TRIBUNALE DI NAPOLI SEZIONE LAVORO

IL GIUDICE
Dott. Federico Bile quale giudice del lavoro
(artt. 409 e ss. cpc)
Il Giudice del Tribunale di Napoli, in funzione di giudice del lavoro dr. Federico Bile, acquisite le note sostitutive dell'udienza dell'8.7.2025 depositate dalle parti ex art. 127 ter c.p.c., ha pronunciato la seguente

Sentenza emessa nell'ambito del procedimento n. 24073/2024 R.G. Lavoro vertente TRA
nato a [...] il [...] e residente a [...]
Salicelle isolato III sc C int 8 C.F. rapp.to e difeso giusta mandato C.F._1 in calce al ricorso dall' avv. Arcangelo Zampella unitamente all' avv. Alessandro Zampella ed elett.te dom.to presso lo studio in Caivano al Corso Umberto 321 (comunicazioni al fax n. 081.8317737 o alla PEC
) Email_1 ricorrente
E con sede legale in alla Via Ponte dei Francesi, n. 37/D, P. Controparte_1 CP_1
Iva , in persona del suo Amministratore Unico e legale rappresentante p.t., P.IVA_1
Ing. nato a [...] il [...], elettivamente domiciliata in Controparte_2
alla Via Medina, 40, presso lo studio dell'Avv. Gianlivio Fasciano, in virtù di CP_1 procura in atti (comunicazioni al fax n. 081 5527054, o alla pec:
) Email_2

Oggetto: IMPUGNATIVA DI LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
Conclusioni
per la parte ricorrente:
“1) Accertare e dichiarare la nullità, discriminatorietà, ritorsività, illegittimità, invalidità ed inefficacia del licenziamento de quo, per le causali di cui in premessa e, per l'effetto,
2) Condannare la società convenuta , rapp.ta e dom.ta come in Controparte_1 epigrafe, a reintegrare l'istante nel posto di lavoro e a risarcirgli il danno in misura non inferiore a 5 mensilità di retribuzione e comunque pari alle retribuzioni maturate e maturande dalla data di licenziamento a quella della effettiva reintegra nel posto di lavoro ex art. 18 L.300/70 con il pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per l'importo parametrato all'ultima retribuzione pari ad € 2.117,53 ;
3)in subordine, accertare e dichiarare la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento ,annullare l'intimato licenziamento e condannare la società convenuta a reintegrare l'istante nel posto di lavoro ed al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione sino ad un massimo di 12 mensilità della retribuzione globale di fatto pari ad € 2.117,53; 4) in subordine, accertare e dichiarare la manifesta insussistenza del fatto contestato ovvero perchè il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivo ovvero dei codici disciplinari applicabili, annullare l'intimato licenziamento e condannare la società convenuta alla reintegrazione dell'istante nel posto di lavoro e al pagamento di un un'indennità risarcitoria commisurata 12 mensilità dall'ultima retribuzione pari ad € 2.117,53;
5) in subordine dichiarare il licenziamento de quo inefficace per vizi formali e procedurali con tutte le conseguenze previste dalla legge e determinando il massimo dell'indennità risarcitoria prevista dalla norma.
6) in estremo subordine condannare l'azienda al pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso pari ad € 2.117,53 x2
7) Vittoria di spese ,diritti ed onorari con attribuzione”;
per la resistente : Controparte_1
“rigettare la domanda proposta con ricorso ex art. 441 bis c.p.c., perché inammissibile, improcedibile, oltre che infondata nel merito;

- accertare e dichiarare la legittimità del licenziamento irrogato da al Controparte_1
Sig. , atteso che lo stesso è stato intimato nel rispetto delle previsioni Parte_1 normative e contrattuali;

- in ogni caso accertare e dichiarare l'infondatezza della richiesta di reintegra avanzata dal lavoratore e di quella relativa al pagamento di un'indennità risarcitoria con tutte le conseguenze di legge che ne derivano;

- e per l'effetto rigettare le suddette richieste illegittimamente formulate dal ricorrente;

- in via gradata e di ulteriore subordine, laddove il Sig. Giudice ritenga di applicare il comma (dal 1° al 4°) dell'art. 18 della legge n. 300/70, condannarsi la società convenuta ad un risarcimento del danno limitato a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto detratto l'aliunde perceptum medio tempore maturato dal ricorrente (a far data dal licenziamento alla reintegra) ovverossia ancora da quella diversa data che verrà determinata in corso di causa, nonché ancora l'aliunde percipiendum, se del caso nella misura che il Giudice vorrà determinare (anche attraverso le richieste istruttorie e di esibizione) nella misura equa e di giustizia ex art. 1226 c.c.;
- con il favore delle spese ed onorari di giudizio.

MOTIVI IN FATTO ED IN DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 8.11.2024 il ricorrente esponeva:
- di aver lavorato dal 02.06.2000 - e fino alla data del licenziamento - nel cantiere di per conto ed alle dipendenze della società - società che si occupa della CP_1 CP_1 rimozione dei rifiuti solidi urbani nel Comune di CP_1
- di essere stato assunto con le mansioni di operatore ecologico ( livello 2A del CCNL
Nettezza Urbana Utilitalia, attualmente CCNL Servizi Ambientali), svolgendo le predette mansioni dal 2000 fino al 2022 quando, per le gravi patologie di cui soffre e a seguito di visita medica, è stato adibito al centro di raccolta;

- che in data 30.04.2024 – nonostante abbia svolto le proprie mansioni con professionalità, correttezza ed abnegazione - ha ricevuto la contestazione disciplinare allegata agli atti;

- di aver fornito, in data 08.05.2024, per il tramite del sindacato le proprie Pt_2 controdeduzioni lamentando, nello specifico, l'impossibilità di difendersi adeguatamente in merito agli addebiti a lui mossi in quanto non aveva avuto la possibilità di visionare il video Integrale;

- che appena il giorno dopo aver presentato le suddette controdeduzioni, con lettera del
09.05.2024 notificata in data 10.05.2024, la società gli inoltrava la lettera di licenziamento disciplinare senza preavviso riportata nel ricorso;

- di avere impugnato l'atto di recesso con lettera raccomandata del 15.05.2024; - che il licenziamento impugnato è da considerarsi nullo, discriminatorio e ritorsivo, invalido, illegittimo ed inefficace in quanto adottato in violazione degli art.66 e 68 del CCNL e dell'art. 18 della legge n.300 del 1970 per manifesta insussistenza del motivo posto alla base del licenziamento per giusta causa;

- di non essere ancora riuscito a comprendere quali siano le effettive mancanze e/o colpe che hanno spinto l'azienda ad irrogare nei suoi confronti la massima sanzione disciplinare;

- che il licenziamento intimato a seguito di servizio giornalistico trasmesso sulla rete TV
Canale 5 il 27.04.2024) è affetto da genericità e pretestuosità;
- che i fatti di cui ivi si parla non sono a lui riconducibili in quanto non è lui il protagonista del video e, quindi, il presunto illecito, neanche consumato, non è stato da lui commesso bensì da altro addetto all'isola ecologica;

- che l'azienda, nel corso dell'iter disciplinare, non gli ha mai fornito il video integrale trasmesso su Canale 5 dal programma “Striscia la Notizia” e non ha mai fornito i dettagli di tempo e di luogo in cui sarebbero avvenuti i fatti;

- che dal servizio giornalistico trasmesso dal programma televisivo “Striscia la Notizia”, non sono chiare le seguenti circostanze: quando sono avvenuti i fatti;
come è stato montato il video e cosa è stato stralciato dallo stesso per esigenze televisive;
chi abbia effettuato le riprese video (se personale autorizzato o dotato di licenza) e con che mezzo
(se telefono o telecamera nascosta) in quanto non era presente il giornalista Per_1
- che non è chiaro neanche se egli sia stato presente effettivamente e se l'operatore inquadrato fosse vigile e attento in quel momento e stesse partecipando effettivamente alla conversazione;

- che non è chiaro se siano state tagliate parti della conversazione né si vede alcuna dazione di denaro;

- che, comunque, nella seconda parte del video il giornalista di Striscia la Notizia chiede all'addetto all'isola ecologica (identificato dalla società come il ) “quanto costa Pt_1 smaltire all'isola ecologica?” ed egli ha testualmente risposto :”come? perchè costa smaltire all'isola ecologica? Ma chi l'ha detto questo qui è tutto gratuito,,,.” ed alla ulteriore domanda del giornalista…” non prende i soldi per lo smaltimento? La risposta è stata secca :”io non prendo niente…”;
- che successivamente lo stesso giornalista si avvicinava ad un altro operatore nella garitta mostrando un video presuntivamente montato precedentemente in cui un altro operatore (il collega ha dichiarato che vi era la possibilità di “offrire un caffè”; Per_2
- di avere gravi problemi di salute e nel video mostrato a tale addetto egli non era presente e comunque non ha avallato la condotta del collega né è stato accertato che egli Per_2 stesse seguendo la conversazione;

- che la società gli ha contestato di non essere intervenuto in una condotta di altri, neanche consumata innanzi a lui;

- che, quindi, non vi è stata alcuna lesione del vincolo fiduciario;

- che quanto alla contestazione relativa allo stazionamento all'interno dell'isola ecologica essa è assolutamente confusa e priva di qualsivoglia rilievo disciplinare;

- che le condotte contestate non possono legittimare la risoluzione in tronco del rapporto perché la condotta imputata al dipendente, anche se eventualmente accertata nella sua fattualità storica è priva di potenziale pregiudizialità per il datore;

- che il licenziamento è illegittimo sia per assenza di proporzionalità ex artt. 66 e 68 del
CCNL di categoria e art 2106 c.c., sia per la mancata affissione del codice disciplinare aziendale;

- che in oltre 20 anni di carriera non ha mai ricevuto alcun provvedimento disciplinare;

