TRIBUNALE DI COSENZA
SEZIONE CONTROVERSIE DI LAVORO
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Cosenza, in composizione monocratica, in funzione di
Giudice del Lavoro, nella persona del dott. Vincenzo Lo Feudo, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 5128/2024 GA
RA
, rappresentata e difesa dall'avv. ORESTE VIA Parte_1
ricorrente
E
in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata CP_1
e difesa dagli avv. FABIANA LIBERATI e LUIGI PASSALACQUA
resistente
Oggetto: impugnativa di licenziamento con richiesta di reintegrazione
FATTO E MOTIVI DELLA DECISIONE
1
Oggetto della controversia è il licenziamento che la società convenuta ha intimato alla ricorrente - dipendente con mansioni di impiegata addetta alla cassa - con lettera in data 01.10.2024, quale conseguenza di una procedura di mobilità avviata in base all'art. 4 della legge 23.7.1991 n. 223.
La ricorrente ne contesta la legittimità, rivendicando la reintegrazione nel posto di lavoro precedentemente occupato ed il risarcimento del danno ai sensi dell'art. 18 Stat. Lav., nella misura delle retribuzioni globali di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegra;
in subordine ha chiesto l'applicazione della tutela indennitaria.
Ha dedotto ed eccepito: la nullità/illegittimità del licenziamento per violazione della legge 223/1991, art. 4, comma 3, per omessa indicazione nella comunicazione preventiva delle ragioni che limitino i licenziamenti ai
1

dipendenti dell'unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non si sia ritenuto di ovviare ad alcuni licenziamenti con il trasferimento ad unità produttive geograficamente vicine a quella ridotta, così da consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l'effettiva necessità dei programmati licenziamenti;
la violazione dell'art. 5 della legge citata per inesatta e mendace dichiarazione di esubero e la conseguente violazione dei criteri di scelta;
la violazione della percentuale di manodopera femminile sancita dalla L. n. 223 del 1991, art. 5, comma 2, avendo il datore di lavoro proceduto al licenziamento di 21 donne su 27 totali, con conseguente presenza di una percentuale femminile nei reparti ridotta dal 61,36% al
13,63%.
La convenuta i è difesa sostenendo la correttezza della Controparte_1 procedura di mobilità sia sul piano formale che sostanziale, sottolineando la sussistenza di reali ragioni economiche e produttive sottese alla procedura ed il pieno rispetto dei criteri di scelta.
Istruita la causa documentalmente, la causa veniva rinviata per la decisione all'udienza del 27.03.2025 sostituita ex art. 127 ter c.p.c. con il deposito di note contenenti sole istanze e conclusioni.
Le parti hanno tempestivamente depositato le note scritte in sostituzione dell'udienza.
2
Il recesso in questa sede impugnato si inserisce nell'ambito di un licenziamento collettivo ai sensi dell'art 4 della legge 23.7.1991 n. 223, definito come collocamento in mobilità, rispetto al quale vengono in rilievo i seguenti principi giurisprudenziali.
In materia di licenziamenti collettivi per riduzione del personale la legge n.
223 del 1991, nel prevedere agli artt. 4 e 5 la puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato “ex post” nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell'iniziativa imprenditoriale, concernente il ridimensionamento dell'impresa, devoluto “ex ante” alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e
2 consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti di azienda.
I residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più, quindi, gli specifici motivi della riduzione del personale (a differenza di quanto accade in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo obiettivo) ma la correttezza procedurale dell'operazione, con la conseguenza che non possono trovare ingresso in sede giudiziaria tutte quelle censure con le quali, senza contestare specifiche violazioni delle prescrizioni dettate dai citati artt. 4 e 5 e senza fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità al fine di operare discriminazioni tra i lavoratori, si finisce per investire l'autorità giudiziaria di un'indagine sulla presenza di
“effettive” esigenze di riduzione o trasformazione dell'attività produttiva
(Cass sez . Lavoro Sent. 11455 del 12/10/1999; Cass. n. 19576 del
26/08/2013).
In sostanza il licenziamento collettivo costituisce un istituto autonomo, che si distingue radicalmente, nell'ambito dei licenziamenti intimati per ragioni inerenti all'impresa, dal licenziamento individuale per giustificato motivo obiettivo essendo caratterizzato in base alle dimensioni occupazionali dell'impresa (più di quindici dipendenti), al numero dei licenziamenti
(almeno 5) e all'arco temporale (120 giorni) entro cui sono effettuati i licenziamenti ed è strettamente collegato al controllo preventivo, sindacale e pubblico, dell'operazione imprenditoriale di ridimensionamento della struttura aziendale.
