REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NOLA
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale di Nola, in funzione di giudice del lavoro, in persona del dott.
Francesco Fucci, in seguito all'udienza dell'11.3.2025, nei termini ex art. 127 ter c.p.c., deposita la seguente
S E N T E N Z A nella causa civile iscritta al n. 4723/2024 R.G
TRA
, rappresentato e difeso dagli avv.ti Marco e Daniela Mocella, Parte_1
con i quali elett.te domicilia come in atti
Ricorrente
E
in persona del legale rapp.te p.t., rappresentata e difesa Controparte_1
dall'avv. Filippo Gliozzi, con il quale elett.te domicilia come in atti
Resistente
FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 13.7.2024, il ricorrente ha dedotto che a far data dal
16.11.2020 era stato alle dipendenze della società convenuta con contratto di lavoro a tempo indeterminato in qualità di dirigente, con mansione di responsabile, dapprima del controllo qualità, successivamente dei processi produttivi, qualifica ricoperta al momento del licenziamento del 31.1.2024.
Ha rappresentato che la risoluzione del rapporto di lavoro era intervenuta a seguito di un processo di riorganizzazione dell'assetto societario, nonché del lavoro interno all'impresa, che si occupa della lavorazione e trasformazione dei prodotti ortofrutticoli freschi, conservati, congelati, semi oleosi, della produzione e trasformazione di frutta candita in genere, produzione di semilavorati per pasticceria, gelateria, nonché industria dolciaria.
Ha precisato che unitamente al fratello era stato titolare, ciascuno del Pt_2
50% del capitale sociale, della Nappi 1911 s.r.l., persona giuridica da cui poi si
è giunti all'attuale resistente.
Invero, la è il frutto di complesse operazioni societarie in virtù Controparte_1 delle quali è attualmente partecipata per una percentuale del 17,5% da un veicolo societario interamente riconducibile al ricorrente, per un ulteriore 17,5% da un veicolo riconducibile al fratello e, infine, per la restante Persona_1 parte maggioritaria dalla Schema G S.p.A., a sua volta riconducibile al fondo comune d'investimento mobiliare Aksia Capital V.
1 Stante l'esperienza maturata alla guida della Nappi 1911 s.r.l., il ricorrente aveva inizialmente mantenuto la qualifica di amministratore delegato anche della società di nuova formazione, carica poi assunta nel dicembre 2023 dal dott. espressione del socio di maggioranza, e destinazione nel Persona_2 ruolo di Presidente del Consiglio di amministrazione, del quale ne è membro anche il ricorrente.
Nel nuovo contesto, anche il ricorrente aveva subito variazioni riguardo la mansione ricoperta per giungere poi al licenziamento.
In particolare, all'organigramma del settembre 2023, in cui aveva ricoperto il ruolo di dirigente del controllo qualità, era seguito nel gennaio 2024 un nuovo organigramma in virtù del quale il era stato destinato alla qualifica di CP_1 dirigente con mansioni di responsabile della validazione dei processi produttivi e attribuzione dell'originaria mansione ad altro dipendente, che il ricorrente ha sostenuto avesse meno conoscenze dei processi produttivi della qualità.
In seguito a tale riorganizzazione, era stata avviata la predetta procedura di risoluzione del rapporto, giustificata dalle nuove figure apicali dall'esigenza di sopprimere il ruolo ricoperto dal ricorrente e conseguente avocazione delle sue mansioni dal direttore operativo, come giustificato nella comunicazione di licenziamento.
Il compendiato processo di ristrutturazione dell'impresa è ritenuto dal CP_1 frutto di una strategia della resistente di emarginare i soci di minoranza dalla gestione dell'attività produttiva, con progressiva e graduale riduzione di attribuzioni e compiti apicali anche ai lavoratori, a qualunque livello, a loro collegati e conseguente attribuzione di compiti a persone prive di adeguata esperienza.
A riprova di quanto sostenuto ha, altresì, precisato che fin dal dicembre 2023 era stato escluso da riunioni operative, compreso un progetto in corso
(MES/WMS) del quale era stato tra i promotori, avendo la piena conoscenza di tutte le dinamiche produttive, oltre ad essere escluso dalla mail list di aggiornamento, nonché dall'utilizzo del programma access, il cui accesso fin dal gennaio 2024 gli era stato vietato.
