R.G. n. 2882/2024
TRIBUNALE ORDINARIO DI BOLOGNA
SEZIONE LAVORO
VERBALE DELLA CAUSA R.g. n. 2882/2024 tra
Parte_1
RICORRENTE
e
Controparte_1
RESISTENTE
Oggi 20 maggio 2025, innanzi al dott. Leonardo Pucci, sono comparsi: l'avv. PASSANTE SARA ANTONIA GAVAUDAN ANTONELLA per parte ricorrente
[...]
Parte_2
per parte resistente , l'avv. VIELI
[...] Controparte_1
VITO LORENZO, contesta la tardività e l'inconferenza dei documenti depositati da controparte con la memoria conclusiva.
I procuratori si riportano ai rispettivi atti, insistono nelle conclusioni anche istruttorie e discutono oralmente la causa
Il Giudice all'esito della discussione orale pronuncia separata sentenza con motivazione contestuale di cui dà lettura all'esito della camera di consiglio.
il giudice
Leonardo Pucci
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N. R.G. 2882/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di BOLOGNA SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Leonardo Pucci ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al R.G. n. 2882/2024 promossa da:
(cf: ) Parte_1 C.F._1
Rappresentata e difesa dall'Avv. PASSANTE SARA ANTONIA e dall'Avv. GAVAUDAN ANTONELLA
PARTE RICORRENTE contro
(cf/PI: ) Controparte_1 P.IVA_1
Rappresentata e difesa dall'Avv. VIELI VITO LORENZO e dall'Avv. LAGIOIA ANNA MARIA
PARTE RESISTENTE
Avente ad oggetto: trasferimento – danni – discriminazione
MOTIVI DELLA DECISIONE

- Parte ricorrente, rilevato di essere dipendente della cooperativa Controparte_1
inquadrata al livello 3° del CCNL di settore e di essere stata destinataria di un trasferimento di sede dopo il rientro da due anni di cassa integrazione, contesta la pagina 2 di 16 legittimità del provvedimento datoriale per discriminazione;
la sua mancata rotazione, durante la sospensione per cassa integrazione, a differenza di altri dipendenti con mansioni impiegatizie;
l'imposizione di lavoro domenicale, contrariamente alle previsioni del contratto individuale di lavoro;
lo svolgimento di un orario di lavoro superiore rispetto ai colleghi che svolgono le sue medesime mansioni.
- Di conseguenza, ha domandato al giudice di «Accertare e Dichiarare la violazione da parte di (C.F. in persona del legale Controparte_1 P.IVA_1
rappresentante pro tempore, con sede legale in Villanova di Castenaso (BO) Via
Villanova n. 29/7, nei confronti della ricorrente, per tutto quanto innanzi esposto, delle norme di cui agli artt. 2103 cc, 2059 c.c., e 2087 c.c, 2113 c.c., delle disposizioni del ccnl di settore e degli accordi allegati, del contratto individuale di lavoro sottoscritto tra le parti, delle disposizioni di cui al d.lgs 81/2008, degli artt.
