R.G. 3396/2022
REPUBBLICA ITALIANA
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NAPOLI NORD
Sezione lavoro nella persona della dott.ssa Raffaella Paesano ha pronunciato, a seguito di deposito di note scritte in sostituzione dell'udienza del 24.03.2025 in base all'art. 127 ter c.p.c., la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. 3396/2022 R.G. LAVORO
TRA
nato a [...] il [...], c.f. " C.^F. ¹ rappresentato e RT 1
difeso dall'Avv. Marco Croce, come da procura in atti.
RICORRENTE
E
,in persona del legale rappresentante p.t., Controparte 1
rappresentata e difesa dall'avv. Stefano Vanorio, come da procura in atti
RESISTENTE
OGGETTO: accertamento sussistenza della condotta mobbizzante e richiesta di risarcimento dei danni patrimoniali e non patrimoniali, subiti e subendi dal ricorrente
CONCLUSIONI: come in atti.
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO
Con ricorso depositato in data 09/03/2022 il ricorrente indicato in epigrafe, premesso di essere
Collaboratore Professionale Infermiere, dall'anno 2012 presso il Distretto Sanitario 18 di Succivo, ha dedotto di aver subìto una serie di comportamenti mirati, persistenti, malevoli, lesivi, destabilizzanti, offensivi, provocatori, aventi ciascuno e tutti considerati nel loro complesso, valenza mobbizzante;
che i predetti atti e comportamenti erano posti in essere dal Dott. ^Persona 1 Responsabile del suindicato Distretto Sanitario, attualmente collocato in quiescenza che aveva "indirizzato nei confronti del ricorrente continui ed apodittici, plateali, rimproveri, nonché ammonizioni, tanto perentorie quanto del tutto ingiustificate, oltre a serbare comportamenti discriminatori e

dequalificanti" e senza tener conto che lo stesso apparteneva ad una categoria protetta, in quanto invalido civile al 55% in relazione ad una patologia congenita;
che era stato "bersaglio costante" del ^Dott. Per 1 da quando, dal 2012, presso la CP 2 ^del ^distretto ^di ^Succivo ^era ^stato ^adibito ^al sistema informatico di prenotazione delle visite, con digitalizzazione delle procedure e della documentazione, divenendo “oggetto di vero e proprio boicottaggio da parte del Dott. ^Per ¹ finanche attraverso la sostituzione delle credenziali di accesso al sistema telematico, con conseguente sottrazione di ogni competenza in merito;
che dei predetti episodi era a conoscenza anche la Dott.ssa
Controparte_3 ex Direttrice facente funzione del Distretto 18 che veniva informata anche
,
dell'episodio accaduto il 24.6.2014, laddove in seguito ad un'aggressione da parte di una paziente era stato costretto ad abbandonare il servizio e recarsi al Pronto Soccorso e il Dott. Per 1 invece di tutelarlo, "si rivolse con veemenza contro di lui, prospettandogli l'adozione di provvedimenti disciplinari"; che in particolare dopo alcuni giorni, il Dott. ^Per 1 ^aveva ^chiesto ^alla ^Dott.^ssa
CP 3, di adottare nei suoi confronti un provvedimento disciplinare, con "l'intento non di fare chiarezza e assicurare il rispetto delle norme, bensì soltanto quello di nuocerlo” e che la stessa non ravvisando i presupposti per promuovere l'azione disciplinare nei suoi confronti, era divenuta a sua volta destinataria di un procedimento disciplinare;
che il Per 1 aveva compiuto atti violativi della sua riservatezza e della moglie, allorché, alla fine del mese di luglio 2015, aveva cercato di acquisire notizie direttamente correlate ad una fattispecie di natura sanitaria, che riguardava la predetta e in occasione della quale l'aveva accompagnata alla relativa visita;
che anche successivamente al pensionamento del Dott. Per 1 l'ambiente di lavoro era ormai divenuto talmente ostile, tanto da subire condotte lesive della sua figura umana e professionale, attraverso dinamiche lavorative che, direttamente e indirettamente, ne continuavano a ledere i diritti e gli interessi come ad esempio, la vicenda della immotivata perdita dei premi di produttività e delle ferie da parte della Dott.ssa [...]