- che la contestazione disciplinare appare generica ed anche intempestiva;

- che è stato violato il suo diritto di difesa;
- la recidiva di cui alla contestazione non ha alcun rilievo né attinenza e/o nesso con l'attuale provvedimento disciplinare;

- di percepire al momento della risoluzione del rapporto quale retribuzione lorda mensile la cifra di € 2.117,53;
Tanto premesso il ricorrente concludeva nel modo sopra integralmente riportato.
Ritualmente instauratosi il contraddittorio, la si costituiva in data Controparte_1 30.1.2025 (prima udienza fissata per la data del 12.2.2025) ed eccepiva l'infondatezza della domanda, attesa la effettività della giusta causa posta alla base del licenziamento. La società convenuta deduceva in particolare:
- che il è socio unico della (società in house Controparte_3 Controparte_1 providing e soggetta a controllo analogo) società che svolge la sua attività nel comparto dell'igiene urbana e della raccolta integrata dei rifiuti;

- che il ricorrente è stato legittimamente adibito all'attività di addetto “all'isola ecologica” del Centro di Raccolta di Via Ponte della Maddalena con le mansioni di II livello CP_1 del CCNL di settore e che egli quale addetto alla piattaforma, è pacificamente tenuto alle attività di identificazione e rilievo dei rifiuti, alla accettazione dei documenti di trasporto e alla identificazione e registrazione degli utenti;

- che possono conferire nel C.d.R. e solo gratuitamente i cittadini residenti nella città di che vanno identificati (con i loro rifiuti “urbani”, non industriali, né speciali); CP_1
- che nella serata del 27 aprile 2024 l'Azienda è venuta a conoscenza del fatto che durante la puntata della trasmissione televisiva “Striscia la Notizia” andata in onda su Canale 5, era stato diffuso un servizio giornalistico così annunciata dalla conduttrice della trasmissione “…per un certo servizio pubblico che dovrebbe essere gratuito invece ai cittadini vengono stranamente richiesti dei soldi”;
- - che nel video successivamente mostrato emerge che un utente abbia richiesto il costo di conferimento di un televisore nello stesso Centro di Raccolta da quale si evincerebbe che
“qualcuno” in sia avvezzo a prendere “mazzette in cambio”; CP_1
- che nelle immagini immediatamente seguenti si vede prima, e si sente poi, un operatore impiegato nel turno mattutino dello stesso Centro di Raccolta ove era impiegato il
, che esclude la pratica del pagamento della mazzetta “in questo turno qua” Pt_1 mentre nel pomeriggio appunto, viene ripreso il ricorrente (in divisa aziendale) all'interno della garitta dello stesso C.d.R. durante il suo orario di lavoro insieme al collega Per_3 e che a quest'ultimo veniva espressamente chiesto quanto costasse conferire due
[...] bidoni di plastica, una cassetta di plastica, un televisore;

- che, dopo che il cittadino aveva lasciato i rifiuti a terra, su indicazione del questi Per_2 riferiva testualmente: “allora quando tenete questo lavoro qua…venite…dalle venti euro in poi…dipende da quello che dovete buttare. Non dovete dire: “…vi do venti euro” io vado all'isola ecologica a scaricare e gli offro il caffè e mi fanno scaricare. Che, a loro, io offro il caffè e mi fanno scaricare. Guardate non è che dobbiamo pagare ma gli facciamo prendere il caffè perché…e ci fanno scaricare”;
- che tanto è avvenuto senza che l'attuale ricorrente fosse intervenuto per sconfessare quanto detto dal collega o per impedire la diffusione di quella pratica che sapeva Per_2 illecita in quanto contraria alle norme di legge e contrattuali;

- che anche dopo la risposta di “quelli sono freschi non ci hanno esperienza” alla Per_2 domanda “perché nel turno pomeridiano si paga, mentre in quello mattutino no” il ricorrente era rimasto ancora una volta in silenzio senza impedire al cittadino di adottare una decisione errata e illegale;
- che a causa del silenzio omissivo del , il cittadino è stato indotto a pensare che la Pt_1 pratica del “caffè”, sia dovuta allo scopo di ottenere quanto in suo diritto e che questo sia l'unico modo per riceverlo;

- che successivamente si vede lo stesso ricorrente seduto su una sedia in mezzo al piazzale della stessa isola ecologica intrattenersi con una persona ignota che non è certamente dipendente di perché non in divisa e che tale persona ignota era Controparte_1 comodamente seduta e, addirittura, scambiava delle parole con il giornalista inviato della trasmissione televisiva sopra indicato;

- che tale persona non era intenta al conferimento di rifiuti e non era stata censita dal ricorrente che ha, quindi, consentito a persone estranee di sostare indebitamente all'interno del C.d.R. in assenza di autorizzazione ed in violazione di ogni norma in materia di sicurezza;

- che il giornalista ha chiesto al ricorrente quanto costasse smaltire all'isola Per_1 ecologica ed aver ricevuto la risposta esatta e che tutto gratuito, il ricorrente ha dichiarato che “non prende soldi” per allontanarsi e raggiungere il nella garitta;
Per_2
- che nell'atto di avvio del procedimento disciplinare l'azienda ha contestato al ricorrente anche: “la violazione gravissima di regole di condotta, di previsioni e regolamenti sia sul conferimento dei rifiuti (che lei ha violato acquisendo in modo non conforme i materassi, la plastica, il televisore, ecc.)”
- che il giorno in cui il giornalista di “Striscia la Notizia” ha effettuato il servizio nel C.d.R. di Via Ponte della Maddalena il 21 marzo 2024 e che tutti i fatti contestati sono avvenuti nel pomeriggio del 21 marzo 2024;
- che nel video si notano soggetti estranei effettuare dei conferimenti irregolari di rifiuti, ovvero ancora di trasporto dei rifiuti non autorizzati che sono stati oggetto di contestazione disciplinare;

- che il comportamento omissivo del è pacificamente contrario al CCNL di Pt_1 settore, al codice etico, nonché ancora alle istruzioni operative aziendali del 2/9/2019 e del
7/5/2020 in tema di sicurezza e verifica delle condizioni di transito degli utenti, di modalità di conferimento, di controllo dei rifiuti;

- che la condotta del – con indosso l'uniforme di – rappresenta, quindi, un Pt_1 CP_1 danno per l'immagine aziendale e di tutto il personale dipendente, oltre che per la cittadinanza napoletana;

- che il codice disciplinare è regolarmente affisso in tutte le sedi aziendali, nella sede legale
(Via Ponte dei Francesi), nonché ancora sul sito internet istituzionale mentre il codice etico è regolarmente pubblicato sul sito della trasparenza e comunicato per informativa a tutte le OO.SS.;
- che non corrisponde a verità che egli sia sempre stato diligente nella sua carriera lavorativa avendo il un curriculum professionale “poco invidiabile”; Pt_1
- che le dichiarazioni dello stesso ricorrente confermano e confessano la sua presenza nel video e che sono quindi le parole del a smentire se stesso, visto che è stato Pt_1 sempre lui ad ammettere di aver compiuto quello che gli viene addebitato;

- che la violazione del principio di immediatezza della contestazione è palesemente insussistente in quanto la società (con il resto degli italiani) è venuta a conoscenza dei fatti il 27 aprile 2024, e solo dopo tre giorni ha formalmente attivato la procedura disciplinare a carico del ricorrente;

- che la contestazione (specie avuto riguardo alla presenza di soggetti estranei e al conferimento) è comprovata anche dai video aziendali;

- che tutte le condotte giustamente ascritte al sono previste dal CCNL come Pt_1 motivo di licenziamento e che, quindi, il licenziamento è giusto ed è legittimo;

- che la condotta tenuta dal ricorrente è stata posta in palese violazione dei doveri di correttezza e buona fede nello svolgimento del rapporto di lavoro, tale da comportare l'interruzione del necessario rapporto fiduciario in essere e da non consentire la prosecuzione del rapporto lavorativo.
La concludeva, quindi, chiedendo - in via principale - il rigetto del Controparte_1 ricorso avversario, rimarcando la insussistenza dei presupposti per l'applicazione della tutela reintegratoria prevista dall'art. 18 St. Lav., ed, in via gradata, il rigetto della domanda di reintegra e di eventualmente parametrare la indennità risarcitoria ex art 18 comma 5 della legge 300/1970 al minimo edittale di 12 mensilità come sopra riportato.
Alla prima udienza dell'11.2.2025 lo scrivente giudice disponeva l'allegazione agli atti di causa delle pennette prodotte ed indicate dalla parte convenuta nell'istanza presentata in data 31.1.2025 conformemente al proprio provvedimento datato 3.2.2025 precisando, altresì, che le 3 pennette acquisite dopo l'autorizzazione al deposito hanno tutte eguale contenuto (una pennetta era per l'ufficio, l'altra per parte ricorrente e l'altra ancora per parte convenuta) e che esse sono stati inserite in busta poi chiusa e sigillata dalla cancelleria per evitare ogni manomissione.
Dopo avere aperto la busta sigillata contenente le 3 pennette il giudice provvedeva, poi, alla consegna di una pennetta a parte ricorrente ed una a parte convenuta sicché nel fascicolo rimaneva esclusivamente quella destinata all'ufficio che reca appunto la dicitura
“UFFICIO”. Successivamente veniva introdotto il ricorrente per rendere il libero interrogatorio effettuato il quale il difensore di parte ricorrente chiedeva un rinvio dell'udienza per esaminare il video prodotto dalla parte convenuta e per eventualmente controdedurre in merito al contenuto. La causa veniva, quindi, rinviata in prosieguo all'udienza del 1.4.2025 ore 12.00 assegnando a parte ricorrente termine per il deposito di note sul contenuto del video fino a
20 giorni prima ed a parte convenuta fino a 10 giorni prima con riserva, all'esito, di ogni decisione di tipo istruttorio.
Alla successiva udienza del 1.4.2025 il Giudice – dopo aver visto parte dei video prodotti dalla parte convenuta unitamente alle parti ed ai loro difensori - invitava le parti a procedere alla discussione orale della controversia. All'esito della discussione il giudice rinvia la causa per decisione all'udienza del 8.7.2025 concedendo alle parti termine per il deposito di ulteriori note di discussione fino a 10 giorni prima
In data 8.7.2025, concesso termine alle parti per la comparizione delle stesse mediante deposito di note scritte ex art. 127 ter c.p.c. sostitutive dell'udienza, la causa è stata assegnata ex lege in riserva, eseguite le verifiche demandate alla Cancelleria in ordine alla ritualità della comunicazione dell'avviso di trattazione scritta e alle ulteriori incombenze.
Il ricorso è fondato nei limiti che più avanti andranno specificati.
Precisato che non è in discussione tra le parti la sussistenza del requisito dimensionale occorre, subito verificare se possa farsi luogo alla tutela reale e così eventualmente disporre la reintegra della ricorrente nel posto di lavoro.
Va anche precisato, sempre in premessa, che la richiesta del ricorrente non è legata all'ipotesi di nullità dell'atto di recesso per il carattere discriminatorio e/o ritorsivo del licenziamento bensì unicamente alla denunciata nullità del licenziamento intimato, per insussistenza dei fatti contestati ed, in quanto tale, privo di giusta causa.