1, 2, 4, 32, 35 Costituzione, dei principi generali di correttezza e buona fede, di ogni altra norma e/o disposizione ritenuta applicabile;
nonché Accertare e dichiarare, per tutto quanto innanzi esposto, la nullità e comunque la illegittimità del trasferimento definitivo comunicato alla lavoratrice con lettera datata
25.10.2023 e decorrenza 1.11.2023 anche perché in violazione del principio di correttezza e buona fede, dell'art. 2087 c.c., delle disposizioni antidiscriminatorie, dell'art. 2103 cc;
in ogni caso Accertare e dichiarare nei confronti della convenuta, come sopra rappresentata e domiciliata che la lavoratrice è stata esposta nel periodo per cui è causa, ovvero dall'inizio della sua continuativa collocazione in cigs
a tutt'oggi, ad un trattamento discriminatorio e vessatorio, e comunque esposta a stress lavorativo, in violazione di norme di legge (dlgs 216/2003, Direttiva
2000/78, artt. 32 e 41 c. 2 Costituzione, art. 2087 cc.) e di contratto collettivo;
conseguentemente Ordinare alla convenuta, come sopra domiciliata e rappresentata, di assegnare la ricorrente, previa adozione di ogni necessario accomodamento ragionevole, eventualmente consistente anche in un periodo di formazione e riqualificazione retribuito, alla sede di lavoro (originaria) di Anzola dell'Emilia o una diversa sede di lavoro comunque prossima alla sua residenza con orari ed in mansioni compatibili con il suo stato di salute psico- fisico e comunque
pagina 3 di 16 ascrivibili al livello di inquadramento posseduto ( 3° del ccnl applicato) e/o in altro che comunque consenta alla lavoratrice lo svolgimento dell'attività lavorativa in condizioni di sicurezza onde preservarne le condizioni di salute in base alle norme richiamate e la professionalità. Accertare e dichiarare il diritto della ricorrente nei confronti della convenuta, come sopra rappresentata e domiciliata, ad osservare un orario di lavoro settimanale pari a 36 ore e mezzo, trattandosi dell'orario di lavoro di fatto osservato alle dipendenze di in ragione della Controparte_2
nullità di ogni deroga in pejus o comunque il diverso orario di lavoro settimanale che risulterà in giudizio, in ogni caso non superiore a quello osservato dai colleghi assunti a tempo pieno e assegnati alle medesime mansioni che abbiano anzianità di servizio pari alla sua, come precisato nella narrativa che precede;
Accertare e dichiarare il diritto della ricorrente nei confronti di parte convenuta ad osservare un orario di lavoro che non preveda lavoro domenicale, stante la nullità di ogni trattamento derogatorio in pejus rispetto a quello acquisito e previsto nel contratto individuale, stante la nullità di ogni deroga in pejus;
in subordine con divieto di assegnarla al lavoro domenicale per più di 13 volte l'anno. Accertare e dichiarare in ogni caso il diritto della ricorrente nei confronti di parte convenuta, per tutto quanto innanzi esposto, anche al fine di salvaguardare la sua integrità psico fisica,
a svolgere turni di lavoro giornalieri continuativi e non spezzati;
ACCERTARE E
DICHIARARE la nullità e/o l'illegittimità, per tutte le ragioni in fatto e in diritto innanzi esposte, della sospensione continuativa della ricorrente dal lavoro con ricorso alla CIGS nei periodi dal 1.1.2021 al 20.6.2021 e quindi per 6 mesi e dal


1.1.2022 al 20.10.2022 ovvero per oltre 9 mesi, o per i diversi periodi ritenuti di giustizia, per le ragioni tutte innanzi esposte;
per l'effetto Dichiarare Tenuta e
Condannare la convenuta come innanzi rappresentata e domiciliata, al risarcimento dei danni patrimoniali ed extrapatrimoniali in favore della ricorrente per le ragioni innanzi esposte, in misura pari ad € 9.600,00 quanto al danno patrimoniale e ad €
5.000,00 quanto al danno extrapatrimoniale, o nella diversa misura che risulterà di giustizia, anche previa liquidazione in via equitativa o ctu, comunque maggiorata per interessi ex art 1284 cc e rivalutazione monetaria dalle singole scadenze come per legge al saldo».
pagina 4 di 16 - Si costituiva la parte datoriale, contestando la domanda della , in Parte_1
particolare evidenziando come nessuna condotta discriminatoria potrebbe dirsi sussistente, come tutto il personale sospeso in cassa integrazione sarebbe stato in parte occupato nel rispetto di criteri predeterminati.
- Evidenzia, poi, la parte resistente di aver sempre rispettato le norme di legge e contrattuali, senza alcuna illegittima azione nei confronti della ricorrente.
A) Nel merito, parte ricorrente, dopo aver ricostruito la sua carriera all'interno della resistente (e della precedente compagine incorporata nel 2022), come anticipato lamenta che da ottobre 2020 (in occasione di una importante ristrutturazione che ha visto coinvolta la sua sede di lavoro), durante una CIGS di 24 mesi a zero ore, soltanto la stessa, tra il personale amministrativo, sarebbe stata sospesa dal lavoro, mentre i restanti colleghi sarebbero immediatamente transitati in un diverso ufficio
(attiguo alla sede in ristrutturazione), senza essere sostanzialmente interessati dalla cassa integrazione.