Per_2 "con pretestuose annotazioni e false imputazioni riguardo ad attività di servizio del Dott. و
RT_1 "; che era stato vittima di condotte vessatorie anche da parte della Dott.ssa ^Persona ² relativamente agli ultimi anni di servizio nella struttura ^Pt 2 ^Idi ^Aversa ^ove ^lo ^stesso ^era ^stato trasferito dal distretto di Succivo nel 2018, consistenti a titolo esemplificativo nella "redazione di documenti relativi alla struttura posti in essere ad arte per escluderlo dalla percezione della parte della retribuzione di carattere premiale", "maltrattamenti verbali” derivanti dalla circostanza di aver espresso "la propria motivata e professionale opinione in merito a procedure organizzative che, non di rado, sono andate e vanno a discapito delle fasce sociali deboli degli utenti dei servizi erogati dalla RT;
che questo atteggiamento vessatorio e di evidente ostilità dei superiori gerarchici, aveva ingenerato in buona parte dei colleghi una sostanziale emulazione, cosicché anche tali ultimi lo avevano maltrattato e vituperato gratuitamente;
che tutti gli eventi lavorativi meglio descritti in ricorso avevano cagionato lesioni psicopatologiche comparse tangibilmente all'inizio del 2014, con lo sviluppo di sintomi somatoformi (bruxismo, cefalee, episodi vertiginosi), ansia generalizzata, umore irritabile e disturbi del ritmo sonno-veglia, per i quali si era rivolto alle cure della [...]
RT_4 competente per territorio, dove veniva formulata la diagnosi di "disturbo d'ansia con somatizzazione viscerale” e prescritto una terapia psicofarmacologica;
che nel corso del tempo, si era avuta una cronicizzazione della sintomatologia, con amplificazione della irritabilità/impulsività, tanto da doversi rivolgere alla Struttura Centrale di Psicopatologia da Mobbing e Disadattamento ^ParteLavorativo presso la ^Pt ⁵ Centro per gli accertamenti e le cure del caso;
che il RT comportamento posto in essere dalla convenuta _oltre a _ledere _il _bene _concreto _della professionalità nella forma del mancato corretto utilizzo delle conoscenze e delle competenze acquisite a beneficio delle persone assistite, aveva determinato, altresì, la lesione di un bene immateriale quale la dignità e la personalità morale del lavoratore, ed anche alla sua vita di relazione consistente nella compromissione peggiorativa della capacità di concorrenza dell'individuo rispetto ad altri soggetti nei rapporti sociali ed economici.
Tanto premesso ha chiesto di accogliere le seguenti conclusioni “1) accertare e dichiarare che il Dott.
RT 1 a decorrere dall'anno 2012 ha subito e sta subendo le condotte come descritte nella narrativa in fatto del presente atto, configuranti mobbing e/o comunque idonee a costituire un ambiente lavorativo disagevole e gravemente ostile con conseguente accertamento della illegittimità del comportamento datoriale;
2) condannare per l'effetto la convenuta Controparte 1
[...] in persona del legale rappresentante pro tempore, al risarcimento, in favore del ricorrente, و
del danno complessivamente patito sotto il profilo biologico, professionale, relazionale ed esistenziale, nonché il danno morale e per l'effetto condannare la resistente a corrispondere, a titolo ^di ^ristoro delle lesioni subite, ^una ^somma da liquidarsi in € 155.000,00 (euro centocinquantacinquemila/00) ovvero in altra misura che sarà ritenuta di giustizia, nella somma, maggiore o minore, da quantificarsi anche in via equitativa;
3) in via subordinata, condannare la convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, al risarcimento, in favore del ricorrente, dei danni di cui sopra valutandoli anche in via equitativa, sulla base degli elementi di fatto relativi all'esperienza lavorativa pregressa, al tipo di professionalità colpita, alla durata del mobbing e/o alla durata delle condotte comunque idonee a costituire un ambiente lavorativo disagevole e gravemente ostile e alle altre circostanze del caso concreto;
4) in ogni caso, con vittoria di spese, competenze ed onorari di giudizio, oltre spese generali al 15%, IVA e CPA come dovuti per legge."
Controparte_4 si è costituita in giudizio chiedendo a vario titolo il rigetto del RT convenuta ricorso. All'esito della trattazione scritta sostitutiva dell'udienza in base all'art. 127 ter c.p.c., verificata la rituale comunicazione del decreto per la trattazione scritta a tutte le parti costituite, viste le note depositate, il Giudicante ha deciso la causa con sentenza.
Preliminarmente va rigettata l'eccezione di nullità della domanda per genericità, essendo sufficientemente specificati nel ricorso introduttivo del giudizio il petitum e la causa petendi.
Ciò posto, è pacifico fra le parti, oltre che documentalmente provato, che il ricorrente è dipendente RT ^della ^convenuta come Collaboratore Professionale Infermiere e dall'anno 2012 assegnato presso il Distretto Sanitario 18 di Succivo e adibito al sistema informatico di prenotazione delle visite.
Oggetto del giudizio è la verifica della legittimità della condotta datoriale, ovvero il compimento di atti vessatori, illegittimi e/o persecutori da parte del datore di lavoro a danno del dipendente, integranti gli estremi del mobbing a decorrere dall'anno 2012 e fino all'attualità con conseguente diritto al risarcimento del danno patrimoniale e non, derivante dalla predetta condotta illecita.
