REPUBBLICA ITALIANA
In nome del popolo italiano
Il Tribunale di Napoli, Sezione Lavoro 2 Sezione, in persona della dott. ssa Maria
Rosaria Palumbo, in funzione di Giudice del Lavoro, a seguito del deposito del dispositivo all'udienza del 20.2.2025, nella causa iscritta nel ruolo generale degli affari contenziosi della sezione lavoro, ha emesso la seguente sentenza
nella causa iscritta al n. 12589/2023 del ruolo generale vertente tra
, rapp.to e difeso dall'avv. BERNARDO CARMINE, con Parte_1 cui elett.te domiciliato in Indirizzo Telematico
ricorrente e
rappr. e difeso dall'avv. LAVORGNA GIUSEPPE ed Controparte_1 elett.te domiciliato in VIALE MINIERI 179, TELESE TERME
resistente

Conclusioni delle parti e ragioni della decisione
Con ricorso depositato il 3.7.2023, l'istante di cui in epigrafe, premesso di aver lavorato alle dipendenze della dal Controparte_2
04.05.2019 al 31.07.2020 e della dal 01.08.2020 al Controparte_1
31.03.2023, quale addetto al distributore di benzina, svolgendo anche attività di cassa, presso la sede in Ischia alla Via Leonardo Mazzella snc;
che si occupava della vendita e del rifornimento di carburante, lubrificanti ed altri prodotti automobilistici, prestando altresì servizi di controllo pressione pneumatici e di gestione cassa;
che, nonostante lo svolgimento delle suddette mansioni, in completa autonomia e in assenza di qualsiasi percorso formativo, veniva inquadrato contrattualmente quale apprendista ex D. Lgs. 167/2011 dal
04.05.2019 al 30.04.2021; che, a seguito di affitto di ramo d'azienda del
05/06/2020, passava alle dipendenze della sempre Controparte_3 quale apprendista;
che, dal mese di agosto 2020, nonostante fosse contrattualizzato come apprendista, percepiva una paga corrispondente a quella di addetto al distributore di benzina liv. 6 Ccnl “dipendenti aziende del commercio, dei servizi e del terziario” (cfr. doc. 3); che, in data 01.05.2021, veniva effettivamente inquadrato dalla quale lavoratore Controparte_1 subordinato;
che, dal 01.01.2023 al 31.03.2023, venivano assegnate le ferie, mai usufruite in precedenza dallo stesso;
che in data 16.03.2023 riceveva una contestazione disciplinare per “l'assenza dal 30.12.2022 al 14.03.2023”, alla quale seguiva riscontro con il quale si rilevava l'illegittimità della stessa;
che, con missiva del 28.03.2023, la gli comunicava la sanzione Controparte_1 disciplinare del licenziamento per giusta causa;
che il licenziamento veniva impugnato in via stragiudiziale il 27.04.2023; che, nelle more non veniva effettuato dalla soc. resistente il pagamento delle mensilità gennaio, febbraio e marzo 2023, né venivano consegnate le buste paga, nè le competenze di fine rapporto.
Tanto premesso, adiva il Tribunale di Napoli, in funzione di giudice del lavoro, al fine di sentire accogliere le seguenti conclusioni: “a) Accertare e dichiarare
l'illegittimità del licenziamento per cui è causa e la conseguente estromissione dal posto di lavoro dell'odierno ricorrente per tutti i motivi di cui al presente ricorso;
In via principale b) Ordinare alla soc. c.f. e p.iva Controparte_1 , con sede legale in Napoli alla via Giovanni Porzio 4,Centro P.IVA_1
Direzionale isola G1, in persona del legale rappresentate p.t., la reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro occupato;
c) Condannare la soc. Controparte_1
c.f. e p.iva con sede legale in Napoli alla via Giovanni Porzio
[...] P.IVA_1
4,Centro Direzionale isola G1, in persona del legale rappresentate p.t, al risarcimento del danno subito dal ricorrente pari a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto pari a € 1.713,65 per un totale di € 20.563,80 o nella maggiore o minore somma ritenuta di giustizia, oltre rivalutazione ed interessi legali dalla maturazione del credito e fino al saldo dello stesso nonché al pagamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal recesso alla reintegrazione;
d) Accertare
e dichiarare il carattere fittizio del contratto di apprendistato sottoscritto dal sig.