Tutto ciò premesso ha adito il Tribunale di Nola chiedendo l'accoglimento delle seguenti conclusioni: « 1) accertare e dichiarare, per le ragioni di cui al ricorso, la nullità, l'annullabilità, l'inefficacia o comunque l'ingiustificatezza del licenziamento del ricorrente e per l'effetto e per le causali di cui in ricorso, condannare la in persona del legale rappresentante pro CP_2 tempore, alla reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi dell'art.18, primo comma, legge n°300/1970; 2) conseguentemente, condannare la CP_1
in persona del legale rappresentante pro tempore, al risarcimento del
[...] danno in favore del ricorrente, pari a tutte le retribuzioni dalla data del licenziamento a quella della effettiva reintegrazione, da calcolarsi sulla retribuzione mensile pari ad euro 7393,95 come da busta paga prodotta, oltre al
2 versamento dei contributi dovuti;
3) in via gradata, condannare la convenuta al pagamento in favore del ricorrente della somma di euro 59151,6, pari ad 8 mensilità o inferiore , per le ragioni innanzi indicate, oltre itneressi e rivalutazione monetaria 4) Con vittoria di spese del presente giudizio.».
Si è costituita in giudizio la e, con articolate argomentazioni, Controparte_1 ha chiesto il rigetto del ricorso, contestando in fatto e in diritto la fondatezza delle pretese del ricorrente in quanto non corrispondenti al vero.
In particolare, ha sostenuto la legittimità del licenziamento del ricorrente, dovuto ad esigenze di ottimizzazione dei costi e una migliore gestione dell'impresa, che hanno condotto alla soppressione di alcuni ruoli, tra cui quello ricoperto dal le cui mansioni sono state avocate dal direttore operativo. CP_1
All'udienza dell'12.11.2024, stante l'assenza di presupposti conciliativi, si è proceduto al libero interrogatorio del ricorrente che, oltre a confermare il ricorso, ha precisato che, diversamente da quanto sostenuto dalla resistente, la qualifica di responsabile del controllo qualità è stata ricoperta da altro soggetto, già dipende dell'azienda. All'udienza del 14.1.2025, ritenuta la superfluità dell'approfondimento istruttorio, la causa è stata rinviata per la discussione.
A seguito dell'udienza dell'11.3.2025, trattata con le modalità di cui all'art. 127 ter c.p.c., lette le note delle parti, il giudice provvede con sentenza e contestuale motivazione.
La domanda è fondata nei soli limiti tracciati dalla seguente motivazione.
Il giudizio ha a oggetto l'impugnazione del licenziamento del ricorrente con lettera del 31.1.2024 per giustificato motivo oggettivo (rectius giustificatezza), per soppressione della posizione di Responsabile dei processi produttivi – ruolo assegnato al a seguito di una riorganizzazione aziendale del gennaio CP_1
2024 - al fine di consentire una migliore gestione del business e una migliore efficienza gestionale e di produzione. Nella comunicazione di recesso si precisa, altresì, che le mansioni svolte dal saranno avocate dal COO CP_1
Parte_3
Ebbene, l'istante, vestendo la qualifica di Dirigente, lamenta la discriminatorietà
e ritorsività del licenziamento, fondato su un motivo illecito determinante, e, in subordine, l'insussistenza del giustificato motivo oggettivo (rectius giustificatezza).
Come noto, ai dirigenti non si applicano le disposizioni della legge n. 604/1966
(disciplina limitativa dei licenziamenti individuali, che subordina il licenziamento alla sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo), né quelle dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (ad eccezione dei casi di licenziamento nullo e discriminatorio), ma solo gli articoli 2118 e 2119 del codice civile che disciplinano il recesso dal contratto di lavoro a termine e a tempo indeterminato.
Uniche eccezioni a questa disciplina sono il licenziamento nullo, perché ritorsivo, discriminatorio, in frode alla legge o determinato da un unico motivo
3 illecito oppure il licenziamento intimato per causa di matrimonio, alla lavoratrice madre o in difetto di forma scritta (licenziamento orale).