Come è noto, il mobbing consiste in attacchi frequenti e duraturi, soprusi da parte dei superiori gerarchici o di altri colleghi che hanno lo scopo di isolare il lavoratore, di danneggiare i sui canali di comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione o la professionalità della vittima, di intaccare il suo equilibrio psichico, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in sé stesso e provocando catastrofe emotiva e depressione. Il mobbing è un sistema di organizzazione produttiva dell'attività umana, consistente in una successione di episodi traumatici correlati l'uno con l'altro e aventi come scopo l'indebolimento delle resistenze psicologiche e la manipolazione del soggetto mobbizzato. Il mobbing contiene, quindi, necessariamente il dolo nell'accezione di volontà di nuocere o infastidire o svilire il compagno di lavoro o il dipendente.
Sotto il profilo civilistico la Cassazione ha chiarito che il mobbing non è altro che un aspetto della violazione dell'obbligo di sicurezza del datore di lavoro previsto dall'art. 2087 c.c. e che si tratta di responsabilità contrattuale del medesimo.
Da una relazione dell'Ufficio del massimario della Corte di Cassazione, che ha fatto il punto della questione del mobbing, si è evidenziato che varie sentenze sono state emesse sul tema dalla
Cassazione, la quale, in assenza di diretti riferimenti normativi ed attraverso la difficile opera ricostruttiva e di inquadramento delle fattispecie negli istituti giuslavoristi consolidati e nei strumenti classici di tutela dei diritti, ha riconosciuto le prime incisive forme di tutela giurisdizionale del lavoratore vittima di mobbing ed ha, altresì, definito i “contorni” giuridici di una fattispecie non direttamente tipizzata: ha osservato, quindi, che se talora le attività costituenti mobbing sono penalmente rilevanti, più spesso esse sono rilevanti solo sul terreno civilistico;
altre volte ancora si è in presenza di atti o fatti non illegittimi se riguardati singolarmente, e talora addirittura giuridicamente neutri, eppure rilevanti, unitamente ad altri, quali elementi di una fattispecie complessa che nel suo insieme ha portata lesiva della dignità, sicurezza e salute del lavoratore (ossia dei limiti, costituzionalmente rilevanti ex art. 41 Cost., apposti all'attività datoriale privata).
Più specificamente la Corte, pur in concreto escludendo la sussistenza del mobbing, ha affermato che
"L'illecito del datore di lavoro nei confronti del lavoratore consistente nell'osservanza di una condotta protratta nel tempo e con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all'emarginazione del dipendente (c.d. "mobbing") - che rappresenta una violazione dell'obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall'art. 2087 cod. civ. - si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimentali dello stesso datore di lavoro indipendentemente dall'inadempimento di specifichi obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato. La sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze deve essere verificata - procedendosi alla valutazione complessiva degli episodi dedotti in giudizio come lesivi ^considerando ^l'^idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell'azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specificamente da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza della violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato".
La Cassazione si è occupata anche del mobbing orizzontale, precisandone i caratteri in relazione alla responsabilità del datore di lavoro. La responsabilità del datore di lavoro per mobbing sussiste anche ove, pur in assenza di un suo specifico intento lesivo, il comportamento materiale sia posto in essere da altro dipendente, per la colpevole inerzia nella rimozione del fatto lesivo;
né ad escludere tale responsabilità, quando il mobbing provenga da un dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, può bastare un mero tardivo intervento "pacificatore", non seguito da concrete misure e da vigilanza. Secondo la decisione “integra la nozione di mobbing" la condotta del datore di lavoro protratta nel tempo e consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, ed, eventualmente, anche leciti) diretti alla persecuzione o all'emarginazione del dipendente, di cui viene lesa, in violazione dell'obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall'art. 2087 cod. civ., la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica); nè la circostanza che la condotta di "mobbing" provenga da un altro dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro, su cui incombono gli obblighi ex art. 2049 cod. civ., ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo, dovendosi escludere la sufficienza di un mero (e tardivo) intervento pacificatore, non seguito da concrete misure e da vigilanza" (cfr. Cass. 11 settembre 2008, n. 22858).
Per "mobbing" si intende quindi comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità. Ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono, pertanto, rilevanti: a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico-fisica del lavoratore;
d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio." (cfr Cass. n. 3785 del 17/02/2009). ⁶⁶P^ertanto Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo, l'elemento qualificante, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell'illegittimità dei singoli atti bensì nell'intento persecutorio che li unifica, sicché la legittimità dei provvedimenti può rilevare indirettamente perché, in difetto di elementi probatori di segno contrario, sintomatica dell'assenza dell'elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata;
parimenti la conflittualità delle relazioni personali all'interno dell'ufficio, che impone al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, può essere apprezzata dal giudice per escludere che i provvedimenti siano stati adottati al solo fine di mortificare la personalità e la dignità del lavoratore” Cass. n. 26684/2017
e Cass. n. 12437/2018.