1.Natura disciplinare del licenziamento 09.05.2024 Quanto al licenziamento intimato al ricorrente con missiva scritta del 09.2024 va ulteriormente ribadito e precisato, in via preliminare, che non sono contestate tra le parti le seguenti circostanze: la sussistenza di un rapporto di lavoro qualificabile come subordinato, la regolarità della procedura seguita dalla società prima di adottare la sanzione, la tempestività dell'impugnazione stragiudiziale dell'atto di licenziamento e la natura disciplinare dell'atto espulsivo.
Nel caso che ci occupa non vi è dubbio, come detto, che si è in presenza di un licenziamento disciplinare.
Pertanto, prima di entrare nel merito della vicenda, appare opportuno soffermarsi sulla nozione stessa di licenziamento disciplinare. Il concetto in esame si riconduce al recesso intimato dal datore di lavoro per la violazione di una prescrizione (contrattuale o meno) di diligenza o, più in generale, di una regola di comportamento del lavoratore, sicché si ha che il primo addebita al secondo un'inadempienza od, in senso lato, una colpa assunta ed allegata come giusta causa o come giustificato motivo del recesso. Peraltro, il licenziamento disciplinare non è una categoria autonoma che si affianchi a quella del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, ma è null'altro che quest'ultimo nell'ipotesi (assai ricorrente) in cui la giusta causa od il giustificato motivo si atteggiano ad inadempienza o colpa addebitata al lavoratore. Nell'evoluzione giurisprudenziale un punto fermo in materia è costituito dall'intervento della Corte Costituzionale (sentenza n.204 del 29.11.1982) che ha dichiarato illegittimi i commi primo, secondo e terzo dell'art.7 statuto dei lavoratori “interpretati nel senso che siano inapplicabili ai licenziamenti disciplinari, per i quali detti commi non siano espressamente richiamati dalla normativa legislativa, collettiva o validamente posta dal datore di lavoro”. Nella giurisprudenza di legittimità, si è affermato, ormai costantemente, che il licenziamento intimato per mancanze del lavoratore ha natura ontologicamente disciplinare, comunque tali mancanze siano configurabili, come giusta causa o giustificato motivo soggettivo;
ne consegue che, sia nell'uno che nell'altro caso, sussiste l'obbligo di preventiva contestazione dell'addebito (art.7 St.Lav.). Quindi il licenziamento motivato da una condotta colposa o comunque manchevole del lavoratore, indipendentemente dalla sua inclusione o meno tra le misure disciplinari nella specifica regolamentazione del rapporto, deve essere considerato di natura disciplinare.
Conseguentemente trova, in tal caso, applicazione, quanto al profilo procedimentale di intimazione del licenziamento, l'art.7 con un sostanziale arricchimento delle garanzie del lavoratore;
infatti alla prescrizione della forma scritta e dei presupposti sostanziali della giusta causa e del giustificato motivo si aggiunge la prescrizione di regole procedimentali per la rituale intimazione del licenziamento se (e solo se) disciplinare (cfr. Cass.
19.6.1998 n.6135). Nel caso in esame, si è detto, che sul carattere disciplinare dell'atto di recesso non è dato discutere stante la pacificità della natura dell'atto espulsivo;
in tal senso depongono l'esame della condotta del lavoratore posta all'attenzione del giudice, l'intero procedimento azionato dalla società convenuta, le modalità cadenzate di svolgimento dello stesso ed i provvedimenti che ne hanno segnato le fasi e la conclusione. Orbene è necessario ribadire che l'art.7 dello statuto dei lavoratori, al secondo comma, prevede che il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare senza avere prima contestato l'addebito al lavoratore destinatario della sanzione e senza averlo sentito a sua difesa;
mentre il successivo comma quinto del medesimo articolo prevede che i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione del fatto che vi ha dato causa. Nel caso sottoposto alla nostra attenzione risulta pacifico che la società ha rispettato le regole procedimentali sopra descritte.


2. I requisiti di immediatezza, di specificità della contestazione Parte ricorrente ha contestato, specificamente, l'osservanza da parte della società sia del requisito di immediatezza che quello di specificità della contestazione (la cui mancanza è rilevabile anche d'ufficio dal giudice: cfr. Cass. 2 luglio 1992 n. 8121 – infatti un notevole lasso di tempo tra il fatto addebitato e la contestazione depone per la scarsa gravità del primo, proprio perché inizialmente tollerato, e compromette le possibilità di difesa del lavoratore cfr. Cass. 9 novembre 2000 n. 14551; Cass. 23 agosto 2000 n. 11038; Cass. 2 novembre 1998 n. 10940; Cass. 9 marzo 1995 n. 2762; Cass. 17 luglio 1992 n. 8722 ed altre).
Nella specie i fatti addebitati al ricorrente risalgono certamente a fatti avvenuti il
21.3.2024; la società (come il resto degli italiani) è venuta a conoscenza dei fatti contestati solo con la trasmissione televisiva indicata in premessa ovvero in data 27 aprile 2024; dopo soli tre giorni parte datoriale ha formalmente attivato la procedura disciplinare mentre il licenziamento è stato, invece, irrogato con missiva datata 09.05.2024
(ricevuta nei giorni immediatamente successivi dal ricorrente) quindi nel pieno (anzi pienissimo) rispetto del principio della immediatezza tra fatto e contestazione e tra contestazione e sanzione: la giurisprudenza della sezione lavoro della Corte di Cassazione ha costantemente affermato il seguente principio secondo il quale “Il canone del rispetto dell'immediatezza della contestazione nel procedimento disciplinare è relativo e richiede una valutazione caso per caso da parte del giudice del merito. È rilevante che il datore di lavoro abbia avuto conoscenza della situazione contestata, e non l'astratta percettibilità o conoscibilità dei fatti stessi né, tanto meno, è sanzionabile un eventuale ritardo nell'acquisizione di elementi per accertare la responsabilità disciplinare. L'obbligo del datore di lavoro di controllare i dipendenti non è previsto dalla legge e negherebbe il carattere fiduciario del lavoro subordinato. Pertanto, la tempestività della contestazione disciplinare va valutata in base alla percezione circostanziata dell'illecito” (cfr.
Cassazione civile sez. lav., 03/01/2024, n.109). Come detto tutto è avvenuto nel totale rispetto del principio di immediatezza tra fatto e sanzione stante l'evidente esiguità dello spazio temporale intercorso dal momento in cui ha avuto il datore di lavoro ha avuto modo di conoscere in modo circostanziato l'illecito contestato e l'avvio della proceduta disciplinare ed anche dello spazio temporale davvero minimo tra la contestazione e l'adozione della massima sanzione disciplinare.
Quanto al requisito della specificità degli addebiti va ribadito che - pur senza essere necessariamente analitica - la contestazione deve contenere l'esposizione dei dati e degli aspetti essenziali della condotta materiale addebitata al lavoratore e posta a base del licenziamento (cfr. Cass. 27 febbraio 1995 n. 2238).
La Cassazione ha, in più occasioni, ribadito la necessità di una contestazione dell'addebito disciplinare che delinei i contorni del "fatto contestato" (elemento essenziale di garanzia del procedimento disciplinare) nei suoi esatti termini e la mancanza di tali “contorni” - ha affermato la Cassazione - determina il radicale difetto di contestazione dell'infrazione e la conseguente inesistenza dell'intero procedimento, e non solo l'inosservanza delle norme che lo disciplinano, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria, di cui al comma 2 dell'art. 3 D.Lvo n. 23 del 2015, che così dispone: “

2. Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione …. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva”.
La giustificazione della tutela reintegratoria si rinviene, nel fatto che, ai sensi dell'art. 3 comma 2 richiamato, tale tutela è prevista in caso di "insussistenza del fatto materiale contestato", che implicitamente non può che ricomprendere anche l'ipotesi di inesistenza della contestazione, ipotesi che ricomprende anche il caso di una contestazione solo apparente, in quanto priva della compiuta descrizione degli elementi del fatto contestato.
L'esigenza che il fatto contestato sia delineato nei suoi contorni così da cristallizzare il fatto ascritto al dipendente è affermata, tra le altre, dalle seguenti sentenze: Cass. n.
25745/16, Cass. n. 4879/20, Cass. n. 19632/18, che sebbene riferite alla disciplina dettata dall'art. 18 comma 4 della L. 300/70, le argomentazioni svolte valgono anche per il D.Lvo 23/2015, considerata la sostanziale uniformità delle due normative quanto alla specifica questione dibattuta. La recente previsione normativa, che parla di "fatto contestato" o di “fatto materiale contestato”, è indicativa della necessità che il fatto, la cui sussistenza o insussistenza deve essere accertata in giudizio, sia delineato nei suoi esatti termini e contorni in sede di contestazione in quanto ciò corrisponde all'esigenza di riconoscere idonee garanzie di difesa al lavoratore in sede di giustificazioni, essendo evidente che il fatto da provare da parte del datore di lavoro risenta anche delle giustificazioni fornite dal primo, che, ove esaustive e dirimenti, potrebbero indurre il datore anche a desistere dal proseguire nel procedimento disciplinare ed a non irrogare la sanzione espulsiva rispetto alla quale la contestazione dell'addebito era funzionale.
Nel caso in esame la contestazione disciplinare non appare generica, essendo stati delineati in maniera più che sufficiente i contorni del "fatto contestato"; ed infatti gli addebiti indicati nella missiva di contestazione del 30.04.2024 (sfociata poi nel licenziamento) appaiono precisi nei dai spaziali, temporali e contenutistici;
vi è in essa un chiaro riferimento al video mandato in onda nella trasmissione Striscia la Notizia in data
27.4.2024 ed i fatti contestati solo espressi indicati e contenuti in modo analitico in ben 5 pagine (delle 6 pagine di cui è composta la missiva di contestazione); in essa sono riportati interi pezzi dei dialoghi andati in onda nella trasmissione televisiva indicati, i nomi dei soggetti “intervistati” e le risposte di questi, ed i nomi dei soggetti presenti ma silenti. Nella contestazione vi è anche riferimento ad altri dipendenti coinvolti direttamente e/o indirettamente nella vicenda ed altri comportamenti ritenuti dall'azienda aventi pari rilievo disciplinare.


3. i fatti contestati al ricorrente
Dalla lunga missiva contenente la contestazione disciplinare si evince che, in sostanza, i fatti contestati al – si ripete tutti contestati sulla base di video ritualmente Pt_1 acquisiti e prodotti nel presente procedimento e quindi utilizzabili a fini probatori - sono essenzialmente due: il primo attiene al fatto che il – indiscutibilmente presente Pt_1 in data 21.3.2024 essendo egli quel giorno in servizio (è stato anche intervistato da Striscia la Notizia) - è stato anche presente allorquando il suo collega ha affermato di Per_2 chiedere “soldi per il caffè” per espletare un'attività aziendale del tutto gratuita rimanendo del tutto silente (con un “silenzio omissivo”) senza contrastare, stigmazzare e/o prendere le distanze da quanto affermato dal collega il secondo fatto contestato riguardo Per_2 l'ulteriore comportamento del (questa volta anche attivo e non meramente Pt_1 passivo) di non avrebbe atteso ai propri obblighi visto che non ha identificato né i rifiuti, né le persone che facevano in conferimento, consentendo al contrario e sistematicamente a un numero cospicuo di estranei di muoversi indisturbati nel CCR, in violazione ad ogni previsione contrattuale e di legge.



4. libero interrogatorio del ricorrente
Su tali fatti il ricorrente, in sede di libero interrogatorio in data 11.2.2025 ha reso le seguenti dichiarazioni: “mi riporto al ricorso;
specifico che sono dipendente della società convenuta da circa 25 anni e precisamente dal 2.6.2000; ho svolto le mansioni di operatore ecologico e poi sono stato spostato - per le mie condizioni di salute - al Centro di Raccolta in via Ponte della Maddalena;
le mie condizioni di salute consistono nelle seguenti patologie: sono infartuato, ho problemi agli occhi (ho subito degli interventi alla retina degli occhi tanto che non posso guidare e devo essere accompagnato a lavorare e ripreso sul luogo di lavoro), sono diabetico ed ho avuto recentemente 2 ischemie.
Confermo che il 21.3.2024 ero sul posto di lavoro;
ricordo che feci il turno pomeridiano;
feci il turno con il signor;
nei giorni successivi quando è venuto il Persona_3 giornalista egli ha parlato con me ed io mi sono accorto delle telecamere;
Per_1 mi chiese se si pagava per scaricare ed io risposi che nel CDR di via Ponte Per_1 della Maddalena ed anche negli altri CDR non si pagava niente;
questa domanda la fece a me direttamente nel piazzale;
stava nell'ufficio di fronte seduto è invalido Per_2 Per_2 essendo senza una gamba;
scrive le bollette e chi scarica). poi è andato Per_1 nell'ufficio ed ha parlato anche con ma io non ero presente quando ha parlato con Per_2

Per_2
Quando venne intervistato non da ma da altra persona (non so chi Per_2 Per_1 fosse), io ero presente ma ero “assente di memoria” nel senso che sono poco vigile a causa delle mie patologie;
quindi non ho sentito alcunché di quello che ha detto a Per_2 tale persona.
Che io mi ricordi non vi era nel CDR gente che non era stata autorizzata ad essere presente. Tra le mie mansioni rientra quella di verificare la tipologia del materiale da scaricare nel centro di raccolta: è necessario identificare gli utenti che conferiscono rifiuti.
Gli utenti a scaricare vengono o da soli o vengono in due a scaricare;
in tale ultimo caso uno dei due rimaneva nel piazzale e l'altro andava a scaricare;
dopo aver scaricato se ne dovevano andare e non potevano restare nel piazzale;
qualcuno rimaneva per fare qualche domanda e per fare bisogni ma subito dopo se ne andava”.



