N. R.G. 944/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di LUCCA
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Antonella De Luca ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 944/2024 promossa da: con il patrocinio dell'avv. ROBERTI GIULIO Parte_1 ricorrente e
con il patrocinio dell'avv. BOFFOLI MADDALENA CP_1 resistente
Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione
Il ricorrente adiva l'intestato Tribunale rappresentando quanto segue: di aver lavorato per la CP_1
presso la sede di Porcari (LU), via Luigi Boccherini n. 39, con contratto a tempo indeterminato a
[...]
tempo pieno, con inquadramento nel 4° livello del CCNL Im prese Radiotelevisive e mansioni di addetto post-produzione, dal 1.1.2011 al 5.2.2024.
Il rapporto di lavoro proseguiva nel tempo senza che insorgessero problematiche di alcun tipo, ad eccezione di alcune contestazioni (sette, per la precisione: una nel 2014; una nel 2017; tre nel 2018; una nel 2019; una nel 2020) che si concludevano tutte con sanzioni lievi (rimprovero/ammonizione scritta o multa di poche ore di retribuzione) e comunque conservative.
Tuttavia, in data 21.10.2023, si verificava un alterco tra il e la collega con la Pt_1 Persona_1
presenza terza della collega in cui i due si sarebbero ripetutamente offesi con epiteti Parte_2 volgari e inveendo l'un l'altro con svariati turpiloqui.
In seguito allo stesso, sia il che la inviavano al sig. (responsabile Pt_1 Per_1 Controparte_2
progettazione e post-produzione nonché superiore gerarchico del ricorrente) una mail in cui ognuno riferiva su quanto accaduto in data 21.10.2023 in ufficio (rispettivamente il 21.10.2023 stesso la Per_1
1

e il 24.10.2023 il;
inoltre, nella propria mail il ricorrente adduceva che in data 04.10.2023, nel Pt_1 corso di una cena tra colleghi, si sarebbe verificata un'altra discussione con toni volgari tra i due.
Successivamente, in data 06.11.2023, il riceveva una contestazione disciplinare con cui gli Pt_1 veniva addebitato quanto segue: “(…) in data 21/10/2023, intorno alle ore 12:00, mentre Lei era all'interno dell'Ufficio Post Produzione di Porcari, ove erano altresì presenti le Sue Colleghe, Sigg.re e che erano intente al montaggio di un servizio realizzato, Lei, alzandosi Persona_1 Parte_2 dalla sedia, abbia improvvisamente inveito nei confronti della Sig.ra urlandole che “doveva Per_1
andare a fare in culo/che gli ha rotto il cazzo e i coglioni/che doveva andare via dal suo ufficio/che non gli fregava un cazzo se doveva montare/che doveva tornare quando lui non c'era”. Risulta inoltre che, successivamente, la Sig.ra dopo aver terminato l'attività lavorativa che stava effettuando, le Per_1
abbia chiesto spiegazioni e chiarimenti su quanto accaduto e Lei abbia urlato ulteriormente dicendole che “gli importa una sega/che se aveva problemi doveva parlare con il suo responsabile (…)”.
Nello stesso senso, in data 06.11.2023, anche la riceveva contestazione scritta da parte di Per_1 CP_1
[... con cui le venivano contestati gli episodi del 21.10.2023 (con il medesimo tenore della contestazione del sig. e del 04.10.2023 (secondo quanto rilevato dal nella mail al Pt_1 Pt_1
. CP_2
Successivamente il rapporto di lavoro proseguiva serenamente sino al 24.11.2023 quando, durante le riprese per un servizio, il subiva un infortunio alla spalla che lo costringeva in malattia fino al Pt_1
03.02.2024.
Durante questo periodo, il 16.1.2024 veniva effettuata, presso la sede aziendale, l'audizione orale richiesta dal ricorrente alla presenza del rappresentante sindacale UIL, della Testimone_1
responsabile delle risorse umane e del superiore gerarchico del ricorrente Testimone_2 [...]