Inoltre, lamenta che il datore di lavoro, pur avendo notevoli possibili soluzioni lavorative, al termine del periodo di Cassa integrazione l'avrebbe trasferita, prima temporaneamente, poi in via definitiva, in una sede lontana oltre trenta chilometri dalla propria residenza, senza tener conto del suo stato di salute certificato anche dal medico competente.
Secondo la ricostruzione della difesa della , in particolare, presso la Parte_1
sede di definitiva assegnazione (Ipermercato Centro Nova), la stessa si troverebbe costretta a vedersi assegnati turni di lavoro variabili e modificabili continuamente, turni anche spezzati, con giornate lavorative anche coincidenti con la domenica, nonché a sostenere un viaggio con mezzo proprio, che obbligherebbe la dipendente ad orari gravosi.
Sul punto, in via preliminare, occorre evidenziare che la ricorrente non risulta avere lo status di portatrice di handicap, né sarebbe possibile considerarla disabile, nell'accezione eurocomunitaria del termine.
pagina 5 di 16 Infatti, è opportuno osservare che, da un lato l'invalidità di un soggetto può dipendere (come peraltro nel caso di specie) da una serie di patologie di diversa natura, rispetto alle quali, però, vi è un giudizio formale della competente autorità che, per i lavoratori, evidentemente accerta la residua capacità di lavoro e proprio entro detto limite residuale quel lavoratore è, e deve essere, considerato alla stessa stregua di qualsiasi altro dipendente.
Da un altro lato, non qualsiasi minorazione fisica può farsi rientrare nel concetto di disabilità, al fine di aver rilievo sotto il profilo del divieto di non discriminazione (cfr., Tribunale, Mantova, sez. lav., 22/09/2021, n. 126: «Ai fini della irrogazione di un licenziamento, concepire per un soggetto disabile contraddistinto da una permanente grave patologia, il medesimo periodo di comporto previsto per un soggetto non afflitto da handicap, contrasta apertamente con i corollari del principio di parità di trattamento per cui situazioni diverse meritano un trattamento differenziato»), occorrendo che la limitazione si traduca in un ostacolo alla propria partecipazione, piena ed effettiva, alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, in interazione con barriere di diversa natura (cfr., Cassazione civile, sez. lav.,
28/10/2019, n. 27502: «In tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore derivante da una condizione di handicap, ai fini dell'accertamento dell'obbligo, posto a carico del datore di lavoro dall' art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n.
216 del 2003 , della verifica della possibilità di adottare adattamenti organizzativi nei luoghi di lavoro, il lavoratore deve allegare e provare la limitazione risultante dalle proprie menomazioni fisiche, mentali e psichiche durature e il fatto che tale limitazione, in interazione con barriere di diversa natura, si traduca in un ostacolo alla propria partecipazione, piena ed effettiva, alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, posto che non ogni situazione di infermità fisica che renda il lavoratore inidoneo alle mansioni di assegnazione risulta ex se riconducibile alla nozione di disabilità di cui alla disposizione suddetta»).
B) Nel caso di specie, anche valutando l'ampia definizione comunitaria di disabilità, non risulta presente la prova di come la limitazione a carico della ostacoli Parte_1
pagina 6 di 16 la partecipazione professionale in relazione a barriere di diversa natura (cfr., Tribunale,
Vicenza, sez. L, 27/04/2022, n. 181: «In tema di rapporto di lavoro subordinato e valutazione del superamento del periodo di comporto, il lavoratore affetto da disabilità
è in linea di principio, maggiormente esposto al recesso per superamento del comporto, in quanto è soggetto al rischio ulteriore di assenze dovute a una malattia collegata alla disabilità. A tal proposito, la normativa comunitaria (Direttiva UE
2000/78/CE) riserva agli Stati membri un ampio margine di discrezionalità in ordine ai ragionevoli accomodamenti da adottare per tutelare il lavoratore affetto da handicap.
Così in caso di una condotta datoriale di mancato scomputo dei giorni di malattia dovuti alla disabilità spetta sempre al giudice nazionale verificare se il datore di lavoro non abbia attuato delle soluzioni ragionevoli al fine di garantire il rispetto del principio di parità di trattamento, e la legittimità della finalità perseguita dalla normativa interna»), proprio alla luce del tipo di patologia, del condizionamento che comporta in termini di conduzione dell'esistenza e non solo nell'esecuzione della prestazione.