5. Merito
Quanto al merito ritiene lo scrivente di soffermarsi unicamente sulla "ragione più liquida" idonea a decidere la controversia. Lo scrivente giudice ritiene, infatti, di poter decidere la presente (e complessa controversia) sulla base del principio della "ragione più liquida" e della ragionevole durata del processo enunciato più volte dalla Corte di Cassazione e ribadito di recente anche nella sentenza della seconda sezione Civile del 18/04/2019, n.10839 secondo cui “ove sussistano cause che impongono di disattendere il ricorso, è esentata, in applicazione del principio della "ragione più liquida", dall'esaminare le questioni processuali concernenti la regolarità del contraddittorio o quelle che riguardano l'esercizio di attività defensionali delle parti poiché, se anche i relativi adempimenti fossero necessari, la loro effettuazione sarebbe ininfluente e lesiva del principio della ragionevole durata del processo. Va precisato - stante la imprescindibile natura strettamente “personale” che è connaturata al procedimento disciplinare - che oggetto del giudizio sono (e devono essere) unicamente i comportamenti, le condotte e le frasi pronunciate dal e non anche quelle dei Pt_1 suoi colleghi.
Va anche precisato che il dipendente è stato assunto in data 2.6.2000 Parte_1 ovvero prima dell'entrata in vigore della cd. legge Jobs Act in vigore per i lavoratori assunti dopo il marzo 2015.
Infatti la riforma introdotta con il D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 (recante in rubrica
“disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183” trova applicazione per tutti quei lavoratori “che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto, il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo è disciplinato dalle disposizioni di cui al presente decreto”. La data di entrata in vigore del cd. Jobs Act è quella del 7.3.2015 (data evidentemente successiva all'inizio tra le parti del rapporto di lavoro) cosicché – essendo stato abrogato il cd. rito Fornero a partire dal 28.2.2023 e tanto dall'art. 3, comma 32, del decreto legislativo 10 ottobre 2022, n. 149, di attuazione, della legge delega 26 novembre 2021, n.
206 – rimangono in vigore, tuttavia, per quanto riguarda gli aspetti sostanziali (e non anche processuali) le modifiche apportato dalla legge Fornero (ovvero dalla legge 28 giugno 2012, n. 92) all'art. 28 della legge 300 del 1970. Quanto alla prima contestazione va detto che non viene addebitato al ricorrente di aver dichiarato di prendersi abitualmente danaro (“un caffè”) per i conferimenti dei rifiuti da parte delle persone autorizzate a effettuare detti conferimenti bensì di essere stato presente e silenzioso (con silenzio definitivo “omissivo”) allorquando il suo collega
[...]
aveva dichiarato al giornalista (che gli aveva chiesto quanto costasse Per_3 Per_1 scaricare) che era tutto gratuito.
Successivamente, però, lo stesso giornalista aveva a questi esibito un video – perfettamente visibile nell'intervista andata in onda – nel quale si vedeva lo stesso Per_2 chiedere 20 euro per conferire “un vecchio materasso”. L'intervistatore concludeva il servizio dicendo “insomma occhio al turno. C'è il turno della mattina, quello che hanno tutto gratis, E ci sono quelli del pomeriggio che…”; il VI niente affatto preoccupato chiudeva la frase lanciata dal giornalista e con spontaneità dichiarava “…prendono soldi”. Sempre il giornalista diceva: “la cosa è quindi facile non difficile”, tutto questo mentre il assentiva. Per_2
A parere dello scrivente – anche dopo la visione del video prodotto dalla società - non è possibile confermare – in relazione a tale specifico addebito - la rilevanza disciplinare della condotta del . Pt_1
Occorre, infatti, ribadire che ognuno è responsabile per sé di quello che fa e di quello che dice e che, invero, avrebbe potuto avere rilevanza disciplinare il silenzio solo in Pt_1 caso di assoluta certezza che le frasi pronunciate dal fossero state da egli sentite, Per_2 percepite e comprese in tutta la sua gravità; di tanto – a parere di chi scrive - non è stata fornita prova sufficiente. Nel video oltre alla presenza del ricorrente ed alla frasi decisamente “inopportune” ed
“infelici” e certamente aventi rilievi disciplinare pronunciate dal collega non si rinvengono
- visionando nella specie il solo comportamento del , gesti di adesione né un Pt_1 cenno di assenso (a gesti o a voce) su quanto pronunciato dal ed ascoltato dal Per_2 ricorrente (non si rinviene nel video – e comunque non vi è nella contestazione - un'espressione del viso o degli occhi, o un movimento delle braccia e/o delle mani o uno scuotimento della testa da parte del a dimostrazione non solo del “consenso” a Pt_1 quanto pronunciato dal collega ma anche – prima ancora - di aver ascoltato e Per_2 compreso con pienezza quanto da questi detto e pronunciato. E' vero non si rileva nemmeno un gesto di dissenso avverso quanto detto dal ma a Per_2 giudizio dello scrivente – prima di soffermarsi su questo aspetto – occorrerebbe precedentemente essere in possesso dell'assoluta certezza che tali frasi siano state ascoltate (e comprese nella sua pienezza e nella sua gravità) dal non essendo Pt_1 sufficiente – tenendo conto di tutte le circostanze del caso – la mera presenza ed anche la vicinanza.
In sede di dichiarazioni rese nella fase della pendenza del procedimento disciplinare il ricorrente ha affermato di non essere affatto complice del collega - con riferimento Per_2 alla condotta scorretta di questi nei confronti di un presunto cittadino per uno scarico di rifiuti in cambio di soldi - avendo spiegato che la sua assenza di reazione fu dovuta
“esclusivamente” alle sue condizioni di salute: “come saprete, sono stato oggetto di mutamento di mansioni a causa di gravi patologie invalidanti, come attestato dal competente medico aziendale. Patologie come il diabete che mi provoca improvvisi episodi di sonnolenza oltre a gravi difficoltà visive e uditive, queste condizioni mi impedivano di percepire correttamente l'ambiente circostante e le conversazioni al momento dell'incidente, come dimostrato dal fatto che non reagivo neanche al movimento
o all'utilizzo degli occhiali. Pertanto, il mio "silenzio" non è stato dettato da omertà, bensì dalle mie condizioni di salute. Queste condizioni hanno influenzato significativamente la mia capacità di svolgere alcune attività lavorative e hanno reso necessario un adattamento delle mie responsabilità sul posto di lavoro”. Dopo aver ascoltato il ricorrente all'udienza dell'11.2.2025 ritiene lo scrivente che tali dichiarazioni non possono essere ritenute solo affermazioni comodo.
In sede di libero interrogatorio (sopra interamente riportato) il aveva anche Pt_1 dichiarato: mi riporto al ricorso;
specifico che sono dipendente della società convenuta da circa 25 anni e precisamente dal 2.6.2000; ho svolto le mansioni di operatore ecologico e poi sono stato spostato - per le mie condizioni di salute - al Centro di Raccolta in via
Ponte della Maddalena;
le mie condizioni di salute consistono nelle seguenti patologie: sono infartuato, ho problemi agli occhi (ho subito degli interventi alla retina degli occhi tanto che non posso guidare e devo essere accompagnato a lavorare e ripreso sul luogo di lavoro), sono diabetico ed ho avuto recentemente 2 ischemie. Confermo che il 21.3.2024 ero sul posto di lavoro;
ricordo che feci il turno pomeridiano;
feci il turno con il signor
; nei giorni successivi quando è venuto il giornalista egli ha Persona_3 Per_1 parlato con me ed io mi sono accorto delle telecamere;
mi chiese se si pagava Per_1 per scaricare ed io risposi che nel CDR di via Ponte della Maddalena ed anche negli altri
CDR non si pagava niente;
questa domanda la fece a me direttamente nel piazzale;
Per_2 stava nell'ufficio di fronte seduto è invalido essendo senza una gamba;
scrive le Per_2 bollette e chi scarica). poi è andato nell'ufficio ed ha parlato anche con Per_1 Per_2 ma io non ero presente quando ha parlato con Per_2
Quando venne intervistato non da ma da altra persona (non so chi Per_2 Per_1 fosse), io ero presente ma ero “assente di memoria” nel senso che sono poco vigile a causa delle mie patologie;
quindi non ho sentito alcunché di quello che ha detto a Per_2 tale persona”.
In sede di libero interrogatorio lo scrivente ha potuto verificare di persona che il ricorrente (nato nel 1958 e quindi quasi 70enne) non era pronto nelle risposte, che spesso occorreva ripetergli la domanda, che la domanda andava formulata parlando lentamente e a voce piena altrimenti non veniva appieno subito compresa. Tanto appare in linea con le condizioni di salute documentate - che sono state alla base del cambio di mansioni disposto dall'azienda nei suo confronti dal 2022 in avanti - proprio per le gravi patologie di cui soffre l'istante come da certificazioni mediche in atti. Pertanto per tutte le ragioni illustrate ritiene lo scrivente che non può affermarsi con assoluta certezza che quel giorno di marzo 2024 il abbiamo ascoltato, compreso Pt_1
a fondo, capito tutto e quindi silenziosamente e colpevolmente condiviso tutto ciò che riferiva il suo collega Per_2
Resta il fatto – che pure ai fini della presente decisione ha avuto la sua rilevanza – che nell'intervista a lui effettuata nei giorni successivi (questa volta però a telecamere accesa) egli ha risposto alle domande sul se il servizio di scarico fosse a pagamento ed ha esplicitamente sottolineato che tale servizio è totalmente gratuito, cosi come stabilito dalle procedure aziendali.
Nella seconda parte del video oggetto della contestazione il giornalista di Striscia la Notizia aveva chiede all'addetto all'isola ecologica (identificato dalla società come il
) “quanto costa smaltire all'isola ecologica?” ed egli aveva testualmente Pt_1 risposto :”come? perchè costa smaltire all'isola ecologica? Ma chi l'ha detto questo qui è tutto gratuito,,,.” ed alla ulteriore domanda del giornalista…” non prende i soldi per lo smaltimento? La risposta data fu perentoria:”io non prendo niente…”;
Questo (e solo questo) è alla base del primo addebito avanzato nei confronti del per fatti omissivi (a parere dello scrivente non pienamente provati) che hanno Pt_1 determinato l'azienda ad irrogargli la sanzione disciplinare massima del licenziamento senza preavviso.
Deve essere, a questo punto, analizzata la vicenda anche alla luce del dettato contrattuale. L'art. 68 comma 3, del CCNL di settore prevede che il licenziamento senza preavviso (adottato nei confronti del ) può essere adottato nei seguenti casi Pt_1
Parte convenuta cita l'art. 68 lett. G., in particolare quelle di cui ai punti a), b), c), d), j) del CCNL di settore testualmente dispone: “Si incorre nella sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso per ogni mancanza che lede irreparabilmente il rapporto di fiducia con l'azienda, relativa a doveri anche non espressamente richiamati dal presente CCNL di entità tale da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro, come di seguito riportato a titolo indicativo e non esaustivo: a) illecito uso, distrazione, sottrazione o furto di somme, merci, carburante, rifiuti o qualsiasi altra cosa di spettanza o di pertinenza dell'azienda o ad essa affidati;
b) percezione di somme indebite a danno della clientela o di un qualsiasi compenso, anche non in denaro, o qualsiasi partecipazione a benefici offerti, ottenuti o sperati, in relazione ad affari trattati per ragioni d'ufficio e comunque uso del rapporto di lavoro per trarre illecito profitto per sé o per altri: c) violazione deliberata di leggi, di regolamenti o dei doveri che possano arrecare o abbiano arrecato pregiudizio all'azienda o a terzi;
d) alterazione, falsificazione, sottrazione di documenti di trasporto registri o atti dell'azienda; j) connivente tolleranza o occultamento di fatti e circostanze relativi a illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme, merci o qualsiasi altra cosa di spettanza o di pertinenza dell'azienda o ad essa affidati o altri abusi, commessi da dipendenti o da terzi”. Ritiene lo scrivente che il primo comportamento contestato al ricorrente (ovvero quello di essere stato silente) non rientra in nessuna delle ipotesi di cui agli 68 sopra citati (e nemmeno nella lettera b): in quanto è pacifico che non vi è stata da parte del Pt_1 indebita percezione di somme a danno della clientela, né che egli abbia percepito un qualche compenso - anche non in denaro - né che abbia partecipato a benefici offerti, ottenuti o sperati, in relazione ad affari trattati per ragioni d'ufficio, né, infine, che abbia fatto uso del rapporto di lavoro per trarre illecito profitto per sé o per altri (di questo, a parere dello scrivente non solo non è stata raggiunta una prova sufficiente ma nemmeno un qualunque elemento di prova magari insufficiente, non essendo stato certo ed anzi è plausibile - per i motivi sopra indicati – che egli non abbia ascoltato o comunque compreso percepito o capito quanto stava dicendo il collega . Per_2
In altri termini bisogna, inoltre, vedere se la condotta addebitata, nello specifico al possa rientrare o meno nella fattispecie penale di cui agli artt. 56, 110, 318 e Pt_1
320 c.p. (ovvero nel reato di tentata corruzione in concorso con altri commesso da un incaricato di un pubblico servizio).
A parere dello scrivente i comportamenti e le espressioni utilizzate dal non Pt_1 integrano né l'ipotesi di reato di corruzione consumato ma nemmeno quella di tentata corruzione in concorso con altro incaricato di un pubblico servizio).
Il suo comportamento – sempre con riferimento alla prima contestazione - appare del tutto neutro e privo di rilevanza penale ed anche disciplinare.
Nemmeno vi è, infine, la prova che esso abbia violato il Codice etico (di cui al doc. n. 17 di parte convenuta) i quanto anche l'art. 4 del prefato codice etico indicato dalla società non si attaglia al caso in esame prevedendosi in esso: “In ogni caso, indipendentemente dalla circostanza che il fatto costituisca reato, il dipendente non chiede, per sé o per altri, regali o altre utilità, neanche di modico valore a titolo di corrispettivo per compiere o per aver compiuto un atto del proprio ufficio da soggetti che possano trarre benefici da decisioni o attività inerenti all'ufficio, né da soggetti nei cui confronti è o sta per essere chiamato a svolgere o ad esercitare attività o poteri propri dell'ufficio ricoperto.