CP_2
A seguito dell'audizione e non essendo state ritenute sufficienti le giustificazioni, il in data Pt_1
05.02.2024 riceveva lettera di licenziamento immediato per giusta causa nella quale la società riferiva:
“facciamo seguito alla nostra lettera di contestazione disciplinare consegnataLe brevi manu in data
06/11/2023, che deve intendersi qui integralmente ritrascritta, ed alle giustificazioni da Ella rese durante l'incontro tenutosi in data 16/01/2024, presso la sede di lavoro in via Boccherini - Porcari
(LU), alla presenza della Dott.ssa , “Responsabile Amministrazione e Gestione del Testimone_2
Personale”, del Sig. "Responsabile Progettazione e Post Produzione", nonché Suo Controparte_2
Responsabile, e del Sig. “Rappresentante Sindacale UILCOM Toscana”, al Testimone_1
fine di prendere atto che le Sue giustificazioni, non solo non possono certamente considerarsi sufficienti ed esaustive, ma altresì confermano pienamente l'addebito rivoltoLe. Ed infatti, risulta
2 confermato che, in data 21/10/2023, intorno alle ore 12:00, mentre Lei era all'interno dell'Ufficio
Prost Produzione di Porcari, ove erano presenti le Sue colleghe, Sigg.re e Persona_1 Parte_2
intente al montaggio di un servizio da Lei realizzato, abbia improvvisamente inveito nei
[...] confronti della Sig.ra urlandole che “Doveva andare a fare in culo/Che gli ha rotto il cazzo e i Per_1
coglioni/Che doveva andare via dal suo ufficio/Che non gli fregava un cazzo se doveva montare/Che doveva tornare quando lui non c'era. Risulta peraltro confermato che, successivamente alla conclusione dell'attività lavorativa, a seguito delle spiegazioni e chiarimenti richiesti dalla Sua collega le abbia ulteriormente urlato dicendole che “Gli importava una sega/Che se aveva problemi Per_1 doveva parlare con il suo responsabile”. D'altro canto, come emerso durante l'audizione, Ella stessa ha ammesso di essersi rivolto con toni alterati nei confronti della Sua collega, non potendosi comunque giustificare la condotta gravemente offensiva da Lei tenuta per eventuali (e peraltro insussistenti) “Provocazioni” che avrebbe ricevuto. Pare opportuno ribadire in questa sede, circostanza peraltro a Lei nota (contrariamente a quanto affermato dal Sig. , con riferimento Tes_1 all'email “Oggetto: Disagi con la collega in trasferta a Roma e in ufficio a Porcari” del Per_1
24/10/2023 ore 17:33, da Lei inoltrata al Suo Responsabile, Sig. per riferire di presunte CP_2
condotte che la Sua collega avrebbe tenuto nei Suoi confronti in data 04/10/2023 (alla presenza Per_1
di diversi testimoni) e di quanto accaduto il 21/10/2023, come la Società non Le abbia certamente richiesto di inviare tale comunicazione, essendo la stessa da Lei stata inoltrata in maniera autonoma e spontanea, proprio a seguito della condotta da Lei tenuta il 21/10/2023 e successivamente contestataLe. Sul punto, per dovere di completezza, si rende opportuno evidenziare che i testimoni (da
Lei indicati) ascoltati dalla Società in merito a quanto da Lei assento con riferimento a presunti accadimenti del 04/10/2023, hanno tutti dichiarato l'insussistenza di qualsivoglia condotta offensiva e/o di utilizzo di ingiurie e/o epiteti offensivi nei Suoi confronti da parte della Sig.ra Ciò Per_1
premesso, pare evidente che la Società non possa in alcun modo tollerare che un proprio dipendente utilizzi toni ed espressioni irrispettose e/o gravi insulti nei confronti dei propri colleghi, in aperto contrasto con gli obblighi cui è tenuto nella Sua qualità di lavoratore subordinato. Lei, infatti, con tali gravi condotte ha violato i principi di correttezza, buona fede, diligenza, professionalità, lealtà e buona condotta a cui è tenuto in veste di dipendente della Società, nonché le disposizioni aziendali.
Alla luce di tanto, la gravità dei comportamenti contestatile, in palese violazione dei doveri cui avrebbe dovuto attenersi quale dipendente della Società, non può che compromettere irreparabilmente il rapporto di fiducia sul quale dovrebbe fondarsi un rapporto di lavoro tra una società ed uno dei suoi dipendenti. Conseguentemente, con la presente ci vediamo costretti a dover risolvere il rapporto di lavoro per giusta causa, con decorrenza dal ricevimento della presente.”.