Siamo poi nell'ambito di situazioni che, per la natura della disabilità, comportano una correlazione stretta con gli obblighi a carico del datore di lavoro, il quale, nel momento in cui rispetta le prescrizioni attribuite dal medico competente, ove occorra anche potendo in essere gli accomodamenti ragionevoli del caso, elimina in radice qualsiasi possibilità di far rientrare la situazione della lavoratrice all'interno della disabilità in senso stretto.
C) In questo contesto, considerando che non si tratta di valutare le ragioni organizzative del trasferimento, in quanto è conseguenza dell'obbligo di continuità occupazionale a carico della datrice di lavoro al termine del periodo di cassa integrazione (cfr., doc. 13 e 13 bis, fasc. ricorrente), quest'ultima ha dimostrato che presso la sede di lavoro di destinazione vi erano mansioni completamente compatibili con le limitazioni a carico della lavoratrice, ritagliando per la stessa un ruolo specifico che, soltanto in centri commerciali con un determinato dimensionamento, potrebbe essere svolto in via esclusiva e non promiscua (cfr., teste – ud. 22.1.2025: Tes_1
«Confermo che soltanto negli ipermercati più grandi è possibile adibire il personale
pagina 7 di 16 solo al punto d'ascolto e prestito soci, negli altri centri le mansioni sono necessariamente da ripartire anche in cassa e allestimento»; teste – ud. Tes_2
29.12025: «vi è stata una nuova collocazione presso il Centro Nova, in quanto la ricorrente era idonea solo a compiti amministrativi, in quanto solo nei centri più grandi
è possibile assegnare ad un dipendente solo mansioni di ufficio che, nel caso della ricorrente, rispettavano le prescrizioni, mentre nei centri meno grandi non è possibile.
[…]. come ho già detto, nei Super store essendo più piccoli non è possibile essere assegnati esclusivamente ai punti di ascolto o prestito soci, circostanza che invece può accadere negli Ipermercati»; teste – ud. 12.2.2025: «Ad eccezione degli Tes_3
tutti gli altri negozi compresi i hanno sempre uno svolgimento Parte_3 Parte_4
di attività promiscua, nel senso che il personale addetto al punto d'ascolto o prestito soci deve fare anche cassa») e che la sede prescelta fosse quella più vicina alla residenza della ricorrente stessa, tra quelle disponibili con simili caratteristiche.
D) Per quanto concerne il tema dello stress lavoro-correlato, evidenziato dalla ricorrente al fine di rappresentare una illegittimità del trasferimento, sotto il profilo dell'inidoneità degli accomodamenti ragionevoli posti in essere dal datore di lavoro, uno degli indici risulta essere quello della distanza tra la sede e la residenza della
, per, come detto, oltre trenta chilometri. Parte_1
Ma tale distanza, oggettivamente non pare rappresentare un ostacolo fuori dall'ordinario, come tale capace di paralizzare il potere organizzativo di un datore di lavoro nel determinare la sede di servizio dei dipendenti (nei limiti consentiti dall'ordinamento).
Né la circostanza relativa appare colorarsi di una rilevante soggettivazione rispetto alle condizioni particolari della ricorrente, le cui patologie non incidono, in maniera specificamente gravosa, sull'utilizzo dell'automobile, da intendersi in senso sfavorevole rispetto agli altri lavoratori.
Allo stesso modo, anche le ulteriori considerazioni (necessità di uscire prima, traffico, rientro non comodo alla propria residenza, necessità di organizzare i pasti) rappresentano solamente dei disagi, come tali comuni alla generalità dei lavoratori.
pagina 8 di 16 Altri aspetti inerenti allo stress lavorativo attengono agli orari di lavoro e come tali si intersecano con altre doglianze della ricorrente e relative domande.
Il riferimento è ai turni spezzati, al lavoro domenicale e all'incidenza delle pause sull'orario complessivo di lavoro.
Come correttamente evidenziato dalla difesa della parte resistente, la
è titolare di un rapporto a tempo pieno, con la conseguenza che non le si Parte_1
possono applicare i principi di diritto relativi alla collocazione dell'orario giornaliero, propri dei rapporti part time.
