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo (Cass. n. 4435/2004).
L'art. 5 della Legge n. 604/1966 pone inderogabilmente a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo. È, dunque, la parte datoriale a dover dimostrare il fatto ascritto al dipendente, sia con riferimento all'elemento materiale che con riferimento a quello psicologico (Cass. n. 7830/2018,
Cass. n. 17108/2016).

3.5.2. Spostando le considerazioni al caso di specie, la missiva di addebito si compendia in un lungo e articolato documento, in cui si contestano al ricorrente plurimi addebiti, specificamente individuati anche in ottica spazio-temporale. Le contestazioni si pagina 14 di 21 [... fondano sulla relazione investigativa dell'agenzia , la quale ha riscontrato che CP_2
ha svolto attività lavorativa presso il proprio negozio di barberia (“Barba e Parte_1
Capelli di Said El Quahidi”) nelle giornate di fruizione del congedo parentale (20,21,22 dicembre 2023 e 24,25 gennaio 2024) e durante l'assenza dal lavoro per malattia (11 e
12 gennaio 2024). 11
Parte ricorrente ha contestato la legittimità dei controlli datoriali tramite i quali sono stati accertati gli inadempimenti contestati. Nel dettaglio, lamenta l'inutilizzabilità della relazione investigativa in quanto la lettera d'incarico non indica i nominativi degli investigatori incaricati delle osservazioni. 12
Tale doglianza non è fondata.
Il datore di lavoro, infatti, può demandare ad una agenzia investigativa accertamenti in ordine a comportamenti extralavorativi del dipendente onde verificare il corretto adempimento delle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro. Sul punto si richiama il condivisibile insegnamento espresso da Cass. n. 15094/2018: “in ordine alla portata degli artt. 2 e 3 della I. n. 300 del 1970, i quali delimitano, a tutela della libertà e dignità del lavoratore, in coerenza con disposizioni e principi costituzionali, la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei propri interessi, e cioè per scopi di tutela del patrimonio aziendale (art. 2) e di vigilanza dell'attività lavorativa (art. 3), va premesso che essi non precludono il potere dell'imprenditore di ricorrere alla collaborazione di soggetti (come, nella specie, un'agenzia investigativa) diversi dalla guardie particolari giurate per la tutela del patrimonio aziendale, né, rispettivamente, di controllare l'adempimento delle prestazioni lavorative e quindi di accertare mancanze specifiche dei dipendenti, ai sensi degli artt. 2086 e
2104 c.c., direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica;
che tuttavia ciò non esclude che il controllo delle guardie particolari giurate, o di un'agenzia investigativa, non possa riguardare, in nessun caso, né l'adempimento, né l'inadempimento dell'obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera, essendo l'inadempimento stesso riconducibile, come l'adempimento, all'attività lavorativa, che è sottratta alla suddetta vigilanza, ma deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore non riconducibili al mero inadempimento dell'obbligazione (cfr., in tali termini, Cass. n. 9167 del 2003); che tale fermo principio è stato sempre ribadito, affermandosi che le dette agenzie per operare lecitamente non devono sconfinare nella vigilanza dell'attività lavorativa vera e propria, riservata, dall'art. 3 dello Statuto, direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori, per cui resta giustificato l'intervento in questione solo per l'avvenuta perpetrazione di illeciti e l'esigenza di verificarne il contenuto, anche laddove vi sia un sospetto o la mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione (v. Cass. n. 3590 del 2011; più di recente
Cass. n. 15867 del 2017, con la giurisprudenza conforme ivi citata); né a ciò ostano sia il principio di buona fede sia il divieto di cui all'art. 4 dello Statuto dei lavoratori, ben potendo il datore di lavoro decidere autonomamente come e quando compiere il controllo, anche occulto, ed essendo il prestatore d'opera tenuto ad operare diligentemente per tutto il corso del rapporto di lavoro (cfr. Cass. n. 16196 del 2009; per la legittimità del controllo datoriale a mezzo di agenzia investigativa in caso di mancata registrazione della vendita da parte dell'addetto alla cassa di un esercizio commerciale ed appropriazione delle somme incassate v. Cass. n. 18821 del 2008); che il divieto di controllo occulto sull'attività lavorativa vige anche nel caso di prestazioni lavorative svolte al di fuori dei locali aziendali, ferma restando l'eccezione rappresentata dai casi in cui il ricorso ad investigatori privati sia finalizzato a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti (come l'esercizio durante l'orario lavorativo di attività retribuita in favore di terzi su cui v. Cass. nn. 5269 e 14383 del 2000); che, simmetricamente, ove il controllo demandato all'agenzia investigativa non abbia ad oggetto l'adempimento della prestazione lavorativa e sia espletato al di fuori dell'orario di lavoro, esso è legittimo, come nel caso di verifica sull'attività extralavorativa svolta dal lavoratore in violazione del divieto di concorrenza, fonte di danni per il datore di lavoro (Cass. n. 12810 del 2017) ovvero nel caso di controllo finalizzato all'accertamento dell'utilizzo improprio, da parte di un dipendente, dei permessi ex art. 33 legge n. 104 del 1992 (v. Cass. n. 4984 del 2014)”.