In linea generale, la giurisprudenza, quindi, attribuisce rilevanza al cd. mobbing in quanto ravvisi in concreto una reiterazione nel tempo di condotte lesive ed individua la reale natura degli atti vessatori sulla base di una serie di elementi quali la frequenza, la sistematicità, la durata nel tempo, la progressiva intensità, e la coscienza e volontà di aggredire, disturbare, perseguitare, svilire la vittima
(e proprio l'elemento soggettivo del mobber consente di collegare tra loro fatti apparentemente del tutto diversi tra loro ed indipendenti ed accaduti in contesti spaziali e temporali eterogenei), che ne riporta un danno, anche alla salute psico-fisica.
In ordine poi al dedotto demansionamento, va rammentato che la giurisprudenza della Cassazione
(SU n. 6572/06) ha affermato che "in tema di demansionamento e di dequalificazione, il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico o esistenziale, che asseritamente ne deriva non ricorrendo automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale - non può prescindere da una specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio, sulla natura e sulle caratteristiche del pregiudizio medesimo;
mentre il risarcimento del danno biologico è subordinato alla esistenza di una lesione dell'integrità psicofisica medicalmente accertabile, il danno esistenziale - da intendere come ogni pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed ulteriore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare areddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo scelte di vita diverse quanto alla espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno ^va ^dimostrato in giudizio con tutti i mezzi consentiti dallo ordinamento, assumendo peraltro precipuo rilievo la prova per presunzioni, per cui dalla complessiva valutazione di precisi elementi dedotti (caratteristiche, durata, gravita, conoscibilità all'interno ed all'esterno del luogo di lavoro della operata dequalificazione, frustrazione di precisate e ragionevoli aspettative di progressione professionale, eventuali reazioni poste in essere nei confronti del datore comprovanti la avvenuta lesione dell'interesse relazionale, effetti negativi dispiegati nella abitudini di vita del soggetto) il cui artificioso isolamento si
-
risolverebbe in una lacuna del procedimento logico - si possa, attraverso un prudente apprezzamento, coerentemente risalire al fatto ignoto, ossia all'esistenza del danno, facendo ricorso, ex art. 115 cod.
proc. civ. a quelle nozioni generali derivanti dall'esperienza, delle quali ci si serve nel ragionamento presuntivo e nella valutazione delle prove."
Tutto ciò considerato e premesso, ritiene il Giudice che nella fattispecie in esame non sia ravvisabile il dedotto "mobbing" atteso che, innanzitutto, si rileva un'evidente carenza di specifica allegazione circa i fatti e comportamenti datoriali che avrebbero connotato tale fattispecie, con conseguente carenza di prova al riguardo. A tal proposito si osserva che il dedotto mobbing va riferito ad un periodo non trascurabile, dall'anno 2012 fino all'attualità e consisterebbe in una sequenza di atti e comportamenti, posti in essere inizialmente dal Dott. Persona 1 Responsabile del Distretto
Sanitario di Succivo, e dopo il suo collocamento in quiescenza da parte della Dott.ssa ^Persona ² و
anche essa con riguardo agli ultimi anni di servizio nella struttura ^Pt 2 ^di ^Aversa ^dove ^era ^stato trasferito a partire dal 2018.
Orbene già analizzando il ricorso è evidente che l'istante descrive un ambiente di lavoro caratterizzato da ostilità e contrasti continui con i superiori gerarchici e talvolta anche con altri dipendenti nello svolgimento delle sue mansioni, ma tale descrizione è del tutto generica, mancando in concreto il richiamo a specifici fatti storici e la descrizione delle circostanze in cui sarebbero avvenute tali fattispecie lesive.
Con riguardo in particolare alle condotte del ^Per 1 ^le ^stesse ^si ^sarebbero ^sostanziate ⁱn "^continui ed apodittici, plateali, rimproveri, nonché ammonizioni, tanto perentorie quanto del tutto ingiustificate", senza alcuna indicazione delle circostanze di tempo e di luogo in cui tali condotte si sarebbero verificate e/o nella sostanza esplicate e lo stesso vale con riguardo ai non specificati
"trattamenti ostili, aggressivi o discriminatori". Il ricorrente poi lamenta di essere stato adibito ad altro incarico rispetto a quello di curare il sistema informatico di prenotazione delle visite e che vi sarebbero stati non meglio specificati "mutamenti delle attività assistenziali programmate nei suoi turni di servizio", senza allegare e provare in cosa sarebbe consistita la condotta illecita, ossia senza alcuna specificazione delle circostanze di tempo e di luogo e senza fare alcun riferimento alle concrete modalità in cui sarebbero avvenuti i presunti mutamenti delle attività affidate, tali da integrare RT l'illiceità della condotta da parte dell'
Con riguardo all'invocato demansionamento l'istruttoria svolta non ha confermato la sussistenza di un evidente cambiamento dei compiti lavorativi nel corso degli anni e a partire dal 2012 e comunque lo svolgimento di mansioni inferiori rispetto a quelle oggetto di formale inquadramento.