In queste ultime ipotesi, infatti, la libertà dell'individuo di autodeterminarsi e organizzarsi il tempo libero è funzionale alla possibilità anche di impegnare il proprio tempo in una diversa attività lavorativa.
Al contrario, laddove il rapporto sia full time, le energie lavorative sono nella disponibilità del datore di lavoro, il quale potrebbe dunque modificare unilateralmente
(nel rispetto delle previsioni legali e contrattual-collettive) detti aspetti, compreso anche il lavoro domenicale (cfr., citata anche da parte resistente, Tribunale Milano sez. lav., 31/03/2021: «Il passaggio dall'attività lavorativa prestata di domenica solo in occasione delle aperture previste a quella prestata tutte le domeniche del mese (ad eccezione delle festività) comporta una modifica essenziale del contratto e delle modalità di svolgimento dell'orario di lavoro, idonea ad alterare l'equilibrio contrattuale
e incidere sulla vita personale del lavoratore. Tale modifica della disciplina legale, che ha esteso la possibilità di lavorare a tutte le domeniche dell'anno, non legittima tuttavia l'imposizione unilaterale di tale modifica a lavoratrici assunte a tempo parziale con riferimento a una regola che consentiva un numero minore di domeniche lavorative, ma necessita di un ulteriore accordo tra le parti, in mancanza del quale il contratto rimane immutato. I limiti allo "ius variandi" dell'imprenditore nei contratti di lavoro part-time sono previsti a garanzia della programmabilità del tempo libero
(eventualmente in funzione dello svolgimento di un'ulteriore attività lavorativa) che assume carattere essenziale, comportando l'immodificabilità unilaterale dell'orario»).
In altre parole, considerando, quanto al lavoro domenicale, la liberalizzazione intervenuta normativamente, soltanto nei rapporti a tempo parziale «Non rileva […] il
pagina 9 di 16 rapporto tra la nuova disposizione normativa e la specifica individuazione dell'orario di lavoro, ma l'incidenza della prima sulle concrete pattuizioni relative allo svolgimento della prestazione lavorativa. Accertata, come detto, l'individuazione specifica dell'orario di lavoro per le ragioni sopra esposte, la convenuta non avrebbe potuto imporre il lavoro per tutte le domeniche del mese. Il comportamento posto in essere dalla convenuta costituisce di fatto una modifica unilaterale dell'orario di lavoro non consentita dalla legge. Di questo avviso è la giurisprudenza, per cui i limiti allo "ius variandi" dell'imprenditore nei contratti di lavoro part time sono previsti a garanzia della programmabilità del tempo libero (eventualmente in funzione dello svolgimento di un'ulteriore attività lavorativa) che assume carattere essenziale, comportando
l'immodificabilità unilaterale dell'orario» (così, Tribunale di Milano cit.).
Né l'adibizione al turno domenicale potrebbe avere un rilievo circa l'obbligo assunto dal datore di garantire la continuità occupazionale «alle medesime condizioni salariale e normative», in quanto le condizioni sancite contrattualmente sul lavoro domenicale avrebbero comunque potuto essere oggetto di modifica unilaterale, trattandosi di tempo pieno.
E) Alla luce di quanto detto ne deriva che correttamente la ricorrente può essere inserita nei turni che prevedono lo svolgimento del lavoro nella giornata della domenica, alle medesime condizioni che la contrattazione integrativa prevede per il restante personale e, sempre negli stessi limiti, può essere adibita a turni spezzati di lavoro, ovviamente, in ogni caso, con la retribuzione prevista per i casi suddetti.
Trattandosi di modifiche legittime dell'articolazione oraria, non possono nemmeno rappresentate fattori specifici di rischio da stress lavorativa, idonei ad incidere sulla legittimità del trasferimento.
Per quanto concerne le pause non retribuite e l'orario di lavoro, la questione si sposta in ordine all'esame della contrattazione collettiva integrativa.
È pacifico e non contestato che l'orario settimanale della ricorrente sia di 38 ore e, come tale, previsto nel contratto individuale di lavoro.
pagina 10 di 16 Ne consegue che, diventate le pause non retribuite, è chiaro che usufruendo delle stesse, aumenta la permanenza del dipendente all'interno dell'azienda, ma non il lavoro effettivo, che resta di 38 ore settimanali.