In questi casi le tutele approntate dall'ordinamento sono quelle previste, per tutti i lavoratori dipendenti, dalla Legge Fornero, ovvero l'art. 18 della legge n.
300/1970 che prevede la tutela reintegratoria piena (o in alternativa la relativa indennità sostitutiva della reintegra pari a 15 mesi), oltre al risarcimento del danno (pari a tutte le mensilità non percepite dalla data del recesso e fino alla reintegra, comunque in misura non inferiore a 5 mensilità).
Occorre dunque esaminare dapprima l'asserita natura discriminatoria del recesso.
Si evidenzia, allora, che «La nullità del licenziamento discriminatorio discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno, quali l'art. 4 della l. n. 604 del 1966, l'art. 15 st.lav. e l'art. 3 della l. n. 108 del 1990, nonché di diritto europeo, quali quelle contenute nella direttiva n. 76/207/CEE sulle discriminazioni di genere» (Cass. 6575/2016) e, in ogni caso, «incombe sul lavoratore l'onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria del recesso» (Cass. n. 23338/02018).
Nel caso in esame, il ricorrente ha fondato la pretesa discriminazione sulla propria appartenenza alla famiglia (al di fuori dunque dalle specifiche CP_1 ragioni individuate dal legislatore), prospettando una attività di abuso di direzione e coordinamento da parte dei nuovi vertici societari, finalizzata a eliminare dalla compagine aziendale alcuni soggetti “indesiderati”, tutti legati alla famiglia CP_1
Sul punto la narrazione attorea si mostra ictu oculi confusa e fondata su asserzioni invero generiche e meramente valutative, ciò rendendo inammissibile l'approfondimento istruttorio.
Nel dettaglio, la rappresentazione dei fatti si caratterizza per un susseguirsi di generici riferimenti a complesse operazioni societarie e di valutazioni di merito sulle scelte imprenditoriali della società e sull'inadeguatezza delle competenze dei soggetti interessati dalla riorganizzazione aziendale, che, a dire della parte ricorrente, paleserebbe un disegno volto a escludere i soci di minoranza e tutti i soggetti a loro collegati.
Come detto, tuttavia, le allegazioni attoree si arrestano sul piano della mera astrattezza, pregiudicando l'accertamento giudiziale.
Nemmeno è possibile vagliare la sussistenza di una eventuale discriminazione indiretta.
È stati, infatti, chiarito, che «In tema di comportamenti datoriali discriminatori, nel caso di discriminazione diretta la disparità di trattamento è determinata dalla
4 condotta, nel caso di discriminazione indiretta la disparità vietata è l'effetto di un atto, di un patto, di una disposizione, di una prassi in sé legittima;
ne consegue che, essendo diversi i presupposti di fatto e, conseguentemente, le allegazioni che devono sorreggere le rispettive azioni, viola il principio di corrispondenza tra il chiesto ed il pronunciato il giudice che senza una specifica richiesta, ed in mancanza di specifiche allegazioni, pur nell'identità del "petitum", muti la "causa petendi" e qualifichi come diretta la discriminazione indiretta prospettata dalla parte» (Cass. 20204 del 2019).
Quanto, poi, al licenziamento ritorsivo - nota la differenza con quello discriminatorio (sul punto si rinvia a Cass. n. 6575/2016) - preme rilevare che l'allegazione da parte del lavoratore del carattere ritorsivo del licenziamento non esonera il datore dall'onere di provare, ex art. 5 l. 604/66, l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo oggettivo;
solo ove tale prova sia stata apparentemente fornita, incombe sul lavoratore l'onere di dimostrare l'illiceità del motivo unico e determinante (Cass. n. 6501/2013).
Con maggiore intento esplicativo si riporta quanto affermato dalla Suprema
Corte: «Il giudice, una volta riscontrato che il datore di lavoro non abbia assolto gli oneri su di lui gravanti e riguardanti la dimostrazione del giustificato motivo oggettivo, procede alla verifica delle allegazioni poste a fondamento della domanda del lavoratore di accertamento della nullità per motivo ritorsivo, il cui positivo riscontro giudiziale dà luogo all'applicazione della più ampia e massima tutela prevista dal primo comma dell'art. 18 I. n. 300/70. Dunque, in ipotesi di domanda proposta dal lavoratore che deduca la nullità del licenziamento per il suo carattere ritorsivo, la verifica di fatti allegati dal lavoratore richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del recesso, che risulti solo allegata dal datore, ma non provata in giudizio, poiché la nullità per motivo illecito ex art. 1345 cod. civ. richiede che questo abbia carattere determinante e che il motivo addotto a sostegno del licenziamento sia solo formale e apparente (Cass. n. 9468 del 2019)» (Cass. n. 23583/2019).