e per l'effetto dichiarare la sussistenza tra le parti di un Parte_1 contratto di lavoro subordinato sin dal 04.05.2019 e che al ricorrente non è stata pagata la giusta retribuzione e quindi il suo diritto alle differenze retributive, secondo i calcoli indicati sopra, con conseguente condanna della
[...] al pagamento in favore del ricorrente della somma di € 20.405,09 CP_1 oltre interessi e rivalutazione dalle singole scadenze e fino al soddisfo, o nella diversa maggiore o minore somma che dovesse accertarsi in corso di causa, a titolo di retribuzione e differenze retributive non corrisposte nel periodo di cui all'intercorso rapporto di lavoro subordinato;
In subordine rispetto alla domanda c) ed in alternativa alla reintegrazione e) Condannare la resistente soc. CP_1
c.f. e p.iva con sede legale in Napoli alla via Giovanni
[...] P.IVA_1
Porzio 4,Centro Direzionale isola G1, in persona del legale rappresentate p.t. al pagamento di una indennità commisurata all'ultima retribuzione globale lorda maturata dal lavoratore da calcolarsi nella misura massima prevista per legge pari
a 24 mensilità di € 1.713,65 della retribuzione globale di fatto pari ad € 41.127,60
o la maggiore o minore somma ritenuta di giustizia, oltre rivalutazione ed interessi legali dalla maturazione del credito e fino al saldo, oltre al pagamento del TFR in €
6.166,56. Con vittoria di spese…”.
Ritualmente notificato il ricorso, si costituiva in giudizio la società convenuta chiedendo il rigetto integrale della domanda perché inammissibile, improponibile, improcedibile, infondata. La domanda relativa all'impugnativa del contratto di apprendistato è infondata e come tale non può essere accolta.
Ed invero parte ricorrente deducendo il carattere fittizio del contratto di apprendistato chiedeva l'accertamento della sussistenza tra le parti di un contratto di lavoro subordinato sin dal 04.05.2019 con diritto alle differenze retributive.
Orbene, il 31.7.2020 il ricorrente sottoscriveva con la precedente società cedente un verbale di conciliazione in sede Controparte_2 sindacale nel quale rinunciava ai rispettivi diritti inerenti al contratto di apprendistato in questione.
Pertanto, per il periodo dal 04/05/2019 al 31/07/2020 il ricorrente sottoscriveva una transazione ai sensi dell'art. 2113 c.c.. inoppugnabile sia sotto il profilo formale che sostanziale .
Con l'ordinanza n. 20418 del 29.07.2019, la Cassazione afferma che la sottoscrizione, da parte di datore di lavoro e dipendenti, di un verbale di conciliazione in sede sindacale - nel quale oltre a definire i profili economici e giuridici della vicenda si rinunci a future impugnazioni per motivi sostanziali e procedurali - rende inoppugnabile il trasferimento del ramo d'azienda e il conseguente contratto di apprendistato in questione.
Per il periodo successivo, a decorrere dal 01/08/2020, in ogni caso, dalle buste paga emerge che il lavoratore ha percepito la retribuzione prevista per il sesto livello retributivo, tant'è che gli stessi conteggi di parte attorea mettono a base degli stessi una retribuzione oraria più bassa (di qualche centesimo) rispetto a quella prevista in busta paga, per cui non vi è alcuna sostanziale differenza retributiva.
Quanto alla domanda di impugnativa di licenziamento parimenti essa è infondata.