Ebbene, la resistente ha avviato le indagini investigative sulla base dei sospetti emersi in ordine alla commissione di attività fraudolente da parte del proprio dipendente, controlli finalizzati ad accertare sia l'abusivo ricorso al congedo parentale, sia la simulazione della malattia. Le indagini non hanno investito il corretto adempimento della prestazione lavorativa ma la commissione di illeciti di varia natura. non si è avvalsa di CP_2 investigatori esterni ma di propri dipendenti, come attestato dalla documentazione in atti
(cfr. dichiarazione del 12.11.2024 ¹³) e dalle deposizioni testimoniali (cfr. dichiarazioni e ). Al caso di specie non sono applicabili i principi espressi da Tes_3 Tes_4
Cass. n. 28378/2023. Ne consegue la piena utilizzabilità, quali fonte di prova, delle risultanze della relazione investigativa di . CP_2

3.5.3. La verificazione fattuale degli illeciti contestati al ricorrente trova conferma:
1) nei dossier investigativi predisposti dagli agenti di;
2) nelle deposizioni CP_2 testimoniali assunte in corso di causa. ¹³ Cfr. doc. 44 fascicolo resistente. pagina 16 di 21 Le relazioni investigative (corroborate dal compendio fotografico) attestano che (cfr. pagg.

2-7 dossier n. 321451):
- in data 14.09.2023 ha avviato un'impresa con la ditta individuale “Barba e Parte_1
Capelli di Said El Quahidi”, con sede in Mirandola (MO), via Fulvia n. 91, esercente l'attività di barberia (cfr. visura camerale ¹⁴);
- nelle giornate del 20,21,22 dicembre 2023 e 24,25 gennaio 2024, durante l'assenza dal lavoro per fruizione del congedo parentale, il ricorrente “non è mai stato visto trattenersi in compagnia di minori. Costui inoltre è stato visto dedicarsi ad altra attività lavorativa”;
- nelle giornate dell'11 e 12 gennaio 2024, durante l'assenza dal lavoro per malattia, “il nominato è stato visto allontanarsi quotidianamente dal civico di residenza, anche in orari compresi nelle fasce di reperibilità mattutina e pomeridiana. Costui inoltre è stato visto dedicarsi ad altra attività lavorativa nonché effettuare commissioni e sollevare pesi e condurre l'auto senza alcuna apparente difficoltà di movimento”;
- nella totalità delle giornate di osservazione il ricorrente si è sempre recato presso la barberia, trattenendosi in negozio per diverse ore e provvedendo anche alla chiusura del locale.
Gli investigatori hanno confermato le circostanze riportate nel report investigativo, in particolare lo svolgimento di attività lavorativa presso il negozio di barberia in tutte le giornate oggetto di osservazione. Attività sostanziatasi nella pulizia del locale, dei vetri e del marciapiedi antistante il negozio.