Né può avere una rilevanza un diverso trattamento a capo di altri dipendenti i quali, ab origine, hanno avuto un orario di lavoro inferiore, con la conseguenza che il problema non attiene certo all'applicazione illegittima da parte del datore della normativa individuale e collettiva, ma solo alle conseguenze derivanti dal nuovo contratto integrativo aziendale, che parte resistente rispetta alla lettera (cfr., teste cit.: «l'orario della ricorrente è 38 ore, […]. Se il dipendente decide di fare la Tes_1
pausa, l'orario si allunga a 6 ore e 15 minuti, altrimenti resta 6 ore giornaliere, quindi chi come la ricorrente decide di fare la pausa ogni giorno, la sua presenza settimanale sarà di 39 ore e mezza, ma lavoro effettivo sempre 38 ore. Confermo altresì che le dipendenti del Centro hanno un orario di 37, ma solo per il congelamento degli orari precedenti. In altre parole, ciascun dipendente si è portato dietro il proprio orario precedente»; teste cit.: «l'orario della ricorrente è quello dell'assunzione a 38 ore. Tes_2
La pausa oggi, in base al CIA è di 15 minuti non retribuita, quindi il dipendente che decide di usufruirne avrà un turno di 15 minuti in più, mentre se decide di non usufruirne all'interno dell'orario di lavoro, non vi sono slittamenti, rimangono le 38 ore.
Nell'integrativo di era prevista una pausa retribuita e se le pause Controparte_2
venivano accumulate e usufruite alla fine della settimana, si creava una decurtazione dell'orario. Preciso che il nuovo contratto integrativo che si applica ai dipendenti della resistente è in vigore dal gennaio 2023 ed è andato a superare tutti i precedenti contratti integrativi. Per il resto confermo che gli orari dei singoli dipendenti dipendono da quello di assunzione sul quale il CIA non spiega effetti»; teste – ud. Tes_4
29.1.2025: «posso riferire che noi dipendenti con anzianità più elevata abbiamo un orario settimanale di 38 ore con pause non retribuite, mentre le nostre colleghe che non provengono da hanno un orario settimanale di 37. Se non Controparte_2 sbaglio il mio contratto individuale di lavoro era per 38 ore settimanali, ma preciso che il nostro vecchio contratto integrativo ci riconosceva le pause retribuite»).
pagina 11 di 16 Dalle considerazioni che precedono, deriva il mancato accoglimento delle domande della parte ricorrente in ordine al trasferimento.
F) Per quanto riguarda la sospensione in cassa integrazione, risultano documentalmente gli obblighi assunti, in via convenzionale, dal datore di lavoro con le parti sociali.
In particolare, nel caso di specie siamo in presenza di una cassa integrazione a zero ore, dunque, gli eventuali diritti dei lavoratori non attengono direttamente ad una equa rotazione (come nelle ipotesi di riduzione di orario), quanto piuttosto, alle pattuizioni intervenute tra le parti sociali, per regolare la situazione.
Con l'accordo del settembre 2020 le parti sociali hanno dichiarato di riconoscere «quale valore condiviso l'equa distribuzione delle occasioni di lavoro fra il personale coinvolto dalla cassa integrazione» e, poi, la parte datoriale si è impegnata espressamente a favorire «l'equa rotazione fra i lavoratori, a parità di mansioni».
Certamente, come affermato da parte resistente, si tratta di un impegno programmatico, anche perché non viene assunto un obbligo di pari rotazione delle eventuali occasioni lavorative e, in ogni modo, occorre tener conto del numero dei dipendenti interessati, delle dimensioni dell'impresa e delle eventuali limitazioni a carico dei dipendenti, oltre che al profilo relativo alla loro volontà lavorativa in determinate situazioni sfavorevoli (ad esempio, cambio di Regione, o distacchi).
È, però, altrettanto vero che l'impegno, anche declinato in quest'ultima accezione, deve chiaramente concretizzarsi in una tendenziale linea di equa distribuzione, che se può non rappresentare una completa parità percentuale, deve evitare situazioni eccessivamente squilibrate, senza che detto squilibrio, per casi omogenei, abbia una giustificazione evidente.