Peraltro, il ridimensionamento dell'attività imprenditoriale che legittima il ricorso alla procedura di mobilità ex artt. 4 e 24 della legge n. 223 del 1991, non è escluso né dal mero affidamento a terzi di operazioni o lavorazioni prima svolte direttamente in azienda (Cass. n. 8269/2004), né dal frazionamento dei compiti della posizione di lavoro eliminata – insieme ad altre - tra gli altri dipendenti (cfr Cass. n. 13346 del 1999); né, al fine di dimostrare la legittimità del licenziamento, il datore di lavoro ha l'onere di provare che non vi fosse in concreto alcuna possibilità di adibizione del lavoratore ad altre mansioni compatibili in azienda (c.d. repechage) (cfr
3 ancora Cass. n. 13346 del 1999), indagine, questa, utile solo rispetto all'ipotesi di licenziamenti individuali (cfr pure Cass. 12 ottobre 1999 n.
11455; 8 giugno 1999 n. 5662, Cass.

6.7.2000 n. 9045).
3
Tanto premesso, ritiene il Tribunale che nel caso di specie non vi sia stata la dedotta inosservanza dell'art. 4, comma 3, della legge n. 223/1991.
Com'è noto la comunicazione preventiva deve contenere l'indicazione: dei motivi che determinano la situazione di eccedenza;
dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, la dichiarazione di mobilità; del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente, nonché del personale abitualmente impiegato;
dei tempi di attuazione del programma di mobilità; delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma medesimo.
La comunicazione preventiva di avvio della procedura di licenziamento collettivo oggetto del presente giudizio (doc. 3 del fascicolo di parte ricorrente, 4 del fascicolo di parte resistente) contiene un'esauriente e documentata analisi della critica situazione aziendale. In essa si evidenzia che “…la lunga e grave crisi economica e le ricadute dirette, sul settore di riferimento” che “hanno determinato una forte contrazione del mercato nel quale opera la società, con conseguente grave, irreparabile e irreversibile crisi. Tanto è vero già nel corso dell'anno 2023 la Società aveva dovuto cessare definitivamente
l'attività, con conseguente chiusura, dei seguenti PVD: Cosenza ODK sito in
Cosenza in Corso Mazzini, 105; Siderno ODK sito in Siderno (RC) in S.S. 106 Km
106,400; Zumpano ODK sito in Malavicina (CS) in via Beato Francesco Marino snc;
sito in in viale Isonzo, 420; Controparte_2 CP_2 CP_3 sito in in Viale Crotone, 169; sito in in CP_2 Controparte_4 CP_2
Viale Grecia, 57. A quanto detto si aggiunga che per il 30.06.2024 è fissata la chiusura definitiva del PDV di sito in in Via Parte_2 CP_2
Emilia, 60. I dati di fatturato, considerando quelli degli ultimi anni, evidenziano purtroppo in maniera inequivocabile, la situazione di crisi della Società. Nel 2021 difatti il fatturato di si attestava su un valore pari a pari ad Euro CP_1
4 13.675.460 nel 2022 per scendere a Euro 9.517.000 nel 2023. Al 30.04.24 risulta un fatturato di Euro 2.362.000 che riproporzionato nell'anno 2024 porterà (con previsioni ottimistiche) a circa Euro 7.000.000 di fatturato. Dunque, con un decremento nell'ultimo triennio di quasi il 50%. Vi è dunque un fortissimo calo dei ricavi totali della Società, come confermato dalla chiusura in perdita per gli ultimi esercizi. I bilanci societari configurano, invero, non solo una insostenibile contrazione di fatturato, ma anche evidenti consequenziali perdite di anno in anno maggiori. La situazione aziendale presenta criticità anche sul versante finanziario vista la forte esposizione nei confronti degli istituti di credito. Come detto, nel corso del 2023, alla luce dei dati forniti, permanendo comunque la situazione di decremento dell'attività produttiva, ha avviato un generale piano di CP_1 razionalizzazione e riduzione dei costi, anche attraverso la chiusura dei 7 (sette)
PDV sopra elencati nell'anno 2023, oltre che di quello di prossima chiusura
(30.06.2024)”.