3 Il ricorrente pertanto adiva il Tribunale al fine di “accertare e dichiarare che il licenziamento irrogato al ricorrente con lettera datata 5.2.2024 è nullo e inefficace e, comunque, illegittimo e annullabile per l'insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento e/o la punibilità dello stesso con sanzione disciplinare conservativa nonché per tutte le ragioni in fatto e in diritto sopra esposte e, per l'effetto, in tesi, condanni la in persona del suo legale rappresentante pro-tempore, corrente in CP_1
Milano, Piazza della Repubblica n. 32, P.IVA a reintegrare nel P.IVA_1 Parte_1 proprio posto di lavoro e al pagamento a favore del ricorrente dell'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, dal giorno del licenziamento fino a quello di effettiva reintegra;
in subordine, nel caso in cui sia accertato che non è rispettato il requisito occupazionale richiesto per l'applicazione della disciplina per i licenziamenti intimati da aziende grandi, condanni la in persona del suo legale CP_1
rappresentante pro-tempore, corrente in Milano, Piazza della Repubblica n. 32, P.IVA P.IVA_1 alla riassunzione del ricorrente o a corrispondere a l'indennità di cui all'art. 8 Parte_1
Legge 604/66 nella misura che sarà ritenuta di giustizia tenuto conto, oltre che dell'anzianità, del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica e del comportamento e delle condizioni delle parti. Con vittoria di spese e compensi professionali, oltre rimborso delle spese generali ed oneri fiscali come per legge, del presente giudizio da distrarsi a favore del procuratore che si dichiara antistatario”.
La società si costituiva regolarmente, contestava il ricorso in fatto e in diritto chiedendo il rigetto o, in via subordinata, di dichiarare comunque estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento ed il riconoscimento ex art. 18 L. n. 300/1970, nella misura minima, dell'indennità risarcitoria da ridursi in conseguenza di altri rapporti di lavoro che dovessero risultare esistenti (aliunde perceptum), nella misura che risulterà accertata in corso di causa, nonché di quanto il ricorrente avrebbe potuto percepire
(aliunde percipiendum) dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione, tenuto conto, altresì, del comportamento delle parti. In ogni caso con vittoria di spese, diritti e onorari.
All'udienza del 22.01.2025, parte resistente si dichiarava disponibile ad offrire al massimo quattro mensilità oltre contributo spese ai soli fini conciliativi;
tentativo conciliativo non andato, però, a buon fine, in quanto parte ricorrente dichiarava di non aderire alla proposta poiché riteneva la somma non congrua alle proprie pretese, tenuto conto anche dell'infortunio occorso al ricorrente in data
24.11.2023.
All'esito dell'istruttoria testimoniale la causa è stata discussa mediante note di trattazione scritta e decisa con sentenza.
Il ricorso è fondato e va accolto nei limiti della parte motiva.
4 °°°°°°°°°°°°°°
La questione che si pone attiene alla legittimità del licenziamento intimato per giusta causa al a Pt_1
seguito di alterco con una collega;
l'art. 18, comma 4, St. Lav. Dispone che “Il giudice, nelle ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative. In quest'ultimo caso, qualora i contributi afferiscano ad altra gestione previdenziale, essi sono imputati d'ufficio alla gestione corrispondente all'attività lavorativa svolta dal dipendente licenziato, con addebito dei relativi costi al datore di lavoro. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi del terzo comma”.
Sulla sanzione prevista per la condotta addebitata.
Nel caso di specie, la condotta che ha portato al licenziamento del sig. consiste in Parte_1
un alterco con la collega sig.ra con conseguente turpiloquio utilizzato dal nei Persona_1 Pt_1
confronti della stessa. Nello specifico, la società nella lettera di licenziamento conclude affermando che
“pare evidente che la Società non possa in alcun modo tollerare che un proprio dipendente utilizzi toni ed espressioni irrispettose e/o gravi insulti nei confronti dei propri colleghi, in aperto contrasto con gli obblighi cui è tenuto nella Sua qualità di lavoratore subordinato. Lei, infatti, con tali gravi condotte ha violato i principi di correttezza, buona fede, diligenza, professionalità, lealtà e buona condotta a cui è tenuto in veste di dipendente della Società, nonché le disposizioni aziendali. Alla luce di tanto, la
5 gravità dei comportamenti contestatile, in palese violazione dei doveri cui avrebbe dovuto attenersi quale dipendente della Società, non può che compromettere irreparabilmente il rapporto di fiducia sul quale dovrebbe fondarsi un rapporto di lavoro tra una società ed uno dei suoi dipendenti.