3. Il dipendente non accetta, per sé o per altri, da un proprio subordinato, direttamente o indirettamente, regali o altre utilità, salvo quelli d'uso di modico valore Il dipendente non offre, direttamente o indirettamente, regali o altre utilità a un proprio sovraordinato, salvo quelli d'uso di modico valore. (omisssis)”. 52) L'art. 3 co. 4 prevede ancora: “Nell'esercizio dei propri compiti, anche ai fini della corretta e coerente applicazione del presente Codice, il dipendente tutela l'immagine e il decoro dell' , adotta decisioni e comportamenti ispirati all'interesse pubblico, CP_1 indirizzando il proprio operato al raggiungimento degli obiettivi assegnati al fine di assicurare la qualità dei servizi e la prevenzione dei fenomeni di corruzione”.
Il comportamento silenzioso e nel suo complesso certamente poco sveglio, per nulla attento ed anche poco vigile, in assenza delle certezze sopra evidenziate, non appare integrare, insomma alcuna delle ipotesi previste dall'art. 68 del CCNL sopra richiamato, né la fattispecie penale e criminosa sopra delineata, né, con certezza, la violazione del codice etico non avendo egli chiesto “per sé o per altri, regali o altre utilità, neanche di modico valore a titolo di corrispettivo per compiere o per aver compiuto un atto del proprio ufficio”. Parafrasando espressioni oggi spesso in uso nel diritto penale va detto che la caratteristica della modesta (o meglio della del tutto assente) offensività, nel caso dello , Pt_1 appare evidente (con riferimento alla prima contestazione) tenuto conto del comportamento meramente ed esclusivamente silenzioso (senza alcun cenno di assenso e/o di condivisione), della età del dipendente e delle patologie di cui è affetto di cui vi è ampia traccia negli atti di causa.
Infine tutte le considerazioni svolte sul punto dal difensore di parte convenuta che ha citato scrittori ed intellettuali famosi (quali e e che ha fatto Per_4 Per_5 considerazioni sulla città di (che anche per i comportamenti addebitati al CP_1 Pt_1 sarebbe differente da Milano e da altri posti di Italia) e, quindi, sui napoletani, sulla
“scorciatoia” della furbizia (per la cd. la pratica del caffè) sono valide e condivisibili in altri contesti ma in quello giudiziario la strada da seguire - per chi ha il difficile compito di confrontarsi con queste fattispecie e poi di emettere un giudizio - è unicamente quella di valutare fatti rilevanti da un punto di vista giuridico e tanto limitatamente ai fini del concreto giudizio che si è chiamati ad esprimere.
Un aspetto ulteriore della contestazione in ordine al quale il ricorrente non ha preso posizione, e che pure ha un rilievo autonomo dirimente, sta nella illecita modalità di conferimento dei rifiuti;
sotto questo aspetto la valutazione dello scrivente - relativamente al secondo addebito - deve essere necessariamente differente.
Va, in primo luogo, sottolineato che la definizione prevista dal mansionario in rifermento ad un lavoratore di II livello (area impianti) – livello cui è inserito il – è la Pt_1 seguente: “Operai comuni che, oltre a svolgere mansione di cui alla declaratoria del primo livello, in applicazione di istruzioni dettagliate soggette a controllo diretto, eseguono attività elementari, anche di manutenzione, richiedenti conoscenze generiche del processo lavorativo, acquisibili con un periodo di pratica, utilizzando macchinari e/o apparecchiature..(omissis)...Profili esemplificativi: - addetto agli impianti di selezione differenziata dei rifiuti;
ecc. – addetto, nella piattaforma ecologica/centro di raccolta, alle attività di identificazione, ammissibilità e rilievo quali-quantitativo dei rifiuti, accettazione dei documenti di trasporto, identificazione e registrazione formale utenti” (doc.

4 - CCNL di settore);
Inoltre dai documenti nn.15 e 16 – contenenti le disposizione operative del 2/09/2019 e del
7/5/2020 si evince anche che possono usufruire del centro di raccolta:

1.i cittadini residenti nel Comune di 2. i cittadini non residenti nel Comune ma titolari di CP_1 utenze domestiche sul territorio;

3. le attività insediate nel Comune che siano regolarmente iscritte al ruolo per il pagamento della tariffa sullo smaltimento dei rifiuti urbani o assimilati agli urbani.

4. i soggetti tenuti in base alle vigenti normative settoriali al ritiro di specifiche tipologie di rifiuti dalle utenze domestiche (RAEE ritirati dai distributori ai sensi dell'articolo 6, comma 1 del Decreto legislativo151/2005) 5. coloro che operano per conto del stesso. CP_3
Gli addetti di II livello area impianti (cui è inserito il ) hanno, quindi, il compito Pt_1 di verificare la sussistenza dei requisiti sopra indicati che deve avvenire mediante l'esibizione di un documento di identità riportante la residenza, oppure l'esibizione di un documento attestante l'iscrizione a ruolo TARI mentre nel caso in cui l'utente non si presenta di persona al centro di raccolta ma delega il conferimento ad un soggetto terzo, deve produrre una apposita delega corredata dalla fotocopia di un documento di identità.
Inoltre con riferimento al ritiro di rifiuti domestici il controllo degli operatori deve avvenire sulla documentazione ambientale (bolla ecologica e/o firr), che accompagna il conferimento. Dai filmati esibiti emerge che il non sempre ha eseguito alcuni dei compiti Pt_1 indicati né che abbia osservato sempre le disposizioni specifiche cui era obbligato in quanto dalla visione dei video “si vedono diverse persone stazionare e sedersi al tavolino senza che nessuno di questi venisse identificato e allontanato perché non intenti ad effettuare le operazioni dovute per il semplice conferimento”. Nel centro di Raccolta dove lavorava il emerge - dalla visione dei video - che Pt_1 hanno fatto ingresso diversi furgoni industriali all'interno dei quali erano stivati rifiuti di diverso genere non sempre controllati dal ricorrente e che soprattutto nel detto centro di raccolta vi erano persone che si intrattenevano senza apparente motivo e senza identificazione (tanto emerge nei video aziendali al minuto 15,21,27 circa, al minuto 16,23,02 circa della terza ripresa video ed al minuto 16,27,00 circa sempre della terza ripresa video ove si vedono persone estranee non controllate dal mancato Pt_1 controllo che appare riferito anche al tipo ed al quantitativo dei rifiuti da conferire. Sull'utilizzabilità a fini decisori di tali video lo scrivente condivide le massime giurisprudenziali indicate dalla convenuta: “In tema di controlli a distanza dell'attività dei lavoratori, la nozione di patrimonio aziendale tutelabile ai sensi dell'art. 4, comma 1, st.lav., come modificato dall'art. 23, comma 1, d.lgs. n. 151 del 2015, va intesa in accezione estesa e riguarda la difesa datoriale sia da condotte di appropriazione di denaro, danneggiamento o sottrazione di beni, che giustificano la protezione da aggressioni di esterni e anche dei dipendenti, sia dalla lesione all'immagine e al patrimonio reputazionale dell'azienda. (Nella specie, è stata confermata l'integrale utilizzabilità dei filmati, estratti dall'impianto di videosorveglianza aziendale autorizzato con accordo sindacale, che avevano registrato le operazioni di emissione biglietti e incasso e avevano consentito di accertare condotte fraudolente di un dipendente a danno dei clienti, ritenute idonee a pregiudicare l'immagine dell'impresa)” Cassazione civile sez. lav., 06/09/2024, n.23985). Ed ancora, questa volta, nel merito: “In materia di sistemi difensivi, anche dopo la novella dell'art. 4 Stat. lav. come riformato dall'art. 23 d.lg. n. 151/2015, sono consentiti i controlli -anche tecnologici- posti in essere da parte datoriale volti alla protezione di beni estranei al rapporto di lavoro o a scongiurare condotte illecite, se sussiste un fondato sospetto in ordine alla commissione di un illecito, purché sia garantito un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del dipendente, sempre che il controllo concerna dati acquisiti dopo l'insorgenza del sospetto” (Corte appello Catanzaro sez. lav., 01/03/2023, n.329.) E' indubbio che, nel caso oggetto del presente giudizio, può dirsi che Controparte_1 ha dovuto installare le telecamere innanzi tutto per ragioni di sicurezza: “l'impianto contiene rifiuti che possono incendiarsi e/o disperdersi e che, quindi, possono provocare danni all'ambiente circostante e alle persone”. I video sono stati ritualmente acquisiti e prodotti al Processo e per questa ragione sono pacificamente utilizzabili come prove (visione dei quali ha indotto il giudice a ritenere superflua la prova per testimoni essendo tutte le contestazione effettuate sulla base di fatti e comportamenti ripresi dai suddetti video)
Sul punto il ricorrente ha confermato che tra le sue mansioni “rientra quella di verificare la tipologia del materiale da scaricare nel centro di raccolta: è necessario identificare gli utenti che conferiscono rifiuti”; lo stesso ha successivamente aggiunto: “che io mi ricordi non vi era nel CDR gente che non era stata autorizzata ad essere presente. Gli utenti a scaricare vengono o da soli o vengono in due a scaricare;
in tale ultimo caso uno dei due rimaneva nel piazzale e l'altro andava a scaricare;
dopo aver scaricato se ne dovevano andare e non potevano restare nel piazzale;
qualcuno rimaneva per fare qualche domanda e per fare bisogni ma subito dopo se ne andava”.
Va, a questo punto, nuovamente riportato l'art. 68 comma 3, del CCNL di settore prevede che il licenziamento senza preavviso massima sanzione che può essere adottata nei seguenti casi
Parte convenuta cita l'art. 68 lett. G., in particolare quelle di cui ai punti a), b), c), d), j) del CCNL di settore testualmente dispone: “Si incorre nella sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso per ogni mancanza che lede irreparabilmente il rapporto di fiducia con l'azienda, relativa a doveri anche non espressamente richiamati dal presente CCNL di entità tale da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro, come di seguito riportato a titolo indicativo e non esaustivo: a) illecito uso, distrazione, sottrazione o furto di somme, merci, carburante, rifiuti o qualsiasi altra cosa di spettanza o di pertinenza dell'azienda o ad essa affidati;
b) percezione di somme indebite a danno della clientela o di un qualsiasi compenso, anche non in denaro, o qualsiasi partecipazione a benefici offerti, ottenuti o sperati, in relazione ad affari trattati per ragioni d'ufficio e comunque uso del rapporto di lavoro per trarre illecito profitto per sé o per altri: c) violazione deliberata di leggi, di regolamenti o dei doveri che possano arrecare o abbiano arrecato pregiudizio all'azienda o a terzi;
d) alterazione, falsificazione, sottrazione di documenti di trasporto registri o atti dell'azienda; j) connivente tolleranza o occultamento di fatti e circostanze relativi a illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme, merci o qualsiasi altra cosa di spettanza o di pertinenza dell'azienda o ad essa affidati o altri abusi, commessi da dipendenti o da terzi”.
Il caso specifico non è contemplato, a giudizio dello scrivente, nelle ipotesi di licenziamento senza preavviso: potrebbe rientrarvi nelle ipotesi di “colpevole mancanze relative a doveri, anche non espressamente richiamati nel contratto, le quali siano di entità tali da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro” o nel punto c) indicato ove si punisce chi abbia agito in “violazione deliberata di leggi, di regolamenti o dei doveri che possano arrecare o abbiano arrecato pregiudizio all'azienda
o a terzi” Ritiene lo scrivente, tuttavia, che la “giustificazione data dal ricorrente “gli utenti a scaricare vengono o da soli o vengono in due a scaricare;
in tale ultimo caso uno dei due rimaneva nel piazzale e l'altro andava a scaricare;
dopo aver scaricato se ne dovevano andare e non potevano restare nel piazzale;
qualcuno rimaneva per fare qualche domanda e per fare bisogni ma subito dopo se ne andava” siano in parte plausibili e in parte coincidenti con quanto mostrato nei video e che tanto impedisce di ritenere che questo “secondo” comportamento del - certamente rilevante sotto il profilo Pt_1 disciplinare - sia stato, però, esso solo di “entità tali da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro” o anche che abbia specificamente “arrecato pregiudizio all'azienda o a terzi”.