Da qui la determinazione di procedere al licenziamento collettivo, che ha riguardato 3 unità produttive: PVD di PVD di Parte_2
Zumpano; PVD di Davoli;
con una dichiarazione di esubero di 52 lavoratori su un organico di n. 82 unità.
Con specifico riferimento all'unità produttiva di Zumpano, ove era in servizio la ricorrente, assunta nel 2023, e dove erano impiegati 29 lavoratori,
l'esubero ha riguardato 12 dipendenti complessivi, di cui 5 (su otto) addetti alla cassa.
Sussistevano, pertanto, all'atto della comunicazione preventiva ragioni oggettive determinanti la necessità di procedere alla procedura di mobilità, puntualmente indicate nella comunicazione stessa;
così come precisamente indicate erano le ragioni che non consentivano il ricorso a misure alternative (impossibilità di accesso ad ammortizzatori sociali stante il pregresso integrale.
La comunicazione, inoltre, contiene, come detto, una precisa indicazione del numero dei lavoratori occupati e del numero dei lavoratori in esubero, suddivisi per ciascuna delle unità produttive e all'interno delle singole unità dei lavoratori in forza e di quelli in esubero in relazione ai reparti e alle mansioni.
5 Dai Verbali di Accordo del 12.07.2024 e del 23.07.2024, sottoscritti da due sigle sindacali, è stato previsto che i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare sarebbero stati quelli previsti all'art. 5, c. 1, L. 223/1990 o, alternativamente, il criterio della non opposizione al licenziamento.
4
Ciò posto rileva il Tribunale che il licenziamento della ricorrente sia illegittimo, non essendo stati rispettati i criteri di scelta, perché applicati oltre i limiti derivanti dalla comunicazione di avvio della procedura, in particolare con riferimento al numero (5) di lavoratori in esubero presso la sede di Zumpano con mansioni di addetti alla cassa.
Ribadito che con la comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo contiene una precisa indicazione dei lavoratori occupati e dei lavoratori in esubero in relazione ai quali sarebbero stati applicati i due criteri di scelta individuati negli Accordi con le due sigle sindacali e rilevato che la comunicazione di avvio della procedura, inviata alle OOSS, agli di , di Cosenza e Controparte_5 CP_2 di Ragusa, al e alla Regione Controparte_6
Calabria, è evidentemente vincolante per la società e che sulla base di tale comunicazione è stato raggiunto un Accordo con due sigle sindacali, dalla documentazione in atti risulta che con riferimento all'unità produttiva di
Zumpano e ai lavoratori del Reparto Vendita con mansioni di addetto alla cassa, nonostante la dichiarazione di esubero riguardasse cinque unità, i lavoratori licenziati sono stati sei e non cinque.
Dalla “Griglia Dipendenti” (allegato 5 al ricorso) risulta, infatti, che i lavoratori licenziati occupati a Zumpano e con mansioni di cassiere (cfr. anche allegato 10 alla memoria difensiva) sono stati i seguenti: 1) Per_1
, licenziata in base al criterio della “non opposizione”); 2)
[...] Pt_3
licenziata sulla base dei criteri di cui all'art. 5, c. 1, L. 223/1990, con
[...] un punteggio totale pari a 3,29; 3) , licenziata sulla base dei Parte_4 criteri di cui all'art. 5, c. 1, L. 223/1990, con un punteggio totale pari a 3,48;
4) , licenziata sulla base dei criteri di cui all'art. 5, c. Parte_5
1, L. 223/1990, con un punteggio totale pari a 4,29; 5) , Parte_6 licenziata sulla base dei criteri di cui all'art. 5, c. 1, L. 223/1990, con un
6 punteggio totale pari a 4,29; 6) la ricorrente licenziata sulla base Parte_1 dei criteri di cui all'art. 5, c. 1, L. 223/1990, con un punteggio totale pari a
5,38.
Dunque, nell'applicazione concreta dei criteri di scelta, la società è andata oltre il limite che essa stessa aveva individuato nella comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo (5 esuberi su otto lavoratori addetti alle casse presso l'unità produttiva di Zumpano) facendovi rientrare una lavoratrice (con punteggio più elevato rispetto alle altre) che non poteva ritenersi in esubero, posto che l'applicazione degli alternativi criteri di scelta aveva già condotto all'individuazione delle cinque unità lavorative in esubero.
Non risulta che gli esuberi, così come accertati dalla stessa società nella comunicazione di avvio della procedura siano stati mai rivisti, tanto meno con le OOSS e, pertanto, il licenziamento della ricorrente è avvenuto in assenza dei presupposti per potervi procedere e, in definitiva, solo apparentemente nel contesto della procedura avviata.