Il teste ha dichiarato: “confermo di aver eseguito personalmente l'attività di Tes_3 controllo nelle giornate indicate nel capitolo di prova e nella relazione investigativa. Adr: l'attività di controllo è stata eseguita per l'intera giornata, circa dalle ore 07.00 alle ore 21.00/22.00, in base a quando tornava a casa il ricorrente. Durante i controlli abbiamo verificato che il ricorrente usciva dalla abitazione e andava nella barberia;
si intratteneva con i clienti e parlava con varie persone;
al fine del turno della barberia lo si vedeva spazzare fuori, pulire i vetri;
prima di chiudere puliva il locale. Adr: per noi non era possibile vedere l'interno del locale, perché non potevamo sostare davanti al negozio;
l'appostamento fisso era davanti al negozio. Quello che abbiamo accertato che è riportato nel rapporto investigativo. cap. 7): confermo che nelle giornate di malattia il ricorrente usciva di casa e si recava in barberia anche durante l'orario di reperibilità. cap. 8): confermo che in tutte le giornate di osservazione (come riportate nel capitolo di prova) il ricorrente si è recato nel negozio di barberia. cap. 9)-10)-11)-12)-14)-15)-16): confermo tutte le ¹⁴ Cfr. doc. 19 fascicolo resistente. pagina 17 di 21 circostanze indicate nei capitoli di prova, già riportate nel rapporto investigativo.” Nello stesso senso la deposizione del teste “confermo di aver eseguito personalmente Tes_4
l'attività di controllo nella giornata dell'11 gennaio 2024. Adr: l'attività di controllo è iniziata alle ore 12.00 ed è finita verso le ore 21.00. cap. 13): confermo che nella giornata di osservazione dell'11.01.2024 il ricorrente ha eseguito gli spostamenti riportati nel capitolo di prova e negli orari ivi indicati, come riepilogati nel rapporto investigativo.”
Il ricorrente si è trattenuto nel negozio per diverse ore al giorno (fino alla chiusura serale), controllando anche l'attività del personale addetto all'esercizio commerciale. Non sono emersi riscontri probatori idonei a sovvertire tale plurimo, univoco e convergente quadro probatorio. Può quindi ritenersi violata la disposizione pattizia contenuta nell'art. 3 del CCNL, la quale dispone che “Il lavoratore non potrà prestare la propria opera presso aziende diverse da quella in cui è regolarmente assunto, salvo il caso di sospensione dal lavoro senza trattamento economico.” Sebbene non sia precluso al dipendente di ricoprire cariche sociali in enti giuridici o di avviare attività imprenditoriali, la previsione pattizia osta allo svolgimento di prestazioni lavorative durante le assenze retribuite.
Risulta altresì integrata la fattispecie dell'abuso del congedo parentale. Nei periodi di osservazione, non è stato mai visto in compagnia dei quattro figli minori, Parte_1
l'ultimo nato il [...] ( ) e per il quale ha fruito del congedo di Persona_1 paternità dal 02.10.2023 al 13.10.2023 e del congedo parentale dal 13.11.2023 al
09.01.2024 e dal 15.01.2024 al 16.02.2024. ¹⁵ Non vi è prova che il ricorrente accompagnasse i figli a scuola o trascorresse parte della giornata in loro compagnia o si occupasse delle loro esigenze quotidiane. Ciò è comprovato dalla relazione investigativa e dalla deposizione del teste il quale ha riferito che “l'attività di controllo è stata Tes_3 eseguita per l'intera giornata, circa dalle ore 07.00 alle ore 21.00/22.00.” Emerge, viceversa, dal compendio documentale come il ricorrente trascorresse molte ore al giorno presso il proprio negozio di barberia, dedicandosi anche ad attività manuali, contegno che contrasta con le finalità del congedo parentale retribuito le quali postulano che durante la sua fruizione, i tempi e le energie del padre lavoratore siano dedicati, anche attraverso la propria presenza, al soddisfacimento dei bisogni affettivi del minore. L'assenza dal lavoro per la fruizione del congedo deve porsi in relazione diretta con l'esigenza per il cui soddisfacimento il diritto stesso è riconosciuto, ossia l'assistenza al minore. Come già statuito da Cass. n. 509/2018, “può verificarsi un abuso del diritto potestativo di congedo ¹⁵ Cfr. doc.ti 10,12,14 fascicolo resistente. pagina 18 di 21 parentale, allorché il diritto venga esercitato non per la cura diretta del bambino, bensì per attendere ad altra attività di lavoro, ancorché incidente positivamente sulla organizzazione economica e sociale della famiglia;