E' incontestato tra le parti che lo stesso si sia assentato dal servizio per il periodo dal 30/12/2022 al 14/03/2023, e per tale motivo la società gli contestava l'assenza ingiustificata cui poi faceva seguito la lettera di licenziamento.
Orbene, è pacifico in giurisprudenza che “In caso di assenza ingiustificata, al datore di lavoro grava l'onere di provare la condotta che ha determinato l'irrogazione della sanzione disciplinare e, quindi, di provare il fatto nella sua oggettività, mentre grava sul lavoratore l'onere di provare gli elementi che possano giustificarlo” (Cassazione civile sez. lav., 11/08/2022, n.24697).
Venendo al caso di specie, si evidenzia che del tutto priva di fondamento è la giustificazione addotta dal lavoratore per cui sarebbe stato collocato in ferie dalla datrice di lavoro nel periodo dal 01/01/2023 al 31/03/2023.
Ed invero, la società nega di aver autorizzato le ferie e agli atti, infatti, manca qualsiasi comunicazione attestante l'autorizzazione al godimento delle suddette ferie.
A tal uopo, va ricordato che in tema di ferie non autorizzate da parte del datore di lavoro, la condotta del lavoratore configura assenza ingiustificata ma, ai fini della proporzionalità della sanzione disciplinare, occorre sempre guardare alle circostanze del caso concreto.
L'esatta determinazione del periodo feriale spetta, ai sensi dell'art. 2109 c.c., unicamente al datore di lavoro, il quale – nell'esercizio del potere organizzativo e direttivo dell'impresa – ha diritto di stabilirne modi e tempi di godimento, tenuto conto delle esigenze aziendali e degli interessi del singolo lavoratore.
In altre parole, il godimento delle ferie non è rimesso alla libera scelta del dipendente ma è evento dell'attività aziendale, da coordinarsi con l'attività produttiva e, come tale, subordinato alla valutazione del datore di lavoro.
La fruizione di ferie deve, pertanto, essere preventivamente autorizzata e, in mancanza di autorizzazione, è idonea a configurare un'assenza ingiustificata e, ove si protragga per un certo numero di giorni ( com'è appunto avvenuto nel caso di specie), può costituire giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento.
In specie, la giurisprudenza sia di legittimità (cfr. Cass. Civ., sentenza n.
21918/2014) che di merito, oramai sedimentata e costante, ritiene che, pur potendo presupporsi un adeguato contemperamento delle diverse esigenze in gioco, al lavoratore non può giammai riconoscersi, in assenza di una specifica autorizzazione in tal senso, un diritto all'arbitraria auto assegnazione del periodo di ferie desiderato ancorché espressamente comunicato alla parte datoriale ( circostanza questa non configurata nel caso in esame).
Ciò premesso, anche in relazione a tale ipotesi vige il principio consolidato secondo il quale “la valutazione della proporzionalità tra il comportamento illecito del lavoratore dipendente e la sanzione irrogata sul piano disciplinare costituisce un apprezzamento di fatto che deve essere condotto non in astratto ma con specifico riferimento a tutte le circostanze del caso concreto, inquadrando l'addebito nelle specifiche modalità del rapporto e tenendo conto non solo della natura del fatto contestato e del suo contenuto obiettivo ed intenzionale, ma anche di tutti gli altri elementi idonei a consentire l'adeguamento della disposizione normativa dell'art.
2119 c.c. alla fattispecie concreta” (cfr., ex multis, Cass. Civ., sentenza n.
12708/2000 e n. 12806/2014).
Occorre sempre, quindi, che la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo, che richiama la regola generale della non scarsa importanza dell'inadempimento dettata dall'art. 1455 c.c. (cfr., tra le altre, Cass. Civ., sentenza n. 5280/2013, n. 16095/2013, n.
21017/2015). Da questo punto di vista, assume rilievo la recente ordinanza del 6 luglio 2018 n. 17885..