Occorre, dunque, muovere dall'esame del giustificato motivo oggettivo (rectius giustificatezza) alla base del licenziamento.
È noto che il parametro di legittimità del licenziamento del dirigente è dato dalla c.d. giustificatezza, nozione contrattuale che si discosta, sia nel piano soggettivo che su quello oggettivo, da quello di giustificato motivo ex art. 3, legge n. 604 del 1966, e di giusta causa ex art. 2119 cod. civ., trovando la sua ragione d'essere, da un lato, nel rapporto fiduciario che lega il dirigente al datore di lavoro in ragione delle mansioni affidate e, dall'altro, nello stesso sviluppo delle strategie di impresa che rendano nel tempo non pienamente adeguata la concreta posizione assegnata al dirigente nella articolazione della struttura direttiva dell'azienda (Cass. 13 dic. 2010, n. 24145, dalla mass.), in sostanza risolvendosi in qualsiasi motivo che ne escluda l'arbitrarietà, con i limiti
5 del rispetto dei principi di correttezza e buona fede nell'esecuzione del contratto
(Cass. 13 gen. 2003, n. 322, dalla mass.).
Altresì è stato precisato che nella valutazione globale ai fini della giustificatezza del licenziamento del dirigente, non è richiesta una analitica verifica di specifiche condizioni, ma è sufficiente una valutazione globale, che escluda l'arbitrarietà del recesso;
con particolare riguardo al giustificato motivo oggettivo, il licenziamento individuale del dirigente d'azienda può fondarsi su ragioni oggettive relative ad esigenze di riorganizzazione aziendale, che non debbono necessariamente coincidere con l'impossibilità della continuazione del rapporto di lavoro o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, dato che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica, garantita dall' art. 41 Cost. (Cass. n. 34976/21).
La nozione convenzionale di giustificatezza è pertanto molto ampia includendo al suo interno qualsiasi motivo di recesso che non sia sorretto da un motivo che si dimostri arbitrario, pretestuoso, non corrispondente alla realtà, di talché la sua ragione debba essere rinvenuta unicamente nell'intento di liberarsi della persona del dirigente e non in quello di perseguire il legittimo esercizio del potere riservato all'imprenditore. (tra le tante Cass. n. 9665/2019, n.
27199/2018, n. 12668/2016).
Con precipuo riferimento all'indagine svolta dal giudice, è stato chiarito che il giudice che indaghi sulla sussistenza di un giustificato motivo oggettivo di licenziamento (ma le medesime considerazioni possono essere estese al licenziamento del dirigente) non può circoscrivere la sua attenzione alla sola situazione aziendale al momento del licenziamento, ma deve estendere il suo accertamento, soprattutto in casi di dubbia trasparenza e interpretazione, a un arco temporale sufficiente a svelare ogni eventuale predeterminazione di circostanze di fatto finalizzate a una scelta di licenziamento del lavoratore al di fuori delle consentite ipotesi di licenziamento per effettiva ristrutturazione aziendale.
Diversamente opinando, una pretesa irrilevanza della pregressa situazione aziendale e una assoluta indifferenza dei motivi (e del relativo onere probatorio) sottesi al comportamento aziendale, in qualche modo influente sulla determinazione del denunziato esubero consentirebbe alla parte datoriale di liberarsi in qualsiasi momento del dipendente scomodo, o comunque di agire a suo piacimento, così aggirandosi la intera normativa vincolistica sui licenziamenti individuali. (v. Cass. n. 2810 del 2003; Cass. 30 gennaio 1998 n.
938; Cass. 02.09.1986, n. 5384).