ma analogo ragionamento può essere sviluppato anche nel caso sottoposto all'attenzione del Collegio in cui il genitore trascuri la cura del figlio per dedicarsi a qualunque altra attività che non sia in diretta relazione con detta cura, perché ciò che conta non è tanto quel che il genitore fa nel tempo da dedicare al figlio quanto piuttosto quello che invece non fa nel tempo che avrebbe dovuto dedicare al minore”; “[…] i giudici costituzionali hanno ribadito come la tutela della paternità si risolva in misure volte a garantire il rapporto del padre con la prole in modo da soddisfare i bisogni affettivi e relazionali dei bambino al fine dell'armonico e sereno sviluppo della sua personalità e del suo inserimento nella famiglia;
tutte esigenze che, richiedendo evidentemente la presenza del padre accanto al bambino, sono impedite dallo svolgimento dell'attività lavorativa (i.e. quella rispetto alla quale si chiede il congedo) e impongono pertanto la sospensione di questa, affinché il padre dedichi alla cura del figlio il tempo che avrebbe invece dovuto dedicare al lavoro.” Cass. n. 16207/2008 ha aggiunto: “che una siffatta conversione delle ore di lavoro, se pure non deve essere intesa alla stregua di una rigida sovrapponibilità temporale, non può però ammettere un'accudienza soltanto indiretta, per interposta persona, mediante il solo contributo ad una migliore organizzazione della vita familiare, poiché quest'ultima esigenza può essere assicurata da altri istituti (contrattuali o legali) che solo indirettamente influiscono sulla vita dei bambino e che, in ogni caso, mirano al soddisfacimento di necessità diverse da quella tutelata con il congedo parentale, il quale non attiene ad esigenze puramente fisiologiche del minore ma, specificamente, intende appagare i suoi bisogni affettivi e relazionali onde realizzare il pieno sviluppo della sua personalità sin dal momento dell'ingresso nella famiglia.”
La Suprema Corte è quindi giunta ad affermare che “In tema di congedo parentale, l'art. 32, comma 1, lett. b), del d.lgs. n. 151 del 2001, nel prevedere - in attuazione della legge delega n. 53 del 2000 - che il lavoratore possa astenersi dal lavoro nei primi otto anni di vita del figlio, percependo dall'ente previdenziale un'indennità commisurata ad una parte della retribuzione, configura un diritto potestativo che il padre-lavoratore può esercitare nei confronti del datore di lavoro, nonché dell'ente tenuto all'erogazione dell'indennità, onde garantire con la propria presenza il soddisfacimento dei bisogni affettivi del bambino e della sua esigenza di un pieno inserimento nella famiglia;
pertanto, ove si accerti che il periodo di congedo viene utilizzato dal padre per svolgere una diversa attività lavorativa, si configura un abuso per sviamento dalla funzione del diritto, idoneo ad essere valutato dal giudice ai fini della sussistenza di una giusta causa di licenziamento, non assumendo rilievo che lo svolgimento di tale attività contribuisca ad una migliore organizzazione della famiglia” (Cass. n. 509/2018). Principio ribadito pagina 19 di 21 recentemente anche da Cass. n. 2618/2025, Cass. n. 24992/2025, Cass. n. 5906/2025
e Cass. n. 2157/2025.
Nella specie, il ricorrente si è sottratto alla assistenza materiale ed affettiva della prole, dedicandosi per buona parte della giornata ad incombenze in contrasto con le finalità del congedo. Contegno posto in essere con continuità e sistematicità, reiterato per più giorni, tale da determinare la lesione del vincolo fiduciario in quanto integrante grave violazione del dovere di fedeltà ex art. 2105 cod. civ. oltre che “lesiva della buona fede altrui, nei confronti del datore di lavoro, che in presenza di un abuso del diritto di congedo si vede privato ingiustamente della prestazione lavorativa del dipendente e sopporta comunque una lesione (la cui gravità va valutata in concreto) dell'affidamento da lui riposto nel medesimo, mentre rileva l'indebita percezione dell'indennità e lo sviamento dell'intervento assistenziale nei confronti dell'ente di previdenza erogatore del trattamento economico” (Cass. n. 16207/2008).
L'abuso del diritto al congedo parentale, per sviamento della relativa funzione, giustifica l'adozione della sanzione espulsiva venendo in rilievo un comportamento che oltre che contrario ai principi di correttezza e buona fede, è connotato da evidente disvalore, anche sociale. La condotta non può ritenersi scriminata dal fatto che il ricorrente abbia svolto altre incombenze nell'interesse della famiglia (es. spesa al supermercato), posto che non è stata prestata diretta assistenza al minore.