Al proposito la Cassazione ha rilevato come le giustificazioni rese dal lavoratore in sede disciplinare, seppure volte a dimostrare la sua buona fede in merito alla convinzione di essere autorizzato ad assentarsi, non erano tuttavia idonee a fornire la prova positiva della autorizzazione, che – dunque – difettava, non essendo stato effettivamente accordato al lavoratore alcun permesso.
Dunque, sulla scorta di tali considerazioni, i giudici di legittimità hanno avvalorato la pronunzia dei giudici di merito che avevano ritenuto legittimo il licenziamento in virtù dell'oggettiva mancanza dell'autorizzazione al godimento delle ferie, ritenendo sussistente, nella condotta del lavoratore, profili di gravità tali da incidere sull'obbligo di fedeltà e diligenza, senza alcuna certezza sul rilascio dell'autorizzazione e priva di iniziativa alcuna da parte del lavoratore per la verifica della regolarità dell'assenza.
In conclusione, il godimento di ferie non autorizzate da parte del prestatore di lavoro può ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, in quando incide su decisioni di carattere organizzativo riservate al datore di lavoro, potendo quindi configurare – alla luce di una attenta valutazione di tutte le circostanze del fatto concreto – l'abbandono del posto di lavoro, l'insubordinazione e l'ingiustificata assenza.
Orbene, il caso in questione si inquadra proprio perfettamente nella fattispecie sopra considerata: infatti non sussiste agli atti alcuna autorizzazione del datore di lavoro preventivamente accordata magari per telefono ovvero a mezzo Whatsapp
(cfr. a contrario Cass. Civ., sez. lav., sentenza n. 12205/2016 in Diritto & Giustizia, fasc. 28, 2016) così come manca una richiesta di ferie formulata con anticipo ovvero motivata da esigenze personali e familiari del lavoratore (cfr. Cass. Civ., sez. lav., sentenza n. 9339/2018).
Inoltre, come emerge dalle buste paga, l' azienda non provvedeva a pagare la retribuzione per i due mesi di gennaio e febbraio, e ciononostante il ricorrente nulla contestava in merito, dimostrando, con tale atteggiamento inerte, la sua mala fede.
Inoltre, come emerge dalle buste paga in atti, il lavoratore al termine della cessazione del rapporto di lavoro aveva maturato un complessivo di 259 ore di ferie non godute, pari a circa 39 giorni lavorativi.
Pertanto a dire del lavoratore, fino al 31 marzo 2023 la datrice avrebbe “concesso” allo stesso un totale di 76 giorni di ferie, a fronte dei 39 residui.
In altre parole, la resistente avrebbe fatto godere al , dovendoli CP_4 Pt_1 pagare, un maggior numero di ferie rispetto a quelle maturate pari a 37.
Giova infine evidenziare che l'art. 238 del CCNL Terziario Commercio applicato al rapporto di lavoro in esame, stabilisce che:“Salva ogni altra azione legale, il provvedimento di cui al punto 5) (licenziamento disciplinare) si applica esclusivamente per le seguenti mancanze: (...) - assenza ingiustificata oltre tre giorni nell'anno solare;
” (…).
Pertanto, non essendovi alcuna prova della giustificazione resa dal lavoratore ovvero il lungo periodo di ferie ( mai richieste, né autorizzate), si può indubbiamente ritenere che il licenziamento sia legittimo e proporzionato, considerate le circostanze soggettive e oggettive del caso in questione nonchè la previsione contrattuale sopra richiamata, la quale prevede che l'assenza possa ritenersi ingiustificata oltre 3 giorni.
La particolarità della questione induce a compensare le spese di lite.

P.Q.M.

Il Tribunale di Napoli, nella persona della dott.ssa Maria Rosaria Palumbo, sulla causa di cui in epigrafe, così provvede: 1) Rigetta la domanda;

2) Compensa le spese di giudizio;

3) Riserva il termine di giorni sessanta per il deposito della motivazione
Si comunichi.
Napoli il 20/02/2025
Il giudice del lavoro dr.ssa Maria Rosaria Palumbo