Muovendo da tali principi, si osserva che nel caso in esame la lettera di licenziamento del 31.1.2024 evidenzia che nel gennaio del 2024 era in corso una ristrutturazione societaria, che prevedeva una riorganizzazione
6 dell'organico e all'occorrenza la soppressione di alcune posizioni con ridistribuzione interna o esterna delle mansioni. In particolare, si è proceduto alla soppressione della posizione di responsabile dei processi produttivi, occupata dal ricorrente, con avocazione delle mansioni da parte del COO
Parte_3
Ciò chiarito, è incontestato che dall'assunzione nel 2020 il ricorrente ricoprisse l'incarico di Dirigente addetto al controllo qualità (v. capo 14 del ricorso) e difatti la resistente alla pag. 8 della memoria deduce che «a settembre 2023 non è stato realizzato un nuovo organigramma perché non c'è stata alcuna riorganizzazione aziendale, bensì è stato redatto per la prima volta
l'organigramma aziendale prima di allora inesistente;
tant'è che il ricorrente continuava a ricoprire il medesimo ruolo di responsabile del controllo qualità.».
Prosegue ancora la società: «Si contesta il capo 16 del ricorso introduttivo in quanto, come precisato sopra, a settembre 2023 non c'è stata alcuna riorganizzazione aziendale. Non corrisponde al vero che il ruolo di process
Validation manager cui veniva assegnato il ricorrente fosse di “valore” inferiore rispetto a quello ricoperto precedentemente. La successiva soppressione rientra tra quelle scelte imprenditoriali effettuate dal nuovo management nominato a fine dicembre che ha potuto cominciare ad operare significativamente solamente da inizio febbraio 2024 […] Non solo, ma il ruolo di “responsabile dei processi produttivi” assegnato al ricorrente nel nuovo organigramma di gennaio 2024 non è inferiore a quello svolto precedentemente di “responsabile del controllo qualità” ma paritario, in quanto le mansioni rientrano sempre nella qualifica di dirigente. E' vero che le mansioni di responsabile del controllo qualità sono state assegnate al sig. Parte_4 ma queste non sono nettamente superiori a quelle assegnate al ricorrente […]»
(v. pagg. 8 e 9 della memoria).
Consta, dunque, che il ricorrente occupava la posizione di Responsabile del controllo qualità e che tale profilo con l'organigramma del 15.1.2024 (v. doc. 3 della soc.) era assegnato ad altro dipendente, mentre al era attribuito il CP_1 ruolo di Responsabile dei processi produttivi, poi oggetto di soppressione e avocazione da parte del COO, come comunicato con la lettera di recesso del
31.1.2024.
Ebbene, a parere del Tribunale la brevità del lasso temporale descritto appare particolarmente significativa.
Se è vero, infatti, che la particolarità della cd. giustificatezza del recesso si spiega con il carattere intenso del rapporto fiduciario che s'instaura tra datore di lavoro e dirigente, tale per cui il rapporto di lavoro può venire meno anche in situazioni in cui il datore di lavoro semplicemente non intende più fare affidamento sul dirigente, dall'altro non può non evidenziarsi che nel caso in esame il licenziamento è stato motivato da (generiche) ragioni organizzative,
7 che hanno determinato la soppressione della posizione ricoperta dal del CP_1 resto, nella missiva impropriamente si discorre di giustificato motivo oggettivo).
Ebbene, desta non poche perplessità l'operato della società che a gennaio 2024 decide di modificare il ruolo del ricorrente, assegnandogli l'incarico di
Responsabile dei processi produttivi e dopo pochi giorni (tra il nuovo organigramma aziendale e la lettera di licenziamento intercorrono soli 16 giorni) ritiene di sopprimere detto incarico. Del resto, per stessa ammissione della società nella propria memoria «La successiva soppressione rientra tra quelle scelte imprenditoriali effettuate dal nuovo management nominato a fine dicembre che ha potuto cominciare ad operare significativamente solamente da inizio febbraio 2024». Da tali parole emergerebbe dunque che al arebbe CP_1 stata assegnata una posizione che già si era previsto di sopprimere.
La contraddittorietà dell'operato della convenuta appare ancora più significativa ove si consideri la consistenza societaria della stessa. Trattasi, infatti, di società con ben 250 dipendenti nel gennaio 2024 (v. memoria di costituzione) e con un capitale sociale sottoscritto di oltre cinque milioni di euro (v. visura camerale).