Con riguardo poi ai singoli episodi descritti, che si sarebbero verificati durante l'arco di un decennio, si evidenzia la mancanza di alcun collegamento tra gli stessi anche con riguardo all'elemento psicologico (dell'intento persecutorio e vessatorio nei confronti del dipendente) necessario per la configurabilità della fattispecie dedotta, nonché l'assenza di allegazione e prova del pregiudizio che ne sarebbe derivato all'integrità psicofisica e nella dignità del lavoratore, trattandosi di generici episodi esemplificativi, che non risultano di per sé idonei ad integrare gli estremi della condotta mobbizzante.
Le carenze in punto di allegazione non possono dirsi colmate neppure dall'istruttoria testimoniale.
In particolare rispetto all'episodio del 24.6.2014, dove è pacifico che il ^Parte 1 a se^guito ^di un'aggressione da parte di una ignota paziente si era allontanato dalla postazione di lavoro (cfr. referto
Part pronto soccorso del 24.06.2014 e doc.1 prod , ha dedotto che a seguito dell'accaduto aveva subito non meglio specificati rimproveri da parte del Per 1 senza provare in cosa sarebbe consistito l'addebito e la relativa sanzione, evidenziando che a fronte della richiesta di chiarimenti rivolta dal
Per 1 alla dott.ssa CP_3 in ordine ai predetti fatti e al comportamento del lavoratore, la stessa per averlo difeso, sarebbe stata a sua volta destinataria di sanzione disciplinare.
[...]Orbene quanto dedotto in ricorso è risultato privo di riscontro probatorio. Invero il teste
CP_3 dirigente medico e poi referente medico della medicina di base nel 2020 con delibera del
Direttore sanitario e dal 2008 Direttore del Distretto 18, fino al 2012 ha dichiarato "Non ricordo di preciso quando il ricorrente è venuto nel distretto ma abbiamo lavorato per vari anni insieme, lui ebbe prima un incarico nella riabilitazione poi fu trasferito nella medicina di base negli anni
2012/2013/2014 in cui abbiamo lavorato insieme. Adr. Non ho mai assistito ad episodi di vessazione
,Part commessi ai danni del RT 1 da parte dei dipendenti dell' nzi posso dire che abbiamo sempre lavorato in un clima sereno, di collaborazione, si è sempre prodigato a risolvere i problemi dell'utenza. Io per tanti anni in quel Distretto ho avuto sempre ottimi rapporti con i direttori ma con ⁱl ^dott. ^Per 1 mi sono trovata male in particolare c'è stato un episodio di fine luglio 2014, dove io ero in ferie e ho saputo che il sig. RT 1 ha avuto una discussione con un utente, non si è sentito bene e si è fatto accompagnare al pronto soccorso. Il giorno dopo il Direttore mi ha chiesto di aprire un procedimento disciplinare nei confronti del RT 1 perché si era recato al pronto soccorso ed io, non essendo presente, ho operato una ricognizione per capire il fatto e mi sono resa conto che la discussione c'era stata, il RT 1 aveva smarcato regolarmente, era andato al pronto soccorso immediatamente poiché i tempi di percorrenza erano compatibili, aveva avuto una prognosi di 3 giorni ma data la carenza di personale era rientrato prima dei 3 giorni. Dunque, io ho fatto una relazione al direttore in merito a questa situazione dichiarando che non c'erano gli estremi per procedere disciplinarmente. La settimana dopo mi arrivò una comunicazione di avvio di un procedimento disciplinare dal ^Per 1 perché non avevo attivato la procedura disciplinare nei confronti del RT 1 . Ad agosto, mi sono dovuta attivare dal punto di vista sindacale ma comunque il mio procedimento disciplinare non ha avuto seguito. Dal 1° ottobre 2014 sono andata via. Avuto riguardo l'aggressione mi hanno detto che c'è stato un alterco, una discussione verbale e il RT 1
a seguito di uno sbalzo di pressione è andato in ospedale. Non posso riferire su altri episodi perché non ero presente".