Non rileva che il numero complessivo dei lavoratori da licenziare (52 su 82) riferito all'intero complesso aziendale sia stato eventualmente rispettato, atteso che tale circostanza non è idonea a superare il dato oggettivo riferito al Reparto Vendita di Zumpano e ai lavoratori addetti alle casse, rispetto ai quali il numero dei dipendenti in esubero non poteva evidentemente essere superiore a quello stabilito nella comunicazione di avvio della procedura, ai cui, come già rilevato, la società era vincolata.
Il licenziamento, dunque, va dichiarato illegittimo, restando assorbiti gli ulteriori motivi di doglianza.
5
Sul piano delle conseguenze di tale inosservanza del vincolo ed in definitiva dell'assenza dei presupposti per addivenire al licenziamento della ricorrente, deve operarsi una equiparazione con il vizio sostanziale relativo alla violazione dei criteri di scelta.
La Legge n. 92/2012 ha, com'è noto, introdotto notevoli modifiche, in quanto mentre prima della riforma l'accertamento di qualunque vizio (fosse esso attinente alla violazione della procedura ovvero a quella dei criteri di
7 scelta) conduceva alla reintegrazione del lavoratore nel posto precedentemente occupato, dopo l'entrata in vigore della l. 92/2012 solo la violazione dei criteri di scelta comporta quale sanzione la reintegra nel posto di lavoro, mentre la violazione delle regole procedurali conduce ad una tutela attenuta di tipo meramente indennitario.
Ed infatti, il nuovo terzo comma dell'art. 5 l. 223/1991, come modificato dall'art. 1, comma 46, della l. 92/2012 dispone che “Qualora il licenziamento sia intimato senza l'osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all'articolo 18, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n.
300, e successive modificazioni. In caso di violazione delle procedure richiamate all'articolo 4, comma 12, si applica il regime di cui al terzo periodo del settimo comma del predetto articolo 18. In caso di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1, si applica il regime di cui al quarto comma del medesimo articolo 18. Ai fini dell'impugnazione del licenziamento si applicano le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni”.
Pertanto, in accoglimento del ricorso, il licenziamento intimato alla ricorrente deve essere annullato, con conseguente condanna della società datrice di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro occupato all'atto del recesso e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino alla reintegra, comunque non superiore a dodici mensilità, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria come per legge, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, con interessi come per legge.
L'indennità risarcitoria (per un importo di euro 1.879,37, risultante dalla busta paga del mese di settembre 2024) va commisurata senza limitazioni o detrazioni, non avendo la parte convenuta formulato deduzioni specifiche in relazione ad attività lavorativa retribuita svolta dalla parte ricorrente dalla data del licenziamento o ad una sua incuria nella ricerca di una nuova occupazione.
Sul punto la giurisprudenza di legittimità, ha, infatti, chiarito che “In tema di licenziamento illegittimo, il datore di lavoro che invochi “l'aliunde perceptum” da detrarre dal risarcimento dovuto al lavoratore deve allegare circostanze di fatto
8 specifiche e, ai fini dell'assolvimento del relativo onere della prova su di lui incombente, è tenuto a fornire indicazioni puntuali, rivelandosi inammissibili richieste probatorie generiche o con finalità meramente esplorative” (Sez. L. n.
2499 del 31.01.2017, relativa a licenziamento intimato dopo l'entrata in vigore della legge n. 92/2012).
Quanto alle competenze di fine rapporto, da portare in compensazione, non vi è prova che siano state corrisposte e comunque per quale importo.
Le spese di lite, come di norma, seguono la soccombenza e si liquidano nella misura indicata in dispositivo.

P.Q.M.

Annulla il licenziamento intimato alla ricorrente con lettera in Parte_1 data 01.10.2024 e condanna la società in persona del CP_1 legale rappresentante p.t., a reintegrare la lavoratrice nel posto di lavoro occupato all'atto del recesso e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino alla reintegra, comunque non superiore a dodici mensilità, per un importo mensile di euro 1.879,37, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria come per legge, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, con interessi legali come per legge.
Condanna la parte convenuta alla rifusione delle spese di lite, liquidate in complessivi euro 4.629,00, oltre IVA, CPA e rimborso forfetario come per legge, con distrazione.
Cosenza, 27/03/2025
IL GIUDICE dott. Vincenzo Lo Feudo
9