A fronte di tali evidenze, dunque, la resistente avrebbe dovuto (al di là di formule generiche quali la migliore gestione del business e della produzione), chiarire le ragioni di siffatta condotta, concretizzatasi in un così ristretto lasso temporale. Ex adverso, la convenuta ha incentrato la propria difesa sulla oggettiva (e incontestata) soppressione della posizione di responsabile dei processi produttivi e sulla non inferiorità di detta funzione con quella in precedenza rivestita, senza enucleare i motivi per cui si era giunti alla ridistribuzione delle posizioni aziendali, assegnando al un ruolo poi CP_1 soppresso a distanza di due sole settimane. Ciò al fine di consentire al
Tribunale di valutare non l'opportunità delle scelte imprenditoriali, bensì l'esistenza delle ragioni organizzative e la non pretestuosità dell'intera operazione. Come detto, infatti, anche nel caso di licenziamento del dirigente non può prescindersi dall'esame della buona fede e correttezza nell'esecuzione del contratto di lavoro.
Per le suddette ragioni deve dichiararsi l'ingiustificatezza del licenziamento. Acclarato tale aspetto, occorre altresì verificare, secondo l'iter sopra descritto, la sussistenza della ritorsione ovvero del motivo illecito determinante.
È sufficiente in proposito ribadire la già evidenziata genericità della ricostruzione attorea di un asserito abuso dell'attività di direzione e coordinamento, tale da frustrare la pretesa principale del ricorrente.
Entro i suddetti limiti, pertanto, il ricorso va accolto.
Quanto alla tutela riconoscibile, ferma l'inapplicabilità dell'art. 18 St. Lav. e del d. lgs. 23/2015, deve trovare applicazione la disciplina prevista dal Ccnl
Dirigenti Industria (in atti il testo e l'integrazione), che per i casi di licenziamento ingiustificato, con un'anzianità compresa tra i due e i sei anni, prevede il pagamento di un'indennità supplementare, contemplata dall'art.19, da un
8 minimo di quattro ad un massimo di otto mensilità di retribuzione. Sicché, considerando una anzianità nel caso di specie di tre anni e tre mesi circa, le dimensioni dell'azienda e la condotta sopra evidenziata, appare equo determinare l'indennità in sette mensilità, per un complessivo importo di € 51.757,65 (incontestata la retribuzione di € 7.393,95). Non può invece rilevare l'aliunde perceptum, poiché le indennità di fine rapporto non sono assoggettate al principio della compensatio lucri cum danno. Come chiarito da Cass. n. 5962/2013, «tali indennità, pur rispondendo a cause diverse, non assumono portata compensativa delle retribuzioni perdute per effetto del recesso e non sono come tali suscettibili di riduzione per effetto di un dimostrato aliunde perceptum, in analogia a quel che si verifica - mutatis mutandis vedi: Cass. 13 dicembre 2010, n. 25145 - per l'indennità di cui all'art.
18, quinto comma, St. lav. (vedi Cass.23 dicembre 2009, n. 27147) e in applicazione al riconoscimento dell'efficacia obbligatoria del preavviso affermato da questa Corte, sulla base di una interpretazione letterale e logico - sistematica dell'art. 2118 c.c., a partire da Cass. 21 maggio 2007, n. 11740, cui si è uniformata la successiva giurisprudenza (vedi, per tutte: Cass.24 febbraio
2011, n. 4521; Cass. 8 ottobre 2012, n. 17086)».
Le spese seguono la soccombenza e son liquidate ex dm 55/14, tenuto conto del decisum, bassa complessità (in ragione delle ridotte questioni giuridiche e di fatto prospettate); l'accoglimento parziale giustifica la compensazione nella misura della metà.


PQM


Il Tribunale:
- Accoglie in parte il ricorso e per l'effetto dichiara l'illegittimità del licenziamento e condanna la Società al pagamento dell'indennità supplementare, pari a € 51.757,65, oltre accessori;

- condanna la società convenuta al pagamento delle spese di giudizio che si liquidano, già ridotte, in euro 4.628,50 oltre spese generali, IVA e CPA come per legge.
Nola, 19.3.2025
Il Giudice
Dott. Francesco Fucci
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