Il teste se da un lato ha confermato di essere stata destinataria di procedimento disciplinare da parte ^del ^Per 1 per fatti connessi all'episodio verificatosi al RT_1 nel mese di giugno 2014, ha precisato di aver relazionato al superiore sull'insussistenza dei presupposti per avviare un procedimento disciplinare a suo carico, confermando implicitamente da un lato che il ricorrente non era stato quindi destinatario di alcuna sanzione e dall'altro che anche il procedimento avviato nei suoi confronti non aveva avuto alcun seguito. Inoltre, il teste ha confermato di non aver mai assistito ad
Part episodi di vessazione commessi ai danni del RT_1 da parte dei dipendenti dell' ^ma ^di ^aver sempre lavorato in un clima sereno, di collaborazione.
In ordine all'episodio in esame il teste Per 1 ha poi precisato che "Adr. Avuto riguardo l'aggressione dell'anno 2014, posso riferire che mi arrivò una comunicazione del dott. ^Pt ⁶ , dirigente di medicina di base in sostituzione della dott.ssa CP_3, nella quale mi informava che il ricorrente era assente dal posto di lavoro e che aveva solo smarcato ed era andato via. Io nei mesi precedenti avevo inviato una comunicazione dove avvisavo i dipendenti che in caso di assenza, oltre a smarcare dovevano comunicare l'allontanamento al loro diretto superiore e in quel caso non ci fu alcuna comunicazione. Quando chiesi alla dott.ssa CP 3 cosa fosse successo lei mi disse che non era successo niente e allora iniziai un procedimento nei confronti della dott.ssa CP 3. Io non potevo attivare il procedimento nei confronti del RT 1 direttamente e il procedimento disciplinare nei confronti della CP_3 si è concluso con un annullamento in sede sindacale per vizi procedurali".
Pertanto, non vi è prova che il ricorrente sia stato destinatario di rimproveri verbali, né che il suo comportamento sia stato valutato in sede disciplinare con l'irrogazione di sanzioni. Con riguardo poi all'episodio del luglio 2015 di cui al punto 8 del ricorso, il ricorrente ha dedotto di aver dovuto accompagnare la moglie ad una visita medica e che il Direttore di distretto avrebbe richiesto informazioni in merito (doc.3 dell'avversa produzione). Anche rispetto a tale evento non è stato specificamente dedotto in cosa sarebbe consistita la condotta illecita del datore di lavoro e il
RT danno patito, laddove è pacifico che in caso di assenza del lavoratore, il datore nella specie l' ⁱⁿ persona del suo dirigente aveva il diritto-dovere non solo di essere informato dell'assenza ma anche di verificare le motivazioni, mediante la richiesta di produzione di autocertificazioni o documenti giustificativi, né risulta allegato che tali informazioni siano state acquisite e utilizzate per scopi diversi o contrari alle norme di legge e tale da determinare un concreto pregiudizio per il ricorrente.
Persona 1 Direttore del Distretto 18 di Succivo "Adr. Nel 2015 Anzi come dichiarato dal teste aveva fatto richiesta di concedo personale poiché doveva recarsi presso il poliambulatorio, il modulo non parlava della moglie, io semplicemente chiesi la giustificazione perché non avevo la prova della visita ambulatoriale come dichiarato".
Con riguardo poi alla mancata percezione di premi di produttività e ferie, il ricorrente ha del tutto omesso di allegare quali e quanti emolumenti o diritti alle ferie non sarebbero stati percepiti o goduti, così come manca la descrizione della condotta illecita posta in essere dal superiore di carattere vessatorio, facendo genericamente riferimento a "pretestuose annotazioni” o a "false imputazioni riguardo ad attività di servizio" (cfr. par. 9) oppure a interlocuzioni “sprezzanti" od "ostili", redazione di documenti (cfr. par. 11) da parte della dott.ssa Persona 2
RT Come precisato dalla resistente il regolamento aziendale sulla valutazione della performance
(all.2 pag. 6 art.3 comma 3 e ss.) prevede la necessità di un colloquio finale nel quale il valutato ha la possibilità di fare osservazioni. E' prevista, altresì, la possibilità di adire un organismo di conciliazione in caso di contestazione della valutazione. La mancata firma del verbale da parte del valutato costituisce motivo ostativo al riconoscimento delle incentivazioni legate alla produzione.
Nel caso in esame il ricorrente non ha sottoscritto le schede di valutazione per l'anno 2016 e l'anno Part 2017 (cfr doc. 3 della produzione e ^tali ^circostanze ^sono ^state ^confermate ^anche ^dall'^istruttoria testimoniale (cfr. dichiarazione del teste secondo cui "(...) come dirigente, faccio le Persona 2
schede di valutazione, per l'anno 2016 la scheda la fece la dott.ssa ^Per 3 e ^non ^l'^ha ^mai ^firmata il RT_1 Nel 2017, prima che mi rispondesse in malo modo, anche non firmò la scheda di valutazione bloccando dunque i pagamenti per i premi di produttività non solo per se stesso ma anche per gli altri perché non risultavano raggiunti gli obiettivi nel gruppo di lavoro. Nel 2018 invece, ho redatto sempre io personalmente la sua scheda di valutazione e l'ha firmata. Non mi risulta che il ricorrente abbia mai impugnato le schede di valutazione. (...)" e dichiarazione del teste ^Per ¹ secondo cui "Adr. Il RT 1 si è rifiutato di sottoscrivere le schede di valutazione per uno o due anni ed in quel periodo si è rapportato con le dirigenti del suo servizio dott. ^Per 3 e ^Per ² . ^So che non ha impugnato niente, si è solo rifiutato di sottoscrivere le schede e quindi non ebbe il premio").