Dall'istruttoria testimoniale espletata in corso di giudizio è emerso che effettivamente la ricorrente, almeno tra il personale amministrativo, abbia avuto un trattamento deteriore, in quanto, dopo essere stata adibita nei primi due mesi ad attività di chiusura della sede da ristrutturare, in seguito, a differenza di tutti gli altri pagina 12 di 16 colleghi amministrativi non è stata collocata nella sede adiacente al magazzino, ma sospesa per circa sei mesi (cfr., teste – ud. 22.1.2025: «per quello che ho visto Tes_5
soltanto la ricorrente è stata collocata in CIG mentre tutti gli altri colleghi sono stati spostati nella palazzina accanto. Mi sto riferendo al personale che era addetto all'ufficio del magazzino»; cfr., teste cit.: «che io sappia quasi tutti i dipendenti addetti al Tes_4
magazzino di Anzola sono stati collocati in cassa integrazione, tranne quelli che svolgevano attività di ufficio all'interno del magazzino, con l'eccezione della ricorrente che è stata l'unica dipendente addetta ad attività di ufficio ad essere collocata in cassa, per quanto ne so. Le altre sono state spostate nella sede amministrativa di CP_2
, attigua al magazzino»; teste – ud. 12.2.2025: «per quanto ne so io,
[...] Tes_6
almeno due dipendenti non sono mai stati in rotazione cassa integrazione, mi riferisco
a e a . Il primo era un capoturno come me e la Testimone_7 Parte_5
seconda era nell'ufficio inventario, ma non so il livello. Lo stesso posso dire con riferimento ai dipendenti indicati nei capitoli da 20 a 23. Conosco la circostanza perché si tratta di dipendenti che, qualche settimana prima della cassa integrazione sono stati spostati in un ufficio sempre vicino alla sede di Anzola, da lì non sono mai stati in cassa, me lo confermavano anche i diretti interessati»).
G) In merito a questo aspetto, certamente una parte dei colleghi amministrativi della ricorrente, dopo essere stati fin da subito assegnati alla palazzina adiacente al magazzino, potrebbero aver fatto periodi di sospensione, circostanza che risulta sia dalle testimonianze sul punto, seppur non specifiche (cfr., teste cit.: «tutti i Tes_1
dipendenti di hanno fatto cassa integrazione, per alcuni periodi Controparte_2
venivano riposizionati in altre sedi, ovvero presso gli uffici stessi del magazzino di
Anzola. […]. A seconda delle mansioni e delle specializzazioni, nonché per le limitazioni, abbiamo scelto di volta il personale da richiamare in servizio dalla . Questi erano i Pt_6 criteri prioritari nella scelta. Sui punti vendita nel bacino di Bologna venivano riposizionati i lavoratori, mentre per i posti di magazzino, vi era la sede di Reggio, ma era più lontana e necessitava assenza di limitazioni nel personale. Tutti i colleghi che sono elencati nel capitolo 9 hanno fatto periodi di cassa e sono stati anche adibiti a
pagina 13 di 16 mansioni inferiori»; teste cit.: «Alcuni, di quelli già impiegati in attività impiegatizie Tes_2
nel magazzino sono stati destinati gli uffici della sede di Anzola ma si alternavano con periodi di cassa, altri sono stati ricollocati nel magazzino di Reggio Emilia, era personale privo di limitazioni e vi era un intervallo di una settimana di lavoro su cinque, poi ci sono state le ricollocazioni presso i punti vendita, compatibilmente ove possibile con la residenza del singolo dipendente, oltre che con le limitazioni eventuali»; teste cit.: «Tutti i lavoratori interessati hanno quindi svolto periodi di cassa e periodi di Tes_3
lavoro a seconda poi delle singole situazioni dei vari lavoratori che potevano differire per competenze professionali, limitazioni dovute motivi di salute. I punti di ricollocazione era di tre tipi: i punti vendita di (era il settore più CP_1
rilevante, per quantità di negozi); poi vi era il magazzino di Reggio Emilia, ma limitata nel tempo e riservata a coloro che avevano piena idoneità alla mansione;
poi l'area amministrativa in uffici specifici sempre considerando necessità e competenze. In ogni modo, tutti hanno alternato attività lavorativa e anche se non tutti con la Pt_6
medesima percentuale»), sia dal fatto che anche altri testi non hanno escluso del tutto la circostanza (cfr., teste «Se successivamente al loro spostamento in Tes_8
palazzina detti colleghi abbiano fatto dei periodi non ne sono a conoscenza»; Pt_6
teste cit.:«I dipendenti indicati nei capitoli dal 20 al 23 lavoravano nell'ufficio di Tes_4
magazzino e furono spostate nella palazzina, non posso sapere poi se abbiano fatto una alternanza in cassa, sulla chat dei colleghi a cui io partecipavo, girava questa voce nel senso che non fossero mai state inserite nei turni di cassa, ma non l'ho verificato di persona»; teste cit.: «confermo che sono sicura circa la non collocazione in Tes_6
cassa dei sig.ri e , per gli altri di cui ai capitoli sopra indicati, Tes_7 Pt_5
confermo il loro spostamento in altro ufficio prima della cassa, dunque suppongo che lì siano rimasti, ovviamente non sono andata mai a controllare»), sia dalla documentazione depositata su ordine del giudice dalla parte resistente (cfr., doc. da 1
a 6 del 18 aprile 2025, fasc. resistente).