6. La proporzionalità Solo per completezza di analisi ci si sofferma anche sull'aspetto della proporzionalità della sanzione.
Il procedimento disciplinare nel diritto del lavoro privato (ma anche in quello pubblico nonché in quello previsto nell'ambito delle libere professioni e per i magistrati) si fonda, inoltre, su alcuni principi portanti che si possono definire “il minimo come denominatore” di qualsiasi sistema disciplinare e tra le regole che, come detto, valgono per tutto il diritto punitivo vi è quella della proporzionalità della sanzione rispetto ai fatti commessi e contestati. Corollario di tale principio è l'annullabilità della sanzione “eccessiva”. Tale regola valevole, come detto, per tutto il “diritto punitivo” è trasfusa per l'illecito disciplinare nell'art. 2106 c.c. ed è stato costantemente ribadito e riaffermato dalla giurisprudenza anche con riferimento alle carriere pubbliche, privatizzate o meno.
I CCNL di ogni settore forniscono, poi, sempre dei parametri, oggettivi e soggettivi, per giungere alla quantificazione della giusta (ergo proporzionata) sanzione, dovendosi fare sempre riferimento, all'eventuale recidiva ed anche all'intenzionalità del comportamento, alla rilevanza della violazione di norme o disposizioni, al grado di disservizio o di pericolo provocato dalla negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento; all'eventuale sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti;
alle responsabilità derivanti dalla posizione di lavoro occupata dal dipendente etc.. Ulteriore corollario di tali principi, la cui inosservanza comporta l'annullamento della sanzione "eccessiva" (o, secondo alcuni, la possibile derubricazione-conversione della sanzione da parte del giudice), è dato dal divieto di automatismi sanzionatori: non è possibile introdurre, con legge o con contratto, sanzioni disciplinari automaticamente conseguenziali a certe condotte. Come è stato correttamente osservato nella giurisprudenza di merito di questo Tribunale
“sul piano generale, si osserva che in presenza di un licenziamento per giusta causa, la valutazione della giustificatezza del recesso non è venuta meno a seguito della legge
92/2012, la cui regolamentazione attiene al regime delle sanzioni e alle tutele accordate al lavoratore nel caso in cui risulti accertata l'illegittimità del licenziamento, ossia la mancanza della giusta causa”. A tal fine, la valutazione della proporzionalità tra il comportamento illecito del lavoratore ed il licenziamento disciplinare irrogato si deve fondare su una verifica di fatto che deve essere condotta non in astratto ma con specifico riferimento a tutte le circostanze del caso concreto, inquadrando l'addebito nelle specifiche modalità del rapporto e tenendo conto non solo della natura del fatto contestato e del suo contenuto oggettivo ed intenzionale ma anche di tutti gli altri elementi idonei a consentire l'adeguamento della disposizione normativa dell'art 2119 c.c. alla fattispecie concreta (in questo senso Cass. Sez. lav n° 7188/2001, n° 5633/2001, n° 7462/2002, n°8107/2002).
Il riscontro del requisito della proporzionalità va coniugato con la necessità di individuare correttamente la nozione di giusta causa del licenziamento, così come espressa in una massima consolidata dei giudici di legittimità in base alla quale: "Per stabilire in concreto
l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale;
dall'altro la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare. La valutazione della gravità dell'infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato”( così Cass. Sez. lav. n° 8107/2002). La Sezione Lavoro della Corte di Cassazione (sentenza del 13 febbraio 2012, n. 2013) ha affermato, in tema di licenziamento per giusta causa che “ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza;
spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro…”. Nella sentenza di poco antecedente (Cass. 26 luglio 2010 n. 17514 conforme a Cass. 22 giugno 2009 n. 14586) si sottolinea, in modo condivisibile, che “il giudice del merito, quindi, deve valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro”. Tale orientamento giurisprudenziale già espresso in Cass. Sez. lav. n°.8631/2000 e n° 1144/2000 ripercorre la via man mano solcata nell'interpretazione dei giudici di legittimità che era partita dai principi per cui: “Per individuare l'esistenza di un giusta causa di licenziamento occorre accertare in concreto se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore di lavoro, e, quindi, alla qualità ed al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava, la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obbiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed all'intensità dell'elemento psicologico dell'agente, risulti obiettivamente e subiettivamente idonea a ledere, in modo grave, così da farla venire meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi, da esigere una sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva” (cfr. Cass. lav., 25.5.95, n. 5742; conformi.: Cass. lav., 22.3.94, n. 2715; Cass. lav.,
22.10.93, n. 10503; Cass. lav., 28.4.92, n. 5080). Più recentemente la sezione lavoro in tema di licenziamento disciplinare ha ulteriormente ribadito che ai fini del giudizio proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, può far venire meno la fiducia del datore di lavoro e rendere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza;
spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell'addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo” (cfr. Cassazione Civile sez. lav., 07/03/2025, n.6140). Occorre, quindi, soffermarsi anche sull'aspetto relativo alla proporzionalità tra fatto addebitato ed atto espulsivo “tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro”.

Il compito del giudice di merito è, dunque, quello di valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro.
Il giudizio di proporzionalità che il giudice è chiamato ad esprimere è, necessariamente, un giudizio di natura globale “e non parcellizzato” ed alla luce di questi principi vanno scandagliati i fatti oggetto del presente giudizio non senza aver prima evidenziato che, nel valutare la legittimità di una sanzione disciplinare ed ancor più nei casi in cui tale sanzione sia quella massima del licenziamento, occorre tener conto di quell'unico binario costituito dalla lettera di contestazione;
altri motivi – detti o non detti, immaginati, immaginabili e/o ipotizzabili – che straripano dal tracciato immutabile costituito, appunto, nell'ambito del procedimento disciplinare, dalla contestazione non possono essere presi in considerazione dal giudice.
Il compito del giudice di merito è, dunque, quello di valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro.
Il giudizio di proporzionalità che il giudice è chiamato ad esprimere è, necessariamente, un giudizio di natura globale “e non parcellizzato” ed alla luce di questi principi vanno scandagliati i fatti oggetto del presente giudizio non senza aver prima evidenziato che, nel valutare la legittimità di una sanzione disciplinare ed ancor più nei casi in cui tale sanzione sia quella massima del licenziamento, occorre tener conto di quell'unico binario costituito dalla lettera di contestazione;
altri motivi – detti o non detti, immaginati, immaginabili e/o ipotizzabili – che straripano dal tracciato immutabile costituito, appunto, nell'ambito del procedimento disciplinare, dalla contestazione non possono essere presi in considerazione dal giudice.
Il vero punto centrale della fattispecie in esame risulta essere, evidentemente, proprio il profilo della proporzionalità fra la sanzione irrogata al lavoratore ed i fatti a lui addebitati.
Sotto questo profilo le doglianze del ricorrente appaiono fondate. Alla luce di quanto sopra detto e di tutte le circostanze di fatto sopra evidenziate l'atto datoriale espulsivo della propria dipendente deve ritenersi illegittimo perché sproporzionato e, quindi, privo di giusta causa.
Il fatto, al contrario, nella sua materialità pur rilevante sotto il profilo disciplinare non appare frutto - tenuto conto di tutte le circostanze di fatto sopra evidenziato - di un comportamento di tale gravità da essere in grado di ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario sotteso al rapporto di lavoro ben potendo, tale comportamento, essere eventualmente punito, in modo maggiormente adeguato, con una sanzione di tipo conservativo.
Non sussiste nella specie una giusta causa di recesso dal rapporto di lavoro ai sensi dell'art. 2119 c.c. in presenza sia dell'elemento soggettivo che di quello oggettivo Nello specifico - per i motivi sopra detti – il secondo fatto contestato al non Pt_1 integra - esso solo (stante la materiale insussistenza del primo fatto addebitato) - il requisito della necessaria sussistenza e gravità del fatto tale da ledere il vincolo fiduciario tra le parti dovendosi giudicare come sproporzionata la sanzione irrogata del licenziamento senza preavviso.