Conseguentemente, con la presente ci vediamo costretti a dover risolvere il rapporto di lavoro per giusta causa, con decorrenza dal ricevimento della presente.”.
L'art. 64 del CCNL di riferimento prevede che “Il lavoratore incorre nei provvedimenti disciplinari di ammonizione scritta, multa o sospensione, a titolo indicativo nei seguenti casi: a) non si presenti al lavoro o abbandoni il proprio posto di lavoro senza giustificato motivo oppure non giustifichi l'assenza entro il giorno successivo a quello dell'inizio dell'assenza stessa, salvo il caso di impedimento giustificato;
b) senza giustificato motivo ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione;
c) compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori;
d) esegua negligentemente o con voluta lentezza il lavoro affidatogli;
e) per disattenzione o per negligenza guasti il materiale dell'azienda; f) venga trovato in stato di manifesta ubriachezza, durante l'orario di lavoro;
g) fuori dall'azienda compia per conto terzi, lavoro di pertinenza dell'azienda stessa;
h) non sia reperibile al domicilio comunicato al datore di lavoro durante le fasce orarie che è tenuto ad osservare per lo stato di malattia;
i) contravvenga al divieto di fumare, laddove questo esista o sia indicato con apposito cartello;
l) ometta la timbratura del proprio cartellino di presenza ovvero ne effettui irregolare timbratura oppure effettui irregolari movimenti o timbrature di cartellini di terzi dipendenti ovvero deleghi a terzi il movimento o la timbratura del proprio cartellino;
m) in altro modo trasgredisca l'osservanza del presente contratto o commetta qualsiasi mancanza che porti pregiudizio alla disciplina morale, all'igiene ed alla sicurezza dell'azienda. L'ammonizione verrà applicata per le mancanze di minor rilievo;
la multa e la sospensione per quelle di maggior rilievo”.
Nel caso di specie, è da escludersi che la fattispecie rientri in alcuna di quelle espressamente punite con una sanzione conservativa dalla norma collettiva (siamo in presenza di un alterco avvenuto tra due colleghi e non tra un lavoratore e un superiore gerarchico, in cui al contrario si sarebbe potuta rilevare l'insubordinazione lieve come qualificata dalla Corte di Cassazione nella sentenza n. 11027/2017 ossia il “rifiuto di eseguire un ordine (legittimo) impartito da un superiore” e, andando oltre, “né la qualità personale del destinatario dell'espressione ingiuriosa di per sé trasforma in insubordinazione quel che
è un mero alterco o diverbio, vale a dire quello che i vocabolari della lingua italiana definiscono come
“scambio aspro e scomposto di parole e/o di insulti”, o come “lite verbale” o come “discussione molto animata”)
6 In primo luogo, deve essere quindi esclusa la sussunzione del fatto nell'alveo dell'insubordinazione o in ogni altra disposizione che il contratto collettivo ovvero i codici di condotta puniscono espressamente con una sanzione conservativa.
La condotta addebitata andrà pertanto valutata secondo i canoni civilisti di cui all'art. 2119 c.c. se cioè si tratta di un notevole inadempimento agli obblighi contrattuali tale da impedire la prosecuzione del rapporto e legittimare l'interruzione del rapporto senza preavviso.
Sulla sussistenza del fatto e sulla proporzionalità della sanzione espulsiva.
Deve, pertanto, essere esaminata la sussistenza del fatto contestato e la proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto agli addebiti mossi al lavoratore.
Come di seguito verrà meglio evidenziato, all'esito dell'istruttoria è emersa, sia pure in termini più ridimensionati, la condotta contestata al effettivamente vi fu un alterco con la collega Pt_1 Per_1
tuttavia la gravità e i toni utilizzati, per quanto provato, non risultano proporzionali rispetto alla massima sanzione irrogata allo stesso.