Ma l'aspetto che salta agli occhi è la diversità di trattamento riservata ad alcuni di questi, sia in termini di collocazione spaziale (in un ufficio amministrativo e non in una sede di centro commerciale) e il diverso rapporto tra ore lavorate e ore in sospensione.
pagina 14 di 16 Infatti, anche volendo mettere da parte quei due dipendenti richiamati in mansioni specifiche sul presupposto che avessero un'esperienza maggiore nel ruolo, i restanti risultano aver lavorato molto di più della ricorrente, pur essendo amministrativi come la e senza che vi sia un'apprezzabile motivazione Parte_1
proprio in relazione a quei criteri che la stessa parte resistente ha dichiarato di aver seguito per la rotazione nell'assegnazione delle occasioni di lavoro.
H) In definitiva, deve ritenersi che parte resistente abbia violato gli impegni programmatici circa la gestione della cassa integrazione con riferimento alla posizione della ricorrente quale impiegata amministrativa, la quale, a differenza dei colleghi con mansioni similari, ha avuto occasioni lavorative molto più brevi e di qualità inferiore, restando in sospensione per circa il 75% dei due anni di cassa integrazione.
Con riferimento alla richiesta risarcitoria, pare congruo ritenere che la ricorrente avrebbe dovuto lavorare almeno altri sei mesi per raggiungere un'equa ripartizione che tenga conto delle qualifiche, della professionalità e delle condizioni di salute e, dunque, parte resistente dovrà essere condannata al pagamento, a titolo risarcitorio, della differenza tra quanto la ha percepito per sei mesi di cassa Parte_1
integrazione (importi comprensivi anche dell'integrazione salariale a carico della cooperativa) e quanto avrebbe percepito se avesse lavorato effettivamente, oltre interessi e rivalutazione dalle singole scadenze al saldo effettivo.
Nessun altro danno, in conseguenza di tale titolo, può dirsi risarcibile, in quanto mancano specifiche allegazioni (e, conseguentemente, anche specifiche e idonee prove), non potendosi configurare una lesione in re ipsa della posizione giuridica della parte ricorrente.
Le spese di lite seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo, con compensazione del 50% alla luce del solo parziale accoglimento del ricorso.

P.Q.M.

Ogni contraria istanza disattesa e respinta, definitivamente decidendo, visto l'art. 429 c.p.c.
pagina 15 di 16 I) accoglie in parte il ricorso e, per l'effetto, condanna parte resistente al pagamento,
a titolo risarcitorio, della differenza tra quanto la ricorrente Parte_1
avrebbe percepito se avesse lavorato effettivamente sei mesi e quanto ha percepito in sei mesi di cassa integrazione, oltre interessi e rivalutazione dalle singole scadenze al saldo effettivo;

II) condanna parte resistente al pagamento delle spese di lite, liquidate in euro
4.900,00 per onorari, euro 259,00 per spese, oltre spese generali, IVA e CPA, con compensazione del 50% e con distrazione in favore dei procuratori antistatari, ove richiesta in atti.
Bologna il 20/05/2025
Il Giudice
Leonardo Pucci
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