L'istruttoria ha anche confermato che non ha rispettato gli orari di reperibilità Parte_1
(mattutina e pomeridiana) nelle giornate di assenza per malattia, dedicandosi ad attività che fanno presumere l'insussistenza di uno stato morboso. Né parte attrice ha indicato la tipologia di malattia sofferta nel periodo in esame e la compatibilità con le incombenze svolte. Per pacifica giurisprudenza, lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente assente per malattia è idonea a giustificare il recesso del datore di lavoro per violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà ove tale attività esterna, prestata o meno a titolo oneroso, sia di per sé sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia, dimostrando, quindi, una sua fraudolenta simulazione (cfr. Cass. n. 6047/2018, Cass. n.
17625/2014).

3.6. Le condotte contestate, come accertate in giudizio, palesano una scarsa considerazione nell'attuazione degli obblighi di diligenza e correttezza, così come codificati dagli artt. 1175, 1375, 2104 e 2015 cod. civ., di tale gravità da recidere il vincolo fiduciario con la datrice di lavoro. La tipologia delle inadempienze accertate pagina 20 di 21 (abuso del congedo parentale e della malattia) e la reiterazione nel tempo delle stesse condotte, consentono di ritenere integrata la giusta causa di recesso ex art. 2119 cod. civ. e proporzionata la reazione disciplinare datoriale.
In definitiva, quindi, le domande di parte ricorrente di impugnativa del licenziamento non possono trovare accoglimento.

4. Sulle spese di lite
Le spese di lite devono essere poste a carico dell'attore in forza del principio della soccombenza ex art. 91 c.p.c., da liquidarsi secondo i parametri del D.M. n. 147/2022.
Va rigettata la domanda di condanna per responsabilità aggravata ex art. 96 c.p.c., perché difetta l'allegazione e la prova del danno. Sul punto le Sezioni Unite hanno chiarito che “la domanda di risarcimento dei danni ex art. 96 c.p.c. non può trovare accoglimento tutte le volte in cui la parte istante non abbia assolto all'onere di allegare (almeno) gli elementi di fatto necessari alla liquidazione, pur equitativa, del danno lamentato” (Cass. S.U.
n. 7583/2004, Cass. n. 7620/2013).

P.Q.M.

Il Tribunale di Modena, in persona del Giudice del Lavoro dott. Vincenzo Conte, definitivamente decidendo, ogni contraria istanza, domanda ed eccezione respinta:
1) RIGETTA il ricorso;

2) CONDANNA al pagamento delle spese di lite in favore della resistente, Parte_1 che liquida nella complessiva somma di €. 2.000,00, oltre rimborso spese generali nella misura di legge, I.V.A. (se dovuta) e C.P.A.;
3) FISSA termine di giorni sessanta per il deposito della motivazione.
Modena, 30 settembre 2025
Il Giudice del Lavoro
Dott. Vincenzo Conte
pagina 21 di 21 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ² Cfr. doc. 4 fascicolo ricorrente. ³ Cfr. doc. 5 fascicolo ricorrente. pagina 9 di 21 ⁵ Cfr. doc. 17 fascicolo resistente. ⁶ Cfr. doc. 18 fascicolo resistente. ⁷ Cfr. doc. 20 fascicolo resistente. ⁸ “La violazione del termine per l'adozione del provvedimento conclusivo del procedimento disciplinare, stabilito dalla contrattazione collettiva, è idonea a integrare una violazione della procedura di cui all'art. 7 st. lav., tale da rendere operativa - ove la sanzione sia costituita da un licenziamento disciplinare - la tutela prevista dall'art. 18, comma 6, dello stesso Statuto, come modificato dalla l. n. 92 del 2012, purché il ritardo nella comunicazione del predetto licenziamento non risulti, con accertamento in fatto riservato al giudice di merito, notevole e ingiustificato, tale da ledere in senso non solo formale ma anche sostanziale il principio di tempestività, per l'affidamento in tal modo creato nel lavoratore sulla mancanza di pagina 11 di 21 ¹¹ Cfr. doc. 20 fascicolo resistente. ¹² Cfr. verbale d'udienza del 24.10.2024. pagina 15 di 21