Al riguardo, è opportuno richiamare la sentenza della Cassazione n. 14192 del 2018 su un caso analogo, in cui è stata confermata l'illegittimità del licenziamento sproporzionato per giustificato motivo soggettivo in relazione all'alterco tra un lavoratore e una collega poi divenuta superiore gerarchica per cui “il comportamento del dipendente appariva frutto di momentanea insofferenza verso la collega divenuta suo superiore e risultava ridimensionato, nei suoi connotati di gravità, anche dalla
Pa eccessiva insistenza della el cercare in quel frangente un chiarimento che il P. non era disposto a dare”. La Corte ha affermato che “secondo la consolidata giurisprudenza di questa Corte in tema di licenziamento disciplinare spetta al giudice del merito procedere alla valutazione della proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto alla condotta addebitata al lavoratore con riferimento a tutte le circostanze del caso concreto, secondo un apprezzamento di fatto che non è rinnovabile in sede di legittimità, bensì censurabile per vizio di omessa, insufficiente o contraddittoria motivazione ( v. tra le altre, Cass. 25/05/2012 n. 8293, Cass. 19/10/2007n. 21965)”.
In merito all'insussistenza del fatto, che presupporrebbe una tutela reintegratoria, si richiama quanto statuito dalla Suprema Corte nella medesima sentenza n. 14192 del 2018, che porta ad escludere nel fatto di specie l'insussistenza del fatto ex art. 18, comma 4, St. Lav. dato che “in tema di diversificazione del regime delle tutele connesse all'illegittimo recesso datoriale, ed in particolare con la natura residuale della tutela reintegratoria come prevista dall'art. 18 novellato, così già interpretato da questa Corte (Cass. 08/07/2016 n. 14021), deve ritenersi, infatti, che in caso di contestazione di pluralità di addebiti o, come avvenuto nel caso di specie, di un'unica articolata
7 condotta, la “insussistenza del fatto” si configuri solo qualora sul piano fattuale possa escludersi la realizzazione di un nucleo minimo di condotta – fra i fatti oggetto di contestazione – di per sé solo astrattamente idoneo a giustificare la sanzione espulsiva, oppure, specularmente, secondo quanto già ritenuto, qualora si realizzi l'ipotesi del fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità (Cass.
20/09/2016 n. 18418)”.
Deve quindi porsi l'attenzione in ordine alla proporzionalità della sanzione espulsiva: è emerso dall'istruttoria come l'utilizzo di terminologie volgari, fino a raggiungere il turpiloquio e l'ingiuria, fossero diffuse nell'ambiente aziendale: la teste riferendosi proprio ad Testimone_3 atteggiamenti della sig.ra ha affermato “in una circostanza ho sentito personalmente, passando Per_1 davanti al loro ufficio la rivolgersi al e dirgli “faccia a culo” e, ancora, “posso dire che Per_1 Pt_1
la ha avuto in altre occasioni atteggiamenti aggressivi e denigratori;
nei miei confronti Per_1 personalmente qualche anno fa mi ha apostrofato “puttana”; in altra circostanza la rivolgendosi Per_1
a me, che non riuscivo ad uscire dalla redazione con il mio badge, in maniera sopra le righe e umiliante mi disse “vengo ad aprirti così non ti vedo più davanti”; la stessa teste Tes_3 ulteriormente riferisce che “i toni indicati e le relative frasi erano all'ordine del giorno, alcuni giornalisti si rivolgevano con atteggiamenti di superiorità nei confronti dei tecnici anche con frasi del tenore che mi vengono lette”. Tale prassi è stata confermata anche da un filmato allegato da parte ricorrente in cui il sig. collaboratore presso parte resistente, inveisce contro un Parte_4
collega con termini estremamente volgari, denigratori e ingiuriosi (episodio su cui il teste Tes_4 ha affermato “ collabora ancora con la società. Viene sottoposto in visione al
[...] Parte_4
teste il filmato di cui al doc. 4 del ricorso e conferma che si tratta del giornalista Parte_4
ancora in servizio per la società avendolo visto di recente. In ordine al contenuto del filmato posso dire che capita alle volte che i giornalisti abbiano reazioni del tipo che ho visto. Nello specifico credo che l'episodio a video si riferisca proprio a me”; la circostanza che lo ancora collabori con la Pt_4
società è stata confermata anche dai testi e Controparte_2 Testimone_5 Tes_3
. Per di più, risulta ingiustificata la differenza di trattamento in merito alle contestazioni inviate
[...]