Pertanto, la mancata percezione di tali emolumenti è da ricollegare in via esclusiva alla mancata sottoscrizione delle schede di valutazione, non avendo peraltro il ricorrente manifestato alcuna opposizione formale alle procedure di valutazione, con attivazione della procedura di conciliazione prevista dal regolamento. Dall'esame degli atti di causa non risulta poi che abbia mai richiesto il pagamento di tali emolumenti, né è dato evincere il motivo della mancata sottoscrizione delle schede di valutazione.
Con riguardo poi all'episodio del 04/05/2018 l'istruttoria testimoniale non ha confermato quanto genericamente dedotto. Priva di rilievo ai fini della prova dei fatti di causa è la dichiarazione del teste
Testimone 1 medico specialista in Geriatria e che ha lavorato con il ricorrente nel distretto 18 و dell-RT di CP 1 in ragione di convenzione, che ha riferito “adr. Rispetto ai fatti di causa non posso riferire di nessun episodio di vessazione commesso ai danni del RT_1 nel periodo in cui ho
Part lavorato in erché svolgo la mia parte di lavoro per la maggiore dislocata sul territorio, solo per poche ore sono in ambulatorio ma sono impegnata con i miei pazienti, quindi i miei unici rapporti con il ricorrente sono stati solo di saluto salvo l'unico periodo per uno/due mesi nell'anno 2018 presso
1, Part di Sant'Arpino quando il ricorrente mi è stato assegnato in affiancamento. (...) Una volta, intorno alle 13:45 ritornavo dai miei giri di domiciliari e recandomi alla toilette incontrai il RT_1 con la dott.ssa Per 4, capii che c'era stato un po' di scompiglio, ma non mi interessai molto della questione. Qualche giorno dopo il direttore Per 1 chiese ad ognuno di noi se avessimo visto il [...]
Pt 1 e la Per 4 in struttura perché lui aveva indetto una riunione e loro non si erano presentati;
dunque, li accusò di aver abbandonato il posto di lavoro ma io confermai di averli visti in struttura, erano al bagno della riabilitazione ma comunque in struttura. Non so se il ^Parte 1 e ^la ^Per_⁴ hanno partecipato alla riunione perché io smontavo dal turno e quindi andai via". Il teste nulla ha riferito sullo specifico episodio, per cui non risulta confermata la circostanza che al rientro dalle ferie alla sua richiesta di spiegazioni, avesse ricevuto risposte aggressive da parte delle RT_7 [...] né risulta formulato alcun addebito in capo al RT_1 ⁱn ^ordine Pt 8 e RT 9
,
agli errori eventualmente commessi nella gestione del sistema di prenotazione delle visite per la
Dott.ssa Tes_1
Il teste Per 2 invece in ordine ai predetti fatti ha dichiarato "Avuto riguardo all'episodio del 2018 bisogna premettere che gli specialisti hanno le agende aperte e dunque, per le ferie bisogna chiudere l'agenda. Nel caso specifico, la dott.ssa Tes 1 aveva chiesto un giorno di ferie ma nel chiudere l'agenda era rimasta aperta e quindi si presentò a visita una signora che aveva fissato una particolare visita medico legale. Il RT 1 appena seppe che la sig.ra si era presentata chiamò immediatamente la dott.ssa Tes_1 per evidenziare l'errore nella chiusura dell'agenda commesso dagli altri infermieri.
La dott.ssa Tes 1 si presentò a lavoro e fece la visita dietro mia autorizzazione. (...)".
I testi, quindi, non solo non hanno confermato il verificarsi di alcun contrasto tra il ricorrente e gli ^altri ^infermieri circa l'erronea prenotazione delle visite, cosìRT_8
, RT_9
come non è emerso alcun comportamento vessatorio nei confronti del RT_1 ^Diversamente ^il teste Per 2 ha confermato una condotta del ricorrente negligente nella esecuzione della prestazione laddove ha dichiarato "Il RT 1 nonostante l'errore nell'aver chiamato direttamente la dottoressa anziché il cup, non è mai stato richiamato. Nella attività lavorativa non è stato mai richiamato per niente, nonostante gli errori commessi anche con i sistemi informatici dove sono dovuta intervenire per risolvere alcune problematiche ad es. la mancata eliminazione dei soggetti deceduti che dunque per errore venivano rimessi sul server e dunque assegnati al medico di base. Il P^arte 1 ^creava problemi anche organizzativi in quanto si rifiutava di lavorare con alcuni specialisti, non segnava Cont alcune prestazioni, etc. Posso riferire di non aver mai aggredito verbalmente il RT 1 ^non lo vedo da agosto 2018 l'unico episodio (...)"