7. Recidiva La società ha, poi, ragione, nell'affermare che il ricorrente non abbia affatto un percorso disciplinare “immacolato” ma che al contrario ad esso sono stati inflitti nel tempo numerose sanzioni disciplinari (cfr. il curriculum disciplinare del ricorrente di cui all'allegato 12 della produzione di parte convenuta).
Dall'esame dei precedenti disciplinari emergono le seguenti sanzioni: rimprovero scritto, varie sanzioni per varie ragioni di multe fino a 4 ore, 3 sanzioni per 1 giorno di sospensione ma trattasi di sanzioni per fatti non specificamente collegati a quelli che poi hanno determinato l'azienda a comminare la sanzione più grave (i fatti riguardano, infatti, assenze a visite mediche, ad inottemperanza a disposizioni di servizio, ad assenze ingiustificate, a danno ad immagine aziendale ed a fruizione di permessi ingiustificati) ; soprattutto le sanzioni riguardano tutti fatti ultrabiennali tranne uno sul quale si ritornerà tra poco).
Sempre l'art. 68 del CCNL più volte citato prevede al comma 14 che “non si tiene conto a nessun effetto dei provvedimenti disciplinari decorsi due anni dalla sua applicazione” ; prevede, quindi, la cd. “recidiva infrabiennale generica”, prevista anche dall'ultimo comma dell'art. 7 St. Lav.. Va premesso in punto di diritto che la recidiva può essere definita come una condizione personale del lavoratore che, dopo essere stato autore di un illecito disciplinare già sanzionato, ne commetta un altro, evenienza che comporta un aggravamento del trattamento punitivo.
La giurisprudenza di legittimità ha chiarito più volte che le previsioni della contrattazione collettiva sulla recidiva per successive mancanze disciplinari quale circostanza di giustificato motivo di licenziamento non precludono al giudice di merito di effettuare una congrua valutazione circa la concreta gravità delle singole condotte addebitate, sebbene connotate da recidiva, al fine di accertare la proporzionalità della sanzione espulsiva ed in ossequio alle norme che sanciscono il principio di proporzionalità della sanzione irrogata ai comportamenti posti in essere dal lavoratore (art. 3, l. 604/1966, art. 7 St. Lav., art. 2119 c.c.; cfr. Cass., sez. lav., 18 dicembre 2014 n. 26741).
Una rilevante questione di natura applicativa concerne poi il limite temporale di operatività della recidiva e più propriamente il computo del biennio: se l'art. 7 St. Lav. fa riferimento all'applicazione della prima sanzione come dies a quo per la decorrenza biennale che consente di contestare la recidiva, i CCNL sono soliti parlare più genericamente di recidiva “nel biennio” o “nel biennio di riferimento”, sicché la dottrina civilistica ha più puntualmente attribuito rilevanza al momento dell'adozione effettiva del primo provvedimento sanzionatorio da parte del datore di lavoro, ovvero, considerandone la natura recettizia, al preferibile momento relativo alla comunicazione della prima sanzione disciplinare;
sarebbe comunque precluso riferirsi al differente momento della contestazione dell'addebito del primo fatto considerato, trattandosi di dato più neutro rispetto al successivo momento decisionale sul fatto medesimo, né acquisterebbe rilievo il tempo della materiale esecuzione della sanzione irrogata, poiché il datore di lavoro potrebbe differire tale momento (rispetto a quello di adozione della sanzione), dilatando patologicamente il termine entro il quale la recidiva potrebbe essere contestata.
Detto questo va detto che dal curriculum disciplinare emergono nel biennio solo due precedenti ovvero un precedente procedimento disciplinare datato 18.3.2024 (per permessi ingiustificati) per il quale non risulta essere stata emessa alcuna sanzione ed altro risalente al 4.1.2023 per mancata o ritardata comunicazione di malattia comportamento per il quale risulta essere stata comminata la sanzione di 4 ore di multa.
Ritiene lo scrivente per le ragioni già sopra evidenziate - e richiamati gli orientamenti giurisprudenziali che hanno più precisato che la sussistenza di precedenti sanzioni disciplinare non preclude al giudice di merito di effettuare una congrua valutazione circa la concreta gravità delle singole condotte addebitate (giudizio sulla proporzionalità tra fatto addebitato ed atto espulsivo che deve tener conto “di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro” ) sebbene connotate da recidiva – che nella specie avuto riguardo ai fatti di causa, a quelli ritenuti provati ed a quelli ritenuti sforniti di prova adeguata, alle condizioni fisiche, all'età del ricorrente e parzialmente anche alla validità di alcune delle sue giustificazioni addotte nel corso del procedimento, ed alla quasi totale irrilevanza (non si tiene conto a nessun effetto dei provvedimenti disciplinari decorsi due anni dalla sua applicazione ) dei precedenti disciplinari, che il secondo fatto contestato al non integra esso solo il requisito della necessaria sussistenza e gravità del fatto Pt_1 tale da ledere il vincolo fiduciario tra le parti essendo la sanzione del licenziamento senza preavviso sanzione certamente sproporzionata.
Nello specifico - per i motivi sopra detti – il secondo fatto contestato al non Pt_1 integra esso solo il requisito della necessaria sussistenza e gravità del fatto tale da ledere il vincolo fiduciario tra le parti essendo la sanzione del licenziamento senza preavviso sproporzionata.
Il fatto poteva essere eventualmente punito, in modo maggiormente adeguato, con una sanzione di tipo conservativo.



8. Conseguenze derivanti dall'illegittimità dell'atto di recesso Ribadito che il è stato assunto in data antecedente al marzo 2015 (precisamente Pt_1 in data 2.6.2020) ed escluso, quindi, che gli si possa applicare la disciplina prevista dal
Jobs Act (va ricordato che la riforma introdotta con il D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 - recante in rubrica “disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele
in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183”- trova applicazione per Parte_3 tutti quei lavoratori “che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto, il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo è disciplinato dalle disposizioni di cui al presente decreto”; la data di entrata in vigore del cd. Jobs Act è quella del 7.3.2015 - successiva all'inizio tra le parti del rapporto di lavoro -
) il caso in esame è, quindi, regolato non dalle norme del Jobs Act bensì dall'art. 18 della legge 300/70 come modificato dalla legge 92/2012 cd. legge Fornero. Conseguentemente quanto alle conseguenze derivanti dall'accertata illegittimità dell'atto di recesso va ricordato che sul piano sostanziale, l'art.18 della legge 300/70 nella formulazione innovata dalla legge 92/2012 relativamente ai licenziamenti disposti per fatti imputabili al lavoratore prevede ai commi 4 e 5 prevedendo che “il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonche' quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. In quest'ultimo caso, qualora i contributi afferiscano ad altra gestione previdenziale, essi sono imputati d'ufficio alla gestione corrispondente all'attività lavorativa svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi costi al datore di lavoro. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto
l'indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi del terzo comma. Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo”.
Tanto premesso va, parzialmente, accolta la domanda e va, quindi, dichiarata l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente in data 9.5.2024 perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni del contratto collettivo e, conseguentemente ordinato alla società convenuta di reintegrare nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria pari, tenuto conto Parte_1 di tutte le circostanze del caso concreto, ad otto mensilità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto percepita (pari € 2.117,53) dedotto quanto il lavoratore ha eventualmente percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione oltre alla corresponsione degli interessi legali e dell'eventuale rivalutazione monetaria a decorrere dalla data della domanda giudiziale al soddisfo Le spese seguono per metà la soccombenza (tenuto conto dell'accoglimento parziale della domanda) e si liquidano con le modalità indicate nella parte dispositiva.
Compensa tra le parti la restante metà delle spese processuali.


P. Q. M.


- rigetta la domanda principale;

- accoglie, parzialmente, la domanda subordinata e per l'effetto dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente con missiva del 9.5.2024 Parte_1 recapitata in data 10.5.2024 e, conseguentemente, ordina ad con Controparte_1 sede legale in alla Via Ponte dei Francesi, n. 37/D, P. Iva in persona CP_1 P.IVA_1 del suo Amministratore Unico e legale rappresentante p.t., di reintegrare Parte_1
nel posto di lavoro;

[...]
- condanna la medesima società e al pagamento di un'indennità risarcitoria pari – tenuto conto di tutte le circostanze del caso concreto – ad otto mensilità della retribuzione globale di fatto commisurata all'ultima retribuzione percepita (pari € 2.117,53) dedotto quanto il lavoratore ha eventualmente percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione oltre alla corresponsione degli interessi legali e dell'eventuale rivalutazione monetaria a decorrere dalla data della domanda giudiziale al soddisfo;

- rigetta ogni altra e diversa domanda;

- condanna la parte convenuta al pagamento di metà delle spese processuali che si liquidano, in tale misura ridotta, in complessivi euro 2.000/00 per compensi professionali onorari oltre IVA e CPA come per legge, con attribuzione;

- compensa tra le parti la restante metà delle spese processuali
NAPOLI, lì 5.08.2025
Il Giudice
dott. Federico Bile