in data 06.11.2023 tanto al sig. quanto alla sig.ra su quanto accaduto il 21.10.2023: al Pt_1 Per_1 riguardo, la testimone (nonché l'unica persona presente nella stanza oltre ai due al Parte_2 momento del fatto) riferisce che “La iniziò a fare commenti sulle riprese fatte qualche giorno Per_1
prima che erano molto mosse e rivolgendosi al lo sollecitava a capire il motivo di tali Pt_1
problematiche essendo previste altre riprese nei giorni successivi. La era calma e serena nei Per_1
toni; poi andando avanti si lamentava dicendomi che dovevo coprire tutto e che questo rallentava il lavoro. Ad un certo punto il ha detto alla “ho capito hai rotto” lei ha controbattuto Pt_1 Per_1
8 continuando a dirgli di capire perché le riprese erano mosse. Il le ha risposto “ho capito hai Pt_1 rotto il cazzo esci da questo ufficio”; a questo punto la gli diceva con tono scocciato e risentito Per_1
“io esco ma ero venuta qui per lavorare, l'ufficio non è il tuo”. Lei quindi è andata via poi è ritornata intorno alle 13 o oltre ed abbiamo continuato a lavorare;
il era presente alla sua postazione, il Pt_1
clima era poi tranquillo. Adr del Giudice: io lavoro ancora oggi in accoppiata con la non Per_1
sempre però capita spesso. Per quel che vedevo i rapporti tra la e il erano normali non Per_1 Pt_1 ricordo di aver assistito ad altri analoghi episodi”.
Si evince pertanto come, ad un'espressione volgare da parte del corrispondesse comunque Pt_1 un'insistenza critica e persistente su fatti lavorativi svolti dal il quale ha poi reagito utilizzando Pt_1
una terminologia non consona. Pertanto, alla luce di quanto affermato anche dalla teste Pt_2 sull'accaduto, risulta estremamente immotivato e sproporzionato il differente trattamento utilizzato dalla società nei confronti dei due lavoratori, ossia che le giustificazioni addotte dalla sig.ra in Per_1
data 09.11.2023 (a mezzo mail) in relazione alla contestazione inviatale (di contenuto sostanzialmente analogo a quella inviata al siano state ritenute pienamente condivisibili dalla società e non Pt_1
meritevoli di alcun approfondimento o sanzione, ritenendo per converso di irrogare immediatamente la sanzione espulsiva al sig. in seguito alle proprie giustificazioni rese in audizione orale in data Pt_1
16.01.2024. D'altra parte secondo la ricostruzione fornita dalla suddetta teste, unica terza presente ai fatti, dopo l'accaduto la è ritornata intorno alle 13 nell'ufficio ed hanno continuato a lavorare alla Per_1
presenza del circostanza questa che smentisce già in sé la dedotta impossibilità di Pt_1 prosecuzione dell'attività lavorativa.
A prescindere dai toni sicuramente poco consoni utilizzati dal ricorrente rientra in una dialettica quotidiana di confronto/critica tra colleghi anche alla luce dello svolgimento di mansioni differenti, il più tecniche, a fronte di lavori che comportano anche una certa esposizione dinanzi a terzi (si Pt_1
trattava di un servizio televisivo che doveva essere trasmesso in onda).
Quanto esposto, oltre a una disparità di trattamento tra i due lavoratori, dimostra come in altre circostanze la società non si sia attivata in modo così perentorio riguardo ad istanze di decoro del linguaggio, di correttezza e di rispetto tra colleghi. A conferma di ciò e della sproporzione della sanzione espulsiva irrogata al sig. si ha quanto affermato da stessa parte resistente che riferisce Pt_1
di un caso in cui era stata irrogata una sanzione conservativa della multa di 4 ore nonostante espresse minacce rivolte da un dipendente all'azienda stessa (assai più gravi di quanto avvenuto tra il ricorrente e la sig.ra : difatti, come da memoria di parte resistente “nel maggio 2018, a seguito dell'utilizzo Per_1
di espressioni offensive, un collega del ricorrente ha ricevuto da parte della Società la seguente contestazione disciplinare: “…. Il giorno 27 aprile u.s., il suo responsabile Sig. ..omissis … Per_2
9 provvedeva a consegnare a Lei, così come agli altri Suoi colleghi, la comunicazione con cui veniva informato dal riconoscimento di Suo favore di un bonus di € 500,00 lordi. A fronte di ciò, Lei dopo aver rifiutato di sottoscrivere per ricevuta ed accettazione la suddetta comunicazione, affermando espressamente di non avere alcuna intenzione di accettare il suddetto importo e di volerlo piuttosto restituire, dichiarava con testuali parole di non vedere “l'ora che ci mettano una bomba su questo posto di merda”.