Le medesime considerazioni poi valgono con riguardo alle ulteriori condotte vessatorie descritte genericamente in ricorso che sarebbero state poste in essere dalla dott.ssa ^Per 2 ^dal ²⁰¹⁸ all'attualità, sia presso il distretto di Succivo, sia presso il distretto 17 di Aversa quali “la redazione di documenti relativi alla struttura posti in essere ad arte per escludere il Dott. RT_1 ^dalla percezione della parte della retribuzione di carattere premiale” o l'adozione di espressioni verbali offensive del tipo "spione" "leccaculo" quale “illegittima reazione all'interessamento scrupoloso del ricorrente al buon andamento della struttura", rilevando che anche rispetto a queste la mancanza in ricorso di specifica allegazione e quindi prova dei fatti costitutivi della pretesa.
Infine, con riguardo al procedimento disciplinare, avviato da parte dell'azienda nei confronti del ricorrente, che si è concluso con l'adozione della sanzione della sospensione per 15 giorni dal servizio e dallo stipendio, dall'esame della documentazione depositata dall'azienda e dall'istante nessuna violazione è emersa nello svolgimento dell'iter procedimentale, laddove a seguito della contestazione disciplinare veniva sentito a sua discolpa e solo all'esito dell'istruttoria con l'audizione di testimoni, veniva irrogata la sanzione disciplinare, comunicata con prot. n.225706-GRU del 8/10/2018 (cfr.doc.
5 cfr. all ricorso). Anche rispetto ai motivi di doglianza relativi al ritardo nella trasmissione dei RT documenti da parte dell'Ufficio Procedimenti disciplinari della va rilevato che, in assenza di ulteriori riscontri circa l'effettiva lesione al proprio diritto di difesa, non può la stessa essere di per sé espressione di un contegno ostile ai danni del lavoratore, non risultando peraltro che il ricorrente abbia mai impugnato nei termini la sanzione notificatagli 1'8/10/2018 con la conseguenza che il relativo accertamento risulta definitivo.
Dal complesso dell'istruttoria non risulta in alcun modo che il ricorrente sia stato destinatario di aggressioni verbali, di espressioni denigratorie e di comportamenti intenzionalmente ostili, reiterati e sistematici, nonché esorbitanti od incongrui rispetto all'ordinaria gestione del rapporto, espressivi di un disegno finalizzato alla persecuzione o vessazione del lavoratore tale da far conseguire un effetto lesivo sulla salute psicofisica dello stesso, con compromissione dell'integrità psico-fisica del lavoratore, nonché nella sua sfera personale e professionale, di contro è emerso che lo stesso non condividendo le scelte organizzative dei superiori si sia talvolta opposto, contestandone la legittimità
(cfr. dichiarazioni dei testi Per 1 e Per 2 ).
Le considerazioni svolte non consentono quindi di ravvisare i connotati della condotta datoriale lamentata violativa del disposto dell'art. 2087 c.c. quale condotta mobbizzante e, quindi, non consentono di ritenere sussistente il presupposto fattuale e l'elemento costitutivo della domanda risarcitoria connessa formulata.
Tale valutazione incide sull'accoglibilità della domanda relativa al risarcimento del danno lamentato, il cui presupposto è appunto la riconducibilità dei fatti dedotti alla fattispecie del mobbing, in quanto se i fatti allegati non sono del tutto mancanti (il che imporrebbe la rinnovazione o integrazione della domanda ex art. 164 c. 4 e 5 c.p.c. - cfr. Cass. SU n. 11353/04 - o la declaratoria di nullità del ricorso), ma sono insufficienti a fondare la domanda si impone una pronuncia di rigetto nel merito per la non corrispondenza tra la fattispecie concreta dedotta e la fattispecie normativa astratta, costitutiva del diritto oggetto di domanda.
Le spese di lite seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo.

P.Q.M.

Il Tribunale, ogni diversa istanza, eccezione o deduzione disattesa, definitivamente pronunciando così
provvede:
- rigetta il ricorso;

-condanna il ricorrente RT 1 al pagamento delle spese del giudizio in favore della che liquida in complessivi euro 3.600,00 oltre spese generali, IVA, CPA^resistente CP 4
come per legge.
Si comunichi.
Aversa, 18.04.2025
Il Giudice del Lavoro
dott.ssa Raffaella Paesano