Alla luce di quanto motivato, la sanzione espulsiva irrogata al sig. risulta illegittima poiché Pt_1
sproporzionata rispetto al fatto contestato.
Sulla tutela applicabile.
La tutela prevista per il licenziamento sproporzionato è quella prevista dall'art. 18, comma 5, St. Lav. secondo cui “Il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all'anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell'attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo”.
Sul punto, la Cassazione nella citata sentenza n. 11027/2017 statuisce che è da escludersi la tutela reintegratoria nel caso di difetto di proporzionalità, a differenza dell'insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento, poiché “alla luce della giurisprudenza di questa Corte secondo la quale l'art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall'art. 1, comma 42, della legge 28 giugno
2012, n. 92, distingue il fatto materiale dalla sua qualificazione in termini di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo, riconoscendo la tutela reintegratoria solo in caso di insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento, sicché ogni valutazione che attenga al profilo della proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità della condotta contestata non è idonea a determinare la condanna del datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro
(Cass. 06/11/2014 n. 23699)”; pertanto deve applicarsi la tutela indennitaria di cui all'art. 18, comma 5,
St. Lav..
Inoltre, in relazione all'indennità di mancato preavviso, la Suprema Corte nella sentenza n. 3256/2024 ha enunciato il principio da tempo consolidato nel proprio orientamento secondo cui “la tutela
“indennitaria risarcitoria” sancita dall'art.18 comma 5 L. 300/70 modificato ex lege 28/6/2012 n.92, non esclude il diritto del lavoratore a percepire anche l'indennità di preavviso in caso di licenziamento dichiarato illegittimo, non essendo venute meno anche all'esito della novella del 2012, quelle esigenze
10 proprie dell'istituto, di tutela della parte che subisce il recesso volte a consentirle di fronteggiare la situazione di improvvisa perdita della situazione occupazionale, né autorizzando la lettera e la ratio ad essa sottesa della mentovata disposizione, la restrittiva opzione ermeneutica prospettata dalla società”.
Nulla risulta provato circa l'aliunde perceptum e non è contestata l'entità dell'ultima retribuzione utile al calcolo del TFR (art. 67 CCNL applicato), in base all'inquadramento riconosciuto, quantificata in €
1.994,79 (paga base € 1.220,05, contingenza 520,57, EDR 10,33, scatti € 90,40, rateo tredicesima €
153,44).
In ragione di quanto esposto, deve essere riconosciuta al sig. un'indennità risarcitoria pari al Pt_1 massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, tenuto conto dell'anzianità di servizio
(ha lavorato presso la resistente dal 2011 al 2024), del numero di occupati nell'azienda (66 al
30.09.2023) e del comportamento e della condizione delle parti (soprattutto alla luce della sproporzione di trattamento rispetto alla collega e ad altri eventi della medesima natura di quello oggetto della Per_1 controversia, o finanche peggiori, avvenuti nell'ambiente lavorativo).
Pertanto il ricorso deve essere accolto nei suddetti limiti.
Le spese, da liquidarsi come da dispositivo, seguono la regola della soccombenza.

P.Q.M.

Il Tribunale definitivamente pronunciando, ogni altra istanza disattesa o assorbita, così dispone:
- accoglie il ricorso;

- dichiara illegittimo il licenziamento e per l'effetto dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento;

- condanna parte resistente al pagamento di un'indennità risarcitoria pari a 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto di euro 1.994,79 oltre interessi e rivalutazione come per legge;

- condanna parte resistente al pagamento delle spese di lite da liquidarsi in favore del procuratore dichiaratosi antistatario nella somma di euro 4.629,00 per competenze professionali, oltre rimborso spese forfettario 15%, i.v.a. e cpa.
Lucca, 27 maggio 2025 Il Giudice
dott. Antonella De Luca
11 Il Giudice, ai sensi dell'art. 52 d.lgs. n. 196/2003 dispone che, in caso di riproduzione del presente provvedimento, vengano omesse le generalità e i dati identificativi dei soggetti interessati.
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